I. Tổng Quan Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Viettel 55 Ký Tự
Động lực làm việc của nhân viên đã trở thành vấn đề quan trọng trong các tổ chức toàn cầu, theo Rahman và cộng sự (2018). Nhân viên có động lực làm việc sẽ yêu thích công việc và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ. Nghiên cứu về động lực nhân viên nhận được sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu. Kallio và Kallio (2014) cho rằng nhân viên tìm kiếm lợi ích từ tổ chức, thích môi trường tốt hơn và tìm kiếm các lựa chọn tốt hơn. Các lý thuyết về động lực làm việc như Maslow (1943), Herzberg (1959), Adams (1963), Vroom (1964), và Alderfer (1969) đã được phát triển. Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel (TCT VTS) là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực CNTT tại Việt Nam với gần 2.000 nhân viên. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, việc tạo động lực làm việc để giữ chân và khai thác tiềm năng nhân viên là mối quan tâm hàng đầu của Ban lãnh đạo. Theo VINASA (2022), ngành CNTT có sự biến động nhân sự mạnh mẽ. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại TCT VTS vẫn tăng lên 23,8% trong 3 năm (2020-2022). Vì vậy, việc ổn định và tạo động lực làm việc là ưu tiên hàng đầu. Tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel” để xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp.
1.1. Các Nghiên Cứu Nước Ngoài Về Động Lực Làm Việc
Nghiên cứu của Afif và cộng sự (2023) phân tích tác động của phong cách lãnh đạo, sự hài lòng trong công việc và môi trường làm việc đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng Hồi giáo ở Indonesia. Kết quả cho thấy ảnh hưởng tích cực của các yếu tố này. Le và cộng sự (2022) xác định 7 nhân tố tác động tích cực đến động lực nhân viên tại Groz-Becket Vietnam: thu nhập và phúc lợi, lãnh đạo, kết quả công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến và bản chất công việc. Trinh và cộng sự (2021) khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại các cơ sở lưu trú của Đà Nẵng: sự đánh giá và công nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, lương và thưởng. Sự đánh giá và công nhận được xác định là nhân tố quan trọng nhất.
1.2. Nghiên Cứu Trong Nước Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng
Hassoo và Akbay (2020) điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên khu vực công tại Erbil thông qua mô hình hồi quy logistic. Kết quả chỉ ra rằng “giáo dục”, “tình trạng công việc”, “đào tạo và phát triển”, “sự công bằng” và “bảo đảm công việc” có tác động đến động lực nhân viên. Rahman và cộng sự (2020) nghiên cứu với 183 nhân viên tại các doanh nghiệp dịch vụ tại Bangladesh và xác định 10 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: sự an toàn và ổn định của công việc, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, sự công nhận, sự công bằng, trách nhiệm công việc, cơ hội phát triển các kỹ năng công việc mới. Rahman và cộng sự (2018) tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc...
II. Thách Thức Về Động Lực Làm Việc Tại Viettel Hiện Nay 57 Ký Tự
Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel (TCT VTS) đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành CNTT đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao. Các đối thủ cạnh tranh mạnh mẽ trong tuyển dụng và lương thưởng. Theo số liệu thống kê, TCT VTS đang gặp tình trạng đáng lo ngại về nguồn nhân lực, với nhiều nhân viên nghỉ việc và năng suất lao động giảm sút, đặc biệt là nhân sự CNTT. Các chính sách tăng lương và phụ cấp không mang lại hiệu quả như mong đợi. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tiếp tục tăng lên 23,8% trong giai đoạn 2020-2022, gây ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự gắn kết của nhân viên có kinh nghiệm. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc tìm kiếm các giải pháp hiệu quả hơn để tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên.
2.1. Biến Động Nhân Sự Và Áp Lực Cạnh Tranh Ngành CNTT
Ngành CNTT đang chứng kiến sự biến động nhân sự mạnh mẽ do sự cạnh tranh từ các start-up công nghệ và sự mở rộng của các đối thủ lớn như FPT, CMC, VinGroup. Việc thu hút và giữ chân nhân viên trở thành ưu tiên hàng đầu. TCT VTS cũng phải đối mặt với áp lực này, đặc biệt trong việc giữ chân nhân sự CNTT có trình độ cao. Do đó, cần xem xét các yếu tố về chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và môi trường làm việc để cải thiện động lực làm việc và giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự.
