Luận văn thạc sĩ: Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Lâm Sơn Tùng
• Người hướng dẫn: TS. Võ Tất Thắng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Kiên Giang
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
• 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
• 2.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc
• 2.1.2.1. Thuyết cấp bật nhu cầu Maslow (1943)
• 2.1.2.2. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
• 2.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
• 2.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)
• 2.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 2.2.1. Các mô hình nghiên cứu nước ngoài
• 2.2.2. Các mô hình nghiên cứu Việt Nam
• 2.2.3. Thang đo các yếu tố động lực làm việc
• 2.2.4. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
• 3.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 3.3.1. Xây dựng các biến quan sát
• 3.3.2. Chọn mẫu nghiên cứu
• 3.3.3. Phương pháp thu thập
• 3.3.4. Xây dựng thang đo nghiên cứu
• 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu
• 3.4.1. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.4.3. Phân tích hồi qui tuyến tính bội
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ KIÊN GIANG
• 4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
• 4.2. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT
• 4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
• 4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
• 4.5. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 4.5.1. Phân tích hồi quy
• 4.5.2. Kết quả phân tích hồi quy
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 5.1. HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 5.1.1. Tăng cường đào tạo và phát triển cho người lao động
• 5.1.2. Tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động
• 5.1.3. Tăng cường tính tự chủ trong công việc cho người lao động
• 5.1.4. Điều chỉnh tiền lương và chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động
• 5.2. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 5.2.1. Hạn chế của đề tài
• 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
• BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN PHÂN TÍCH SỐ LIỆU

Tóm tắt

I. Giới thiệu về động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang. Theo Robbins (1998), động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của công ty. Việc nghiên cứu động lực làm việc giúp lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó xây dựng các chính sách quản lý nhân sự hợp lý. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, việc tạo động lực cho nhân viên trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc có vai trò quyết định trong việc nâng cao năng suất lao động. Khi nhân viên có động lực, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho công việc, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm chất lượng cao. Theo nghiên cứu, các yếu tố như điều kiện làm việc, lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Đặc biệt, cơ hội thăng tiến được xem là yếu tố quan trọng nhất, giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và có giá trị trong tổ chức.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang. Các yếu tố này bao gồm điều kiện làm việc, công việc phù hợp, lương và phúc lợi, và cơ hội thăng tiến. Mỗi yếu tố đều có vai trò riêng trong việc tạo ra động lực cho nhân viên. Điều kiện làm việc tốt giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và an toàn, trong khi công việc phù hợp với năng lực và sở thích của nhân viên sẽ thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn. Lương và phúc lợi cũng là yếu tố không thể thiếu, vì chúng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm môi trường làm việc, trang thiết bị, và các chính sách hỗ trợ từ công ty. Một môi trường làm việc an toàn và thoải mái sẽ giúp nhân viên tập trung vào công việc hơn. Theo khảo sát, nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang cho biết họ cảm thấy hài lòng hơn khi được làm việc trong một môi trường sạch sẽ và có đầy đủ trang thiết bị cần thiết. Điều này cho thấy rằng việc cải thiện điều kiện làm việc là một trong những cách hiệu quả để nâng cao động lực làm việc.

2.2. Lương và phúc lợi

Lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Theo nghiên cứu, nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận được mức lương xứng đáng với công sức bỏ ra. Ngoài ra, các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, và các khoản thưởng cũng góp phần không nhỏ vào việc nâng cao động lực làm việc. Nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang đã bày tỏ mong muốn có một hệ thống lương thưởng công bằng và minh bạch để họ có thể yên tâm cống hiến cho công ty.

