Giải Pháp Tạo Động Lực Cho Giảng Viên Tại Trường Cao Đẳng Nghề Du Lịch Hải Phòng

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên trƣờng cao đẳng nghề du lịch và dịch vụ hải, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Trần Viết Đức
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Xuân Năm
• Trường học: Trường Đại học Dân lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Tạo Động Lực Cho Giảng Viên Tại Trường Cao Đẳng Nghề Du Lịch Hải Phòng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hải Phòng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giải Pháp Tạo Động Lực Cho Giảng Viên

Trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục. Một đội ngũ giảng viên năng động, sáng tạo và tận tâm là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo của một trường cao đẳng. Để đạt được điều này, việc tạo động lực cho giảng viên trở nên vô cùng quan trọng. Các nhà quản lý cần hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, từ đó xây dựng các chính sách và biện pháp phù hợp. Việc khuyến khích giảng viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học, nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển nghề nghiệp là những giải pháp cần thiết để gắn kết giảng viên với trường và nâng cao hiệu quả giảng dạy.

1.1. Tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên chất lượng cao

Giảng viên là lực lượng nòng cốt, trực tiếp truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho sinh viên. Chất lượng đội ngũ giảng viên quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo và uy tín của trường. Một đội ngũ giảng viên giỏi chuyên môn, giàu kinh nghiệm và tâm huyết với nghề sẽ tạo ra môi trường học tập tích cực, khơi gợi niềm đam mê học tập của sinh viên. Do đó, việc đầu tư vào phát triển và tạo động lực làm việc cho giảng viên là một khoản đầu tư sinh lời lâu dài và bền vững.

1.2. Mối liên hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả giảng dạy

Động lực làm việc cho giảng viên cao thúc đẩy giảng viên nỗ lực, sáng tạo trong công việc giảng dạy và nghiên cứu. Giảng viên có động lực thường xuyên cập nhật kiến thức mới, áp dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến và tạo ra những bài giảng hấp dẫn, sinh động. Điều này giúp sinh viên dễ dàng tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng tư duy và giải quyết vấn đề. Ngược lại, giảng viên thiếu động lực sẽ làm việc một cách thụ động, không phát huy được hết khả năng của mình, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đào tạo.

II. Thách Thức Trong Việc Tạo Động Lực Cho Giảng Viên Hiện Nay

Việc tạo động lực cho giảng viên tại các trường cao đẳng nghề, đặc biệt là Trường Cao đẳng Nghề Du Lịch Hải Phòng, đang đối mặt với nhiều thách thức. Áp lực công việc, mức lương chưa tương xứng, cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế và môi trường làm việc chưa thực sự lý tưởng là những yếu tố làm giảm sự hài lòng của giảng viên và động lực làm việc. Ngoài ra, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động đòi hỏi giảng viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng, tạo thêm áp lực cho họ.

2.1. Áp lực công việc và cải thiện chất lượng giảng dạy

Giảng viên phải đối mặt với nhiều áp lực từ công việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học, quản lý lớp học và tham gia các hoạt động của trường. Để đáp ứng yêu cầu cải thiện chất lượng giảng dạy, giảng viên cần đầu tư nhiều thời gian và công sức để chuẩn bị bài giảng, đổi mới phương pháp giảng dạy và theo dõi sự tiến bộ của sinh viên. Áp lực này có thể gây ra căng thẳng, mệt mỏi và làm giảm động lực làm việc.

2.2. Chính sách nhân sự và cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế

Một số trường cao đẳng nghề chưa có chính sách nhân sự rõ ràng và hiệu quả để khuyến khích giảng viên phát triển nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học còn hạn chế. Điều này làm giảm sự gắn bó của giảng viên với trường và ảnh hưởng đến động lực làm việc.

2.3. Yếu tố môi trường làm việc và văn hóa trường học

Môi trường làm việc và văn hóa trường học đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên. Một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp giảng viên cảm thấy thoải mái, được khuyến khích sáng tạo và phát huy hết khả năng của mình. Ngược lại, một môi trường làm việc căng thẳng, cạnh tranh và thiếu sự hợp tác sẽ làm giảm sự hài lòng và động lực làm việc.

