CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Để đưa ra mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính, nghiên cứu bắt đầu bằng việc nghiên cứu các mô hình lý thuyết về động lực làm việc và các lý luận về công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Qua các phân tích, tác giả sẽ rút ra các yếu tố phù hợp cho mô hình nghiên cứu tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Khái niệm động lực làm việc Có khá nhiều quan điểm khác nhau về động lực. Có thể hiểu động lực (motivation) là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. [1] Theo Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện nỗ lực sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. [2] Có hai kiểu động lực: động lực bên trong hay còn gọi là nội lực và động lực bên ngoài hay còn gọi là ngoại lực.
Nội lực được xuất phát từ nội tâm, từ những nhân tố như lòng tự hào, cảm giác thành công, trách nhiệm và niềm tin. Động lực bên trong là cảm giác thầm hài lòng không phải vì thành công hay chiến thắng, mà vì sự mãn nguyện do đã tới được một tiêu chuẩn đặt ra. Đó là cảm giác đã làm công việc trọn vẹn chứ không phải đơn thuần đạt mục đích nào đó. Khi nhân viên đạt mục tiêu tầm thường thì sẽ không đem lại cho họ cảm xúc hài lòng như vậy.
Động lực bên trong có ảnh hưởng vững bền vì xuất phát từ nội tâm và biến thành khả năng tự thân vận động. Ngược lại, ngoại lực được xuất phát từ ngoại cảnh. Ví dụ như tiền bạc, được xã hội công nhận, danh tiếng… Đây là nhóm động lực khích lệ; hoặc do sợ hãi như sợ bố mẹ thất vọng, sợ bị cấp trên sa thải). Động lực bên ngoài mang tính khích lệ có tác 8 động lớn nhất ở chỗ hiệu quả của nó rất tốt, miễn là sự khích lệ vẫn còn giá trị mạnh mẽ.
Chính vì nội lực là những nhân tố xuất phát từ bên trong con người và phải do chính nhân viên đó đạt được cho nên các nghiên cứu về công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động đều tập trung nghiên cứu các nhân tố ngoại lực để đề ra các giải pháp tác động tích cực nhất đến các nhân tố đó. Như mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao động tham gia vào công việc có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần.
Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo động lực sẽ khơi dậy và định hướng hành động. Điều này có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động theo một cách thức nào đó. Nghiên cứu của Fazzilah Salleh của bài báo “International Journal of Humanities and Social Science” [3] vào tháng 4 năm 2011 trang 154 đã điều tra mối quan hệ giữa những động lực làm việc của nhân viên nhà nước.
Áp dụng những điểm tương đồng về động lực làm việc trong nghiên cứu trước đây về hiệu quả công việc, đề tài này mở rộng nghiên cứu này bằng cách kiểm tra các mối quan hệ giữa hiệu suất công việc tổng thể và nhân tố động lực của và hiệu suất công việc của họ. Một mối quan hệ dương, được đánh giá bằng sự tăng trưởng lương hàng năm, được phát hiện giữa động lực liên kết và hiệu suất. Kết quả cho thấy động lực liên kết và hiệu quả công việc là quan hệ thuận. Kết luận, chiến lược quản lý đặc biệt có thể được xây dựng theo mức độ động lực làm việc của nhân viên.
Trong khuôn khổ luận văn, nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ngoại lực tạo nên động lực cho người lao động. Tác giả đề xuất khái niệm về động lực làm việc như sau: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp của tổ chức nói chung và nhà quản lý nói riêng nhằm tác động vào động lực bên ngoài của nhân viên, tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động cố gắng để đạt được mục tiêu của tổ chức. Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động - Tạo điều kiện, khuyến khích, động viện người lao động hăng hái nỗ lực hơn trong công việc, nhiệt tình làm việc, đem tất cả tài năng, sức lực để phục vụ cho mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu của mình. - Nâng cao sức sáng tạo và phát huy tích cực cống hiến của nhân viên.
- Nâng cao năng suất lao động, phấn đấu đạt được mục tiêu chung của tổ chức. - Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu mong muốn của cá nhân với mục tiêu của cơ quan. - Thu hút và giữ chân người lao động, góp phần thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động của cơ quan. Vai trò của công tác nâng cao động lực Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. - Động lực thúc đẩy hành vi của hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn. Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý.
Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ tổ chức mà đi của người lao động. Việc đưa ra các chính sách không chưa đủ, mà làm sao để các chính sách đó được áp dụng và thực thi có hiệu quả để tạo được động lực làm việc cho người lao động. Vì thế, việc đề ra một chính sách nâng cao động lực làm việc phù hợp cho tổ chức sẽ tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Đối với Sở Tài chính, là một tổ chức nhà nước vận hành với mục đích phục vụ cho dân với môi trường làm việc và lương ít cạnh tranh, vai trò của công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân viên lại càng trở nên thiết yếu.
Tuy nhiên, cho tới hiện 10 tại, công tác nâng cao động lực cho nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Vì thế, mục đích của nghiên cứu này chính là để đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên ở Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Lịch sử nghiên cứu về nâng cao động lực cho người lao động Có thể nói làm thế nào để tạo ra động lực cho người lao động là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý rất quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực nhất trong việc nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước thể hiện nhiều góc độ tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu.
Trong các bước đầu xây dựng mô hình nghiên cứu động lực làm việc cho nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả khái quát hóa các học thuyết cũng như các kết quả của công trình nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước để có cái nhìn rõ hơn về nội dung và những ưu khuyến điểm của các nghiên cứu trước đây. Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động Có nhiều quan niệm và học thuyết khác nhau giải thích về động lực làm việc của nhân viên. Các quan niệm này tuy có những khác biệt nhất định nhưng không nhằm triệt tiêu, loại bỏ lẫn nhau mà bổ sung, hỗ trợ cho nhau để có cái nhìn đầy đủ hơn về động lực làm việc của người lao động. Có 3 trường phái: ➢ Lý thuyết cổ điển Lý thuyết cổ điển về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỉ 20.
Đây là thời điểm đa số các lao động đều làm việc ở các nhà máy. Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là đảm bảo nhân viên sẽ thực hiện những công việc lặp đi, lặp lại dù nhàm chán nhưng có thể đạt được hiểu quả cao nhất. Để đảm bảo điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để chỉ bảo, huấn luyện cho nhân viên, và những lợi ích về kinh tế như tiền và tiền thưởng để động viên, khuyến khích nhân viên làm việc. Quan điểm này được xây dựng dựa trên nhận thức về bản chất chủ yếu của con 11 người lao động trong nhà máy là sự lười biếng, thiếu kiến thức, và các nhà quản trị rành rẽ công việc hơn người lao động.
Người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho tổ chức ngoài sức lao động của mình. Thực tiễn quản trị tại nhiều tổ chức cho thấy quan điểm này cũng có phần đúng của nó, và sự kích thích bằng tiền bạc thường cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn.