Luận Văn Thạc Sĩ Về Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Tại Trường THPT Mê Linh, Hà Nội

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnu ued phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông mê linh thành phố hà nội, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp

• Trường học: Trường THPT Mê Linh
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Trường THPT Mê Linh, Thành Phố Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2007-2012 (số liệu khảo sát)
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục đích nghiên cứu
• 0.3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 0.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Giả thuyết khoa học
• 0.6. Phương pháp nghiên cứu
• 0.7. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
• 0.8. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục
• 1.2.1.1. Quản lý
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG MÊ LINH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG MÊ LINH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT Mê Linh

Phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục tại trường THPT Mê Linh, Hà Nội. Đội ngũ giáo viên không chỉ là những người truyền đạt kiến thức mà còn là những người định hình tương lai của học sinh. Việc phát triển đội ngũ giáo viên cần được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống, từ việc đào tạo, bồi dưỡng đến chính sách đãi ngộ. Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên càng trở nên cấp thiết.

1.1. Vai trò của đội ngũ giáo viên trong giáo dục

Đội ngũ giáo viên đóng vai trò chủ đạo trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Họ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hướng dẫn, định hướng cho học sinh phát triển toàn diện. Sự thành công của một trường học phụ thuộc rất lớn vào năng lực và phẩm chất của đội ngũ giáo viên.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ giáo viên tại Mê Linh

Trường THPT Mê Linh hiện có một đội ngũ giáo viên tương đối đông đảo, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện. Một số giáo viên chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến chất lượng giảng dạy chưa đồng đều. Việc thiếu hụt giáo viên ở một số môn học cũng là một thách thức lớn.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ giáo viên tại trường THPT Mê Linh

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, nhưng trường THPT Mê Linh vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường giáo dục bên ngoài. Việc thiếu hụt nguồn lực, cơ sở vật chất và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý là những vấn đề cần được giải quyết.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực và cơ sở vật chất

Nhiều giáo viên tại trường THPT Mê Linh gặp khó khăn trong việc tiếp cận các tài liệu và phương pháp giảng dạy hiện đại. Cơ sở vật chất của trường cũng chưa đáp ứng đủ nhu cầu giảng dạy và học tập, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục.

2.2. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Chính sách đãi ngộ cho đội ngũ giáo viên tại trường THPT Mê Linh chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến tình trạng giáo viên không mặn mà với công việc. Việc cải thiện chế độ đãi ngộ là cần thiết để thu hút và giữ chân giáo viên chất lượng.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại trường THPT Mê Linh

Để phát triển đội ngũ giáo viên một cách hiệu quả, trường THPT Mê Linh cần áp dụng các phương pháp đồng bộ và khoa học. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ giáo viên là rất quan trọng. Các biện pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn tạo động lực cho giáo viên phát triển.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng giáo viên

Trường cần xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng giáo viên thường xuyên, giúp họ cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Việc tổ chức các khóa học, hội thảo và chương trình trao đổi kinh nghiệm sẽ giúp giáo viên nâng cao năng lực chuyên môn.

3.2. Đánh giá và kiểm tra chất lượng giáo viên

Cần có hệ thống đánh giá và kiểm tra chất lượng giáo viên một cách công bằng và minh bạch. Việc này không chỉ giúp xác định năng lực của giáo viên mà còn tạo cơ hội cho họ cải thiện và phát triển bản thân.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại trường THPT Mê Linh

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại trường THPT Mê Linh đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Chất lượng giảng dạy đã được cải thiện, học sinh đạt được nhiều thành tích cao trong học tập. Tuy nhiên, vẫn cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh các biện pháp để đảm bảo sự phát triển bền vững.

