Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển giáo dục nghề nghiệp được xác định là đột phá chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Hệ thống giáo dục Việt Nam hiện có hơn 1 triệu nhà giáo, tuy nhiên tỷ lệ học sinh quy đổi trên mỗi giáo viên dạy nghề trên toàn quốc vẫn ở mức khoảng 26 học sinh trên 1 giáo viên, cao hơn đáng kể so với định mức tiêu chuẩn 20 học sinh trên 1 giáo viên theo quy định của Nhà nước. Vấn đề cốt lõi đặt ra là sự thiếu hụt cả về số lượng, cơ cấu chuyên môn và năng lực thực hành công nghệ cao của đội ngũ giảng dạy trong các trường kỹ thuật.

Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định – đơn vị có hơn 50 năm truyền thống với tiền thân sáp nhập từ năm 2006. Mục tiêu cụ thể của đề tài là khảo sát thực trạng, xác định các điểm nghẽn quản trị và đề xuất hệ thống biện pháp đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại 3 cơ sở đào tạo của Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định với nguồn dữ liệu khảo sát giai đoạn 2010 - 2016. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc tối ưu hóa năng lực cho 135 giáo viên trực tiếp giảng dạy, đáp ứng quy mô đào tạo hơn 4.450 học sinh sinh viên, đồng thời cải thiện tỷ lệ sàn xây dựng phục vụ học tập đạt mức 4,90 m2 trên mỗi người học, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ngành xây dựng cho vùng đồng bằng sông Hồng và cả nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên hai lý thuyết quản trị và phát triển nguồn nhân lực nền tảng. Thứ nhất là lý thuyết quản trị chức năng của Henri Fayol và Harold Koontz, phân định rõ 4 chức năng quản lý cốt lõi gồm lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra đánh giá. Khung lý thuyết này giúp thiết lập quy trình quản lý nhân sự bài bản từ dự báo nhu cầu đến kiểm định chất lượng đầu ra. Thứ hai là lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục nghề nghiệp của Đặng Quốc Bảo và Beng-Fischer-Dornhusch, tiếp cận đội ngũ nhà giáo như một tập thể lao động chuyên biệt, gắn kết bởi mục tiêu đào tạo tay nghề xã hội.

Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm công cụ chủ đạo:

  • Giáo viên dạy nghề: Nhà giáo trực tiếp giảng dạy lý thuyết, thực hành hoặc tích hợp tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp theo chuẩn quy định tại Thông tư 30/2010/TT-BLĐTBXH.
  • Đội ngũ giáo viên dạy nghề: Tập thể sư phạm gắn kết bởi sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật, bảo đảm tính đồng bộ về chuyên ngành và cơ cấu thâm niên.
  • Phát triển đội ngũ giáo viên: Quá trình gia tăng về số lượng, hoàn thiện cơ cấu và nâng chuẩn chất lượng chuyên môn sư phạm.
  • Quản lý nhà trường: Hệ thống phương pháp hành chính, kinh tế, tâm lý - xã hội tác động định hướng đến mọi hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa học.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2010 - 2015 của Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định và dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra thực địa. Cỡ mẫu khảo sát gồm 120 cán bộ quản lý, giảng viên và giáo viên đang công tác tại 3 cơ sở của trường, đại diện cho toàn thể gần 200 cán bộ công nhân viên. Phương pháp chọn mẫu áp dụng là chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu chủ đích, bảo đảm bao phủ đủ các khoa chuyên môn kỹ thuật xây dựng, kiến trúc, cơ điện và thủ công mỹ nghệ.

Quy trình phân tích sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp so sánh số liệu tuyển sinh, phân tích tương quan giữa quy mô đào tạo và định mức giáo viên, kết hợp phương pháp lấy ý kiến chuyên gia. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan bức tranh thực trạng định lượng, đồng thời kiểm định chặt chẽ độ tin cậy và tính khả thi của 7 nhóm giải pháp quản lý trong dòng thời gian triển khai từ năm 2016 đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn tại Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định giai đoạn 2010 - 2016 mang lại 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, về quy mô và trình độ đội ngũ, nhà trường hiện có 135 giáo viên và giảng viên trên tổng số gần 200 cán bộ công nhân viên. Trong đó, có 25 người sở hữu trình độ thạc sĩ và tiến sĩ (chiếm tỷ lệ khoảng 18,5%), hơn 100 người đạt trình độ đại học. Đồng thời, nhà trường đang cử 26 cán bộ làm nghiên cứu sinh và học cao học, cùng 29 người theo học đại học nâng chuẩn.

Thứ hai, cơ sở hạ tầng phục vụ đào tạo được đầu tư mở rộng trên 3 cơ sở với tổng diện tích mặt bằng đạt 94.297 m2 (trong đó cơ sở chính Lộc Vượng chiếm 40.500 m2 với kinh phí đầu tư gần 40 tỷ đồng). Tổng diện tích sàn xây dựng đạt 15.787 m2, tạo ra định mức sàn thực tế 4,90 m2 trên mỗi sinh viên trong năm học 2014 - 2015, vượt xa tiêu chuẩn tối thiểu 2 m2 trên mỗi sinh viên theo Thông tư 57/2011/TT-BGDĐT.

