mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục; luận văn đƣợc bố cục theo 4 chƣơng sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long. Chƣơng 4: Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật Công Nghiệp Thăng Long.
3 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, những nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động” đã bắt đầu từ nhiều thập kỷ trƣớc. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hóa, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhƣng không nhƣ trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là vốn con ngƣời ngày càng lớn hơn.
Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì đƣợc tính vào giá trị của họ và hình thành nên vốn vô hình quốc gia. Khái niệm tạo động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc nghiên cứu từ rất lâu trong lịch sử quản trị kinh doanh. Đầu tiên là các nghiên cứu về làm thế nào để quản lý tốt ngƣời lao động trong phân xƣởng đƣợc viết bởi Taylor những năm 1880 trong tác phẩm “Trả lương cho người lao động”. Sau đó, vào năm 1890 có thêm nhiều công trình nghiên cứu nhƣng nổi bật là của học giả Henry Gantt với nội dung đãi ngộ mới “tiền thưởng giúp người lao động hăng say hơn trong công việc”.
Cùng thời, còn có các tác giả khác nhƣ Max Weber, Gilbreth cũng có nhiều công trình nghiên cứu mở rộng và khai thác các mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố vật chất vào trong quản lý nhân lực. Năm 1900 ông Hanry Fayol thực hiện nghiên cứu về “14 nguyên tác trong quản trị nhân lực”… Song, hầu hết các tác phẩm thời này đều xem ngƣời lao động chỉ làm việc vì mục tiêu kinh tế nên việc thoả mãn những yêu cầu kinh tế là đủ và là công cụ duy nhất để quản lý. Tuy nhiên, các biên pháp này nhanh chóng bộc lộ những khuyết điểm và trở nên lỗi thời vào đầu thế kỷ XX khi cuộc cách mạng về khoa học quản lý bùng nổ và đặc biệt là khi học thuyết nhu cầu đƣợc Albraham Maslow đề xuất và ứng dụng những năm 1920 trong tác phẩm “Học thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow”(Maslow’s Hierarchy of needs theory) công trình nghiên cứu này nhƣ một tiếng chuông cảnh tỉnh các nhà quản lý rằng con ngƣời là con ngƣời, ngoài nhu cầu ăn, ở, đi lại họ còn cần an toàn, tình thƣơng và 4 z môi trƣờng để thể hiện, để khẳng định bản thân và mong đƣợc mọi ngƣời thừa nhận. Nghiên cứu này đã mở ra một trang mới cho công tác quản trị nhân lực và tạo động lực trong lao động.
Luận văn thạc sỹ “Taking on the Chinese Challenge: Motivating Chinese employees at Swedish companies in China, Isabelle Zhang, Stockholm School of Economics, Master Thesis Within International Business, 2009”. Luận văn đã làm sáng tỏ các vấn đề động lực nhân viên và những thách thức lãnh đạo có liên quan do số lƣợng các công ty Thụy Điển tại Trung Quốc ngày càng tăng. Kết quả cho thấy công việc thú vị và có sự thăng tiến là những yếu tố động lực quan trọng nhất cho ngƣời lao động Trung Quốc tại công ty Thụy Điển ở Trung Quốc. Các nhà quản lý cần phải chú ý đến động lực làm việc của nhân viên trƣớc khi cho họ vào làm việc.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Work Motivation Differences between Public and Private Sector”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời lao động ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình.
Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy ngƣời lao động lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy bởi yếu tố tiền lƣơng.
Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Tình hình nghiên cứu trong nước Nguồn lực con ngƣời hoàn toàn có thể tìm kiếm cho mình một công việc ƣng ý và phù hợp nhất để có thể đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của mình. Phần còn lại là các công ty cần phải có một hệ thống các động lực để thu hút, duy trì đƣợc nguồn nhân 5 z lực tốt nhất. Vì vậy nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị ở mỗi công ty là phải biết nhìn nhận nhu cầu của mỗi cá nhân mà đáp ứng kịp thời những nhu cầu của họ.