4.1. Kết quả đạt được từ các biện pháp phát triển

Sau khi áp dụng các biện pháp phát triển, trường THPT Mê Linh đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong chất lượng giảng dạy. Học sinh có kết quả học tập tốt hơn, tham gia nhiều hoạt động ngoại khóa và đạt thành tích cao trong các kỳ thi.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ việc phát triển đội ngũ giáo viên tại trường THPT Mê Linh cho thấy rằng sự đồng bộ trong các biện pháp và sự hỗ trợ từ các cấp quản lý là rất quan trọng. Việc lắng nghe ý kiến của giáo viên và học sinh cũng giúp cải thiện chất lượng giáo dục.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho đội ngũ giáo viên

Phát triển đội ngũ giáo viên tại trường THPT Mê Linh là một quá trình liên tục và cần sự nỗ lực từ nhiều phía. Để đảm bảo chất lượng giáo dục, cần có những chính sách và biện pháp phù hợp, đồng thời tạo điều kiện cho giáo viên phát triển. Hướng tới tương lai, trường cần tiếp tục cải thiện và đổi mới để đáp ứng yêu cầu của giáo dục hiện đại.

5.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên trong tương lai

Trường THPT Mê Linh cần xây dựng một kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên dài hạn, tập trung vào việc nâng cao chất lượng giảng dạy và phát triển năng lực chuyên môn. Việc này sẽ giúp trường duy trì vị thế trong hệ thống giáo dục.

5.2. Tầm quan trọng của sự đổi mới trong giáo dục

Sự đổi mới trong giáo dục không chỉ là yêu cầu mà còn là xu hướng tất yếu. Đội ngũ giáo viên cần được trang bị những kỹ năng và kiến thức mới để đáp ứng nhu cầu của xã hội và thị trường lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực sư phạm là nhân tố then chốt quyết định chất lượng giáo dục trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục Việt Nam. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục tập trung giải quyết bài toán cấp bách về phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường Trung học phổ thông Mê Linh, thành phố Hà Nội. Sau khi sáp nhập địa giới hành chính từ tỉnh Vĩnh Phúc về Hà Nội năm 2008, nhà trường đối mặt với nhiều biến động về quy mô tổ chức, tình trạng mất cân đối cục bộ giữa các bộ môn và sự thích ứng với chuẩn chất lượng giáo dục của Thủ đô.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ giáo viên giai đoạn 2007-2012, từ đó đề xuất hệ thống 6 nhóm biện pháp quản lý khả thi nhằm xây dựng đội ngũ vững vàng về chính trị, chuẩn hóa về chuyên môn và đồng bộ về cơ cấu. Phạm vi nghiên cứu được triển khai trực tiếp tại Trường Trung học phổ thông Mê Linh với dữ liệu khảo sát từ năm 2007 đến năm 2012, định hướng chiến lược đến năm 2015 và tầm nhìn 2020.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu hướng tới việc nâng cao các chỉ số chất lượng giáo dục toàn diện của nhà trường: duy trì quy mô ổn định 30 lớp với 1.336 học sinh, chuẩn hóa định mức 2,25 giáo viên trên một lớp theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, nâng tỷ lệ giáo viên có trình độ Thạc sĩ và cải thiện kết quả thi học sinh giỏi cấp thành phố cũng như tỷ lệ đỗ đại học nguyện vọng 1 vượt mức 56,5%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các lý thuyết quản lý kinh điển và mô hình phát triển nguồn nhân lực hiện đại. Trọng tâm là thuyết quản lý khoa học của F.W. Taylor kết hợp cùng lý thuyết 5 chức năng quản lý của Henri Fayol bao gồm kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, phối hợp và kiểm tra. Nghiên cứu vận dụng mô hình phát triển nguồn nhân lực của Fombrun với chu trình khép kín: tuyển chọn, thực hiện công việc, đánh giá và đãi ngộ; đồng thời tích hợp mô hình phát triển nhân lực của Leonard Nadler gồm ba trụ cột chính: giáo dục và đào tạo, sử dụng nhân lực, và kiến tạo môi trường thuận lợi.

Luận văn làm rõ 4 khái niệm nền tảng:

• Quản lý giáo dục: Hệ thống các tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể sư phạm nhằm hiện thực hóa mục tiêu giáo dục.
• Đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông: Tập hợp những người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong trường trung học, đủ tiêu chuẩn đạo đức và trình độ chuyên môn theo quy định pháp luật.
• Phát triển đội ngũ giáo viên: Quá trình tác động quản lý nhằm gia tăng số lượng, tối ưu hóa cơ cấu và nâng cao chất lượng toàn diện của đội ngũ nhà giáo.
• Chuẩn nghề nghiệp giáo viên Trung học phổ thông: Hệ thống các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực sư phạm được ban hành theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT với 6 tiêu chuẩn và 25 tiêu chí cụ thể.