III. Giải Pháp Tài Chính Tạo Động Lực Cho Giảng Viên Hiệu Quả

Hệ thống đãi ngộ giảng viên hợp lý, công bằng và cạnh tranh là một trong những yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực làm việc. Mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của giảng viên, đồng thời phản ánh đúng năng lực và đóng góp của họ. Cần xây dựng chính sách trả lương gắn với kết quả công việc, khuyến khích giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn và tích cực tham gia các hoạt động của trường.

3.1. Hoàn thiện chính sách trả lương theo hiệu quả công việc

Nên xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng và khách quan. Dựa trên kết quả đánh giá, trường sẽ có cơ sở để trả lương, thưởng và xét nâng lương cho giảng viên một cách hợp lý. Chính sách trả lương cần khuyến khích giảng viên nâng cao chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học và đóng góp vào sự phát triển của trường.

3.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng và phúc lợi hấp dẫn

Bên cạnh lương, trường cần xây dựng hệ thống khen thưởng đa dạng và hấp dẫn để khuyến khích giảng viên đạt thành tích cao trong công việc. Các hình thức khen thưởng có thể bao gồm tiền thưởng, bằng khen, giấy khen, cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ và các chuyến tham quan, nghỉ dưỡng. Ngoài ra, trường cần cung cấp các chế độ phúc lợi đầy đủ và chu đáo cho giảng viên, như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nhà ở công vụ, hỗ trợ chi phí đi lại và học phí cho con em.

IV. Phương Pháp Phi Tài Chính Tạo Động Lực Cho Giảng Viên

Bên cạnh các yếu tố tài chính, các yếu tố phi tài chính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên. Đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc thân thiện, văn hóa trường học tích cực và sự ghi nhận, tôn trọng từ lãnh đạo và đồng nghiệp. Cần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, trao đổi kinh nghiệm với các chuyên gia trong và ngoài nước, đồng thời khuyến khích họ tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học.

4.1. Phát triển nghề nghiệp và nâng cao năng lực giảng dạy

Trường cần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực giảng dạy. Khuyến khích giảng viên học tập kinh nghiệm từ các trường đại học uy tín trong và ngoài nước. Tổ chức các hội thảo, workshop để giảng viên trao đổi kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau. Tạo cơ hội cho giảng viên tham gia các dự án nghiên cứu khoa học để nâng cao trình độ nghiên cứu và ứng dụng kiến thức vào thực tế.

4.2. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa trường học

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Tạo điều kiện cho giảng viên tham gia vào quá trình ra quyết định của trường. Khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm giữa các giảng viên. Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong trường.

4.3. Sự ghi nhận và khuyến khích giảng viên từ lãnh đạo

Lãnh đạo trường cần thường xuyên lắng nghe ý kiến của giảng viên, ghi nhận và đánh giá cao những đóng góp của họ. Tạo cơ hội cho giảng viên tham gia các hoạt động quản lý và điều hành của trường. Khuyến khích giảng viên bằng cách trao cho họ những dự án quan trọng và tạo điều kiện để họ phát huy hết khả năng của mình. Tổ chức các buổi gặp mặt, giao lưu giữa lãnh đạo và giảng viên để tăng cường sự hiểu biết và tin tưởng lẫn nhau.

V. Ứng Dụng Thực Tế và Hiệu Quả Tại Trường Du Lịch Hải Phòng

Để các giải pháp tạo động lực trên đạt hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa ban lãnh đạo nhà trường, các phòng ban chức năng và đội ngũ giảng viên. Việc triển khai các giải pháp cần được thực hiện một cách đồng bộ, có kế hoạch và thường xuyên đánh giá, điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế của trường. Bên cạnh đó, cần có sự đầu tư về nguồn lực tài chính và nhân lực để đảm bảo các giải pháp được triển khai một cách hiệu quả.

5.1. Xây dựng kế hoạch triển khai giải pháp tạo động lực chi tiết

Kế hoạch cần xác định rõ mục tiêu, nội dung, thời gian thực hiện, nguồn lực cần thiết và trách nhiệm của từng bộ phận. Đảm bảo sự tham gia của tất cả các bên liên quan vào quá trình xây dựng kế hoạch. Thường xuyên theo dõi, đánh giá tiến độ thực hiện kế hoạch và có những điều chỉnh kịp thời khi cần thiết.