III. Kết luận và hàm ý chính sách

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang là rất cần thiết. Các yếu tố như điều kiện làm việc, công việc phù hợp, lương và phúc lợi, và cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Để nâng cao động lực làm việc, công ty cần xây dựng các chính sách quản lý nhân sự hợp lý, tạo điều kiện làm việc tốt, và đảm bảo mức lương và phúc lợi công bằng cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

3.1. Đề xuất chính sách

Công ty nên xem xét việc cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển cho nhân viên, và tạo ra các cơ hội thăng tiến rõ ràng. Việc này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và có động lực hơn trong công việc. Ngoài ra, công ty cũng cần xây dựng một hệ thống lương thưởng minh bạch và công bằng để khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành cơ khí Việt Nam đã có những bước phát triển đáng kể trong giai đoạn 2002-2010, với tỷ trọng giá trị sản xuất công nghiệp ngành cơ khí tăng từ 16% lên 25,1%. Mục tiêu đến năm 2025, ngành cơ khí sẽ chiếm trên 21% trong cơ cấu ngành công nghiệp, đáp ứng trên 50% nhu cầu thị trường trong nước và phát triển công nghệ hiện đại, tham gia chuỗi giá trị toàn cầu. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Động lực làm việc của người lao động là nhân tố then chốt thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang, một doanh nghiệp vừa có vốn nhà nước chiếm đa số, hoạt động trong lĩnh vực cơ khí với hơn 200 lao động. Mục tiêu nghiên cứu gồm xác định các yếu tố tác động, đánh giá mức độ ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang, với dữ liệu thu thập từ năm 2012 đến 2016 và khảo sát trực tiếp tháng 10 năm 2017. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo công ty xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết kinh điển về động lực làm việc, bao gồm:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.
• Thuyết hai yếu tố Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (thúc đẩy sự hài lòng) và nhân tố duy trì (giữ cho nhân viên không bất mãn), trong đó điều kiện làm việc và lương bổng thuộc nhóm duy trì.
• Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964): Động lực là hàm số của kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích và phần thưởng tương xứng.
• Thuyết công bằng Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phân phối quyền lợi là yếu tố quan trọng tạo động lực.
• Học thuyết tăng cường tích cực Skinner: Hành vi tích cực được củng cố bằng phần thưởng, hành vi tiêu cực bị hạn chế bằng phạt.

Ngoài ra, mô hình nghiên cứu đề xuất 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: điều kiện làm việc, công việc phù hợp, sự tự chủ trong công việc, lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo. Các khái niệm chính được đo lường qua các biến quan sát cụ thể dựa trên thang đo Likert 5 điểm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, gồm hai giai đoạn:

• Nghiên cứu sơ bộ: Phỏng vấn chuyên gia, khảo sát thử 20 người lao động để hoàn thiện bảng câu hỏi.
• Nghiên cứu chính thức: Thu thập dữ liệu từ 200 người lao động tại các bộ phận của công ty bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo công ty giai đoạn 2012-2016. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật:

• Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả thang đo có Alpha từ 0,746 đến 0,872).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định tính hợp lý của các biến quan sát.
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến động lực làm việc.

Cỡ mẫu 200 người lao động đảm bảo tỷ lệ quan sát/biến đo lường tối thiểu 5:1, phù hợp với yêu cầu phân tích EFA và hồi quy.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ và môi trường làm việc thân thiện có tác động tích cực đến động lực làm việc. Hệ số hồi quy cho thấy điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều với động lực, với mức độ ý nghĩa thống kê cao.

2. Công việc phù hợp: Người lao động cảm thấy công việc được giao phù hợp với năng lực và trách nhiệm, góp phần tăng động lực làm việc. Tỷ lệ nhân viên đánh giá công việc phù hợp chiếm trên 70%.

3. Lương và phúc lợi: Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc và các chế độ phúc lợi được thực hiện đầy đủ là nhân tố quan trọng thúc đẩy động lực. Khoảng 52,5% người lao động có mức lương từ 4 đến 8 triệu đồng/tháng, tạo sự yên tâm trong công tác.

4. Cơ hội thăng tiến: Đây là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc. Người lao động đánh giá cao các cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong công ty.

