Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục với đề tài "Phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú khu vực Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục" (Mã số: 9 14 01 14) được tác giả Hà Văn Thanh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS Trần Quốc Thành, bảo vệ tại Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam năm 2018.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Xuất phát từ quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam về vai trò quyết định của đội ngũ nhà giáo đối với chất lượng giáo dục (khẳng định tại Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư và Điều 15 Luật Giáo dục 2005, sửa đổi 2009), việc phát triển đội ngũ giáo viên là nhiệm vụ trọng tâm của toàn ngành. Trong hệ thống giáo dục quốc dân, trường phổ thông dân tộc nội trú (PT DTNT) giữ vị trí đặc thù nhằm tạo nguồn cán bộ và nhân lực cho vùng đồng bào dân tộc thiểu số (DTTS), góp phần rút ngắn khoảng cách giáo dục giữa các vùng miền.

Khu vực Tây Nguyên có vị trí địa lý, chính trị và kinh tế - xã hội quan trọng với đông đồng bào DTTS sinh sống. Tuy nhiên, giáo dục Tây Nguyên vẫn đối mặt với nhiều khó khăn. Thực trạng đội ngũ giáo viên trường PT DTNT tại đây còn thiếu về số lượng, chưa đồng bộ về cơ cấu và chất lượng còn nhiều mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục theo Nghị quyết số 29-NQ/TW. Đặc biệt, tỷ lệ giáo viên là người dân tộc thiểu số còn rất thấp, công tác đào tạo và bồi dưỡng chưa được tiến hành một cách hệ thống theo yêu cầu đặc thù của mô hình trường nội trú dành cho học sinh dân tộc. Do đó, việc nghiên cứu các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường PT DTNT khu vực Tây Nguyên dựa trên tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết từ thực tiễn.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận án là trên cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông, thực trạng đội ngũ và thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường PT DTNT khu vực Tây Nguyên cùng các yêu cầu của đổi mới giáo dục, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường PT DTNT khu vực Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định gồm 5 nhiệm vụ:

  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông và giáo viên trường phổ thông dân tộc nội trú để có cơ sở xác định nội dung nghiên cứu.
  2. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên trường phổ thông dân tộc nội trú.
  3. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú khu vực Tây Nguyên.
  4. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú khu vực Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo.
  5. Khảo sát tính cấp thiết, tính khả thi và tổ chức thực nghiệm một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú khu vực Tây Nguyên.

Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu

Giả thuyết khoa học: Đội ngũ giáo viên các trường PT DTNT Tây Nguyên đã được quan tâm phát triển và có nhiều đóng góp, song trước yêu cầu đổi mới giáo dục vẫn bộc lộ hạn chế về chất lượng và cơ cấu (tỷ lệ giáo viên người DTTS còn ít). Nếu phân tích rõ các nguyên nhân của những hạn chế này để đề xuất các giải pháp phát triển phù hợp với yêu cầu giáo dục dân tộc và đổi mới giáo dục thì đội ngũ giáo viên sẽ được phát triển toàn diện, khắc phục hạn chế về chất lượng, đạt sự đồng bộ về cơ cấu.

Hệ thống 5 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Đội ngũ giáo viên trường phổ thông dân tộc nội trú có đặc điểm, vai trò gì đối với việc nâng cao chất lượng dạy học?
  2. Bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay đặt ra những yêu cầu gì đối với sự phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú?
  3. Nếu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực để phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú thì nội dung phát triển sẽ bao gồm những gì để có thể đáp ứng các yêu cầu của đổi mới giáo dục hiện nay?
  4. Đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú khu vực Tây Nguyên có những điểm mạnh và hạn chế gì? Các tỉnh khu vực Tây Nguyên đã quan tâm phát triển đội ngũ này chưa? Trong quá trình phát triển đó có những thành công và hạn chế gì?
  5. Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, có thể đề xuất những giải pháp nào để phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú khu vực Tây Nguyên?

Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Hoạt động quản lý đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú.
  • Đối tượng nghiên cứu: Các thành tố phát triển đội ngũ giáo viên trường phổ thông dân tộc nội trú khu vực Tây Nguyên.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Về không gian và loại hình: Nghiên cứu được giới hạn ở các trường PT DTNT thuộc cấp tỉnh quản lý tại 5 tỉnh khu vực Tây Nguyên (Lâm Đồng, Đắk Lắk, Đắk Nông, Kon Tum, Gia Lai).
    • Về chủ thể quản lý: Lãnh đạo ngành GD&ĐT cấp tỉnh (Sở GD&ĐT), các cơ quan liên quan cấp tỉnh và Hiệu trưởng các trường PT DTNT.
    • Về thời gian: Khảo sát và tổng kết kinh nghiệm công tác phát triển đội ngũ giáo viên giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2018.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

Luận án điểm lại hệ thống nghiên cứu quốc tế về chất lượng và phát triển đội ngũ giáo viên:

  • Các văn kiện quốc tế: Diễn đàn Giáo dục Thế giới tại Dakar do UNESCO tổ chức (2000) xác định chất lượng giáo viên là 1 trong 10 yếu tố cấu thành chất lượng giáo dục; Báo cáo của UNESCO (2005) nhấn mạnh sự chuyển dịch vai trò của người thầy từ truyền thụ tri thức sang tổ chức hoạt động học tập, cá biệt hóa việc học tập và tăng cường ứng dụng phương tiện kỹ thuật; Nghiên cứu của OECD (1994, 2000) phân tích các cấu phần năng lực nghề nghiệp và đặc trưng của nhà giáo.
  • Các công trình thực nghiệm và lý luận dạy học: Husen, Saha và Noonan (1978), Avalos và Haddad (1981), Farrell và Oliveira (1993), Fuller và Clarke (1994) chứng minh mối tương quan giữa đào tạo, phát triển năng lực, thâm niên, tiền lương của giáo viên với kết quả học tập của học sinh; Michel Develay (1994) nghiên cứu về bản sắc và phương thức đào tạo giáo viên; Anderson (2008) định nghĩa phát triển đội ngũ giáo viên là quá trình phức hợp, liên tục; Beerens (2003) đề cao tính thích ứng, tự làm mới và năng lực lãnh đạo hoạt động học của giáo viên; Andrew Scryner (2004), Harry Kwa (2004), Philip Wong (2004), Rhodes (1997), Sheldon Shaeffer (2004) bàn về công nghệ dạy học và mô hình bồi dưỡng theo mô-đun; Phil Lambert (2010) nghiên cứu sự thích ứng của giáo viên trước các yêu cầu đổi mới quản lý; Hytönen (1995) phân tích mô hình đào tạo giáo viên tích hợp lý thuyết với thực hành sư phạm tại Phần Lan.
  • Hệ thống chuẩn nghề nghiệp giáo viên phổ thông tại các quốc gia: Khung chuẩn của Ủy ban Quốc gia Chuẩn nghề dạy học Hoa Kỳ (NBPTS, 1987) với văn bản "What teachers should know and be able to do"; Bộ tiêu chuẩn INTASC của Hoa Kỳ (1992, 2001) và nghiên cứu của Lynne A. Bercaw, Lisa M. Stooksberry (2004); Chuẩn nghề nghiệp giáo viên phổ thông của Bộ Giáo dục Anh (2011); Chuẩn đào tạo giáo viên của Hội nghị Bộ trưởng Văn hóa Giáo dục các bang tại CHLB Đức (KMK, 2004); Khung quốc gia về chuẩn nghề nghiệp dạy học của Australia (2013).

Các hướng nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về đội ngũ giáo viên được triển khai qua các giai đoạn:

  • Về lý luận chung, năng lực và phẩm chất: Tư tưởng Hồ Chí Minh về vị trí người thầy; Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003) nghiên cứu về lý tưởng sư phạm và mô hình đồng thuận; Trần Kiều (2003) nhấn mạnh mối quan hệ giữa chất lượng giáo viên và chất lượng giáo dục; Nguyễn Thanh Hoàn (2003) phân tích 22 năng lực đặc trưng của giáo viên dựa trên khung OECD; Trần Bá Hoành (2001, 2009) tiếp cận chất lượng giáo viên qua chu trình "đào tạo - sử dụng - bồi dưỡng"; Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu (2006) phân tích các tiếp cận quản trị nhân sự theo sơ đồ Christian Batal; Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục (2007) khảo sát thực trạng đội ngũ theo Chỉ thị 40-CT/TW; Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2009) nghiên cứu về số lượng, chất lượng, cơ cấu và các chức năng quản lý; Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa (2007) bàn về nhân cách và năng lực nhà giáo; Trần Khánh Đức (2009) xây dựng mô hình tổng thể nhân cách người giáo viên.
  • Về chuẩn nghề nghiệp và chính sách: Thông tư số 30/2009/TT-BGD&ĐT ban hành Chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS, THPT; Thông tư số 20/2018/TT-BGDĐT ban hành Chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông; Thông tư liên tịch số 23/2015/TTLT-BGDDT-BNV; các phân tích triển khai chuẩn của Nguyễn Thị Ban (2009), Cục Nhà giáo và Cán bộ Quản lý Cơ sở giáo dục (2015); nghiên cứu chính sách đãi ngộ, tiền lương của Nguyễn Thị Bình (2013); các tham luận tại Hội thảo đào tạo giáo viên của Đinh Quang Báo, Nguyễn Thanh Bình, Nguyễn Thị Kim Dung, Kiều Thế Hưng, Lê Quang Sơn (2011); thách thức kinh tế - xã hội đối với nhà giáo của Nguyễn Quang Kính (2011); giải pháp phát triển của Đặng Trường Khắc Tâm (2011); kinh nghiệm quốc tế của Phạm Minh Giản và Nguyễn Thị Tuyết Hạnh (2014), Nguyễn Văn Chiến (2014); phương pháp đánh giá sự phát triển đội ngũ bằng chỉ số của Lê Khánh Tuấn (2017).
  • Về giáo viên vùng miền núi, trường DTNT và các luận án chuyên ngành: Bùi Văn Thành (2009) nghiên cứu phương thức đào tạo giáo viên dạy tiếng dân tộc (Êđê, Jrai, Bahnar, Hmông, Chăm, Khmer); Hà Đức Đà (2015) tiếp cận phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; Đinh Đức Hợi (2012) nghiên cứu phẩm chất nhân cách giáo viên trường PT DTNT miền núi phía Bắc; Mai Công Khanh (2013) nghiên cứu dạy học ở trường dự bị đại học dân tộc; Trương Xuân Cừ (2010) nghiên cứu phát triển hệ thống trường PT DTNT vùng Tây Bắc; các luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục của Vũ Đình Chuẩn (2008), Phạm Minh Giản (2012), Nguyễn Tiến Dũng (2015), Lê Trung Chinh (2015), Chu Mạnh Nguyên (2015), Hồ Cảnh Hạnh (2013).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan cho thấy phần lớn các công trình tập trung vào giáo viên phổ thông nói chung, giáo viên một bộ môn hoặc giáo viên tại các vùng kinh tế khác. Chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống dưới góc độ quản lý giáo dục về việc vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực để xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên các trường PT DTNT tại địa bàn đặc thù 5 tỉnh khu vực Tây Nguyên trong bối cảnh thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các khái niệm công cụ

  • Khái niệm cơ bản:
    • Giáo viên: Chức danh nghề nghiệp của người làm nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục trong cơ sở giáo dục.
    • Đội ngũ giáo viên: Tập hợp những người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục, có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đoàn kết thống nhất nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường.
    • Phát triển đội ngũ giáo viên: Quá trình biến đổi có định hướng làm cho số lượng tăng trưởng hợp lý, cơ cấu đồng bộ (về chuyên môn, độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc), chất lượng (phẩm chất, năng lực nghề nghiệp) nâng cao, đáp ứng yêu cầu giáo dục qua từng thời kỳ.
  • Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD): Vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler, sơ đồ quản trị của Christian Batal và quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Trần Khánh Đức. Quá trình phát triển bao gồm các khâu liên hoàn: quy hoạch, lập kế hoạch; tuyển chọn, bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá, sàng lọc; tạo lập môi trường làm việc và thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ.
  • Các tiếp cận quản lý bổ trợ:
    • Tiếp cận chức năng quản lý: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.
    • Tiếp cận quản lý sự thay đổi: Đáp ứng bối cảnh đổi mới chương trình giáo dục phổ thông và hội nhập.
    • Tiếp cận hệ thống: Xem xét đội ngũ giáo viên trong mối quan hệ đa chiều với các yếu tố bên trong và bên ngoài nhà trường nội trú.
    • Tiếp cận chuẩn nghề nghiệp: Căn cứ vào Chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông.
    • Tiếp cận năng lực và tiếp cận thực tiễn: Chú trọng năng lực tổ chức đời sống nội trú và hiểu biết ngôn ngữ, phong tục tập quán của học sinh DTTS Tây Nguyên.

