Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế tri thức hiện đại, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức giáo dục. Đối với Trường Cao đẳng Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng, đơn vị công lập trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch với bộ máy biên chế gồm 78 cán bộ, việc xây dựng đội ngũ giảng dạy vững mạnh là nhiệm vụ cấp bách. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết những bất cập trong cơ chế đãi ngộ, môi trường làm việc và hệ thống đánh giá nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động.

Mục tiêu cụ thể của công trình là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đánh giá toàn diện thực trạng tạo động lực giai đoạn 2011-2016, từ đó thiết lập hệ thống giải pháp ứng dụng khả thi cho giai đoạn 2017-2020. Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán nâng cao hiệu suất giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại cơ sở chính ở xã Nam Sơn, huyện An Dương, thành phố Hải Phòng.

Ý nghĩa của đề tài gắn liền với chiến lược nâng cấp nhà trường vào nhóm top 40 trường chất lượng cao toàn quốc, đào tạo 5 ngành mũi nhọn đạt chuẩn quốc tế bao gồm Quản trị Lữ hành, Hướng dẫn Du lịch, Quản trị Nhà hàng, Quản trị Khách sạn và Kỹ thuật Chế biến Món ăn. Việc tối ưu hóa động lực làm việc giúp giảm tỷ lệ thôi việc, nâng cao chỉ số thỏa mãn nghề nghiệp của giảng viên lên mức tối đa và chuẩn bị năng lực chuyển đổi thành trường đại học thực hành trước năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tích hợp 5 học thuyết quản trị nhân lực kinh điển nhằm xây dựng cơ sở phân tích đa chiều:

Thứ nhất, Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow chia thang bậc nhu cầu của giảng viên thành 5 tầng từ sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự thể hiện bản thân.

Thứ hai, Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (lương cơ bản, chính sách quản lý, điều kiện làm việc) và nhóm yếu tố động viên (sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm chuyên môn, cơ hội thăng tiến).

Thứ ba, Thuyết công bằng của J. Stacy Adams nhấn mạnh hành vi so sánh giữa công sức cống hiến và phần thưởng nhận được.

Thứ tư, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom phân tích động lực thông qua mối liên hệ giữa nỗ lực cá nhân, kết quả công việc và giá trị phần thưởng.

Thứ năm, Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke và Gary Latham khẳng định các mục tiêu cụ thể, giàu thách thức sẽ thúc đẩy hiệu suất lao động vượt bậc.

Các khái niệm chính trong đề tài tập trung vào động lực lao động, đòn bẩy tài chính (đảm bảo thu nhập từ lương chiếm 70% đến 80% tổng thu nhập) và đòn bẩy phi tài chính (phân công lao động, đào tạo phát triển, văn hóa tổ chức).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát toàn diện đối với 100% đội ngũ giảng viên đang trực tiếp công tác tại các khoa chuyên môn của nhà trường. Phương pháp điều tra bảng hỏi theo thang đo Likert 5 điểm được lựa chọn nhằm lượng hóa chính xác nhận thức và mức độ hài lòng của người lao động. Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2010-2015 của Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Đào tạo và Phòng Tài chính - Kế toán.

Phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh chéo được áp dụng để làm rõ cơ cấu đội ngũ theo độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính và thâm niên công tác. Lý do lựa chọn hệ phương pháp này là nhằm đảm bảo tính bao quát thực tế, phản ánh khách quan tâm tư của lực lượng lao động trí óc đặc thù tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực nghiệm tại trường làm sáng tỏ 3 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, về kích thích tài chính, tỷ lệ giảng viên hài lòng với mức lương hiện tại chỉ đạt khoảng 45,8%, trong khi có tới 54,2% đánh giá thu nhập chưa phản ánh đúng công sức bỏ ra. Tiền thưởng cuối năm và các khoản trợ cấp tăng thêm chỉ đóng góp khoảng 15% đến 20% trong cơ cấu thu nhập, chưa tạo ra đòn bẩy kinh tế đủ mạnh.

Thứ hai, về công tác đánh giá và thi đua, mặc dù trên 85,2% giảng viên hoàn thành định mức giờ giảng tiêu chuẩn, nhưng tiêu chí đánh giá vẫn mang nặng tính hành chính đối phó. Tỷ lệ giảng viên tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học và sáng kiến kinh nghiệm đạt mức khiêm tốn, dưới 25% tổng số cán bộ, do thiếu cơ chế khen thưởng bằng tiền mặt và quy đổi giờ chuẩn tương xứng.

Thứ three, về cơ hội phát triển nghề nghiệp, khoảng 68,5% giảng viên trẻ có nguyện vọng tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề đạt chuẩn quốc tế tại nước ngoài. Tuy nhiên, rào cản về ngoại ngữ và sự phân bổ ngân sách đào tạo chưa đồng đều khiến nhóm giảng viên dưới 35 tuổi cảm thấy cơ hội thăng tiến còn hạn chế.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ việc nhà trường chưa cân đối hiệu quả giữa hai nhóm yếu tố theo mô hình của Herzberg. Lương và phụ cấp hiện tại mới chỉ giải quyết được nhu cầu duy trì cơ bản của tháp Maslow, chưa khơi dậy được nhu cầu tự hoàn thiện và được tôn trọng. Khi so sánh với mô hình thành công của Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Huế và Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội, các đơn vị bạn đã áp dụng rất tốt cơ chế định mức giờ chuẩn cho hoạt động khoa học công nghệ và duy trì diễn đàn đối thoại định kỳ giữa Ban Giám hiệu với giảng viên trẻ.

