Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Nữ Tại Đại Học Quốc Gia Lào Theo Tiếp Cận Bình Đẳng Giới

Phát triển đội ngũ giảng viên nữ tại Đại học Quốc gia Lào (ĐHQG Lào) là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh… 190 trang · Học viện Quản lý Giáo dục · 2021.

• Tác giả: Vetpany Sivongxay
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Phước Minh
• Trường học: Học viện Quản lý Giáo dục
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Nữ Tại Đại Học Quốc Gia Lào Theo Tiếp Cận Bình Đẳng Giới
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
• 1. MỞ ĐẦU: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục
• 1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học
• 1.4. Nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở các trường đại học theo tiếp cận bình đẳng giới
• 1.5. Khái niệm cơ bản
• 1.5.1. Quản lí phát triển nguồn nhân lực
• 1.5.2. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường đại học
• 1.5.3. Bình đẳng giới
• 1.5.4. Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học theo tiếp cận bình đẳng giới
• 1.5.5. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
• 1.6. Các nội dung phát triển đội ngũ đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
• 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào
• 1.7.1. Về cơ chế, chính sách
• 1.7.2. Bộ phận hỗ trợ và thực thi bình đẳng giới
• 1.7.3. Yếu tố từ chính bản thân giảng viên nữ
• 1.8. Kinh nghiệm quốc tế về quản lí phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm bình đẳng giới
• 2. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI
• 2.1. Đôi nét về Đại học Quốc gia Lào
• 2.2. Tổ chức và phương pháp khảo sát
• 2.2.1. Mục tiêu khảo sát
• 2.2.2. Đối tượng khảo sát
• 2.2.3. Nội dung khảo sát
• 2.2.4. Phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu
• 2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
• 2.3.1. Thực trạng số lượng đội ngũ giảng viên ở Đại học Quốc gia Lào
• 2.3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên ở Đại học quốc gia Lào
• 2.3.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
• 2.3.4. Thực trạng hoạt động quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ
• 2.3.5. Thực trạng hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn đội ngũ giảng viên nữ
• 2.3.6. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ
• 2.3.7. Thực trạng hoạt động xây dựng chính sách, chế độ và môi trường phát triển cho đội ngũ giảng viên nữ
• 2.3.8. Thực trạng hoạt động kiểm tra, đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên nữ
• 2.3.9. Thực trạng nhận thức về định kiến giới trong hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên nữ
• 2.3.10. Đánh giá chung về hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
• 2.4. Nguyên nhân hạn chế
• 2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
• 3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI
• 3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp chế
• 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
• 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
• 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
• 3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ
• 3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới
• 3.2.1. Giải pháp 1: Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới
• 3.2.2. Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận bình đẳng giới
• 3.2.3. Giải pháp 3: Quản lí tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực và hoàn cảnh trên cơ sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới
• 3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới quản lí trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ ở nhà trường theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa vào năng lực
• 3.2.5. Giải pháp 5: Đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới dựa vào năng lực và phản hồi thông tin để cải tiến
• 3.2.6. Giải pháp 6: Quản lí xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc thuận lợi trên cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược đối với đội ngũ giảng viên nữ
• 3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp
• 3.4. Khảo nghiệm về tính cần thiết và khả thi của các giải pháp
• 3.4.1. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp
• 3.4.2. Kết quả khảo sát về sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất
• 3.4.3. Kết quả thử nghiệm giải pháp 1
• 3.4.3.1. Mục đích thử nghiệm
• 3.4.3.2. Nội dung thử nghiệm
• 3.4.3.3. Phạm vi, đối tượng thử nghiệm
• 3.4.3.4. Quy trình thử nghiệm
• 3.4.3.5. Đánh giá kết quả thử nghiệm
• 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Nữ Tại ĐHQG Lào

Phát triển đội ngũ giảng viên nữ tại Đại học Quốc gia Lào (ĐHQG Lào) là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. ĐHQG Lào đã có những nỗ lực đáng kể trong việc nâng cao vai trò của giảng viên nữ, nhằm đảm bảo bình đẳng giới trong giáo dục. Việc phát triển đội ngũ giảng viên nữ không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội.

1.1. Khái Niệm Về Đội Ngũ Giảng Viên Nữ Tại ĐHQG Lào

Đội ngũ giảng viên nữ tại ĐHQG Lào được hiểu là những người phụ nữ tham gia giảng dạy và nghiên cứu tại trường. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức và hình thành nhân cách cho sinh viên.

1.2. Vai Trò Của Giảng Viên Nữ Trong Giáo Dục

Giảng viên nữ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là hình mẫu cho sinh viên. Họ có khả năng tạo ra môi trường học tập tích cực và khuyến khích sinh viên phát triển toàn diện.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Nữ Tại ĐHQG Lào

Mặc dù có nhiều nỗ lực, nhưng việc phát triển đội ngũ giảng viên nữ tại ĐHQG Lào vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm định kiến giới, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc chưa thực sự bình đẳng. Những vấn đề này cần được giải quyết để đảm bảo bình đẳng giới trong giáo dục.

2.1. Định Kiến Giới Trong Giáo Dục

Định kiến giới vẫn tồn tại trong nhiều lĩnh vực, bao gồm giáo dục. Điều này ảnh hưởng đến cơ hội phát triển của giảng viên nữ, khiến họ gặp khó khăn trong việc khẳng định vị trí của mình.

2.2. Thiếu Cơ Hội Thăng Tiến Cho Giảng Viên Nữ

Nhiều giảng viên nữ không có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp do các chính sách chưa thực sự hỗ trợ. Điều này dẫn đến sự chênh lệch trong việc bổ nhiệm và đánh giá năng lực.

