CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL

• Tác giả: Nguyễn Hà Tường Vân
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Quảng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.2.1. Mục đích nghiên cứu
• 0.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 0.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Đóng góp của đề tài
• 0.4.1. Về mặt lý luận
• 0.4.2. Về mặt thực tiễn
• 0.5. Cấu trúc của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.1.1. Một số công trình nghiên cứu ngoài nước
• 1.1.2. Một số công trình nghiên cứu trong nước
• 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc của nhân viên
• 1.2.2. Đặc điểm và vai trò của động lực làm việc
• 1.2.3. Một số lý thuyết về động lực làm việc
• 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
• 1.2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 1.3. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Thu thập dữ liệu
• 2.3. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3.1. Nghiên cứu định tính
• 2.3.2. Nghiên cứu định lượng
• 2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.4.1. Phương pháp thống kê mô tả
• 2.4.2. Phương pháp phân tích độ tin cậy
• 2.4.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 2.4.4. Phương pháp phân tích hồi quy đa biến
• 2.4.5. Kiểm định sự khác biệt trung bình
• 2.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL
• 3.1. Khái quát chung về Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• 3.1.3. Kết quả kinh doanh của Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• 3.2. Tình hình nhân sự của Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• 3.2.1. Cơ cấu nhân sự của Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• 3.2.2. Thực trạng biến động nhân sự tại Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• 3.2.3. Kết quả phân tích định lượng
• 3.2.4. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 3.2.5. Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo
• 3.2.6. Phân tích nhân tố khám phá
• 3.2.7. Thống kê mô tả
• 3.2.8. Thống kê suy luận
• 3.2.9. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa đội ngũ nhân viên theo các biến kiểm soát
• 3.2.10. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 3.2.11. Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• 3.2.12. Nguyên nhân của hạn chế
• 3.3. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL
• 4.1. Định hướng phát triển của Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• 4.1.1. Mục tiêu phát triển của Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đến năm 2025
• 4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• 4.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel
• 4.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi
• 4.2.2. Giải pháp tạo cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
• 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá và công nhận
• 4.2.4. Giải pháp nâng cao sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cấp trên
• 4.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 4.3.1. Hạn chế của đề tài
• 4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 4.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 4
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Viettel 55 Ký Tự

Động lực làm việc của nhân viên đã trở thành vấn đề quan trọng trong các tổ chức toàn cầu, theo Rahman và cộng sự (2018). Nhân viên có động lực làm việc sẽ yêu thích công việc và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ. Nghiên cứu về động lực nhân viên nhận được sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu. Kallio và Kallio (2014) cho rằng nhân viên tìm kiếm lợi ích từ tổ chức, thích môi trường tốt hơn và tìm kiếm các lựa chọn tốt hơn. Các lý thuyết về động lực làm việc như Maslow (1943), Herzberg (1959), Adams (1963), Vroom (1964), và Alderfer (1969) đã được phát triển. Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel (TCT VTS) là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực CNTT tại Việt Nam với gần 2.000 nhân viên. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, việc tạo động lực làm việc để giữ chân và khai thác tiềm năng nhân viên là mối quan tâm hàng đầu của Ban lãnh đạo. Theo VINASA (2022), ngành CNTT có sự biến động nhân sự mạnh mẽ. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại TCT VTS vẫn tăng lên 23,8% trong 3 năm (2020-2022). Vì vậy, việc ổn định và tạo động lực làm việc là ưu tiên hàng đầu. Tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel” để xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp.

1.1. Các Nghiên Cứu Nước Ngoài Về Động Lực Làm Việc

Nghiên cứu của Afif và cộng sự (2023) phân tích tác động của phong cách lãnh đạo, sự hài lòng trong công việc và môi trường làm việc đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng Hồi giáo ở Indonesia. Kết quả cho thấy ảnh hưởng tích cực của các yếu tố này. Le và cộng sự (2022) xác định 7 nhân tố tác động tích cực đến động lực nhân viên tại Groz-Becket Vietnam: thu nhập và phúc lợi, lãnh đạo, kết quả công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến và bản chất công việc. Trinh và cộng sự (2021) khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại các cơ sở lưu trú của Đà Nẵng: sự đánh giá và công nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, lương và thưởng. Sự đánh giá và công nhận được xác định là nhân tố quan trọng nhất.

