Nghiên cứu ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc tại công ty MFC Việt Nam

• Tác giả: Đoàn Văn Thắng
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc tại công ty MFC Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm liên quan
• 1.1.1. Khái niệm động lực
• 1.1.2. Khái niệm tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
• 1.2. Tổng quan các học thuyết về tạo động lực
• 1.2.1. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg
• 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
• 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.2.4. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.
• 1.3. Thù lao tài chính và ảnh hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động
• 1.3.1. Thù lao tài chính
• 1.3.2. Ảnh hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động
• 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam giai đoạn (2014-2016)
• 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
• 2.2. Thực trạng thù lao tài chính của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
• 2.2.1. Khuyến khích tài chính
• 2.3. Thực trạng động lực làm việc và ảnh hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
• 2.3.1. Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
• 2.3.2. Phân tích ảnh hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
• 2.4. Đánh giá chung về động lực làm việc và ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại MFC Việt Nam
• 2.5. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH NHẰM TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM
• 3.1. Một số định hướng phát triển của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam trong những năm tới
• 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
• 3.1.2. Mục tiêu tạo động lực lao động của công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam
• 3.1.3. Định hướng tạo động lực lao động
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao tài chính
• 3.2.1. Giải pháp về tiền lương
• 3.2.2. Giải pháp về khuyến khích tài chính
• 3.2.3. Giải pháp về phúc lợi
• 3.2.4. Một số giải pháp khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Cơ sở lý luận về động lực làm việc và ảnh hưởng của thù lao tài chính

Chương này tập trung vào việc hệ thống hóa các khái niệm cơ bản về động lực làm việc và thù lao tài chính. Các học thuyết nổi tiếng như học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg, học thuyết tăng cường tích cực của Skinner, và học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phân tích chi tiết. Thù lao tài chính được định nghĩa là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực nhân viên. Mô hình nghiên cứu đề xuất cũng được giới thiệu, nhấn mạnh mối quan hệ giữa thù lao tài chính và hiệu suất làm việc.

1.1 Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong hoặc bên ngoài giúp nhân viên hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Các yếu tố như mức lương, phúc lợi nhân viên, và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực. Học thuyết của Maslow về thứ bậc nhu cầu cũng được áp dụng để giải thích cách thù lao tài chính đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên.

1.2 Ảnh hưởng của thù lao tài chính

Thù lao tài chính bao gồm mức lương, tiền thưởng, và các khuyến khích tài chính khác. Nghiên cứu chỉ ra rằng thù lao tài chính có tác động mạnh mẽ đến động lực công việc, đặc biệt là trong bối cảnh công ty Việt Nam như MFC Việt Nam. Các chính sách đãi ngộ hợp lý giúp tăng sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó của nhân viên.

II. Thực trạng động lực làm việc và thù lao tài chính tại MFC Việt Nam

Chương này phân tích thực trạng động lực làm việc và thù lao tài chính tại công ty MFC Việt Nam. Dữ liệu thu thập từ khảo sát 61 nhân viên cho thấy mức lương tại công ty cao hơn mức trung bình ngành, nhưng vẫn tồn tại sự chênh lệch giữa lao động trực tiếp và gián tiếp. Phúc lợi nhân viên và khuyến khích tài chính được đánh giá tích cực, nhưng cần cải thiện để tăng hiệu suất làm việc.

2.1 Thực trạng thù lao tài chính

Mức lương tại MFC Việt Nam được đánh giá là cạnh tranh, nhưng vẫn còn sự bất bình đẳng giữa các bộ phận. Tiền thưởng và khuyến khích tài chính được triển khai tương đối tốt, nhưng thời gian chi trả theo quý chưa thực sự kích thích động lực nhân viên. Các phúc lợi như bảo hiểm xã hội và y tế cần được điều chỉnh để phù hợp hơn với mức lương thực lĩnh.

2.2 Động lực làm việc của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy động lực làm việc của nhân viên tại MFC Việt Nam chịu ảnh hưởng lớn từ thù lao tài chính. Tuy nhiên, các yếu tố như môi trường làm việc và chiến lược quản lý cũng đóng vai trò quan trọng. Nhân viên đánh giá cao sự hài lòng trong công việc, nhưng cần thêm các chính sách hỗ trợ để tăng sự gắn bó.

III. Giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính nhằm tăng động lực làm việc

Chương này đề xuất các giải pháp cụ thể để hoàn thiện thù lao tài chính tại MFC Việt Nam. Các giải pháp tập trung vào việc cải thiện mức lương, tăng cường khuyến khích tài chính, và nâng cao phúc lợi nhân viên. Mục tiêu là tạo ra một hệ thống đãi ngộ công bằng và hấp dẫn, giúp tăng động lực làm việc và hiệu suất làm việc của nhân viên.

3.1 Giải pháp về tiền lương

Đề xuất điều chỉnh mức lương theo năng suất và vị trí công việc. Công ty cần xây dựng chính sách lương hấp dẫn để thu hút nhân tài, đặc biệt là các vị trí đòi hỏi trình độ cao. Việc tách biệt hệ số lương giữa nhân viên trực tiếp và gián tiếp cũng được khuyến nghị để đảm bảo công bằng.

3.2 Giải pháp về khuyến khích tài chính

Công ty nên thiết lập hệ thống tiền thưởng linh hoạt, dựa trên hiệu suất và đóng góp của nhân viên. Các hình thức thưởng như thưởng theo quý hoặc thưởng đột xuất cần được điều chỉnh để kích thích động lực công việc một cách hiệu quả hơn.

3.3 Giải pháp về phúc lợi

Cải thiện các chính sách phúc lợi như bảo hiểm xã hội và y tế, đảm bảo mức đóng phù hợp với mức lương thực lĩnh. Công ty cũng nên tổ chức các hoạt động hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và gắn kết.