phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 03 chương chính: Chƣơng I: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chƣơng II: Phân tích thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty mua bán điện Chƣơng III: Một số định hƣớng tăng cƣờng động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Mua bán điện 16 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT & MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Tập đoàn kinh tế nhà nƣớc 1.1 Khái niệm về Tập đoàn kinh tế nhà nước Theo Luật Doanh nghiệp Việt Nam năm 2005, tập đoàn kinh tế được xếp là một thành phần trong nhóm công ty. Trong đó, nhóm công ty là tập hợp các công ty có mối quan hệ gắn bó lâu dài với nhau về lợi ích kinh tế, công nghệ thị trường và các dịch vụ kinh doanh khác. Thành phần của nhóm công ty gồm có: Công ty mẹ, công ty con; Tập đoàn kinh tế; Các hình thức khác [8]. Theo Viện nghiên cứu Quản lí Kinh tế Trung ương CIEM, tập đoàn kinh tế được hiểu là một tổ hợp lớn các doanh nghiệp có tư cách pháp nhân hoạt động trong một hay nhiều ngành khác nhau, có quan hệ về vốn, tài chính, công nghệ, thông tin, đào tạo, nghiên cứu và các liên kết khác xuất phát từ lợi ích của các bên tham gia.
Trong mô hình này, "công ty mẹ" nắm quyền lãnh đạo, chi phối hoạt động của "công ty con" về tài chính và chiến lược phát triển [4]. Do mở cửa hội nhập nên cần phải tổ chức sắp xếp các doanh nghiệp nhỏ lẻ thành những doanh nghiệp lớn, đủ khả năng đối tác cũng như cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngoài, tăng cường vị trí của doanh nghiệp nhà nước trong việc bảo đảm vai trò chủ đạo, dẫn dắt các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác hoạt động theo định hướng xã hội chủ nghĩa và các tập đoàn hoạt động có hiệu quả sẽ làm nòng cốt trong nền kinh tế xã hội chủ nghĩa. Do nền kinh tế hội nhập sẽ phải chấp nhận cạnh tranh, cạnh tranh tất yếu dẫn đến tích tụ và tập trung vốn vì vậy tất yếu sẽ hình thành doanh nghiệp lớn, tức các tập đoàn kinh tế. Tháng 3/1994, Thủ tướng Chính phủ có quyết định 91/TTg ngày 07/3/1994 thí điểm thành lập tập đoàn kinh doanh.
Tuy nhiên, các tổ chức kinh doanh được hình thành theo quyết định này thời gian đầu được gọi là tổng công ty 91. Tháng 3/2005, Thủ tướng Việt Nam quyết định thí điểm hình thành Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Từ đó, các tổng công ty 91 đều được chuyển thành các tập 17 đoàn kinh tế thí điểm. Song, phải đến tháng 11/2009, Thủ tướng Chính phủ mới có quyết định thí điểm thành lập tập đoàn kinh tế nhà nước.2 Đơn vị hạch toán phụ thuộc Hạch toán độc lập hay hạch toán phụ thuộc là do quy định cụ thể của từng chi nhánh tại từng công ty.
Về cơ bản chi nhánh hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc có những điểm sau: a. Điểm giống nhau của chi nhánh hạch toán độc lập và chi nhánh hạch toán phụ thuộc: - Do công ty mẹ tổ chức bộ máy nhân sự; - Vốn kinh doanh của công ty, hiệu quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh là của công ty sau khi nộp thuế; - Hoạt động theo chủ trương, hoặc theo ủy quyền của công ty; - Kê khai thuế GTGT độc lập với công ty. Điểm khác nhau cơ bản của chi nhánh hạch toán độc lập và chi nhánh hạch toán phụ thuộc: - Thuế thu nhập doanh nghiệp; Chi nhánh hạch toán phụ thuộc: chuyển số liệu, chứng từ doanh thu, chi phí về công ty. Công ty kết hợp số liệu của các chi nhánh khác cùng công ty và hoạt động của công ty để hạch toán và thực hiện nghĩa vụ thuế thu nhập doanh nghiệp; Chi nhánh hạch toán độc lập: xác định chi phí tính thuế và thu nhập tính thuế, chịu trách nhiệm kê khai và nộp thuế thu nhập doanh nghiệp không kể liên quan gì đến hiệu quả kinh doanh của công ty cũng như các chi nhánh khác trong cùng công ty.
- Kế toán: Chi nhánh hạch toán phụ thuộc: số liệu trong sổ sách là một phần của sổ sách của công ty. Đơn vị kế toán của công ty bao gồm bộ phận kế toán các chi nhánh; 18 Chi nhánh hạch toán độc lập: hạch toán đầy đủ sổ sách, báo cáo tài chính. Phòng kế toán hay bộ phận kế toán ở chi nhánh hạch toán độc lập là một đơn vị kế toán theo Luật kế toán.2 Khái quát về động lực 1.1 Khái niệm về động lực Công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, vấn đề động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
Buford, Bedeian, & Lindner (1995), động lực là một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn. Theo giáo trình QTNL của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS.Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [7]. Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một tổ chức hoặc doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động.
Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, duy trì và tăng cường ra sao, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn duy trì và tăng cường động lực phải không ngừng tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động 19 có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Tóm lại, có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Đó là sự khát khao và tự nguyện từ chính bản thân mỗi người lao động nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó và mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra, duy trì hoặc tăng cường được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất, phục vụ cho tổ chức.2 Vai trò của động lực làm việc 1.1 Đối với doanh nghiệp Động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong doanh nghiệp, khiến người lao động làm việc với năng suất cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn.
Đây là mục tiêu của quản lý hiệu suất làm việc và là điều các nhà quản lý luôn quan tâm. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng: Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được người lao động giỏi, giảm tỉ lệ nghỉ việc; Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các người lao động trong doanh nghiệp; Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động và là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.2 Đối với cá nhân người lao động Phần lớn các doanh nghiệp có thể bỏ nhiều thời gian đánh giá và trao đổi về hiệu suất hoạt động hàng năm của người lao động, tuy nhiên thời gian ấy sẽ lãng phí nếu người lao động không có động cơ tiến bộ. Vì vậy, đi đôi vấn đề đầu tư về thiết bị máy móc, cơ sở hạ tầng, doanh nghiệp cũng cần hiểu rõ về động lực làm việc và có cách thức tạo động lực làm việc cho người lao động phù hợp để đảm bảo hiệu suất làm việc như mong muốn.
20 Đối với cá nhân người lao động, không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu bởi khi đó người lao động hoàn thành công việc được giao mà không sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, người lao động chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của người lao động. Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.3 Cơ sở mô hình nghiên cứu Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973) , Bedeian (1993), Higgins (1994), Kreitner (1995) như đã nêu trên dẫn đến nhiều cách tiếp cận khi nghiên cứu về động lực [7],[15].
Về phương diện lý thuyết, có rất nhiều học thuyết liên quan đến động lực làm việc. Mỗi học thuyết tiếp cận ở trên phương diện khác nhau nhưng nhìn chung, đều cho rằng việc tăng cường động lực cho người lao động cũng như đáp ứng những động lực làm việc, sẽ giúp nâng cao hiệu quả lao động trong tổ chức, tác động đến sự hài lòng của người lao động với tổ chức. Tiêu biểu trong số đó là học thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Stacy và thuyết hai nhân tố của Herzberg. Luận văn tập trung sử dụng những học thuyết này làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu.1 Các lý thuyết về động lực 1.