III. Phương Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Nữ Tại ĐHQG Lào

Để phát triển đội ngũ giảng viên nữ, ĐHQG Lào cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm tổ chức các chương trình đào tạo, xây dựng chính sách hỗ trợ và tạo môi trường làm việc bình đẳng. Việc này sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nữ và đảm bảo bình đẳng giới trong giáo dục.

3.1. Tổ Chức Đào Tạo Và Bồi Dưỡng

Các chương trình đào tạo và bồi dưỡng cần được thiết kế đặc biệt cho giảng viên nữ, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn.

3.2. Xây Dựng Chính Sách Hỗ Trợ Giảng Viên Nữ

Chính sách hỗ trợ cần được xây dựng để tạo điều kiện cho giảng viên nữ phát triển sự nghiệp. Điều này bao gồm việc đảm bảo quyền lợi và cơ hội bình đẳng trong công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại ĐHQG Lào

Việc áp dụng các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nghiên cứu cho thấy rằng, khi có sự hỗ trợ và chính sách hợp lý, giảng viên nữ có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn góp phần vào sự phát triển của ĐHQG Lào.

4.1. Kết Quả Nâng Cao Chất Lượng Giảng Dạy

Sự phát triển của đội ngũ giảng viên nữ đã góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy tại ĐHQG Lào. Sinh viên được hưởng lợi từ những phương pháp giảng dạy sáng tạo và hiệu quả.

4.2. Tác Động Đến Sinh Viên

Giảng viên nữ không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn là nguồn cảm hứng cho sinh viên. Họ giúp sinh viên phát triển kỹ năng mềm và tư duy phản biện.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Nữ Tại ĐHQG Lào

Phát triển đội ngũ giảng viên nữ tại ĐHQG Lào là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được bình đẳng giới trong giáo dục, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và sự hỗ trợ từ cộng đồng. Việc này không chỉ mang lại lợi ích cho giảng viên nữ mà còn cho toàn bộ hệ thống giáo dục.

5.1. Tương Lai Của Đội Ngũ Giảng Viên Nữ

Tương lai của đội ngũ giảng viên nữ tại ĐHQG Lào phụ thuộc vào các chính sách và giải pháp được thực hiện. Cần tiếp tục đầu tư và hỗ trợ để đảm bảo sự phát triển bền vững.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Cần có các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và chính sách hỗ trợ cho giảng viên nữ. Điều này sẽ giúp họ phát huy tối đa năng lực và đóng góp cho sự phát triển của giáo dục.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9 14 01 14) của nghiên cứu sinh Vetpany Sivongxay, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Phước Minh, được hoàn thành năm 2021 tại Học viện Quản lý Giáo dục (Hà Nội). Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề: "Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới".

Bối cảnh thực tiễn của công trình bắt nguồn từ chủ trương đổi mới của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong việc triển khai Nghị quyết Đại hội Đảng Nhân dân cách mạng Lào lần thứ VIII (ngày 23/03/2006), lần thứ IX (ngày 27/04/2011), Nghị quyết Đại hội X và Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm (2016-2025). Chính phủ Lào xác định giáo dục là ưu tiên quốc gia nhằm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ công cuộc xây dựng, bảo vệ đất nước và hội nhập quốc tế. Tại Lào, giáo dục đại học có lịch sử hình thành muộn hơn so với nhiều quốc gia trong khu vực Đông Nam Á; toàn quốc hiện có 4 trường đại học gồm: Đại học Quốc gia Lào (thủ đô Viêng Chăn, thành lập năm 1996, giữ vị trí nòng cốt và có quy mô đào tạo lớn nhất), Đại học Champassack (miền Nam), Đại học Souphanouvong (miền Bắc) và Đại học Savannakhet (miền Trung).

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định: Mặc dù Đại học Quốc gia Lào đã triển khai các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên nhằm chuẩn hóa cơ cấu và chất lượng, nhưng các giải pháp quản lý hiện hành chưa chú trọng đúng mức đến khía cạnh bình đẳng giới. Công tác quản lý còn bộc lộ nhiều bất cập ở các khâu quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ, khiến chất lượng và cơ cấu của đội ngũ giảng viên nữ chưa đạt được sự cân đối cần thiết.

• Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn đội ngũ và phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa trên lí thuyết quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadler, đề xuất một số giải pháp quản lí hiệu quả việc phát triển đội ngũ giảng viên nữ nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào hiện nay.
• Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay, Đại học Quốc gia Lào đã quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng viên, đã có một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, các giải pháp này chưa quan tâm đến phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới nên còn bộc lộ một số bất cập trong quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá, bổ nhiệm, sử dụng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với giảng viên nữ dẫn đến chất lượng đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào chưa hợp lí về cơ cấu và chất lượng còn yếu. Vì vậy, nếu tìm ra các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực và theo tiếp cận bình đẳng giới thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nữ của Đại học Quốc gia Lào cả về số lượng và chất lượng một cách bền vững.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Xây dựng cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới.
  2. Khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới.
  3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới.
  4. Khảo nghiệm và thử nghiệm một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào mà luận án đã đề xuất.
• Khách thể và đối tượng nghiên cứu:
  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên nữ ở trường đại học.
  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở trường đại học theo tiếp cận bình đẳng giới.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Về nội dung: Tập trung vào các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường phát triển) và tiếp cận bình đẳng giới. Chủ thể thực hiện gồm sự phối hợp giữa Bộ Giáo dục và Thể thao Lào, Ban Giám hiệu, Trưởng/Phó khoa và Trưởng/Phó phòng ban chức năng thuộc Đại học Quốc gia Lào.
  • Về đối tượng khảo sát: Lãnh đạo, cán bộ quản lý, giảng viên, giáo viên, chuyên viên tại Đại học Quốc gia Lào.
  • Về không gian và thời gian: Nghiên cứu thực địa tiến hành tại Đại học Quốc gia Lào từ tháng 10/2014 đến tháng 10/2018; nguồn dữ liệu thống kê đội ngũ giảng viên được thu thập và khai thác trong giai đoạn 5 năm (từ năm học 2013-2014 đến năm học 2017-2018).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Văn bản luận án đã tổng thuật hệ thống công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba nhóm chủ đề chính:

Thứ nhất, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục:

• Ở phạm vi quốc tế: Tác giả điểm lại lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của nhà xã hội học Leonard Nadler (1980) tại Hoa Kỳ, xác định ba nhiệm vụ: phát triển nguồn nhân lực (giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu), sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ) và môi trường nguồn nhân lực (mở rộng công việc, phát triển tổ chức). Tác phẩm "Giáo dục học" của V.A.Xukhomlinxki được dẫn chứng để làm rõ mối quan hệ giữa phát triển xã hội, phát triển giáo dục và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục.
• Tại Việt Nam: Phan Văn Kha trong "Giáo trình Quản lí nhà nước về giáo dục" làm rõ cơ sở quản lý và sử dụng nhân lực trong kinh tế thị trường; Nguyễn Phúc Châu đề xuất các giải pháp đào tạo cán bộ quản lý giáo dục theo nhu cầu xã hội; Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan trong công trình "Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam" đã phân tích lý luận, kinh nghiệm quốc tế, thực trạng và xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học.
• Tại Lào: Nghiên cứu của Khamphounvong Nouanphet về "Đánh giá GV đại học nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào" đã khái quát bản chất quản lý nguồn nhân lực tại trường đại học thông qua chu trình: kế hoạch hóa, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và sàng lọc.

Thứ hai, nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học:

• Nghiên cứu quốc tế nhấn mạnh đến phát triển bền vững, tính thích ứng của giảng viên trước công nghệ dạy học mới, xu hướng giảm giờ dạy lý thuyết để tăng tự học, và cân đối cơ cấu chức danh giáo sư, trợ giảng.
• Tại Việt Nam: Lê Đức Ngọc trong "Giáo dục Đại học - Quan điểm và giải pháp" chỉ ra hai yếu tố khiến đội ngũ giảng viên là mối quan tâm hàng đầu: quyết định chất lượng đào tạo và chiếm tỷ trọng chi phí tài chính lớn nhất; Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục chỉ ra các năng lực cần thiết của giảng viên (ngoại ngữ, công nghệ thông tin, gắn kết nghiên cứu với thực tiễn); Nguyễn Văn Hòa đề xuất 6 nhóm giải pháp phát triển cán bộ công chức Đại học Huế giai đoạn 2000-2010; Nguyễn Văn Đệ nghiên cứu phát triển giảng viên đại học vùng Đồng bằng Sông Cửu Long, đề xuất cơ chế liên kết mạng lưới đào tạo giảng viên.
• Tại Lào: Khamphounvong Nouanphet khẳng định giảng viên đồng thời đảm nhận ba vai trò: nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội.

Thứ ba, nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới:

• Nghiên cứu quốc tế: Jasbir K S Singh (2008) nghiên cứu phụ nữ trong giáo dục đại học khối Thịnh vượng chung, chỉ rõ giảng viên nữ giữ chức danh giáo sư và vị trí quản lý cấp cao ở mức dưới 30%, tập trung ở cấp thấp hoặc các khoa hàn lâm hơn là quản lý cấp cao; Viện Hàn lâm Canada (2012) chỉ ra tỷ lệ giảng viên nữ chỉ chiếm 1/3 tổng số, tập trung ở khoa học xã hội và nhân văn, nhóm giáo sư và phó giáo sư nữ chỉ chiếm khoảng 20%; Báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo Úc (2010) cho thấy nữ giới chiếm 52,8% tổng số giảng viên nhưng giảng viên cao cấp chỉ còn 26,7%; Báo cáo của Cơ quan Thống kê Giáo dục Đại học Anh (HESA, 2012) và tổ chức UK HEIs (2013) ghi nhận giáo sư nữ dưới 20%, phụ nữ chủ yếu tập trung ở nhóm hỗ trợ (62,4%) và làm việc bán thời gian (54,6%).
• Tại Việt Nam: Số liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo ghi nhận giảng viên nữ chiếm 47%, nhưng trình độ tiến sĩ chiếm khoảng 30%; Cao Tuấn Anh (2015) nghiên cứu quản lý phát triển giảng viên nữ tại các trường đại học sư phạm theo tiếp cận bình đẳng giới, chỉ ra các rào cản về sự tự ti, định kiến đánh giá và đề xuất 6 nhóm giải pháp; Lương Hoài Nga nghiên cứu phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại các trường đại học y Việt Nam theo tiếp cận bình đẳng giới với 6 giải pháp lồng ghép giới.
• Tại Lào: Các nghiên cứu về cán bộ nữ chủ yếu tập trung vào hệ thống Hội Liên hiệp Phụ nữ như công trình của Viengmaly Soulixay về cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ huyện; Mekkhala Nammavong về vai trò Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh SaLaVan; King Phay Pha Sa Van Xay về Hội Liên hiệp Phụ nữ thủ đô Viêng Chăn.

Hướng nghiên cứu chính	Tác giả tiêu biểu được tổng thuật	Trọng tâm nội dung trong văn bản
Nguồn nhân lực giáo dục	Leonard Nadler, V.A.Xukhomlinxki, Phan Văn Kha, Nguyễn Phúc Châu, Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, Khamphounvong Nouanphet	Khung lý thuyết 3 nhóm nhiệm vụ nguồn nhân lực; chu trình quản lý nhân sự giáo dục đại học.
Phát triển đội ngũ giảng viên đại học	Lê Đức Ngọc, Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục, Nguyễn Văn Hòa, Nguyễn Văn Đệ, Khamphounvong Nouanphet	Năng lực chuyên môn, ngoại ngữ, công nghệ thông tin; cơ cấu chức danh nghề nghiệp và chi phí nhân sự.
Bình đẳng giới và giảng viên nữ	Jasbir K S Singh, Viện Hàn lâm Canada, HESA, Cao Tuấn Anh, Lương Hoài Nga, Viengmaly Soulixay	Sự thiếu hụt phụ nữ ở vị trí quản lý cấp cao và chức danh giáo sư; rào cản định kiến giới và vai trò gia đình.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án lựa chọn giải quyết: Tại nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, hầu như chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu về công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ tại các trường đại học dưới góc độ bình đẳng giới, đặc biệt là tại cơ sở giáo dục đại học trọng điểm như Đại học Quốc gia Lào. Luận án đi sâu giải quyết khoảng trống này nhằm cung cấp luận cứ khoa học và giải pháp quản lý cụ thể.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa lý luận quản lý học, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới:

• Thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol (1991): Xác định 5 chức năng quản lý cốt lõi gồm kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát.
• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980): Được sử dụng làm khung phân tích trung tâm, gồm ba trục hoạt động: Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực (giáo dục, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng); Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ); Tạo môi trường nguồn nhân lực (môi trường làm việc, môi trường pháp lý, chính sách đãi ngộ, phát triển tổ chức). Luận án cũng vận dụng quan điểm quản lý sự đa dạng (diversity management) bao hàm giới tính và độ tuổi.
• Khái niệm nguồn nhân lực và độ tuổi lao động: Văn bản trích dẫn Bộ luật Lao động của Lào quy định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 tuổi và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
• Đặc trưng của đội ngũ giảng viên nữ: Luận án dẫn tư tưởng của nhà giáo dục học K.Usinxki khẳng định vai trò cốt tử của nhân cách người giáo dục đối với người học. Giảng viên nữ được xác định đồng thời đảm nhận vai trò nhà sư phạm, nhà khoa học ứng dụng, nhà cung ứng dịch vụ xã hội và trách nhiệm tái tạo sức lao động với thiên chức gia đình.
• Tiếp cận bình đẳng giới: Xác lập mục tiêu nam và nữ giảng viên có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo cơ hội và điều kiện phát triển năng lực như nhau, có quyền tiếp cận và thụ hưởng bình đẳng các nguồn lực và thành quả giáo dục.

Luận án quán triệt 3 nguyên tắc tiếp cận: Tiếp cận hệ thống (xem xét giảng viên nữ như một phân hệ tương tác trong hệ thống Đại học Quốc gia Lào và ngành giáo dục Lào); Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (dựa trên mô hình Leonard Nadler); Tiếp cận bình đẳng giới (bảo đảm quyền bình đẳng về cơ hội và thụ hưởng).

Hệ thống phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa nghiên cứu lý luận, nghiên cứu thực tiễn định lượng và định tính:

• Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận: Phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa và hệ thống hóa các văn kiện, chính sách, tài liệu trong và ngoài nước nhằm xác lập hệ thống khái niệm công cụ và khung lý thuyết.
• Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục học và quản lý giáo dục tại Việt Nam và Lào để hoàn thiện khung lý luận, thiết kế bộ công cụ đo, mẫu biên bản quan sát, phiếu phỏng vấn sâu và hệ thống giải pháp.
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu hỏi và tiến hành khảo sát trên các nhóm đối tượng (cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên) tại Đại học Quốc gia Lào để thu thập số liệu thực trạng và đánh giá các giải pháp.
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Sử dụng đề cương phỏng vấn sâu với các câu hỏi mở, tiếp cận theo phương pháp định tính. Đối tượng giảng viên và cán bộ phòng ban được phỏng vấn trong thời lượng không quá 30 phút (tận dụng giờ nghỉ hoặc trước/sau giờ giảng); đối tượng cán bộ quản lý và lãnh đạo được phỏng vấn từ 15 đến 20 phút theo lịch hẹn trước.
• Phương pháp thống kê toán học: Xử lý dữ liệu định lượng bằng phần mềm SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản 22.0 để tính tần suất, điểm trung bình, trung vị, độ lệch chuẩn và kiểm định phân phối của các mẫu độc lập; kết hợp phần mềm Excel để lập bảng thống kê và biểu đồ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở trường đại học theo tiếp cận bình đẳng giới

Nội dung chương 1 tập trung làm rõ hệ thống khái niệm công cụ: quản lý, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, quản lý phát triển nguồn nhân lực, giảng viên đại học, đội ngũ giảng viên và bình đẳng giới. Dựa trên mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler, chương này phân tích 5 nội dung cốt lõi của công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ:

1. Quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên nữ mang tính dự báo và hành động.
2. Tuyển dụng và bố trí, sử dụng giảng viên nữ bảo đảm tính minh bạch, đúng người, đúng việc và công bằng giới.
3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học.
4. Đánh giá giảng viên nữ dựa trên chuẩn mực thành tựu khách quan, phản hồi thông tin tạo động lực phát triển.
5. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ vật chất, tinh thần và tạo lập môi trường làm việc thuận lợi.

Chương 1 cũng phân tích ba nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của đội ngũ giảng viên nữ tại Đại học Quốc gia Lào: yếu tố cơ chế, chính sách vĩ mô của Nhà nước và Bộ Giáo dục và Thể thao Lào; vai trò của bộ phận hỗ trợ và thực thi bình đẳng giới trong nhà trường; và các yếu tố xuất phát từ chính bản thân giảng viên nữ (tâm lý tự ti, áp lực kép từ công việc chuyên môn và thiên chức gia đình). Chương này khép lại bằng việc tổng thuật kinh nghiệm quốc tế và rút ra bài học cho các cơ sở giáo dục đại học.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới

Chương 2 trình bày tổng quan về Đại học Quốc gia Lào, thiết kế tổ chức khảo sát và phân tích toàn diện thực trạng đội ngũ cùng công tác quản lý phát triển giai đoạn 2014-2018 (sử dụng chuỗi dữ liệu 5 năm từ năm học 2013-2014 đến 2017-2018).