2.2. Hiệu Quả Chưa Cao Của Các Chính Sách Hiện Tại
Mặc dù TCT VTS đã triển khai nhiều chính sách như tăng lương đột xuất và phụ cấp, nhưng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc vẫn tiếp tục tăng. Điều này cho thấy rằng các giải pháp hiện tại chưa giải quyết được triệt để vấn đề về động lực làm việc. Cần có một cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên, bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần. Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin chi tiết để Ban lãnh đạo đưa ra các quyết định chính xác hơn và phát triển các chính sách hiệu quả hơn.
2.3. Tác Động Tiêu Cực Đến Năng Suất Và Hiệu Quả Công Việc
Tình trạng nhân viên nghỉ việc và giảm sút động lực làm việc gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và hiệu quả công việc của TCT VTS. Các dự án có thể bị chậm trễ, chất lượng dịch vụ giảm sút và ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh chung. Do đó, việc nâng cao động lực nhân viên không chỉ là vấn đề về quản trị nhân sự mà còn là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của TCT VTS.
III. Giải Pháp Hoàn Thiện Lương Thưởng Động Lực Viettel 59 Ký Tự
Một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên Viettel là hoàn thiện chính sách lương thưởng. Cần xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh, phản ánh đúng giá trị đóng góp của nhân viên. Ngoài ra, cần chú trọng đến các phúc lợi khác như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, và các chương trình hỗ trợ nhân viên. Việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cũng là yếu tố quan trọng để tăng động lực làm việc. Theo nghiên cứu, chính sách đãi ngộ tốt có thể giúp tăng sự hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
3.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Cạnh Tranh Minh Bạch
Để thu hút và giữ chân nhân tài, TCT VTS cần xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành CNTT. Hệ thống lương cần phản ánh đúng năng lực và kinh nghiệm của nhân viên, đồng thời đảm bảo tính minh bạch để tạo sự tin tưởng và công bằng. Việc điều chỉnh lương theo định kỳ và dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất là cần thiết để khuyến khích nhân viên nỗ lực và cống hiến.
3.2. Chú Trọng Phúc Lợi Và Các Chương Trình Hỗ Trợ Nhân Viên
Ngoài lương thưởng, các phúc lợi như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, và các chương trình hỗ trợ nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. TCT VTS có thể xem xét cung cấp các gói bảo hiểm sức khỏe toàn diện, hỗ trợ chi phí đi lại và ăn uống, hoặc tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí để tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và công ty.
3.3. Tạo Môi Trường Khuyến Khích Sáng Tạo Phát Triển
Một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và phát triển là yếu tố quan trọng để tăng động lực làm việc. TCT VTS nên tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, khuyến khích tinh thần đổi mới và sáng tạo, và tạo cơ hội để nhân viên thể hiện khả năng của mình. Việc công nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên cũng là một cách hiệu quả để khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực và cống hiến.
IV. Đào Tạo Và Phát Triển Để Tăng Động Lực Viettel 58 Ký Tự
Việc tạo cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là một giải pháp quan trọng để nâng cao động lực làm việc tại Viettel. Nhân viên có cơ hội phát triển sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc. TCT VTS nên xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí và nhu cầu của nhân viên. Ngoài ra, việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các hội thảo, khóa học chuyên môn cũng giúp họ nâng cao kiến thức và kỹ năng. Sự đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng để TCT VTS duy trì lợi thế cạnh tranh.
4.1. Xây Dựng Các Chương Trình Đào Tạo Phù Hợp
TCT VTS cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí và nhu cầu của nhân viên. Các chương trình này nên bao gồm cả đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, giúp nhân viên nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc. Việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và điều chỉnh cho phù hợp cũng là cần thiết.