Cơ sở pháp lý của đề tài dựa trên Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng, Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, Luật Giáo dục 2005 và Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV về định mức biên chế viên chức trường phổ thông.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đảm bảo tính khách quan và khoa học:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ báo cáo tổng kết năm học, hồ sơ nhân sự, học bạ và kết quả thanh tra của Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội giai đoạn 2007-2012. Dữ liệu sơ cấp thu thập qua phiếu trưng cầu ý kiến và phỏng vấn sâu.
• Cỡ mẫu và kỹ thuật chọn mẫu: Khảo sát toàn thể trên tổng số 81 cán bộ, giáo viên và nhân viên nhà trường (bao gồm 4 cán bộ quản lý, 66 giáo viên trực tiếp giảng dạy thuộc 6 tổ chuyên môn và 11 nhân viên hành chính).
• Lý do lựa chọn phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê toán học để tính điểm trung bình, độ lệch chuẩn và tỷ lệ phần trăm. Phương pháp này cho phép đo lường chính xác mức độ thực hiện thực trạng và kiểm chứng mức độ cần thiết, tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
• Kế hoạch thời gian: Thu thập và xử lý số liệu thực trạng từ năm 2007 đến năm 2012, thử nghiệm thăm dò ý kiến chuyên gia và hoàn thiện bộ giải pháp định hướng thực thi đến năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn tại Trường Trung học phổ thông Mê Linh giai đoạn 2007-2012 chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

• Biến động số lượng và mất cân đối cơ cấu bộ môn: Giai đoạn 2007-2008, trường có 75 giáo viên trên 32 lớp (thừa 3 giáo viên so với định mức 72). Đến năm học 2011-2012, quy mô giảm còn 30 lớp với 66 giáo viên, dẫn đến thiếu 2 giáo viên so với định mức 68 của Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV. Tình trạng thừa thiếu diễn ra cục bộ: thừa giáo viên ở một số môn khoa học xã hội nhưng thiếu giáo viên ở các môn đặc thù. Về mặt chính trị, Chi bộ có 38 đảng viên, chiếm 46,9% tổng số cán bộ, giáo viên, nhân viên.

• Phân hóa chất lượng giáo dục giữa đại trà và mũi nhọn: Tỷ lệ học sinh xếp loại học lực Giỏi tăng liên tục từ 3,7% năm học 2008-2009 lên 10,17% năm học 2011-2012; học lực Khá tăng từ 64,94% lên 70,97%; học lực Yếu giảm từ 0,22% xuống còn 0,3% (năm học 2011-2012 không có học sinh Kém). Tỷ lệ đỗ tốt nghiệp Trung học phổ thông đạt mức tuyệt đối 100% vào năm 2012; tỷ lệ đỗ đại học nguyện vọng 1 tăng từ 50,7% lên 56,5%, đưa trường xếp thứ 37 trong tổng số hơn 200 trường Trung học phổ thông toàn thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, chất lượng mũi nhọn có dấu hiệu suy giảm: năm học 2011-2012 trường đạt 12 giải học sinh giỏi cấp thành phố nhưng chỉ có 6 giải Ba và 6 giải Khuyến khích, không có giải Nhất và giải Nhì.

• Hạn chế trong đổi mới phương pháp giảng dạy và ứng dụng công nghệ thông tin: Đội ngũ giáo viên có độ tuổi trung bình ổn định nhưng xuất hiện tâm lý ngại thay đổi, chậm đổi mới phương pháp dạy học tích cực và chưa khai thác tối đa ứng dụng công nghệ thông tin trong soạn giảng.