5. Sự tự chủ trong công việc và phong cách lãnh đạo: Mặc dù có ảnh hưởng tích cực, nhưng mức độ tác động thấp hơn so với các nhân tố trên.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình giải thích được khoảng 61,3% biến thiên động lực làm việc (Adjusted R² = 0,613). Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu (Sig < 0,05). Các hệ số hồi quy chuẩn beta cho thấy cơ hội thăng tiến có hệ số lớn nhất, tiếp theo là lương và phúc lợi, điều kiện làm việc và công việc phù hợp.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các học thuyết về động lực làm việc và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước. Cơ hội thăng tiến được xem là động lực nội tại quan trọng, thúc đẩy người lao động phát huy năng lực và gắn bó lâu dài với công ty. Lương và phúc lợi là yếu tố duy trì sự hài lòng, giảm thiểu sự bất mãn theo thuyết Herzberg. Điều kiện làm việc tốt tạo môi trường an toàn, nâng cao hiệu quả lao động.

So sánh với nghiên cứu của Kenneth S. Kovach (1987) và các nghiên cứu tại Việt Nam, các yếu tố được xác định trong luận văn đều nằm trong nhóm các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Việc phân tích dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và bảng hệ số hồi quy chi tiết để minh họa sự khác biệt về tầm quan trọng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển: Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động trong vòng 1-2 năm tới nhằm nâng cao kỹ năng và động lực làm việc.

2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động và môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, đặc biệt chú trọng đến các bộ phận sản xuất trong 12 tháng tới.

3. Điều chỉnh chính sách lương và phúc lợi: Xem xét tăng lương phù hợp với năng suất và thị trường lao động, đồng thời hoàn thiện chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ dưỡng, thưởng định kỳ để giữ chân nhân viên.

4. Tăng cường phong cách lãnh đạo hỗ trợ: Đào tạo quản lý trực tiếp về kỹ năng giao tiếp, ghi nhận đóng góp và bảo vệ quyền lợi nhân viên nhằm tạo sự gắn kết và động viên hiệu quả.

Các giải pháp trên cần được thực hiện đồng bộ bởi Ban Giám đốc, phòng Tổ chức - Hành chính và các bộ phận liên quan, với lộ trình cụ thể và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo doanh nghiệp ngành cơ khí: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất.

2. Chuyên viên quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và môi trường làm việc nhằm tăng cường động lực cho người lao động.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế: Là tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực động lực lao động.

4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Tham khảo mô hình và giải pháp để áp dụng trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành sản xuất cơ khí và công nghiệp nặng.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì?
   Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực hướng tới mục tiêu tổ chức, khi nhu cầu cá nhân được thỏa mãn (Robbins, 1998). Ví dụ, nhân viên có động lực cao thường chủ động hoàn thành công việc và sáng tạo.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc?
   Cơ hội thăng tiến, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc và công việc phù hợp là các yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ, trong đó cơ hội thăng tiến được đánh giá cao nhất.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng khảo sát với 200 người lao động, phân tích dữ liệu bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bội để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng.

4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc trong doanh nghiệp?
   Cần tăng cường đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc, điều chỉnh chính sách lương thưởng và nâng cao phong cách lãnh đạo hỗ trợ, tạo môi trường làm việc tích cực.

5. Tại sao cơ hội thăng tiến lại quan trọng?
   Cơ hội thăng tiến giúp người lao động cảm thấy được phát triển và công nhận, từ đó tăng cam kết và nỗ lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc.

Kết luận

• Luận văn đã xác định 4 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang: điều kiện làm việc, công việc phù hợp, lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến.
• Cơ hội thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao động lực.
• Phương pháp nghiên cứu kết hợp khảo sát 200 người lao động, phân tích EFA và hồi quy tuyến tính bội đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn của kết quả.
• Các đề xuất chính sách tập trung vào đào tạo phát triển, cải thiện điều kiện làm việc, điều chỉnh lương thưởng và nâng cao phong cách lãnh đạo.
• Nghiên cứu góp phần hỗ trợ lãnh đạo công ty xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, hướng tới phát triển bền vững trong giai đoạn tiếp theo.

Lãnh đạo công ty nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-24 tháng, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo nâng cao động lực làm việc và hiệu suất lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu. Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, kết cấu luận văn Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này gồm những nội dung: Các định nghĩa, các thuyết lý về động lực làm việc, các mô hình trong nước và ngoài nước của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. 4 Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định, độ tin cậy và độ phù hợp thang đo.

Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách. Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách về giải pháp cần thực hiện trong thời gian tới nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần cơ khí Kiên Giang và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Để trả lời câu hỏi các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong lĩnh vực kinh doanh, thì trước hết cần làm rõ khái niệm “ động lực làm việc” (work motivation). Có thể thấy, chủ đề về tạo động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu tâm lý, xã hội, chủ công ty, doanh nghiệp.

đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cuộc cách mạng công nghiệp hóa bùng phát ở Tây Âu. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).

Theo Crossman & Abou Zaki (2003) động lực làm việc là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. Động lực làm việc: là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1.

Những yếu thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hóa của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của công nhân trong tổ chức 6 như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. Một số học thuyết về động lực làm việc Có nhiều học thuyết về động lực trong làm việc cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.

Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người làm việc sẽ dẫn đến nâng cao thành tích làm việc và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về tạo động lực.Thuyết cấp bật nhu cầu Maslow (1943) Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố (1943). Theo Maslow đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình, được chia thành 5 lớp và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ thấp tới cao, cụ thể: Nhu cầu vật chất (sinh lý): là những nhu cầu về ăn, mặc, ở. đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và có vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu của Maslow.

Nhu cầu này chưa được thõa mãn tới mức độ cần thiết thì những nhu cầu khác không thúc đầy được con người.1: Thuyết cấp bật nhu cầu Maslow (1943) Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể, sự ổn định đời sống cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật. Biểu hiện nhu cầu an 7 toàn của con người là mong ước có việc làm ổn định, không bị thất nghiệp, được hưởng các phúc lợi xã hội, có lương hưu khi hết sức lao động. Đây là những nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu vật chất. Nhu cầu xã hội: hay còn được gọi là nhu cầu quan hệ, đó là những mối quan hệ trong tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình và những nhu cầu mở rộng quan hệ trong cuộc sống.

Mức độ về nhu cầu xã hội ở mỗi người là khác nhau, có người có nhu cầu xã hội cao, đây là những con người thích làm những công việc có sự tham gia của nhiều người, thích những mối quan hệ rộng rãi, còn có những người có nhu cầu xã hội thấp hơn, họ chỉ thíc làm những công việc đơn độc một mình. Nhu cầu này được xếp ở vị trí thứ ba trong tháp nhu cầu của Maslow, đứng trên nhu cầu vật chất và nhu cầu an toàn. Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về lòng tự trọng, sự thành đạt và sự công nhận của mọi người. Nhu cầu này dẫn tới những thõa mãn như quyền lực, uy tín và lòng tự tin.

Nhu cầu tự hoàn thiện: theo Maslow, ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Nhu cầu này là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành đực mục tiêu đó. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân đối với công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân.

Herzberg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (Motivators): Phát triển, tiến bộ, trách nhiệm, công việc, nhân biết,thành tựu và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì): An toàn, địa vị, các mối quan hệ với cấp dưới, cuộc sống cá nhân, quan hệ với đồng nghiệp, mức lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, sự giám sát, chính sách và quản trị công ty. Những yếu tố này có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ. 8 Herzberg nhận thấy nhân tố động viên và nhân tố duy trì chia thành hai chiếu ảnh hưởng đến các mặt sự hài lòng của công việc. Nhân tố Nhân viên bất Nhân tố Nhân viên không Nhân viên không mãn và không còn bất mãn nhưng còn bất mãn và có thúc đẩy có động lực không có động lực động lực duy trì Hình 2.

2: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Như vậy chỉ có yếu tố thuộc môi trường làm việc mới thúc đầy nhân viên. Do đó, yếu tố duy trì sẽ được xem xét trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Victor Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.

Người quản lý cần chú ý tới tâm lý người lao động tạo cho họ sự tin tưởng rằng khi họ nỗ lực phấn đấu và dành được thành tích sẽ được tổ chức ghi nhận và khen thưởng xứng đáng. 3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 9 2. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.

Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau: Quyền lợi cá nhân Quyền lợi của những người khác Công sức đóng góp của cá = Công sức đóng góp của những nhân người khác Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công.

Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. Học thuyết tăng cường tích cực của B.