Phương pháp nghiên cứu thực tế

Luận án sử dụng phối hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu:

  1. Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa các nguồn tài liệu lý luận, văn kiện của Đảng, Nhà nước và Bộ GD&ĐT liên quan đến quản lý và phát triển nhân lực giáo dục.
  2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Điều tra bằng phiếu hỏi: Tiến hành khảo sát trên mẫu ngẫu nhiên gồm 200 giáo viên đang giảng dạy tại các trường PT DTNT thuộc 5 tỉnh Tây Nguyên.
    • Phương pháp phỏng vấn sâu, tọa đàm: Thực hiện trao đổi, phỏng vấn trực tiếp 10 cán bộ quản lý gồm lãnh đạo Sở GD&ĐT, chuyên viên phụ trách và lãnh đạo ban giám hiệu các trường PT DTNT.
    • Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến các chuyên gia lý luận quản lý giáo dục và cán bộ quản lý giáo dục dân tộc để hoàn thiện tiêu chí đánh giá và kiểm chứng giải pháp.
    • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Đánh giá thực tiễn quản lý phát triển đội ngũ giáo viên giai đoạn 2014–2018.
    • Phương pháp thử nghiệm/thực nghiệm: Tổ chức thực nghiệm giải pháp trên nhóm đối chứng và nhóm thực nghiệm tại các trường nội trú để kiểm chứng tính khả thi và hiệu quả.
  3. Phương pháp toán thống kê: Sử dụng phần mềm thống kê để xử lý số liệu điều tra; tính toán các đại lượng đặc trưng gồm điểm trung bình cộng ($\bar{X}$), số trung vị, độ lệch chuẩn và kiểm định hệ số tương quan thứ bậc Spearman ($r_s$) nhằm so sánh giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp.
Phương pháp nghiên cứu Đối tượng / Quy mô mẫu Mục đích thu thập
Điều tra phiếu hỏi 200 giáo viên trường PT DTNT (5 tỉnh Tây Nguyên) Thu thập đánh giá thực trạng năng lực, phẩm chất, hoạt động quản lý
Phỏng vấn sâu 10 cán bộ quản lý (Sở GD&ĐT, Ban giám hiệu) Làm rõ nguyên nhân, cơ chế quản lý và thực trạng chính sách
Lấy ý kiến chuyên gia Các nhà khoa học, chuyên gia giáo dục dân tộc Đánh giá tính khoa học, tính cần thiết và khả thi của giải pháp
Tổng kết kinh nghiệm Thực tiễn quản lý giai đoạn 2014–2018 Rút ra bài học thành công và các bất cập cần điều chỉnh
Thử nghiệm sư phạm Nhóm thực nghiệm và nhóm đối chứng Đánh giá sự chuyển biến về năng lực nghề nghiệp sau can thiệp

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông

Chương này tổng kết có hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về người giáo viên, chất lượng giáo viên và công tác phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông. Tác giả phân tích lịch sử hình thành chuẩn nghề nghiệp giáo viên từ các nước phát triển (Hoa Kỳ, Anh, Đức, Australia, Phần Lan) đến việc ban hành Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học tại Việt Nam (Thông tư 30/2009/TT-BGD&ĐT và Thông tư 20/2018/TT-BGDĐT).

Chương 1 chỉ ra rằng các công trình trước đây đã làm rõ vai trò quyết định của người thầy, các tiêu chuẩn năng lực cần thiết và việc vận dụng lý thuyết quản trị nhân sự trong giáo dục phổ thông. Tuy nhiên, mảng nghiên cứu về đội ngũ giáo viên trường PT DTNT – một loại hình trường chuyên biệt dành cho con em các dân tộc thiểu số – còn phân tán, chủ yếu tiếp cận dưới góc độ tâm lý học nhân cách hoặc tổng kết mô hình trường học mà chưa đi sâu vào cơ chế quản lý phát triển nguồn nhân lực tại địa bàn vùng cao Tây Nguyên.