Thứ ba, cơ cấu đào tạo có sự chuyển dịch mạnh mẽ sang hệ nghề. Lưu lượng người học duy trì ở mức 4.450 học sinh sinh viên. Kết quả tuyển sinh trung cấp nghề tăng vọt từ 300 học sinh năm học 2012 - 2013 lên 850 học sinh năm học 2015 - 2016 (tăng trưởng hơn 183%). Tỷ lệ học sinh đạt học lực khá, giỏi duy trì ổn định từ 25% đến 30%, kết quả rèn luyện đạo đức xếp loại khá và tốt đạt từ 90% đến 95%. Trường cũng đào tạo thành công 5 học sinh đạt giải cao tại Hội thi tay nghề ASEAN gồm 1 huy chương Vàng, 1 huy chương Bạc, 2 huy chương Đồng và 1 giải Khuyến khích.

Thứ tư, tình trạng bất cập về định mức lao động thể hiện rõ khi tỷ lệ học sinh trên giáo viên ở các nhóm nghề cốt lõi chạm ngưỡng xấp xỉ 33 học sinh trên 1 giáo viên, gây áp lực lớn lên chất lượng rèn luyện kỹ năng thực hành xưởng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của sự mất cân đối trên bắt nguồn từ lịch sử hợp nhất năm 2006 giữa hai trường có nền tảng đào tạo bậc thấp. Một bộ phận giáo viên lớn tuổi vững kỹ năng thực hành truyền thống nhưng hạn chế về năng lực ngoại ngữ, tin học và ứng dụng công nghệ xây dựng mới; ngược lại, đội ngũ kỹ sư trẻ tuyển mới có trình độ lý thuyết tốt lại thiếu kinh nghiệm sản xuất thực tế tại công trường.

Khi so sánh với mục tiêu chiến lược phát triển dạy nghề toàn quốc (hướng tới 77.000 giáo viên vào năm 2020), Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định đang đối mặt với bài toán thiếu hụt nguồn tuyển chất lượng cao do sự cạnh tranh thu nhập từ các tổng công ty xây dựng ngoài thị trường. Về mặt trực quan quản trị, dữ liệu nghiên cứu có thể được biểu diễn qua biểu đồ cột thể hiện sự gia tăng quy mô học viên từ 3.900 lên 4.450 em, đối sánh với biểu đồ đường về tỷ lệ thạc sĩ tăng từ 18,5% lên mục tiêu 35% qua các giai đoạn. Bảng đối sánh cơ cấu trình độ cho thấy việc đầu tư cơ sở vật chất 3 cơ sở cần phải đi đôi với chuẩn hóa năng lực sư phạm tích hợp thì mới có thể phát huy tối đa 15.787 m2 sàn thực hành hiện có.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề:

Thứ nhất, chuẩn hóa hệ thống chức danh và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Ban Giám hiệu phối hợp cùng Phòng Tổ chức - Cán bộ xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng bộ môn, đặt mục tiêu đến năm 2020 có 100% giáo viên đạt chuẩn chuyên môn, tối thiểu 35% sở hữu trình độ thạc sĩ và tiến sĩ. Timeline thực hiện tập trung trong giai đoạn 2016 - 2018.

Thứ hai, tái cấu trúc quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài thực tế. Hội đồng tuyển dụng nhà trường cần đa dạng hóa nguồn tuyển, ưu tiên thu hút các kỹ sư công trường có chứng chỉ hành nghề, nghệ nhân bậc cao tham gia giảng dạy kiêm nhiệm. Chỉ tiêu tuyển mới bổ sung 15 đến 20 giáo viên chất lượng cao mỗi năm trong lộ trình 2016 - 2020.

Thứ ba, thiết lập chương trình bồi dưỡng định kỳ kỹ năng thực hành công nghệ mới. Phòng Đào tạo cùng các Khoa chuyên môn triển khai kế hoạch cử ít nhất 25 đến 30 lượt giáo viên đi thực tế tại các công trình lớn và doanh nghiệp đối tác hàng năm. Timeline thực hiện liên tục từ năm 2017.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và môi trường lao động. Ban Giám hiệu cùng Công đoàn trường triển khai cơ chế khoán sản phẩm, trích từ 15% đến 20% nguồn thu từ các hoạt động dịch vụ tư vấn xây dựng, sản xuất thực nghiệm để tăng thu nhập ngoài lương, bảo đảm đời sống ổn định nhằm giữ chân nhân sự giỏi. Lộ trình thực hiện từ năm 2016 đến năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, Ban Giám hiệu và cán bộ quản lý các trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp ngành kỹ thuật - xây dựng. Nhóm này có thể ứng dụng trực tiếp bộ giải pháp quy hoạch, dự báo biên chế và mô hình bồi dưỡng thực hành doanh nghiệp vào thực tiễn quản trị đơn vị.