• Cơ sở vật chất phục vụ chuyên môn còn thiếu thốn: Khuôn viên trường rộng 20.500 m2 nhưng chỉ có 27 phòng học kiên cố và 3 phòng học cấp 4 đã xuống cấp (tuổi thọ 10-21 năm). Toàn trường chỉ có 2 phòng thực hành tin học với 30 máy tính hoạt động được, chưa có nhà giáo dục thể chất và thiếu các phòng học bộ môn đạt chuẩn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của sự mất cân đối nhân sự bắt nguồn từ quá trình chuyển giao cơ chế quản lý khi huyện Mê Linh sáp nhập về thành phố Hà Nội vào tháng 8 năm 2008. Trước đây, nhà trường trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Vĩnh Phúc với cơ chế phân bổ giáo viên thụ động; khi chuyển về Hà Nội và được trao quyền tự chủ quy mô 30 lớp, công tác kế hoạch hóa nhân sự chưa kịp thời thích ứng với biến động nghỉ hưu và chuyển vùng.

So sánh với nghiên cứu của tác giả Trần Thị Vân Anh (2010) tại Trường Trung học phổ thông Chuyên Lê Hồng Phong (Nam Định) và tác giả Đặng Minh Tiến (2010) tại Trường Trung học phổ thông Hùng Vương (Phú Thọ), kết quả cho thấy các trường trung học vùng ven sau sáp nhập đều gặp thách thức chung về tính đồng bộ trong cơ cấu tổ chức và năng lực ngoại ngữ, tin học của giáo viên.

Dữ liệu nghiên cứu được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ cột thể hiện tương quan biên chế thực tế so với định mức giáo viên theo bảng thống kê số lượng giáo viên, cùng biểu đồ đường thể hiện đà tăng trưởng của tỷ lệ học lực khá giỏi và tỷ lệ đỗ đại học từ năm học 2008-2009 đến năm 2011-2012. Việc định lượng hóa này cung cấp cơ sở tin cậy khẳng định rằng nâng cao năng lực sư phạm của đội ngũ là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy chất lượng mũi nhọn song hành cùng chất lượng đại trà.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát thực trạng và mục tiêu chiến lược đến năm 2015, tác giả đề xuất 6 biện pháp quản lý mang tính đồng bộ:

• Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ đáp ứng đổi mới giáo dục: Cấp ủy Chi bộ và Ban Giám hiệu chủ trì tổ chức các đợt sinh hoạt chính trị, quán triệt Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI và Chỉ thị 40-CT/TW. Mục tiêu hướng tới 100% cán bộ, giáo viên nắm vững yêu cầu đổi mới, hoàn thành trong giai đoạn 2012-2013.

• Kế hoạch hóa phát triển đội ngũ theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên: Hiệu trưởng phối hợp cùng Phòng Tổ chức cán bộ Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội xây dựng quy hoạch nhân sự chi tiết từng năm học. Mục tiêu xóa bỏ 100% tình trạng thừa thiếu cục bộ, duy trì ổn định định mức 2,25 giáo viên trên một lớp với tổng biên chế 68 giáo viên cho 30 lớp đến năm 2015.

• Đổi mới công tác tuyển chọn, bố trí và sử dụng hợp lý đội ngũ: Ban Giám hiệu phối hợp với các tổ trưởng chuyên môn thực hiện rà soát năng lực sư phạm để phân công giảng dạy đúng chuyên ngành. Mục tiêu 100% giáo viên được bố trí đúng sở trường, kết hợp luân chuyển công việc linh hoạt cho các giáo viên dôi dư trước năm học 2013-2014.

• Đổi mới kiểm tra, đánh giá chuyên môn theo chuẩn nghề nghiệp: Hội đồng sư phạm triển khai đánh giá định kỳ 2 lần trên một năm học theo đúng 6 tiêu chuẩn và 25 tiêu chí của Thông tư 30/2009/TT-BGDĐT. Mục tiêu bảo đảm 100% giáo viên được đánh giá thực chất, lấy sự tiến bộ của học sinh làm thước đo chính.

• Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Ban Giám hiệu xây dựng kế hoạch cử giáo viên tham gia các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ. Chỉ tiêu đề ra là nâng tỷ lệ giáo viên có trình độ Thạc sĩ lên trên 20% vào năm 2015 và 100% giáo viên ứng dụng thành thạo giáo án điện tử.