1.2. Nghiên Cứu Trong Nước Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng

Hassoo và Akbay (2020) điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên khu vực công tại Erbil thông qua mô hình hồi quy logistic. Kết quả chỉ ra rằng “giáo dục”, “tình trạng công việc”, “đào tạo và phát triển”, “sự công bằng” và “bảo đảm công việc” có tác động đến động lực nhân viên. Rahman và cộng sự (2020) nghiên cứu với 183 nhân viên tại các doanh nghiệp dịch vụ tại Bangladesh và xác định 10 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: sự an toàn và ổn định của công việc, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, sự công nhận, sự công bằng, trách nhiệm công việc, cơ hội phát triển các kỹ năng công việc mới. Rahman và cộng sự (2018) tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc...

II. Thách Thức Về Động Lực Làm Việc Tại Viettel Hiện Nay 57 Ký Tự

Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel (TCT VTS) đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành CNTT đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao. Các đối thủ cạnh tranh mạnh mẽ trong tuyển dụng và lương thưởng. Theo số liệu thống kê, TCT VTS đang gặp tình trạng đáng lo ngại về nguồn nhân lực, với nhiều nhân viên nghỉ việc và năng suất lao động giảm sút, đặc biệt là nhân sự CNTT. Các chính sách tăng lương và phụ cấp không mang lại hiệu quả như mong đợi. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tiếp tục tăng lên 23,8% trong giai đoạn 2020-2022, gây ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự gắn kết của nhân viên có kinh nghiệm. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc tìm kiếm các giải pháp hiệu quả hơn để tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên.

2.1. Biến Động Nhân Sự Và Áp Lực Cạnh Tranh Ngành CNTT

Ngành CNTT đang chứng kiến sự biến động nhân sự mạnh mẽ do sự cạnh tranh từ các start-up công nghệ và sự mở rộng của các đối thủ lớn như FPT, CMC, VinGroup. Việc thu hút và giữ chân nhân viên trở thành ưu tiên hàng đầu. TCT VTS cũng phải đối mặt với áp lực này, đặc biệt trong việc giữ chân nhân sự CNTT có trình độ cao. Do đó, cần xem xét các yếu tố về chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và môi trường làm việc để cải thiện động lực làm việc và giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự.

2.2. Hiệu Quả Chưa Cao Của Các Chính Sách Hiện Tại

Mặc dù TCT VTS đã triển khai nhiều chính sách như tăng lương đột xuất và phụ cấp, nhưng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc vẫn tiếp tục tăng. Điều này cho thấy rằng các giải pháp hiện tại chưa giải quyết được triệt để vấn đề về động lực làm việc. Cần có một cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên, bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần. Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin chi tiết để Ban lãnh đạo đưa ra các quyết định chính xác hơn và phát triển các chính sách hiệu quả hơn.

2.3. Tác Động Tiêu Cực Đến Năng Suất Và Hiệu Quả Công Việc

Tình trạng nhân viên nghỉ việc và giảm sút động lực làm việc gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và hiệu quả công việc của TCT VTS. Các dự án có thể bị chậm trễ, chất lượng dịch vụ giảm sút và ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh chung. Do đó, việc nâng cao động lực nhân viên không chỉ là vấn đề về quản trị nhân sự mà còn là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của TCT VTS.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Lương Thưởng Động Lực Viettel 59 Ký Tự

Một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên Viettel là hoàn thiện chính sách lương thưởng. Cần xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh, phản ánh đúng giá trị đóng góp của nhân viên. Ngoài ra, cần chú trọng đến các phúc lợi khác như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, và các chương trình hỗ trợ nhân viên. Việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cũng là yếu tố quan trọng để tăng động lực làm việc. Theo nghiên cứu, chính sách đãi ngộ tốt có thể giúp tăng sự hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

3.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Cạnh Tranh Minh Bạch

Để thu hút và giữ chân nhân tài, TCT VTS cần xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành CNTT. Hệ thống lương cần phản ánh đúng năng lực và kinh nghiệm của nhân viên, đồng thời đảm bảo tính minh bạch để tạo sự tin tưởng và công bằng. Việc điều chỉnh lương theo định kỳ và dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất là cần thiết để khuyến khích nhân viên nỗ lực và cống hiến.

3.2. Chú Trọng Phúc Lợi Và Các Chương Trình Hỗ Trợ Nhân Viên

Ngoài lương thưởng, các phúc lợi như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, và các chương trình hỗ trợ nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. TCT VTS có thể xem xét cung cấp các gói bảo hiểm sức khỏe toàn diện, hỗ trợ chi phí đi lại và ăn uống, hoặc tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí để tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và công ty.