Thứ hai, các nhà nghiên cứu, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục. Luận văn cung cấp khung phân tích thực chứng sâu sắc, nguồn dữ liệu khảo nghiệm phong phú tại một cơ sở giáo dục nghề nghiệp đặc thù ở khu vực đồng bằng sông Hồng.

Thứ ba, chuyên viên tham mưu chính sách thuộc Bộ Xây dựng và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Tài liệu là căn cứ thực tiễn giúp đánh giá tác động chính sách thâm niên, định mức biên chế 20 học sinh trên 1 giáo viên và hoàn thiện quy chuẩn nhà giáo dạy nghề.

Thứ tư, giáo viên kỹ thuật và sinh viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật. Công trình giúp định hướng lộ trình tự rèn luyện phẩm chất, bổ sung kỹ năng sư phạm tích hợp và nâng cao bậc thợ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp hiện đại.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu trọng tâm của công tác phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định là gì? Mục tiêu cốt lõi là xây dựng đội ngũ gồm 135 giáo viên đạt chuẩn toàn diện về phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn và kỹ năng tay nghề. Đề tài tập trung tối ưu hóa cơ cấu ngành nghề để đáp ứng quy mô hơn 4.450 học sinh sinh viên, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ giáo viên sau đại học lên trên 35% vào năm 2020.

Thực trạng trình độ của đội ngũ giảng dạy tại trường được ghi nhận ra sao? Tại thời điểm nghiên cứu, nhà trường có 135 giảng viên và giáo viên, trong đó có 25 người đạt trình độ thạc sĩ, tiến sĩ (khoảng 18,5%) và hơn 100 người có trình độ đại học. Trường cũng đang tích cực cử 26 cán bộ học sau đại học và 29 cán bộ học nâng chuẩn đại học nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo đa bậc.

Cơ sở vật chất của nhà trường có đáp ứng được định mức đào tạo thực tế không? Cơ sở vật chất của trường hoàn toàn đáp ứng tốt với 3 cơ sở có tổng diện tích mặt bằng 94.297 m2. Diện tích sàn xây dựng đạt 15.787 m2, bảo đảm tỷ lệ bình quân 4,90 m2 sàn trên mỗi sinh viên, vượt tiêu chuẩn tối thiểu 2 m2 theo Thông tư 57/2011/TT-BGDĐT.

Đâu là thách thức lớn nhất trong quản lý phát triển giáo viên dạy nghề xây dựng? Thách thức lớn nhất là khoảng cách giữa kỹ năng sư phạm lý thuyết và năng lực công nghệ thực tế. Do đặc thù ngành kỹ thuật xây dựng biến đổi nhanh, việc thiếu cơ chế gắn kết giáo viên với các công trình thực địa khiến năng lực cập nhật vật liệu và công nghệ mới còn hạn chế.

Giải pháp nào được đánh giá mang tính đột phá để nâng cao chất lượng đội ngũ? Giải pháp đột phá là gắn kết đào tạo với sản xuất thực tế thông qua các trung tâm thực nghiệm của trường tại cơ sở 116 Hàn Thuyên. Nhà trường cử hàng năm 25 đến 30 lượt giáo viên đi thực tế tại doanh nghiệp, đồng thời trích từ 15% đến 20% doanh thu dịch vụ chuyển giao kỹ thuật để tái đầu tư thu nhập cho nhà giáo.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề dựa trên 4 chức năng quản trị và chuẩn nghề nghiệp hiện hành.
  • Khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ 135 giáo viên trên quy mô 4.450 học sinh sinh viên tại 3 cơ sở đào tạo của Trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định.
  • Nhận diện chính xác 4 điểm nghẽn về định mức học sinh trên giáo viên, cơ cấu trình độ sau đại học mới đạt 18,5% và sự thiếu hụt kinh nghiệm công trường thực tế.
  • Đề xuất đồng bộ 7 nhóm giải pháp quản trị từ quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng tay nghề đến cải cách chính sách đãi ngộ tài chính.
  • Kiểm định thành công độ tin cậy và tính khả thi của các biện pháp thông qua khảo nghiệm chuyên gia với tỷ lệ tán đồng cao.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là xây dựng mô hình phát triển nhân lực sư phạm kỹ thuật gắn liền với thực tiễn sản xuất công nghiệp và chuyển đổi mô hình đào tạo nghề mở. Các nhà quản lý giáo dục và cơ sở đào tạo nghề kỹ thuật hãy nghiên cứu, ứng dụng ngay các khung biện pháp này vào kỳ quy hoạch nhân sự 2016 - 2020 để chuẩn hóa và nâng tầm chất lượng nguồn nhân lực xây dựng trong kỷ nguyên mới.