• Đảm bảo chính sách chăm lo đời sống vật chất và tinh thần: Ban Chấp hành Công đoàn phối hợp cùng nhà trường chi trả đầy đủ 100% chế độ phụ cấp ưu đãi nghề, xây dựng quỹ khen thưởng động viên kịp thời các giáo viên bồi dưỡng học sinh giỏi và giáo viên dạy giỏi các cấp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Cán bộ quản lý các trường Trung học phổ thông (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng): Cung cấp tài liệu tham khảo thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển nhân sự, lập kế hoạch biên chế và quy hoạch tổ bộ môn theo chuẩn nghề nghiệp của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
• Chuyên viên quản lý nhân sự tại Sở và Phòng Giáo dục và Đào tạo: Cung cấp khung phương pháp đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo tại các địa bàn ngoại thành và khu vực chuyển đổi hành chính, hỗ trợ xây dựng chính sách điều động, luân chuyển giáo viên hợp lý.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Nguồn tài liệu học thuật giá trị về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng, quy trình khảo sát bảng hỏi và hệ thống hóa lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong trường học.
• Giáo viên cốt cán và tổ trưởng chuyên môn tại các trường phổ thông: Tài liệu hướng dẫn tự đánh giá năng lực sư phạm theo 6 tiêu chuẩn nghề nghiệp, định hướng lộ trình tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin.

Câu hỏi thường gặp

• Luận văn giải quyết vấn đề cốt lõi nào trong công tác quản lý giáo dục?
  Luận văn giải quyết bài toán mất cân đối cơ cấu bộ môn và nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ giáo viên trường phổ thông sau biến động địa giới hành chính. Bằng việc phân tích thực trạng tại Trường Trung học phổ thông Mê Linh, đề tài chỉ ra con đường chuẩn hóa đội ngũ để đáp ứng chuẩn chất lượng của ngành giáo dục Thủ đô.

• Khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực nào được áp dụng trong luận văn?
  Luận văn áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực của Fombrun và mô hình 3 trụ cột của Leonard Nadler (1980) bao gồm: Giáo dục - đào tạo, Sử dụng nhân lực và Tạo lập môi trường làm việc thuận lợi. Hệ thống lý thuyết này kết hợp chặt chẽ với 5 chức năng quản lý của Henri Fayol.

• Tình hình biến động số lượng giáo viên tại Trường THPT Mê Linh diễn ra ra sao?
  Trong giai đoạn 2007-2012, số lượng giáo viên trực tiếp giảng dạy biến động từ 75 người (thừa 3 giáo viên năm 2007-2008) giảm xuống còn 66 người (thiếu 2 giáo viên năm 2011-2012 so với định mức 68 giáo viên theo quy định). Thực trạng này cho thấy sự cần thiết phải kế hoạch hóa biên chế khoa học.

• Chuẩn nghề nghiệp giáo viên Trung học phổ thông trong luận văn gồm những nội dung gì?
  Chuẩn nghề nghiệp được áp dụng theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT gồm 6 tiêu chuẩn lớn và 25 tiêu chí chi tiết, tập trung vào phẩm chất chính trị đạo đức, năng lực tìm hiểu đối tượng, năng lực dạy học, năng lực giáo dục, năng lực hoạt động xã hội và năng lực phát triển nghề nghiệp.

• Điểm nổi bật nhất trong hệ thống 6 biện pháp được đề xuất là gì?
  Điểm nổi bật là tính liên kết chặt chẽ giữa kế hoạch hóa biên chế theo định mức 2,25 giáo viên trên một lớp với công tác đào tạo bồi dưỡng nâng chuẩn Thạc sĩ (đạt trên 20%) và đổi mới đánh giá thực chất theo chuẩn nghề nghiệp, đảm bảo tính khả thi cao qua kết quả khảo sát chuyên gia.