Các dữ liệu thống kê phản ánh thực trạng cơ cấu và chất lượng đội ngũ giảng viên:

• Số lượng và cơ cấu giới: Tác giả ghi nhận sự biến động về số lượng giảng viên nữ qua các năm học, phân tích tỷ lệ tham gia công tác giảng dạy giữa hai giới tại các khoa đào tạo.
• Trình độ đào tạo: Phân tích cơ cấu trình độ học vị (tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân) của cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên, chỉ ra tỷ lệ nữ giới sở hữu bằng tiến sĩ còn ở mức thấp so với nam giới.
• Chức danh nghề nghiệp và học hàm: Thực trạng phân bổ học hàm giáo sư, phó giáo sư và chức danh giảng viên chính cho thấy giảng viên nữ chiếm tỷ lệ khiêm tốn ở các ngạch cao cấp.
• Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ: Thống kê số lượng giảng viên được cử đi học sau đại học trong nước và ngoài nước từ năm học 2013-2014 đến năm học 2017-2018 phản ánh sự chênh lệch về cơ hội tiếp cận học bổng quốc tế giữa nam và nữ do rào cản gia đình.

Đánh giá thực trạng các khâu quản lý phát triển theo tiếp cận bình đẳng giới:

• Hoạt động quy hoạch: Việc lập kế hoạch phát triển nhân lực nữ chưa có tính chiến lược dài hạn; mối tương quan giữa dự báo quy mô phát triển nguồn nhân lực nữ theo ngành nghề đào tạo với các nhóm đối tượng có chức trách khác nhau chưa đồng bộ.
• Tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm: Công tác tuyển dụng đã bảo đảm yêu cầu chung nhưng việc bổ nhiệm giảng viên nữ vào các cương vị lãnh đạo chủ chốt (trưởng khoa, hiệu trưởng) còn hạn chế.
• Đào tạo, bồi dưỡng: Hoạt động bồi dưỡng chủ yếu dựa trên nhu cầu trước mắt, thiếu các chương trình tập huấn nâng cao năng lực quản lý dành riêng cho nữ giới.
• Xây dựng chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Chưa có các cơ chế tài chính hỗ trợ đặc thù cho giảng viên nữ có con nhỏ khi tham gia nghiên cứu khoa học hoặc học tập xa.
• Kiểm tra, đánh giá và nhận thức về định kiến giới: Công tác đánh giá còn mang tính bình quân; nhận thức của một bộ phận cán bộ quản lý và giảng viên về bình đẳng giới vẫn chịu ảnh hưởng của các khuôn mẫu định kiến truyền thống.
• Nguyên nhân hạn chế: Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về lồng ghép giới chưa hoàn thiện; kinh phí đầu tư cho giáo dục đại học còn hạn hẹp; bản thân giảng viên nữ còn chịu gánh nặng gia đình và thiếu tự tin trong phấn đấu thăng tiến.

Bảng thống kê thực trạng tiêu biểu trong Chương 2	Nội dung khảo sát và chỉ số phản ánh
Trình độ đào tạo của CBQL, đội ngũ giảng viên	Tỷ lệ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ phân theo giới tính của CBQL và giảng viên.
Thực trạng học hàm và chức danh nghề nghiệp	Cơ cấu giáo sư, phó giáo sư, giảng viên chính giữa nam và nữ tại ĐHQG Lào.
Giảng viên đi học nâng cao trình độ (2013-2018)	Số lượng lượt giảng viên đi học trong nước và nước ngoài phân theo giới tính qua 5 năm học.
Thực trạng hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo	Điểm trung bình đánh giá mức độ thực hiện các khâu quản lý nhân sự theo tiếp cận giới.
Nhận thức về định kiến giới và các yếu tố ảnh hưởng	Đánh giá của các nhóm đối tượng về rào cản văn hóa, gia đình và chính sách đối với GV nữ.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới

Chương 3 xây dựng hệ thống giải pháp quản lý dựa trên 5 nguyên tắc: bảo đảm tính pháp chế; bảo đảm tính thực tiễn; bảo đảm tính kế thừa; bảo đảm tính hiệu quả; và bảo đảm tính hệ thống, đồng bộ.

Tác giả đề xuất 6 giải pháp quản lý cụ thể:

1. Giải pháp 1: Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới: Xây dựng các chương trình truyền thông, hội thảo nhằm xóa bỏ định kiến giới trong tập thể sư phạm, nâng cao nhận thức của lãnh đạo các cấp về vai trò của nữ giảng viên.
2. Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nữ tiếp cận bình đẳng giới: Hoạch định lộ trình tạo nguồn cán bộ nữ dài hạn, đưa chỉ tiêu tỷ lệ nữ vào chiến lược phát triển tổng thể của Đại học Quốc gia Lào.
3. Giải pháp 3: Quản lí tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực và hoàn cảnh trên cơ sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới: Đổi mới khâu tuyển dụng, phân công giảng dạy phù hợp điều kiện cá nhân; tạo điều kiện để giảng viên nữ tham gia bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo bộ môn, khoa, phòng ban.
4. Giải pháp 4: Đổi mới quản lí trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nữ ở nhà trường theo tiếp cận bình đẳng giới và dựa vào năng lực: Thiết kế các khóa bồi dưỡng phương pháp giảng dạy, kỹ năng nghiên cứu khoa học, ngoại ngữ, công nghệ thông tin và năng lực lãnh đạo cho giảng viên nữ; có cơ chế ưu tiên phân bổ học bổng sau đại học.
5. Giải pháp 5: Đánh giá đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới dựa vào năng lực và phản hồi thông tin để cải tiến: Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá năng lực minh bạch, công bằng, có tính đến yếu tố giới tính và gánh nặng gia đình; sử dụng kết quả đánh giá để thúc đẩy sự tiến bộ của giảng viên nữ.
6. Giải pháp 6: Quản lí xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc thuận lợi trên cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược đối với đội ngũ giảng viên nữ: Thực hiện các chế độ hỗ trợ vật chất, quỹ khen thưởng nghiên cứu khoa học, cải thiện điều kiện làm việc và không khí dân chủ trong đơn vị.