4.2. Tạo Điều Kiện Tham Gia Hội Thảo Khóa Học Chuyên Môn
Để nhân viên có cơ hội tiếp cận với những kiến thức và xu hướng mới nhất trong ngành CNTT, TCT VTS nên tạo điều kiện cho họ tham gia các hội thảo, khóa học chuyên môn. Việc này không chỉ giúp nhân viên nâng cao trình độ mà còn tăng động lực làm việc khi họ cảm thấy được quan tâm và đầu tư vào sự phát triển của bản thân.
4.3. Đầu Tư Vào Phát Triển Nguồn Nhân Lực
Sự đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng để TCT VTS duy trì lợi thế cạnh tranh. Việc này không chỉ giúp công ty có đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn mà còn tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc. TCT VTS nên coi phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược dài hạn và đầu tư một cách bài bản.
V. Nâng Cao Hỗ Trợ Từ Đồng Nghiệp Cấp Trên Viettel 55 Ký Tự
Việc nâng cao sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên là một giải pháp quan trọng để cải thiện động lực làm việc cho nhân viên Viettel. Môi trường làm việc tích cực, sự tin tưởng, và giao tiếp hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm sẽ tạo ra một môi trường hỗ trợ lẫn nhau. Cấp trên cần lắng nghe, thấu hiểu và đưa ra những phản hồi xây dựng để giúp nhân viên phát triển. Theo nghiên cứu, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc.
5.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Hỗ Trợ
TCT VTS cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và tin tưởng. Việc này có thể được thực hiện thông qua việc tổ chức các hoạt động team-building, khuyến khích giao tiếp cởi mở và tạo cơ hội để nhân viên chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau.
5.2. Cấp Trên Lắng Nghe Thấu Hiểu Phản Hồi Xây Dựng
Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Họ cần lắng nghe những khó khăn và thấu hiểu những nhu cầu của nhân viên, đồng thời đưa ra những phản hồi xây dựng để giúp họ phát triển. Việc công nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên cũng là một cách hiệu quả để khuyến khích họ nỗ lực hơn.
5.3. Thúc Đẩy Giao Tiếp Hiệu Quả Giữa Các Thành Viên
Giao tiếp hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm là yếu tố then chốt để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. TCT VTS nên khuyến khích giao tiếp cởi mở và thường xuyên giữa các nhân viên, đồng thời cung cấp các công cụ và phương tiện để giao tiếp dễ dàng và hiệu quả hơn.
VI. Nghiên Cứu Thực Tiễn Về Động Lực Nhân Viên Viettel 53 Ký Tự
Việc tiến hành nghiên cứu thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên Viettel là cần thiết để có cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng. Nghiên cứu này có thể sử dụng các phương pháp định tính và định lượng để thu thập dữ liệu. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin quan trọng cho Ban lãnh đạo để đưa ra các quyết định chính xác và hiệu quả hơn trong việc quản lý nhân sự. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu giúp Viettel hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tốt nhất cho người lao động.
6.1. Sử Dụng Phương Pháp Nghiên Cứu Định Tính Và Định Lượng
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên Viettel nên sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp định tính giúp khám phá các yếu tố ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc, trong khi phương pháp định lượng giúp đo lường mức độ tác động của các yếu tố này.
6.2. Thu Thập Dữ Liệu Từ Khảo Sát Phỏng Vấn Sâu
Việc thu thập dữ liệu từ khảo sát và phỏng vấn sâu là quan trọng để có được thông tin chính xác và đầy đủ về động lực làm việc của nhân viên Viettel. Khảo sát giúp thu thập dữ liệu từ một lượng lớn nhân viên, trong khi phỏng vấn sâu giúp hiểu rõ hơn về những trải nghiệm và quan điểm của họ.
6.3. Phân Tích Dữ Liệu Để Đề Xuất Giải Pháp Phù Hợp
Sau khi thu thập dữ liệu, cần tiến hành phân tích kỹ lưỡng để xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên Viettel. Dựa trên kết quả phân tích, có thể đề xuất các giải pháp phù hợp để cải thiện động lực làm việc và hiệu quả công việc.