Kết luận

• Đóng góp lý luận: Hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản lý và mô hình phát triển nguồn nhân lực sư phạm áp dụng đặc thù cho khối trường Trung học phổ thông.
• Đóng góp thực tiễn: Phân tích sâu sắc bức tranh thực trạng nhân sự giai đoạn 2007-2012 tại Trường Trung học phổ thông Mê Linh với đầy đủ dữ liệu định lượng về cơ cấu, số lượng và chất lượng đào tạo.
• Tính ứng dụng: Đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ từ kế hoạch hóa, tuyển chọn, đánh giá đến bồi dưỡng chuyên môn và đãi ngộ vật chất, đã được kiểm chứng về tính cần thiết và tính khả thi.
• Kế hoạch phát triển: Tạo tiền đề vững chắc để Trường Trung học phổ thông Mê Linh phấn đấu đạt chuẩn quốc gia vào năm 2014 và nhận Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ vào năm 2015 nhân dịp kỷ niệm 30 năm thành lập.
• Khuyến nghị hành động: Các cơ sở giáo dục phổ thông có điều kiện tương đồng nên tham khảo và vận dụng linh hoạt bộ giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sư phạm, đáp ứng công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề Đảng, Nhà nước ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến giáo dục nói chung và người thầy nói riêng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Nhiệm vụ giáo dục rất quan trọng và vẻ vang, vì nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục”[28, tr. Các nghị quyết của Đảng, Luật Giáo dục, chiến lược phát triển giáo dục và các chủ trương, chính sách của Nhà nước ta đều nhất quán đặt ĐNGV vào vị trí trung tâm, được xã hội tôn vinh và có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của nền giáo dục nước nhà.

Chăm lo xây dựng và phát triển ĐNGV để họ đáp ứng yêu cầu và theo kịp với sự thay đổi, phát triển của giáo dục là trách nhiệm của các cấp quản lý giáo dục, của từng bản thân mỗi giáo viên và của toàn xã hội. ĐNGV là bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực xã hội, là nguồn lực cơ bản của ngành GD&ĐT, của một nhà trường; được thừa hưởng tất cả những ưu đãi của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực và cần phải được nghiên cứu đổi mới kịp thời đáp ứng sự thay đổi phát triển của nền giáo dục. Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng tại Đại hội Đảng lần thứ X khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, cơ cấu hợp lý, chất lượng tốt, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế cận vững vàng. Có cơ chế, chính sách bảo đảm, phát hiện, đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng người có đức, có tài” [18, tr.

Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010” (QĐ số 09/2005/QĐ - TTg ngày 11 tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng Chính Phủ). Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước do Hội đồng Quốc gia Giáo dục thực hiện từ tháng 12 năm 2008 đến hết tháng 4 năm 2009: “Phát triển 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] giáo dục Việt Nam trong nền kinh tế thị trường và trước nhu cầu hội nhập quốc tế” có 13 nội dung, trong đó có nội dung “Nghiên cứu các chính sách phát triển giáo viên”. Bộ GD&ĐT đang triển khai 14 dự án thuộc chương trình mục tiêu quốc gia về GD&ĐT đến năm 2020, trong đó có dự án “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”. Gần đây có nhiều Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục nghiên cứu về vấn đề này như: - Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Vân Anh về “Biện pháp phát triển ĐNGV Trung học phổ thông Chuyên Lê Hồng Phong tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông”.

Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục, 2010. - Tác giả Đặng Minh Tiến về “Phát triển ĐNGV Trung học phổ thông Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay”. Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục, 2010. - Tác giả Trần Trang Nhung về “Phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp Văn hóa - Thể thao và Du lịch Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay”.

Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục, 2009. - Tác giả Nguyễn Tiến Dũng về “Biện pháp phát triển ĐNGV các Trường Trung học phổ thông trên địa bàn thành phố Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay”. Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục, 2007. Các tác giả đã đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm thực hiện tốt hơn công tác phát triển ĐNGV ở địa phương mình, đơn vị mình theo từng điều kiện, đặc điểm của vùng, miền trên địa bàn toàn quốc.

Tổng quan các nghiên cứu nêu trên, có thể rút ra một số nhận xét như sau: - Nghiên cứu về ĐNGV được triển khai ở nhiều bình diện khác nhau và đặc biệt được quan tâm trên bình diện quản lý giáo dục. - Các nghiên cứu về phát triển ĐNGV được tập trung vào hai mảng chính: nghiên cứu phát triển ĐNGV theo từng cấp học; nghiên cứu phát triển ĐNGV cho từng cơ sở giáo dục 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về phát triển ĐNGV trường THPT Mê Linh, thành phố Hà Nội. Như vậy, nghiên cứu về phát triển ĐNGV trường THPT Mê Linh, thành phố Hà Nội là vấn đề cần được quan tâm nghiên cứu một cách hệ thống. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 1.