Văn bản luận giải mối quan hệ tương hỗ: Giải pháp 1 là tiền đề định hướng tư tưởng; Giải pháp 2 là định hướng chiến lược; Giải pháp 3, 4, 5 là các mắt xích thực thi nghiệp vụ; và Giải pháp 6 tạo điều kiện, môi trường thúc đẩy toàn bộ quá trình.

Khảo nghiệm và thử nghiệm:

• Tác giả tiến hành khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của 6 giải pháp trên các nhóm đối tượng quản lý và giảng viên, ghi nhận sự đồng thuận cao về mặt thống kê.
• Luận án tổ chức thử nghiệm thực tế đối với Giải pháp 1 (Tổ chức tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức): Xác định rõ mục đích, nội dung, phạm vi, đối tượng và quy trình thử nghiệm. Kết quả khảo sát sau thử nghiệm đánh giá cụ thể các ưu điểm, mức độ thực hiện, hình thức tuyên truyền, tác dụng mang lại đối với nhận thức, mức độ tự đánh giá bản thân của cán bộ giảng viên và hiệu quả thực tiễn mà giải pháp mang lại cho đơn vị.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự xác định các đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn:

• Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và bổ sung lý luận quản lý giáo dục về phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở trường đại học theo tiếp cận bình đẳng giới trong bối cảnh cụ thể của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Luận án làm rõ đặc điểm giới của nữ giảng viên, các yêu cầu pháp lý, mối quan hệ hệ thống và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực nữ.
• Về mặt thực tiễn: Khảo sát, phân tích một cách toàn diện bức tranh thực trạng về quy mô số lượng, trình độ đào tạo, cơ cấu học hàm, chức danh nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên nữ tại Đại học Quốc gia Lào trong giai đoạn 5 năm học (2013-2018). Đề tài chỉ rõ những bất cập trong 6 khâu quản lý nhân sự và xác định các rào cản định kiến giới tại đơn vị.
• Về giải pháp: Đề xuất hệ thống 6 giải pháp quản lý đồng bộ, khả thi, gắn liền với mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler và các nguyên tắc lồng ghép giới. Kết quả khảo nghiệm khẳng định tính cấp thiết, khả thi; kết quả thử nghiệm giải pháp tuyên truyền giáo dục khẳng định tính chuyển biến tích cực trong nhận thức của đội ngũ cán bộ, giảng viên.

Hệ thống kiến nghị của luận án:

• Đối với Bộ Giáo dục và Thể thao Lào: Cần hoàn thiện cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển giảng viên nữ trong hệ thống giáo dục đại học; quy định tỷ lệ nữ trong quy hoạch cán bộ; cấp ngân sách bồi dưỡng chuyên môn và học bổng sau đại học cho nữ giảng viên.
• Đối với Đại học Quốc gia Lào: Ban Giám hiệu cần cụ thể hóa chiến lược bình đẳng giới vào kế hoạch phát triển hàng năm; thành lập bộ phận giám sát thực thi bình đẳng giới; cải tiến quy trình bổ nhiệm, tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc và nghiên cứu khoa học cho giảng viên nữ.
• Đối với các khoa và phòng ban chức năng: Phối hợp thực thi nghiêm túc công tác quy hoạch nguồn cán bộ nữ; thực hiện đánh giá công bằng, không định kiến; hỗ trợ bố trí lịch giảng dạy khoa học để giảng viên nữ hài hòa giữa nhiệm vụ cơ quan và gia đình.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu: Phạm vi khảo sát thực địa của luận án chỉ tập trung tại Đại học Quốc gia Lào (chưa bao quát 3 trường đại học còn lại của Lào là Đại học Champassack, Đại học Souphanouvong và Đại học Savannakhet). Chuỗi số liệu thống kê đội ngũ giảng viên giới hạn trong giai đoạn 5 năm từ năm học 2013-2014 đến 2017-2018. Về phần thực nghiệm, luận án mới chỉ tổ chức thử nghiệm đối với giải pháp 1 (tuyên truyền nâng cao nhận thức) mà chưa có điều kiện thử nghiệm toàn diện cả 6 giải pháp trong thực tế quản trị nhân sự.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh liên trường đại học trên toàn lãnh thổ Lào nhằm xây dựng bức tranh tổng thể về giảng viên nữ quốc gia; nghiên cứu sâu hơn về tác động dài hạn của các chính sách đãi ngộ tài chính đối với năng suất nghiên cứu khoa học của giảng viên nữ; hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá năng lực nghề nghiệp giảng viên đại học có lồng ghép chỉ số nhạy cảm giới.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Cơ quan quản lý và hoạch định chính sách: Bộ Giáo dục và Thể thao Lào, ban giám hiệu các trường đại học tại Lào có thể tham chiếu các phân tích thực trạng và 6 giải pháp quản lý để xây dựng văn bản hướng dẫn, kế hoạch hành động vì sự tiến bộ của phụ nữ trong ngành giáo dục.
• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Những người nghiên cứu chuyên ngành Quản lý giáo dục, Giới và Phát triển, Quản trị nhân lực có thể tham khảo phương pháp luận kết hợp giữa mô hình quản lý nguồn nhân lực Leonard Nadler với tiếp cận bình đẳng giới, cùng kỹ thuật thiết kế phiếu hỏi và quy trình thử nghiệm giải pháp quản lý giáo dục.
• Các bộ phận cấu thành đáng tham khảo: Khung lý thuyết chương 1 về các khâu quản lý nhân lực lồng ghép giới; hệ thống bảng hỏi khảo sát và quy trình triển khai thử nghiệm giải pháp tuyên truyền tại chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án vận dụng lý thuyết nền tảng nào để xây dựng khung phân tích quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ?
Luận án sử dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980) gồm ba nhóm nhiệm vụ (giáo dục đào tạo, sử dụng, tạo môi trường) kết hợp với Thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol (5 chức năng quản lý) và nguyên tắc bình đẳng giới, quản lý sự đa dạng (diversity management).