Để cái đích cuối cùng là mối quan hệ cộng sinh đôi bên đều có lợi. Nguồn nhân lực đƣợc thỏa mãn nhu cầu còn công ty thì ngày càng phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ. Nhƣng việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ngoài những tác động thể hiện về mặt con số nhƣ tiền lƣơng, phụ cấp, khen thƣởng, nó còn chịu sự ảnh hƣởng những yếu tố mang tính định tính nhƣ chính sách tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến, chế độ khen thƣởng, môi trƣờng làm việc,…những yếu tố này tác động trực tiếp đến thái độ, tinh thần làm việc của nhân viên, có thể làm cho nhân viên thỏa mãn hoặc không, có thể làm tăng hiệu quả công việc và ngƣợc lại tùy vào Chính sách của Công ty. Vì vậy tạo động lực cho ngƣời lao động không thể bỏ qua sự tác động của các yếu tố mang tính định lƣợng trên.
Việc nghiên cứu các đề tài về quản trị nhân lực cũng đã đƣợc nhiều học giả trong nƣớc quan tâm. Nhìn chung, các đề tài đều đi sâu khai thác và ứng dụng các học thuyết quản trị cổ điển vào trong các mô hình doanh nghiệp và tổ chức kinh tế trong nƣớc để phân tích đánh giá. Qua quá trình tìm hiểu thực tế và tra cứu tại thƣ viện, các website tác giả đã tìm thấy các kết quả nghiên cứu về động lực nhƣ sau: Vũ Thị Uyên. “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước Hà Nội” - Luận án tiến sĩ, Luận án đã làm rõ đƣợc một số vấn đề nhƣ sau: lý luận về tạo động lực và sự cần thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động quản lý, thực trạng tạo động lực cho lao động quan lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội, giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội tới năm 2020.
Đối với chuyên đề này tác giả đã nghiên cứu đƣa ra những yếu tố ảnh hƣởng tới việc tạo động lực của các doanh nghiệp nhà nƣớc tại Hà Nội, một phạm vi rất rộng và lớn. Vì vậy tác giả nghiên cứu trên diện rộng đánh giá chung thông qua việc thu thập và xử lý số liệu để đƣa ra những giải pháp mang tầm cỡ quốc gia, đƣa ra những chính sách về tạo động lực phù hợp với nền kinh tế hiện nay nhằm thúc đẩy nền kinh tế bền vững. Với chuyên đề này, tác giả phân tích thông tin mang tính lý thuyết, định tính nhƣng kết quả tác giả cũng đƣa ra đƣợc 6 z những kiến nghị có lợi cho việc tạo động lực ở các doanh nghiệp nhà nƣớc cũng nhƣ các doanh nghiệp tƣ nhân. Đào Duy Khang “Tiền lương – yếu tố cốt lõi để giữ chân lao động giỏi?” ( http://www.php/tin-tuc/chuong-trinh/item/109-tiền-lương- –-yếu-tố-cốt-lõi-để-giữ-chân-lao-động-giỏi).
Tác giả đã đƣa ra những số liệu và tài liệu thứ cấp tác giả thu thập đƣợc để khẳng định tầm quan trọng của tiền lƣơng trong công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Ngoài ra, để thúc đẩy mọi ngƣời làm việc thì mức độ hài lòng công việc còn thể hiện ở lòng tin của ngƣời lao động đối với ban lãnh đạo công ty, môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến…. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang rất quan tâm đến kết quả này, đến tầm quan trọng của yếu tố tiền lƣơng đến công tác tạo động lực từ đó định hƣớng tập trung nghiên cứu và phân tích sâu hơn để mang lại hiệu quả tốt nhất. Nguyễn Văn Long “Phát huy nguồn nhân lực bằng động cơ thúc đẩy”.
Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lƣợng chất xám, tài sản nhân lực càng đƣợc đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả cao thì mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt đƣợc hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. Phát huy nhân lực bằng động cơ thức đẩy, góp phần phát huy nguồn nhân lực con ngƣời làm yếu tố căn bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Bài viết đƣa ra các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động từ đó đƣa ra nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng yếu tố thù lao, bản thân công việc, môi trƣờng và điều kiện làm việc, đào tạo và nâng cao trình độ, đánh giá thực hiện công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Nguyễn Khắc Hoàn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, CN Huế”. Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010 Một tổ chức có có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng và dịch vụ tốt nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả thì khó có thể tồn tại và phát triển lâu dài.