5.2. Đánh giá hiệu quả giảng dạy và điều chỉnh chính sách phù hợp

Thường xuyên đánh giá hiệu quả giảng dạy của giảng viên thông qua các hình thức như khảo sát sinh viên, dự giờ, đánh giá đồng nghiệp. Phân tích kết quả đánh giá để xác định những điểm mạnh, điểm yếu của từng giảng viên và đưa ra những phản hồi, góp ý cụ thể. Dựa trên kết quả đánh giá, điều chỉnh chính sách nhân sự và chính sách đãi ngộ giảng viên sao cho phù hợp và hiệu quả.

VI. Kết Luận Định Hướng Tương Lai Về Tạo Động Lực

Việc tạo động lực cho giảng viên là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng từ tất cả các bên liên quan. Với những giải pháp đồng bộ và hiệu quả, Trường Cao đẳng Nghề Du Lịch Hải Phòng có thể xây dựng một đội ngũ giảng viên mạnh mẽ, tâm huyết và sáng tạo, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và khẳng định vị thế của trường trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp.

6.1. Định hướng phát triển các giải pháp tạo động lực bền vững

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và phát triển các giải pháp tạo động lực mới, sáng tạo và phù hợp với xu hướng phát triển của xã hội và yêu cầu của thị trường lao động. Chú trọng đến việc xây dựng văn hóa trường học tích cực, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau.

6.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên

Việc nâng cao năng lực giảng dạy cho đội ngũ giảng viên cần được đặt lên hàng đầu. Hỗ trợ giảng viên trong việc tự học, tự bồi dưỡng để theo kịp những tiến bộ khoa học kỹ thuật, nhất là trong ngành du lịch đang phát triển mạnh mẽ. Chỉ có một đội ngũ giảng viên có đủ năng lực và động lực mới có thể đào tạo ra những sinh viên giỏi, đáp ứng được yêu cầu của xã hội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

lời mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, Đề tài đƣợc trình bày gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực lao động trong tổ chức. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho giảng viên ở trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng. Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng. 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN 1.

Khái niệm về tạo đông lực và giảng viên đại học 1. Khái niệm về động lực, tạo động lực Xung quanh vấn đề động lực và tạo động lực đến nay có nhiều khái niệm nhƣ: a) Động lực trong lao động. Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm viậc nâng cao nắng suất lao động.

Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lƣc, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”.

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cƣờng mọi sự nỗ lực của con ngƣời để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy, tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhƣng đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con ngƣời hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của ngƣời lao động đặt ra một cách có ý thức đƣợc phản ánh bởi động cơ của ngƣời lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và đƣợc thể hiện nhƣ thế nào? và mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra đƣợc động lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt 7 hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

b) Động cơ lao động: Động cơ lao động đƣợc thể hiện ở: - Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của ngƣời lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động, vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con ngƣời. - Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con ngƣời thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì ngƣời lao động luôn có xu hƣớng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng nhƣ nâng cao trình độ chuyên môn của mình. - Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con ngƣời muốn đƣợc thể hiện mình thông qua tập thể khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã đƣợc đáp ứng thì ngƣời lao động luôn có xu hƣớng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.

Qua đó, để đạt đƣợc hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định đƣợc động cơ của ngƣời lao động, hay nói cách khác là phải xác định đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động trong từng giai đoạn phát triển của họ đang ở mức độ nào, từ đó có thể đƣa ra những phƣơng án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý, qua đó tạo động lực cho ngƣời lao động. Tạo động lực lao động: Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt đƣợc hiệu quả cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.

Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động.TS Lê Thanh Hà cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến ngƣời lao động, khiến cho ngƣời lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể đƣợc giao” (2009), Giáo trình QTNL, NXB Lao động - xã hội, tr. “Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật 8 quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong làm việc”. Đối với ngƣời lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có xu hƣớng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy, tinh thần thái độ và tích cực của họ có xu hƣớng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm cách rời khỏi tổ chức.

