phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo ĐLLV cho đội ngũ giảng viên ĐH. Chƣơng 2: Thực trạng tạo ĐLLV cho đội ngũ giảng viên Trƣờng ĐH Thủ Dầu Một. Chƣơng 3: Biện pháp tạo ĐLLV cho đội ngũ giảng viên Trƣờng ĐH Thủ Dầu Một. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 1. Nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung 1. Các nghiên cứu ngoài nước Trên thế giới, từ lâu đã có rất nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực đƣợc đƣa ra của các nhà khoa học, nhà quản lý trên thế giới quan tâm nghiên cứu từ lý thuyết đến thực tiễn. Trong các tác phẩm về quản trị nhân sự, nguyên tắc và nghệ thuật quản lý nhân sự đã cung cấp khá đầy đủ về lý thuyết và một phần thực tiễn cho công tác thu hút và tạo ĐLLV cho nhân viên.
Nhất là việc đã cung cấp một số Thuyết về Thu hút và tạo ĐLLV nhƣ: Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết ERG của Clayton Alderfer, thuyết hai yếu tố của Frederick, Thuyết công bằng của J. Staccy Adam, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F Skinner và mô hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham. Nghiên cứu của Shanks, Nancy H trong quyển "Management and Motivation” đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về các lý thuyết khác nhau về động lực; xác định các yếu tố bên ngoài và bên trong tác động đến động lực; đánh giá những quan niệm sai lầm về động lực và đề xuất các chiến lƣợc để nâng cao động lực của nhân viên. Các nhà quản lý liên tục đƣợc thử thách để thúc đẩy lực lƣợng lao động làm hai việc.
Thách thức đầu tiên là thúc đẩy nhân viên làm việc theo hƣớng giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu. Thứ hai là thúc đẩy nhân viên làm việc để đạt đƣợc mục tiêu cá nhân của họ. Lawler and Maier (1973) đã đƣa ra khái niệm, ĐL là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân, các tác giả đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân nhƣ sau: để có đƣợc kết quả lao động tốt là sự kết hợp giữa 8 khả năng làm việc và ĐLLV mà ra. Nhƣ vậy ĐLLV là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân.
Nghiên cứu của Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các GV khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc đƣợc chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lƣơng, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Nghiên cứu của Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 ngƣời đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nƣớc Mỹ.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hƣởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research Pakistan với đề tài „„Những tác động của quy chế khen thƣởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về ĐLLV với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Theo Pink (2013) “Động lực là các hệ điều hành mang tính khích lệ, hay là các bộ giả thuyết và hình mẫu về cách vận hành của thế giới và cách cƣ xử của con ngƣời.
Các hệ này vận động đằng sau hệ thống luật pháp, kinh tế và hoạt động kinh doanh của chúng ta. Các tác giả Avi Kaplan, Stuart A. Karabenick, Elizabeth de Groot trong bộ 9 sách “Culture, Self, And, Motivation” là những nhà nghiên cứu động lực thực hiện nghiên cứu bằng cách sử dụng các phƣơng pháp và quan điểm đa dạng, và ở các khu vực khác nhau trên thế giới. Các chƣơng trong cuốn sách này đƣợc chia thành hai phần: “Động lực và Bản thân” và “Văn hóa và Động lực”.
Các câu hỏi nghiên cứu mà họ giải quyết dƣờng nhƣ đã hình thành hai trọng điểm là động cơ cá nhân và các quá trình văn hóa xã hội xen kẽ làm cốt lõi. Có thể thấy những nghiên cứu trên phần nào đã khái quát những kỳ vọng khác nhau của ngƣời lao động; các động cơ thúc đẩy đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả hơn… Đồng thời các nghiên cứu đã phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực cho nhân viên. Các nghiên cứu trong nước Trong nƣớc cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo ĐLLV cho nhân viên trong các công trình dƣới đây: Luận án của Lê Văn Thực (1995) “Động lực phát triển xã hội và một số biểu hiện của nó trong thời kì đổi mới” cho rằng ĐL chính là nhân tố làm nguồn gốc, thắng lực cản, thúc đẩy sự vận động và phát triển.