3.3. Tạo Môi Trường Khuyến Khích Sáng Tạo Phát Triển

Một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và phát triển là yếu tố quan trọng để tăng động lực làm việc. TCT VTS nên tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, khuyến khích tinh thần đổi mới và sáng tạo, và tạo cơ hội để nhân viên thể hiện khả năng của mình. Việc công nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên cũng là một cách hiệu quả để khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực và cống hiến.

IV. Đào Tạo Và Phát Triển Để Tăng Động Lực Viettel 58 Ký Tự

Việc tạo cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là một giải pháp quan trọng để nâng cao động lực làm việc tại Viettel. Nhân viên có cơ hội phát triển sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc. TCT VTS nên xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí và nhu cầu của nhân viên. Ngoài ra, việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các hội thảo, khóa học chuyên môn cũng giúp họ nâng cao kiến thức và kỹ năng. Sự đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng để TCT VTS duy trì lợi thế cạnh tranh.

4.1. Xây Dựng Các Chương Trình Đào Tạo Phù Hợp

TCT VTS cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí và nhu cầu của nhân viên. Các chương trình này nên bao gồm cả đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, giúp nhân viên nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc. Việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và điều chỉnh cho phù hợp cũng là cần thiết.

4.2. Tạo Điều Kiện Tham Gia Hội Thảo Khóa Học Chuyên Môn

Để nhân viên có cơ hội tiếp cận với những kiến thức và xu hướng mới nhất trong ngành CNTT, TCT VTS nên tạo điều kiện cho họ tham gia các hội thảo, khóa học chuyên môn. Việc này không chỉ giúp nhân viên nâng cao trình độ mà còn tăng động lực làm việc khi họ cảm thấy được quan tâm và đầu tư vào sự phát triển của bản thân.

4.3. Đầu Tư Vào Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Sự đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng để TCT VTS duy trì lợi thế cạnh tranh. Việc này không chỉ giúp công ty có đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn mà còn tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc. TCT VTS nên coi phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược dài hạn và đầu tư một cách bài bản.

V. Nâng Cao Hỗ Trợ Từ Đồng Nghiệp Cấp Trên Viettel 55 Ký Tự

Việc nâng cao sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên là một giải pháp quan trọng để cải thiện động lực làm việc cho nhân viên Viettel. Môi trường làm việc tích cực, sự tin tưởng, và giao tiếp hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm sẽ tạo ra một môi trường hỗ trợ lẫn nhau. Cấp trên cần lắng nghe, thấu hiểu và đưa ra những phản hồi xây dựng để giúp nhân viên phát triển. Theo nghiên cứu, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc.

5.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Hỗ Trợ

TCT VTS cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và tin tưởng. Việc này có thể được thực hiện thông qua việc tổ chức các hoạt động team-building, khuyến khích giao tiếp cởi mở và tạo cơ hội để nhân viên chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau.

5.2. Cấp Trên Lắng Nghe Thấu Hiểu Phản Hồi Xây Dựng

Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Họ cần lắng nghe những khó khăn và thấu hiểu những nhu cầu của nhân viên, đồng thời đưa ra những phản hồi xây dựng để giúp họ phát triển. Việc công nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên cũng là một cách hiệu quả để khuyến khích họ nỗ lực hơn.

5.3. Thúc Đẩy Giao Tiếp Hiệu Quả Giữa Các Thành Viên

Giao tiếp hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm là yếu tố then chốt để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. TCT VTS nên khuyến khích giao tiếp cởi mở và thường xuyên giữa các nhân viên, đồng thời cung cấp các công cụ và phương tiện để giao tiếp dễ dàng và hiệu quả hơn.

VI. Nghiên Cứu Thực Tiễn Về Động Lực Nhân Viên Viettel 53 Ký Tự

Việc tiến hành nghiên cứu thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên Viettel là cần thiết để có cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng. Nghiên cứu này có thể sử dụng các phương pháp định tính và định lượng để thu thập dữ liệu. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin quan trọng cho Ban lãnh đạo để đưa ra các quyết định chính xác và hiệu quả hơn trong việc quản lý nhân sự. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu giúp Viettel hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tốt nhất cho người lao động.

6.1. Sử Dụng Phương Pháp Nghiên Cứu Định Tính Và Định Lượng

Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên Viettel nên sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp định tính giúp khám phá các yếu tố ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc, trong khi phương pháp định lượng giúp đo lường mức độ tác động của các yếu tố này.