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường phổ thông dân tộc nội trú

Chương 2 xây dựng khung lý thuyết toàn diện cho luận án:

  • Phân tích bản chất của trường PT DTNT: Là loại hình trường chuyên biệt, nuôi dạy học sinh DTTS, thực hiện nhiệm vụ tạo nguồn cán bộ và nhân lực có trình độ cho vùng dân tộc, miền núi.
  • Xác định đặc thù lao động của giáo viên trường PT DTNT: Giáo viên không chỉ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy kiến thức phổ thông mà còn đóng vai trò người nuôi dưỡng, quản lý, chăm sóc đời sống nội trú, tổ chức các hoạt động văn hóa, giáo dục kỹ năng sống, hiểu biết phong tục tập quán và rào cản ngôn ngữ của học sinh DTTS.
  • Vận dụng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực trong trường PT DTNT: Cụ thể hóa thành 5 nội dung quản lý cốt lõi:
    1. Xây dựng quy hoạch và lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên.
    2. Tuyển chọn, bố trí, phân công và sử dụng giáo viên hợp lý.
    3. Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và năng lực đặc thù (tiếng DTTS, văn hóa bản địa).
    4. Kiểm tra, đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp và tiêu chí đặc thù trường nội trú.
    5. Xây dựng môi trường sư phạm thuận lợi và thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực làm việc.
  • Hệ thống hóa các yếu tố ảnh hưởng: Nhóm yếu tố khách quan (điều kiện kinh tế - xã hội Tây Nguyên, chính sách của Nhà nước, sự chỉ đạo của các cấp quản lý) và nhóm yếu tố chủ quan (nhận thức, năng lực tự học của giáo viên, năng lực quản lý của Hiệu trưởng).

Chương 3: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú khu vực Tây Nguyên

Chương 3 trình bày toàn bộ kết quả khảo sát thực tiễn tại 5 tỉnh Tây Nguyên (Lâm Đồng, Đắk Lắk, Đắk Nông, Kon Tum, Gia Lai) thông qua hệ thống 20 bảng số liệu (từ Bảng 3.1 đến Bảng 3.20):

  • Đặc điểm địa bàn và quy mô giáo dục: Bảng 3.1 và 3.2 phản ánh số lượng xã thôn đặc biệt khó khăn cùng mạng lưới trường, lớp, học sinh trường PT DTNT tại 5 tỉnh.
  • Số lượng, cơ cấu và trình độ: Bảng 3.3, 3.4, 3.5 phân tích số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên và trình độ đào tạo. Kết quả cho thấy về số lượng cơ bản đáp ứng định mức biên chế; 100% giáo viên đạt chuẩn đào tạo trình độ đại học trở lên, một bộ phận có trình độ thạc sĩ. Tuy nhiên, cơ cấu môn học còn mất cân đối cục bộ và đặc biệt tỷ lệ giáo viên là người DTTS rất thấp (chiếm tỷ lệ nhỏ so với quy mô học sinh DTTS).
  • Thực trạng phẩm chất và năng lực: Khảo sát từ Bảng 3.6 đến Bảng 3.11 về phẩm chất chính trị, đạo đức (Bảng 3.6), năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục (Bảng 3.7), năng lực thực hiện kế hoạch dạy học (Bảng 3.8), năng lực giáo dục (Bảng 3.9), và năng lực hoạt động chính trị - xã hội (Bảng 3.10, 3.11). Điểm mạnh là giáo viên có lập trường tư tưởng vững vàng, tâm huyết với nghề. Điểm hạn chế lớn nhất là năng lực am hiểu tiếng nói, phong tục tập quán của các dân tộc bản địa Tây Nguyên và kỹ năng tổ chức đời sống nội trú còn nhiều lúng túng.
  • Thực trạng các khâu quản lý phát triển đội ngũ:
    • Lập quy hoạch, kế hoạch (Bảng 3.12): Đã được thực hiện nhưng còn mang tính ngắn hạn, thiếu tính chiến lược đón đầu đổi mới chương trình.
    • Tuyển chọn, sử dụng (Bảng 3.13): Chưa có cơ chế tuyển chọn đặc thù cho trường nội trú; tiêu chí tuyển dụng chủ yếu dựa trên bằng cấp chuyên môn, chưa kiểm tra năng lực hiểu biết văn hóa dân tộc.
    • Đào tạo, bồi dưỡng (Bảng 3.14): Hoạt động bồi dưỡng chủ yếu theo các lớp tập huấn chung của Sở GD&ĐT, thiếu các chuyên đề bồi dưỡng chuyên biệt về phương pháp dạy học cho học sinh DTTS và dạy tiếng dân tộc cho giáo viên người Kinh.
    • Đánh giá giáo viên (Bảng 3.15): Đánh giá định kỳ theo chuẩn nhưng còn nể nang, mang tính hình thức, chưa gắn chặt với kết quả phát triển năng lực nội trú.
    • Môi trường làm việc và chế độ chính sách (Bảng 3.16): Cơ sở vật chất ở một số trường vùng sâu còn thiếu thốn; các chính sách phụ cấp thu hút, ưu đãi đứng lớp được thực hiện nhưng chưa tạo động lực đột phá để giữ chân và thúc đẩy giáo viên cống hiến lâu dài.
  • Các yếu tố ảnh hưởng, thuận lợi và khó khăn: Bảng 3.17 (yếu tố khách quan), Bảng 3.18 (yếu tố chủ quan), Bảng 3.19 (thuận lợi) và Bảng 3.20 (khó khăn). Khó khăn lớn nhất là rào cản ngôn ngữ, tâm lý của học sinh DTTS và điều kiện sinh hoạt cách biệt.
Danh mục bảng số liệu Chương 3 Nội dung phản ánh chính trong luận án
Bảng 3.1 – Bảng 3.2 Tình hình các xã đặc biệt khó khăn; Quy mô trường, lớp, học sinh PT DTNT 5 tỉnh
Bảng 3.3 – Bảng 3.5 Số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên và trình độ đào tạo của ĐNGV
Bảng 3.6 – Bảng 3.11 Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và các nhóm năng lực sư phạm của ĐNGV
Bảng 3.12 – Bảng 3.16 Thực trạng 5 khâu quản lý: Quy hoạch, Tuyển dụng/Bố trí, Bồi dưỡng, Đánh giá, Chế độ chính sách
Bảng 3.17 – Bảng 3.20 Mức độ ảnh hưởng của yếu tố khách quan, chủ quan; Các thuận lợi và khó khăn cơ bản