2. Độ tuổi lao động theo quy định pháp luật tại Lào được tác giả đề cập như thế nào?
Theo quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào được trích dẫn trong luận án, độ tuổi lao động của nam giới là từ 15 đến 60 tuổi và của nữ giới là từ 15 đến 55 tuổi.

3. Khảo sát thực trạng trong luận án được tiến hành trong khoảng thời gian nào và sử dụng công cụ thống kê gì?
Nghiên cứu thực địa được thực hiện từ tháng 10/2014 đến tháng 10/2018 tại Đại học Quốc gia Lào, sử dụng chuỗi số liệu thống kê 5 năm (từ năm học 2013-2014 đến năm học 2017-2018). Dữ liệu định lượng được phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 và phần mềm Excel.

4. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp và giải pháp nào được đưa vào thử nghiệm thực tế?
Tác giả đề xuất 6 giải pháp quản lý đồng bộ. Trong đó, Giải pháp 1 ("Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới") đã được triển khai thử nghiệm thực tế và đánh giá tác dụng, hiệu quả tại đơn vị.

5. Luận án xác lập những luận điểm bảo vệ cơ bản nào?
Luận án bảo vệ ba luận điểm: (1) Phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và giảng viên nữ tại Đại học Quốc gia Lào có ý nghĩa quan trọng đối với giáo dục đại học Lào; (2) Công tác phát triển giảng viên nữ theo tiếp cận bình đẳng giới hiện còn bất cập, chưa phù hợp đặc thù, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ; (3) Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp quản lý theo tiếp cận nguồn nhân lực và tiếp cận giới sẽ giúp nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ một cách bền vững.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Vetpany Sivongxay là công trình nghiên cứu chuyên khảo về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ tại Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới và mô hình quản lý nguồn nhân lực. Bằng việc kết hợp các phương pháp điều tra bảng hỏi, phỏng vấn sâu và xử lý thống kê qua SPSS 22.0, luận án đã làm rõ bức tranh thực trạng cùng các nguyên nhân định kiến giới trong công tác quản trị nhân sự giai đoạn 2013-2018. Hệ thống 6 giải pháp quản lý do tác giả đề xuất đã được khảo nghiệm về độ cần thiết, khả thi và thử nghiệm thành công giải pháp nâng cao nhận thức, cung cấp cơ sở khoa học phục vụ công tác quy hoạch, sử dụng và bồi dưỡng giảng viên nữ trong hệ thống giáo dục đại học Lào.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục 1. Nghiên cứu ở nước ngoài Từ năm 1980, nhà Xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ quản lí nguồn nhân lực để diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của hoạt động quản lí nguồn nhân lực.

Ông cho rằng quản lí nguồn nhân lực phải có 3 nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn nhân lực (Giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động) và môi trường nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức) [54. Lí thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lí nguồn nhân lực trong xã hội ở nhiều nước trên thế giới, trong đó có lĩnh vực giáo dục.V, trong tác phẩm “Giáo dục học” đã tập trung làm làm rõ những vấn đề cơ bản của quản lí nhà trường. Một trong những nội dung trọng tâm của công trình này là phương thức phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Tác giả đã phân tích rõ mối quan hệ giữa phát triển xã hội và phát triển giáo dục; giữa phát triển giáo dục và phát triển nhân lực giáo dục, trong đó đặc biệt quan trọng là quan điểm phát triển đội ngũ nhân lực CBQL giáo dục có ảnh hưởng trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục [35.

13 Ở Việt Nam trong những năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lí phát triền nguồn nhân lực trong giáo dục nhằm phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, cụ thể như: Trong “Giáo trình Quản lí nhà nước về giáo dục” tác giả Phan Văn Kha đã nêu rõ cơ sở lí luận về quản lí, các hoạt động quản lí nhà nước về giáo dục, chỉ ra những điều cốt yếu nhất trong quản lí đào tạo, phát triển và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Các tri thức khoa học trong công trình này là cơ sở cho việc quản lí phát triển đội ngũ CBQL giáo dục ở Việt Nam [16. Trong đề tài “Các giải pháp triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội” tác giả Nguyễn Phúc Châu đã xác định rõ lí luận về triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội, thực trạng và giải pháp triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội [4. Trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam” tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan đã bàn về 5 nội dung chính: 1) Nghiên cứu cơ sở lí luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học của các quốc gia trên thế giới; 2) Khái quát về thực tiễn phát triển giáo dục đại học Việt Nam trong tiến trình lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tố truyền thống của nó; 3) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến mặt yếu kém; 4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với giáo dục đại học Việt Nam trong vài thập niên đầu thế kỉ XXI và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiến lược cho sự phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam; 5) Đề xuất các giải pháp chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên [6.