6.2. Thu Thập Dữ Liệu Từ Khảo Sát Phỏng Vấn Sâu

Việc thu thập dữ liệu từ khảo sát và phỏng vấn sâu là quan trọng để có được thông tin chính xác và đầy đủ về động lực làm việc của nhân viên Viettel. Khảo sát giúp thu thập dữ liệu từ một lượng lớn nhân viên, trong khi phỏng vấn sâu giúp hiểu rõ hơn về những trải nghiệm và quan điểm của họ.

6.3. Phân Tích Dữ Liệu Để Đề Xuất Giải Pháp Phù Hợp

Sau khi thu thập dữ liệu, cần tiến hành phân tích kỹ lưỡng để xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên Viettel. Dựa trên kết quả phân tích, có thể đề xuất các giải pháp phù hợp để cải thiện động lực làm việc và hiệu quả công việc.

Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành công nghệ thông tin (CNTT). Theo thống kê của Hiệp hội VINASA (2022), ngành CNTT tại Việt Nam đang chứng kiến sự biến động nhân sự mạnh mẽ với tỷ lệ nghỉ việc bình quân lên đến 23,8% trong giai đoạn 2020-2022 tại Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel (TCT VTS). Tình trạng này gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động và sự ổn định nguồn nhân lực. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại TCT VTS, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm giữ chân nhân viên và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 10 phòng ban và 15 trung tâm của TCT VTS, với dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian từ 2020 đến 2023. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách quản trị nhân sự, góp phần nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành CNTT.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adams và mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham.

• Thuyết nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 tầng từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản trước khi hướng đến nhu cầu cao hơn.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt nhân tố duy trì (lương, phúc lợi, điều kiện làm việc) và nhân tố thúc đẩy (thành tựu, công nhận, đặc điểm công việc) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng, nhấn mạnh sự kỳ vọng của nhân viên về kết quả và giá trị phần thưởng.
• Thuyết công bằng của Adams đề cập đến nhận thức về sự công bằng trong đối xử và đền bù, ảnh hưởng đến thái độ và động lực làm việc.
• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham nhấn mạnh vai trò của tính đa dạng kỹ năng, ý nghĩa công việc và quyền tự quyết trong việc tạo động lực nội tại cho nhân viên.

Các khái niệm chính được nghiên cứu bao gồm: lương, thưởng và phúc lợi; đặc điểm công việc; cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; đánh giá và công nhận; sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cấp trên; sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: định tính sơ bộ và định lượng chính thức.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nhân sự, kết quả kinh doanh và các văn bản quản lý của TCT VTS giai đoạn 2020-2022. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 350 nhân viên tại 10 phòng ban và 15 trung tâm của TCT VTS trong khoảng thời gian từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2023.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích (stratified random sampling) nhằm đảm bảo đại diện cho các khối cơ quan, kinh doanh và sản xuất.
• Phương pháp phân tích: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS với các kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt trung bình. Quá trình phân tích nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.
• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu sơ bộ định tính và điều chỉnh thang đo được thực hiện trong tháng 02/2023; khảo sát chính thức và phân tích dữ liệu từ tháng 03 đến tháng 04/2023; đề xuất giải pháp và hoàn thiện luận văn trong quý II năm 2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của lương, thưởng và phúc lợi: Kết quả hồi quy cho thấy nhân tố này có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc với hệ số beta = 0.42, mức ý nghĩa p < 0.01. 100% nhân viên sẵn sàng làm thêm giờ khi được trả lương tăng ca gấp 150% so với giờ làm việc chính thức.

2. Đặc điểm công việc: Nhân viên đánh giá cao sự phù hợp công việc với năng lực và mong muốn cá nhân, đặc biệt là tính đa dạng và tính thách thức của công việc. Nhân tố này có tác động tích cực với hệ số beta = 0.31, p < 0.05.

3. Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp: Được xem là yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên, với hệ số beta = 0.28, p < 0.05. Nhân viên mong muốn được đào tạo và có cơ hội thăng tiến rõ ràng.

4. Đánh giá và công nhận: Nhân viên cảm thấy động lực tăng lên khi được công nhận đúng mức, hệ số beta = 0.25, p < 0.05. Thiếu sự công nhận dẫn đến cảm giác chán nản và giảm hiệu quả làm việc.

5. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cấp trên: Tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ tinh thần, tác động tích cực với hệ số beta = 0.22, p < 0.05.

6. Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức: Nhân viên có sự đồng thuận mục tiêu cá nhân và tổ chức có động lực làm việc cao hơn, hệ số beta = 0.20, p < 0.05.

Biểu đồ hồi quy đa biến và bảng phân tích nhân tố khám phá minh họa rõ mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy kết quả tương đồng, khẳng định tính khách quan và thực tiễn của mô hình nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân lương, thưởng và phúc lợi chiếm vị trí hàng đầu trong việc tạo động lực là do đây là nhu cầu căn bản theo thuyết Maslow và là nhân tố duy trì trong thuyết Herzberg. Mức lương và các khoản thưởng hợp lý giúp nhân viên yên tâm về mặt tài chính, từ đó tập trung vào công việc. Đặc điểm công việc phù hợp với năng lực và sở thích cá nhân tạo ra động lực nội tại, thúc đẩy sự sáng tạo và trách nhiệm. Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu thể hiện bản thân và thăng tiến, góp phần giữ chân nhân viên trong môi trường CNTT đầy biến động. Sự đánh giá và công nhận đúng mức tạo ra sự hài lòng và khích lệ nhân viên cống hiến. Mối quan hệ hỗ trợ giữa đồng nghiệp và cấp trên xây dựng môi trường làm việc tích cực, giảm căng thẳng và tăng hiệu quả. Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và cam kết hơn với doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực và các nghiên cứu trước đây, đồng thời cung cấp bằng chứng thực tiễn tại một doanh nghiệp CNTT hàng đầu Việt Nam. Các biểu đồ phân phối chuẩn và ma trận tương quan cho thấy dữ liệu thu thập có độ tin cậy cao và mô hình phù hợp với thực tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Tăng cường cơ chế trả lương cạnh tranh, đa dạng hóa các khoản thưởng theo hiệu suất và sáng kiến, đảm bảo phúc lợi toàn diện (bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe). Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban Tổng giám đốc và Phòng Tổ chức lao động.

2. Tăng cường cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, tạo điều kiện thăng tiến rõ ràng, khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng. Thời gian: liên tục từ 2024. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và công nhận: Thiết lập tiêu chí đánh giá minh bạch, công bằng, tổ chức các chương trình khen thưởng kịp thời và đa dạng hình thức công nhận thành tích. Thời gian: 2024. Chủ thể: Ban Quản lý nhân sự và các phòng ban liên quan.

4. Nâng cao sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cấp trên: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa hỗ trợ, đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý nhằm tăng cường kỹ năng giao tiếp và động viên nhân viên. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Văn hóa doanh nghiệp.

5. Định hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức: Tăng cường truyền thông về tầm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp, phối hợp với nhân viên xây dựng mục tiêu cá nhân phù hợp, tạo sự đồng thuận và cam kết. Thời gian: 2024. Chủ thể: Ban Điều hành và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp CNTT: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng, cải thiện môi trường làm việc.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực động lực làm việc tại doanh nghiệp CNTT.

4. Các chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành CNTT và doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
   Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của nhân viên để nỗ lực đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, hiệu quả và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại TCT VTS?
   Lương, thưởng và phúc lợi được xác định là nhân tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là đặc điểm công việc và cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp.

3. Làm thế nào để doanh nghiệp tăng cường động lực làm việc cho nhân viên?
   Doanh nghiệp cần hoàn thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, tăng cường sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo, đồng thời đồng bộ mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức với phân tích nhân tố khám phá, hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt trung bình.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có tính đại diện cao và có thể áp dụng cho các doanh nghiệp trong ngành CNTT và các lĩnh vực có đặc thù tương tự, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với bối cảnh cụ thể.

Kết luận

• Luận văn đã xác định 6 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại TCT VTS: lương, thưởng và phúc lợi; đặc điểm công việc; cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; đánh giá và công nhận; sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cấp trên; sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức.
• Lương, thưởng và phúc lợi là nhân tố có tác động mạnh nhất, chiếm vị trí trung tâm trong việc duy trì động lực làm việc.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện chính sách nhân sự, đào tạo phát triển, hệ thống đánh giá và xây dựng văn hóa hỗ trợ nhằm nâng cao động lực làm việc đến năm 2025.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho Ban lãnh đạo TCT VTS trong việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và sức cạnh tranh.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và nghiên cứu mở rộng trong các doanh nghiệp CNTT khác.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự TCT VTS nên bắt đầu triển khai các chính sách lương thưởng và chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp để giữ chân nhân viên và nâng cao động lực làm việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.