Nguyễn Trang Thu (2010) với công trình “Tạo ĐLLV cho ngƣời lao động trong tổ chức” hệ thống hóa những kiến thức căn bản nhất về động lực và ĐLLV của ngƣời lao động trong tổ chức; đồng thời giới thiệu những phƣơng hƣớng chủ yếu và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên ngƣời lao động làm việc. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nƣớc do Nguyễn Hữu Tầng làm chủ nhiệm (2013) “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội” đã làm rõ những cơ sở lý luận cơ ban về vấn đề tạo động lực trong sự phát triển kinh tế xã hội, phân tích những tiềm năng về nguồn lực con ngƣời Việt Nam và đƣa ra một số giải pháp nhằm khai thác, phát huy vai trò động lực của con ngƣời trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học 1. Các nghiên cứu ngoài nước Các nghiên cứu ngoài nƣớc cũng đã có nhiều công trình về việc tạo ĐL cho GV.
Điển hình nhƣ nghiên cứu của tác giả Muhammad (2010) trong “Motivational Issues for Teachers in Higher Education”. Nghiên cứu này chú trọng vào việc khám phá các vấn đề khác nhau về động lực cho các gỉang viên trong các tổ chức giáo dục ĐH. Đây là một nghiên cứu đƣợc khảo sát thực hiện trong một trƣờng ĐH khu vực công nổi tiếng; Dữ liệu chính đã đƣợc thu thập thông qua bảng câu hỏi và trong các cuộc phỏng vấn trực tiếp. Kết quả khảo sát đã chỉ ra rằng các yếu tố nhƣ thiết kế công việc, môi trƣờng làm việc, phản hồi, công nhận và trao quyền hoặc tham gia ra quyết định cũng là những yếu tố tiềm năng để thúc đẩy GV trong giáo dục ĐH.
Nghiên cứu này đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển nhận thức của các cơ quan giáo dục ĐH về các vấn đề động lực của GV trong các trƣờng ĐH. Bài viết của tác giả Karabenick (2011) trong “Teacher Motivation and Professional Development” đã cung cấp lý thuyết và bằng chứng thực nghiệm từ nghiên cứu về động lực của học sinh và giáo viên, và bởi một mô hình về động lực của giáo viên khi tham gia PD (Teacher professional development), một nghiên cứu quốc gia về giáo viên (n = 552). Trong số những phát hiện đáng chú ý nhất - Trung bình, các giáo viên cho biết họ đƣợc thúc đẩy tích cực để tham gia PD. Khoảng 40% giáo viên cho biết họ rất có động lực, trong khi chỉ 7% cho biết họ không hề có động cơ.
Cũng trong nghiên cứu này, điều kiện quan trọng cuối cùng đƣợc xác định trong mô hình tăng trƣởng chuyên nghiệp chính là động lực. Động lực đóng vai trò chính liên quan đến vai trò giảng dạy chuyên nghiệp của GV. Tác giả Victor (2014) với nghiên cứu “Motivation and Effective Performance of Academic Staff in Higher Education” đã khảo sát động cơ và hiệu quả của các GV trong các cơ sở giáo dục ĐH. Mẫu nghiên cứu khảo sát gồm tất cả các GV và trƣởng các bộ môn khác nhau ở ĐH Adekunle Ajasin, Akungba Akoko, Bang Ondo.
Năm mƣơi (50) GV và mƣời (10) trƣởng bộ môn trong đó đã đƣợc lựa chọn ngẫu nhiên cho nghiên cứu. Dữ liệu đã đƣợc cẩn thận đƣợc thu thập thông qua 11 bảng câu hỏi đo lƣờng mục đó trên bốn (4) thang điểm đánh giá loại likert và đƣợc phân tích thích hợp bằng cách sử dụng tần số đếm và tỷ lệ phần trăm đơn giản. Sau các khuyến nghị đã đƣợc thực hiện; Các nhà quản lý trƣờng ĐH và tổ chức ĐH nên tiếp tục cung cấp đầy đủ cơ hội để phát triển nghề nghiệp và phát triển nghiên cứu của GV và nâng cao hơn nữa hiệu suất làm việc của họ. Watt (2014) trong công trình “Teacher Motivation: Theory and Practice” đã cung cấp lý thuyết và nghiên cứu về động lực của GV.
Mặc dù có rất nhiều tài liệu về lý thuyết và nghiên cứu về động cơ học tập của sinh viên, nhƣng cho đến gần đây ngƣời ta vẫn tƣơng đối ít chú ý đến GV.