Do đó, tổ chức cần sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động để ngƣời lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao. Với cách hiểu nhƣ trên về động lực lao động, có thể hiểu tạo động lực lao động là: “Hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”. Vậy thực chất của tạo động lực chính là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân ngƣời lao động. Đó chính là việc xác định các nhu cầu và làm thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của ngƣời lao động, làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.

Tóm lại nhà quản lý của tổ chức cần xây dựng và thực thi hệ thống các chính sách, các biện pháp trong quá trình quản trị nguồn nhân lực nhằm tác động đến ngƣời lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc nhằm tạo ra năng suất, chất lƣợng lao động cao, khả năng làm việc, chất lƣợng công việc đồng thời ngƣời lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy, sáng tạo, cải tiến trong quá trình làm việc. Khái niệm giảng viên tại các trƣờng đại học 1. Khái niệm Theo Điều 21 Luật Giáo dục: “Nhà giáo là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng, cơ sở giáo dục khác” [tr. Trong hệ thống giáo dục quốc dân của nƣớc ta có các cấp học: Giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học và sau đại học.

Trong đó, Giáo dục đại học và sau đại học đào tạo trình độ cao đẳng, trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ. Tƣơng ứng với mỗi cấp học, nhà giáo sẽ có tên gọi khác nhau. Theo Đại từ điển tiếng Việt, trang 624: “Giảng viên là ngƣời giảng dạy tại trƣờng đại học hay lớp huấn luyện cán bộ”. 9 Còn theo Khoản 23 Điều 1 Luật số 44/2009/QH12 ngày 25/11/2009 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật giáo dục số 38/2005/QH11 của nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có đƣa ra “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trƣờng cao đẳng nghề gọi là giảng viên” [tr.

Từ đó, Giảng viên là người tham gia công tác giảng dạy tại trường đại học, cao đẳng và cao đẳng nghề. Đặc điểm của giảng viên tại các trường đại học Giảng viên cũng nhƣ ngƣời lao động khác đều là đối tƣợng chính của các hoạt động quản trị nhân lực. Tuy nhiên do đặc thù nghề nghiệp, giảng viên có đặc điểm riêng. Cụ thể đó là: Thứ nhất, giảng viên là lực lƣợng lao động chất xám, có trình độ, trí thức khoa học, có tính sáng tạo, tự trọng cao.

Không giống nhƣ các lao động trực tiếp giản đơn khác, việc đánh giá và đo lƣờng thực hiện công việc đối với lao động trí óc gặp khó khăn hơn nhiều so với lao động bình thƣờng; Thứ hai, các hoạt động của giảng viên rất đa dạng, có thể thực hiện ở nhiều hình thức khác nhau. Kết quả công việc của giảng viên vừa rõ ràng vừa không rõ ràng, vừa định lƣợng đƣợc vừa không định lƣợng đƣợc. Ngoài hai nhiệm vụ chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học thì giảng viên còn tham gia nhiều công tác khác nhƣ sinh hoạt chuyên môn, coi thi, chấm thi.Kết quả công việc liên quan về mặt hành chính có thể định lƣợng đƣợc đó là số giờ thực giảng, luận án và luận văn hƣớng dẫn., nhƣng cũng có những mặt khó xác định nhƣ khả năng truyền đạt, thái độ giảng dạy. Để đánh giá thực hiện công việc của giảng viên cần căn cứ vào chất lƣợng giảng dạy, nghiên cứu khoa học.

Tuy nhiên những nội dung này khó đánh giá, đặc biệt là phải qua thời gian mới đánh giá đƣợc. Điều này ảnh hƣởng đặc biệt tới việc xác định chu kỳ đánh giá cũng nhƣ xây dựng các tiêu chí đánh giá cho phù hợp; Thứ ba, đối với giảng viên thì đối tƣợng lao động chính là sinh viên - học viên, những ngƣời có trình độ và nhận thức nhất định. Qua hoạt động giảng dạy của giảng viên, sinh viên không những nắm đƣợc kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc sau này mà còn phát triển nhân cách của mình. Chính đối tƣợng đặc biệt nhƣ vậy nên yêu cầu về trình độ, kỹ năng phẩm chất của giảng viên càng ngày càng cao.