Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Trình bày thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu với những ưu và nhược điểm. Chương 3: Trình bày một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Bà Rịa – Vũng Tàu. Luan van 4 CHƢƠNG 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là bao gồm trí lực và thể lực của một con người, chính là nguồn lực của một con người.
Trí lực và thể lực của con người là nhân tố quan trọng tác động đến hoạt động của chính con người đó và ảnh hưởng đến các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”. Cũng giống như nguồn nhân lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực (Begg, Fischer và Dornbusch, 2009). Theo Phạm Minh Hạc (2016) nguồn nhân lực được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”.
Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau.
Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động Luan van 5 của Nam từ 15 - 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Còn theo tác giả Nguyễn Thanh (2012) thì khái niệm Nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng, là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể); nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Mặt khác, theo nghĩa hẹp, thì Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho các tổ chức lẫn nhân viên. QTNNL là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Đây là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Nói một cách khác, QTNNL hướng đến một mục đích duy nhất là làm thế nào để sử dụng con người một cách có hiệu quả nhất và mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức cũng như bản thân người lao động trong sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.3 Mục tiêu và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2011), mục tiêu của QTNNL là hướng tới tầm nhìn chiến lược dài hạn, trong đó, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao khả năng cạnh tranh, tính hiệu quả trong hoạt động của tổ Luan van 6 chức. Nhân viên trong tổ chức là tài nguyên quý giá. Việc đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết năng lực và tận tâm trung thành với tổ chức, doanh nghiệp vừa là mục tiêu, vừa là nhiệm vụ của QTNNL.
Bên cạnh đó, QTNNL còn có nhiệm vụ giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các nhiệm vụ của QTNNL được thực hiện xuyên suốt trong tất cả giai đoạn từ lúc các nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc, quá trình làm việc, học hỏi và tiến bộ của họ trong doanh nghiệp, những đóng góp của người lao động cho tổ chức doanh nghiệp và đến giai đoạn người lao động chuẩn bị nghỉ việc, rời khỏi tổ chức, doanh nghiệp.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực: Theo Trần Kim Dung (2011), đây là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Điều đó có ý nghĩa không chỉ số người có khả năng tham gia lao động mà còn phụ thuộc cả vào độ tuổi được quy định và sự quy định độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố và nhiều mối quan hệ. Cụ thể hơn, số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể được của cá nhân và quy định đổ tuổi lao động của mỗi quốc gia.
Khi xét về số lượng nguồn nhân lực có thể chỉ ra tính tương xứng, nếu thừa nguồn nhân lực sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo sức ép giải quyết vấn đề xã hội. Ngược lại nếu thiếu không đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội sẽ dẫn đến lãng phí các nguồn lực khác, vốn, tài nguyên. Cơ cấu nguồn nhân lực: Yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,… Cơ cấu NNL của một quốc gia nói chung hay của tổ chức nói riêng được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định về nhân lực.2 Thu hút nguồn nhân lực Hoạch định: Hoạch định nguồn nhân lực, theo Trần Kim Dung (2011), là quá Luan van 7 trình nghiên cứu, xác định nhu cầu năng lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, họat động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự. Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia. Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Quá trình hoạch định thường được hoạch định theo 7 bước sau đây: Phân Dự Dự Thực tích báo, báo, hiện môi phân xác Chính thu hút, trường, tích định sách đào tạo Kiểm xác công nhu cầu và phát tra , định việc triển.
đánh mục Trả giá tình tiêu và công và Phân Phân hình chiến kích tích tích Kế hoạch thực lược thích hiện khả chương hiện phát quan hệ trạng năng trình triển lao quản trị điều kinh động chỉnh doanh (Nguồn: Trần Kim Dung, 2011) Phân tích công việc: Đây là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệt hống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Cụ thể gồm các công việc cần làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào đưựơc Luan van 8 thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có đê thực hiện công việc. Phân tích công việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao, v.v… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc (Trần Kim Dung, 2011).