Quản lý, quản lý giáo dục 1. Quản lý a) Khái niệm Hoạt động quản lý đã xuất hiện và tồn tại hàng ngàn năm trước đây. Từ thời Ai Cập cổ đại đến Trung Quốc cổ đại các nhà quân sự đã biết cách tổ chức, quản lý quân đội của họ để đi đến thắng lợi vẻ vang, đó là bằng chứng rõ nhất về hoạt động quản lý. Sử gia Daniel A.

Wren đã nhận xét rằng: “Quản lý cũng xưa cũ như chính con người vậy”. Tuy nhiên đã có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về thuật ngữ “Quản lý”.Taylo (1856 - 1915) - được đánh giá là “cha đẻ của thuyết quản lý khoa học” đã định nghĩa: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”[11, tr.Fayol (1841 - 1925), một kỹ nghệ gia người Pháp, xuất phát từ các loại hình “hoạt động quản lý”. Ông là người đầu tiên đã phân biệt chúng thành 5 chức năng cơ bản của quản lý: “Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”[9, tr. 31] Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu khoa học cũng có những định nghĩa khác nhau về thuật ngữ “Quản lý” tùy theo cách tiếp cận khác nhau: Tác giả Đỗ Hoàng Toàn trong cuốn “Lý thuyết quản lý” cho rằng: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường.

8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Tác giả Vũ Ngọc Hải: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra”[21, tr. Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng tối đa các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra”[12, tr. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (gọi chung là khách thể quản lý) nhằm thực hiện mục tiêu dự kiến”[31, tr. Từ các định nghĩa chúng ta có thể hiểu như sau: Quản lý là sự tác động có tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đề ra.

Trong hoạt động quản lý, nếu nhà quản lý chỉ lấy việc “Quản” làm chính thì tổ chức dễ dẫn đến trì trệ. Ngược lại, nếu chỉ chú trọng quan tâm đến việc “Lý” thì sự phát triển của tổ chức lại rơi vào thế mất cân bằng, không bền vững. Do vậy, người quản lý phải luôn xác định và phải biết điều phối sao cho trong “Quản” phải có “Lý” và trong “Lý” phải có “Quản”, làm cho trạng thái của hệ thống mình quản lý luôn được ở trạng thái cân bằng động. Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý.

Trong quản lý nhà trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các yếu tố khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục. b) Các chức năng quản lý Chức năng quản lý là một hoạt động quản lý chuyên biệt, cơ bản mà thông qua chủ thể quản lý tác động điều hành ở mọi cấp. Quản lý có bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Kế hoạch hoá Kế hoạch hoá là một chức năng quản lý.

Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá: - Xác định, hình thành mục tiêu đối với tổ chức; - Xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính cam kết) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu này; - Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó. Tổ chức Khi người quản lý đã lập xong kế hoạch, họ cần phải chuyển hoá những ý tưởng khá trừu tượng ấy thành hiện thực. Một tổ chức lành mạnh sẽ có ý nghĩa quyết định đối với sự chuyển hoá như thế.

Xét về mặt chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nhờ việc tổ chức có hiệu lực, người quản lý có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các nguồn vật lực và nhân lực. Thành tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quản lý sử dụng các nguồn lực này sao cho có hiệu quả và có kết quả. Chỉ đạo Chỉ đạo là chức năng quan trọng của quá trình quản lý nhằm hiện thực hóa các mục tiêu và kế hoạch với chất lượng cao.

Về thực chất, chỉ đạo là những hoạt động xác lập quyền chỉ huy và sự can thiệp của người lãnh đạo trong toàn bộ quá trình quản lý, huy động mọi lực lượng vào việc thực hiện kế hoạch nhằm đảm bảo các hoạt động của tổ chức diễn ra trong kỷ cương trật tự. Kiểm tra Kiểm tra là một chức năng cuối cùng trong quá trình quản lý và cũng là tiền đề cho việc ra quyết định, lập kế hoạch cho giai đoạn quản lý tiếp theo. Đó là công việc đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận trong tổ chức, là việc đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu của tổ chức, tìm ra 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.