Chương 4: Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú khu vực Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Trên cơ sở định hướng phát triển KT-XH và GD&ĐT vùng Tây Nguyên, tác giả xác lập các nguyên tắc đề xuất giải pháp (nguyên tắc mục tiêu, nguyên tắc hệ thống, nguyên tắc thực tiễn và nguyên tắc khả thi) và xây dựng hệ thống các nhóm giải pháp:

  1. Nâng cao nhận thức: Đẩy mạnh tuyên truyền về vị trí, vai trò của trường PT DTNT và tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giáo viên trong điều kiện đổi mới giáo dục.
  2. Đổi mới công tác quy hoạch, kế hoạch: Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên gắn với định hướng phân luồng, quy mô phát triển các trường nội trú cấp tỉnh đến năm 2020 và tầm nhìn 2025.
  3. Đổi mới tuyển chọn, bố trí và sử dụng: Xây dựng tiêu chí tuyển dụng riêng biệt cho trường DTNT; ưu tiên tuyển dụng giáo viên là người DTTS tại chỗ; bố trí giáo viên đúng chuyên ngành và luân chuyển hợp lý.
  4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng: Đổi mới nội dung và hình thức bồi dưỡng thường xuyên; tập trung bồi dưỡng năng lực dạy học phân hóa, kỹ năng giáo dục giá trị sống, kỹ năng quản lý đời sống nội trú; tổ chức các khóa bồi dưỡng tiếng DTTS (tiếng Ba Na, Gia Rai, Ê Đê, M'Nông...) và văn hóa bản địa cho giáo viên người Kinh.
  5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá: Vận dụng Chuẩn nghề nghiệp gắn với các tiêu chí đặc thù của trường nội trú; kết hợp tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp và phản hồi từ học sinh; sử dụng kết quả đánh giá để quy hoạch, đào tạo lại và đãi ngộ.
  6. Xây dựng môi trường sư phạm và hoàn thiện chế độ chính sách: Đầu tư cơ sở vật chất, nhà công vụ, phòng học bộ môn; thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ phụ cấp vùng, phụ cấp trách nhiệm nội trú; tạo động lực thi đua sư phạm.

Chương 4 cũng trình bày kết quả khảo nghiệm và thực nghiệm:

  • Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi: Bảng 4.1 (Mức độ cần thiết), Bảng 4.2 (Mức độ khả thi), Bảng 4.3 và Biểu đồ 4.1 (Tương quan giữa tính cần thiết và khả thi qua hệ số tương quan thứ bậc Spearman). Kết quả cho thấy điểm đánh giá của cán bộ quản lý và giáo viên đều ở mức cao và có sự tương quan thuận chặt chẽ ($r_s$ đạt độ tin cậy thống kê).
  • Kết quả thực nghiệm sư phạm: Bảng 4.4 và Bảng 4.5 thể hiện kết quả đánh giá năng lực nghề nghiệp cuối năm của nhóm đối chứng và nhóm thực nghiệm, chứng minh các can thiệp bồi dưỡng thử nghiệm đem lại sự chuyển biến tích cực đối với năng lực giáo dục của giáo viên.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Luận án đã hệ thống hóa và cụ thể hóa lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vào một đối tượng nhân lực đặc thù là đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú.
  • Xác định rõ cấu trúc năng lực nghề nghiệp đặc thù của người giáo viên dạy học trong môi trường nội trú vùng đồng bào DTTS, bao gồm: năng lực dạy học tích hợp/phân hóa theo rào cản ngôn ngữ, năng lực tổ chức đời sống nội trú, năng lực hiểu biết văn hóa và sử dụng tiếng dân tộc thiểu số địa phương.
  • Làm rõ cơ chế quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường PT DTNT qua 5 khâu liên hoàn: quy hoạch, tuyển chọn/sử dụng, đào tạo/bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ trong điều kiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thông.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực trạng toàn diện, có căn cứ số liệu khoa học về số lượng, cơ cấu, trình độ và năng lực thực tế của đội ngũ giáo viên các trường PT DTNT tại 5 tỉnh Tây Nguyên (Lâm Đồng, Đắk Lắk, Đắk Nông, Kon Tum, Gia Lai).
  • Chỉ rõ những hạn chế mang tính mấu chốt: Tỷ lệ giáo viên người DTTS còn rất thấp; phần lớn giáo viên người Kinh chưa sử dụng được tiếng DTTS địa phương; công tác bồi dưỡng nghiệp vụ nội trú chưa có chương trình chuyên biệt.
  • Đề xuất yêu cầu thực tiễn: Giáo viên giảng dạy tại các trường PT DTNT Tây Nguyên cần được bồi dưỡng để biết sử dụng ít nhất một thứ tiếng dân tộc thiểu số tại địa bàn công tác, đồng thời cần có chính sách nâng tỷ lệ giáo viên người DTTS trong biên chế các trường nội trú.
  • Hệ thống giải pháp đề xuất có tính khả thi, được khảo nghiệm và thử nghiệm thực tế, có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các Sở GD&ĐT vùng Tây Nguyên và các địa phương miền núi có điều kiện tương đồng trong việc hoạch định chính sách nhân sự giáo dục dân tộc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ giới hạn khảo sát và đề xuất giải pháp cho đội ngũ giáo viên tại các trường PT DTNT thuộc cấp tỉnh quản lý tại 5 tỉnh Tây Nguyên, chưa bao quát toàn bộ hệ thống các trường PT DTNT cấp huyện trên địa bàn.
  • Về điều kiện triển khai thực nghiệm: Do địa bàn Tây Nguyên rộng lớn, giao thông giữa các điểm trường cách trở và thời gian nghiên cứu có hạn, việc thử nghiệm giải pháp mới được tiến hành trên quy mô mẫu hẹp và trong một khoảng thời gian ngắn của năm học.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang hệ thống các trường phổ thông dân tộc nội trú và trường phổ thông dân tộc bán trú cấp huyện.
  • Nghiên cứu sâu hơn về chương trình, nội dung và phương thức bồi dưỡng tiếng DTTS và văn hóa bản địa dành riêng cho đội ngũ giáo viên công tác tại các vùng đồng bào dân tộc thiểu số đặc thù.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho nhiều đối tượng trong nghiên cứu và quản lý giáo dục:

  • Cán bộ quản lý giáo dục (Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT): Tham khảo quy trình lập quy hoạch, cơ chế tuyển dụng đặc thù và các tiêu chí đánh giá giáo viên trường nội trú nhằm xây dựng kế hoạch nhân sự giáo dục dân tộc cấp tỉnh/huyện.
  • Ban Giám hiệu các trường PT DTNT: Ứng dụng các giải pháp bồi dưỡng tại chỗ về năng lực tổ chức cuộc sống nội trú, phương pháp quản lý học sinh và cách thức xây dựng môi trường sư phạm đa văn hóa.
  • Giáo viên trường PT DTNT: Tham khảo khung năng lực nghề nghiệp để chủ động lập kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng tiếng DTTS và nâng cao kỹ năng sư phạm thích ứng với đối tượng học sinh người DTTS.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học ngành Quản lý giáo dục: Tham khảo khung lý thuyết tiếp cận nguồn nhân lực trong giáo dục và quy trình kết hợp phương pháp khảo sát thực tiễn với toán thống kê (hệ số Spearman, thực nghiệm đối chứng).