Các phát hiện nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột chồng thể hiện tỷ lệ mức độ hài lòng theo từng nhóm tuổi và bảng ma trận tương quan giữa cơ chế trả thù lao với năng suất giảng dạy. Việc thiếu hụt các đòn bẩy tinh thần kịp thời đã làm suy giảm tính chủ động sáng tạo của đội ngũ nhà giáo trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy kỹ thuật nghề.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm tạo động lực mạnh mẽ cho đội ngũ giảng viên giai đoạn 2017-2020, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Tái cấu trúc hệ thống thù lao và chính sách kích thích tài chính: Ban Giám hiệu phối hợp cùng Phòng Tài chính - Kế toán xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới. Nâng tỷ trọng thu nhập tăng thêm theo hiệu suất công việc lên mức 25% đến 30% tổng thu nhập; bổ sung các gói thưởng đột xuất cho sáng kiến giảng dạy và nghiên cứu khoa học khả thi. Lộ trình hoàn thiện trong Quý 1/2017 và triển khai xuyên suốt năm 2018.

  2. Hoàn thiện hệ thống chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPIs): Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì thiết lập bộ tiêu chuẩn đánh giá minh bạch, công bằng. Chuẩn hóa 100% tiêu chí quy đổi giờ giảng dạy thực hành, hướng dẫn thực tập doanh nghiệp và chấm thi; áp dụng thử nghiệm từ đầu năm học 2017-2018.

  3. Mở rộng chương trình đào tạo kỹ năng nghề chuẩn quốc tế: Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Đào tạo ký kết hợp tác bồi dưỡng chuyên môn tại nước ngoài. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên đạt chuẩn tay nghề khu vực ASEAN và quốc tế lên 40% vào năm 2020, ưu tiên nhóm 5 nghề trọng điểm quốc gia.

  4. Kiến tạo môi trường văn hóa dân chủ và nâng cấp cơ sở vật chất: Công đoàn trường cùng Đoàn Thanh niên tổ chức định kỳ 4 buổi đối thoại mở mỗi năm giữa lãnh đạo và cán bộ giảng dạy. Đồng thời, đầu tư trang thiết bị thực hành phòng buồng, bàn, bar, bếp hiện đại phục vụ công tác giảng dạy đạt chuẩn dịch vụ 5 sao.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và khung giải pháp của công trình mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

  1. Ban Giám hiệu và Nhà quản lý các trường cao đẳng, trung cấp nghề: Cung cấp bức tranh toàn cảnh về cách thức vận hành bộ máy nhân sự, chuyển hóa các lý thuyết động lực học thuật thành quy chế quản trị nội bộ hiệu quả tại cơ sở đào tạo công lập.

  2. Chuyên viên phòng Tổ chức Cán bộ và Phòng Hành chính - Nhân sự: Tham khảo biểu mẫu khảo sát, quy trình phân tích định lượng mức độ hài lòng của nhân viên và phương pháp thiết lập thang bảng lương gắn liền với kết quả công việc.

  3. Học viên cao học, Nhà nghiên cứu ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nguồn nhân lực: Kế thừa khung lý thuyết tích hợp giữa Maslow, Herzberg, Adams, Vroom và Locke để ứng dụng vào các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc trong khối giáo dục công lập.

  4. Giảng viên và người lao động tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp Du lịch - Dịch vụ: Nắm rõ các tiêu chuẩn quyền lợi, hệ thống thang đo đánh giá năng lực nghề nghiệp và lộ trình phát triển bản thân theo chuẩn hóa quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu tạo động lực cho giảng viên là gì? Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ, hiệu suất và sự gắn bó của 78 cán bộ nhân viên, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ thúc đẩy năng suất lao động giai đoạn 2017-2020.

2. Khung lý thuyết nào đóng vai trò nền tảng trong luận văn? Luận văn kết hợp 5 học thuyết lớn gồm Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết hai yếu tố Herzberg, Thuyết công bằng Adams, Thuyết kỳ vọng Vroom và Thuyết đặt mục tiêu Locke, tạo nên góc nhìn đa chiều giữa đòn bẩy vật chất và tinh thần.

3. Quy mô và phương pháp khảo sát thực tế được thực hiện ra sao? Nghiên cứu tiến hành điều tra toàn diện trên 100% đội ngũ giảng viên nhà trường thông qua bảng hỏi chuẩn hóa Likert 5 mức độ, kết hợp dữ liệu thống kê nhân sự lưu trữ trong giai đoạn 2010-2015.

4. Đâu là hạn chế lớn nhất trong công tác đãi ngộ giảng viên tại trường? Hạn chế lớn nhất là tiền lương cơ bản chưa đủ tạo động lực vượt bậc khi mức độ hài lòng chỉ đạt khoảng 45,8%, đồng thời các chính sách khen thưởng hoạt động nghiên cứu khoa học còn thiếu tính cạnh tranh.

5. Cơ cấu thu nhập từ lương cần đạt tỷ lệ bao nhiêu để kích thích lao động hiệu quả? Theo lý thuyết quản trị nhân lực được luận văn khẳng định, thu nhập từ lương cần chiếm từ 70% đến 80% tổng thu nhập ổn định nhằm giúp người lao động tái sản xuất sức lao động và an tâm cống hiến lâu dài.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về tạo động lực cho giảng viên khối trường nghề.
  • Đánh giá trung thực thực trạng giai đoạn 2011-2016 với bộ máy 78 nhân sự, chỉ rõ những điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ tài chính và cơ chế thi đua.
  • Khẳng định vai trò quyết định của việc kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất và môi trường văn hóa công sở dân chủ.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp khả thi với lộ trình triển khai chi tiết cho giai đoạn 2017-2020 nhằm đáp ứng chuẩn đào tạo 5 nghề quốc tế.
  • Tạo tiền đề vững chắc để Trường Cao đẳng Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng nâng tầm vị thế thành cơ sở đào tạo nghề trình độ đại học thực hành hàng đầu khu vực.