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu và nhiệm vụ trọng tâm của luận án là gì?

Luận án nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng đội ngũ cũng như công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường PT DTNT tại 5 tỉnh Tây Nguyên, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ này đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Luận án thực hiện 5 nhiệm vụ: tổng quan tài liệu; hệ thống hóa lý luận; khảo sát thực trạng; đề xuất giải pháp; khảo nghiệm tính cấp thiết, khả thi và thực nghiệm giải pháp.

2. Dữ liệu thực tiễn của luận án được thu thập từ những nguồn nào và quy mô ra sao?

Dữ liệu được thu thập tại 5 tỉnh khu vực Tây Nguyên (Lâm Đồng, Đắk Lắk, Đắk Nông, Kon Tum, Gia Lai) thông qua:

  • Điều tra phiếu hỏi trên mẫu ngẫu nhiên gồm 200 giáo viên trường PT DTNT.
  • Phỏng vấn sâu 10 cán bộ quản lý (lãnh đạo Sở GD&ĐT, chuyên viên, Hiệu trưởng).
  • Ý kiến chuyên gia giáo dục dân tộc và tổng kết kinh nghiệm quản lý giai đoạn 2014–2018.
  • Xử lý số liệu bằng các công thức toán thống kê (điểm trung bình, số trung vị, hệ số tương quan thứ bậc Spearman $r_s$) và thực nghiệm so sánh nhóm đối chứng - nhóm thực nghiệm.

3. Thực trạng đội ngũ giáo viên trường PT DTNT Tây Nguyên có những hạn chế nổi bật nào?

Qua khảo sát thực tế (thể hiện ở các Bảng 3.3 đến 3.16), luận án chỉ ra các hạn chế chính:

  • Tỷ lệ giáo viên là người dân tộc thiểu số tại các trường nội trú còn rất thấp.
  • Đa số giáo viên người Kinh chưa biết tiếng DTTS và chưa am hiểu sâu sắc phong tục, tập quán của học sinh bản địa Tây Nguyên.
  • Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có chương trình chuyên biệt cho loại hình trường nội trú; tiêu chí tuyển dụng chưa chú trọng năng lực đặc thù.
  • Đánh giá giáo viên theo chuẩn còn mang tính hình thức, nể nang.

4. Luận án đưa ra những giải pháp chủ yếu nào để phát triển đội ngũ giáo viên?

Luận án đề xuất 6 nhóm giải pháp:

  1. Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ giáo viên trường PT DTNT.
  2. Đổi mới công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ.
  3. Đổi mới tuyển chọn, bố trí và sử dụng giáo viên (ưu tiên tuyển dụng giáo viên người DTTS tại chỗ).
  4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ nội trú và bồi dưỡng tiếng DTTS cho giáo viên.
  5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên gắn với đặc thù trường nội trú.
  6. Xây dựng môi trường sư phạm và thực hiện đầy đủ chế độ chính sách đãi ngộ.

5. Yêu cầu đặc thù nào được luận án đề xuất đối với giáo viên trường PT DTNT Tây Nguyên?

Bên cạnh việc đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn của Chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông theo quy định chung, giáo viên giảng dạy tại các trường PT DTNT khu vực Tây Nguyên cần biết sử dụng ít nhất một thứ tiếng dân tộc thiểu số tại địa phương để nâng cao hiệu quả giảng dạy và tổ chức đời sống nội trú cho học sinh.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Hà Văn Thanh đã giải quyết một cách có hệ thống vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông dân tộc nội trú khu vực Tây Nguyên theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. Công trình phản ánh chính xác thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng và các khâu quản lý đội ngũ giáo viên tại 5 tỉnh Tây Nguyên giai đoạn 2014–2018, chỉ rõ những hạn chế về tỷ lệ giáo viên người DTTS và năng lực ngôn ngữ, văn hóa bản địa. Hệ thống 6 giải pháp do luận án đề xuất được xây dựng đồng bộ, có cơ sở khoa học, được khảo nghiệm và thực nghiệm xác nhận tính cấp thiết và khả thi, đóng góp thiết thực cho công tác quản lý và nâng cao chất lượng giáo dục vùng đồng bào dân tộc thiểu số trong bối cảnh đổi mới hiện nay.