Nhìn chung các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp cận về phát triển đội ngũ nhân lực giáo dục chủ yếu dựa trên nền tảng của lí luận quản lí đội ngũ trong một tổ chức và lí luận phát triển nguồn nhân lực. Các tác giả đều coi 14 nguồn nhân lực giáo dục là một thành tố cấu thành quá trình giáo dục và có vai trò quan trọng như các thành tố khác mục đích, nội dung, phương pháp, phương tiện và điều kiện, hình thức tổ chức, kết quả giáo dục. Nghiên cứu ở trong nước Ở Lào có rất ít các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là những nghiên cứu về nguồn nhân lực giáo dục thì gần như không có. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực giáo dục mới chỉ được nghiên cứu xen kẽ trong các nghiên cứu khác.

Cụ thể: Trong nghiên cứu “Đánh giá GV đại học nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” tác giả Khamphounvong Nouanphet đã trình bày khái quát về quản lí nguồn nhân lực, bản chất và nội dung của quản lí nguồn nhân lực, quản lí ĐNGV theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực ở trường đại học. Khamphounvong Nouanphet cho rằng quản lí nguồn nhân lực là một phần việc vô cùng quan trọng không thể thiếu đối với bất kì một tổ chức nào muốn đạt được kết quả cao như mong đợi. Quản lí nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tất cả tổ chức và nhân viên. Khamphounvong Nouanphet cũng khẳng định quản lí nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: Lập kế hoạch nguồn nhân lực; Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực; Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển; Đánh giá và sàng lọc nguồn nhân lực.

trên cơ sở đó Khamphounvong Nouanphet đã đưa ra quan điểm quản lí ĐNGV gồm: kế hoạch hóa ĐNGV; Tuyển dụng và sử dụng ĐNGV; Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV; Đánh giá và sàng lọc ĐNGV [17. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học 1. Nghiên cứu ở nước ngoài Những nghiên cứu gần đây trên thế giới về phát triển ĐNGV đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng của ĐNGV, đề cao việc phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi GV và cả ĐNGV với những thay đổi ngày 15 càng nhanh chóng về giáo dục trên thế giới, nhất là việc xuất hiện các công nghệ dạy học mới đã dẫn đến nhu cầu thay đổi vai trò và phương pháp giảng dạy của người thầy; các hình thức bồi dưỡng giáo viên cũng trở nên đa dạng và phong phú, kèm theo đó là chính sách giảm giờ dạy trên lớp của GV, tăng cường tự học của người học và coi trọng cơ cấu quan hệ về chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí [53. Tác giả Lê Đức Ngọc trong nghiên cứu “Giáo dục Đại học - Quan điểm và giải pháp” đã chỉ ra rằng: có hai lí do chính làm cho vấn đề ĐNGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường Đại học.

Thứ nhất là do trình độ của ĐNGV sẽ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội. Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường Đại học, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo. Qua đó, tác giả đề nghị: 1) Cần có một tổ chức để thực hiện việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho GV. Đó có thể là 1 trung tâm nghiên cứu giáo dục đại học hay một tổ chức có tư cách pháp nhân của hiệp hội các trường đại học ở Việt Nam, sẽ đảm nhận giữ vai trò đầu mối cho các hoạt động nâng cao chất lượng GV; 2) Cần có kinh phí cho hoạt động bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ GV, kinh phí này lấy từ nguồn bồi dưỡng cán bộ hành chính sự nghiệp hàng năm, từ chương trình khoa học cơ bản, từ các nguồn tài trợ và đóng góp của các thành viên tham gia hoạt động [30.

Trong "Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam", khi đề cập đến vấn đề GV trong giáo dục đại học Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục đã chỉ ra những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao năng lực về chuyên môn cho ĐNGV, đó là: Khả năng sử dụng ngoại ngữ để hỗ trợ cho hoạt động nghề nghiệp; Khả năng gắn kết giảng dạy, NCKH với thực tiễn lao động sản xuất; Khả năng biết và ứng 16 dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy; Sự am hiểu về các vấn đề văn hóa, xã hội [46. Trong nghiên cứu "Thực trạng và những giải pháp xây dựng, phát triển Đội ngũ cán bộ công chức ở Đại học Huế giai đoạn 2000 – 2010", tác giả Nguyễn Văn Hòa đã đưa ra 6 nhóm giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ Cán bộ GV của Đại học Huế giai đoạn 2000 – 2010, cụ thể: 1) Tăng cường số lượng đội ngũ; 2) Nâng cao trình độ đội ngũ; 3) Xây dựng cơ cấu đội ngũ hợp lí; 4) Sử dụng đội ngũ lao động tạo ra động lực cao trong hoạt động của họ; 5) Duy trì môi trường làm việc thuận lợi cho sự phát triển của đội ngũ; 6) Hoàn thiện cơ chế quản lí đội ngũ [14. Trong nghiên cứu “Phát triển ĐNGV các trường đại học ở vùng Đồng bằng Sông Cửu long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, tác giả Nguyễn Văn Đệ đã tiếp cận và cụ thể hóa một số nội dung, quan điểm của lí thuyết quản lí nguồn nhân lực vào việc nghiên cứu, quy hoạch, dự báo về hoạt động phát triển ĐNGV phù hợp với bối cảnh đổi mới giáo dục đại học ở Việt Nam nói chung và vùng Đồng bằng Sông Cửu long nói riêng. Nghiên cứu đã nhấn mạnh đến vấn đề phát triển ĐNGV bao gồm: Tuyển dụng, giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển bền vững từng GV và cả đội ngũ, các chính sách liên quan nhằm nâng cao hiệu quả lao động.

Tác giả đã đề xuất được một số giải pháp phát triển ĐNGV các trường Đại học khu vực Đồng bằng Sông Cửu long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, trong đó có nhóm giải pháp liên kết ĐNGV giữa các trường Đại học ở vùng Đồng bằng Sông Cửu long để tạo thành mạng lưới liên kết đào tạo GV các trường Đại học, khai thác, mở rộng không gian, biên độ hoạt động cho GV được xem là biện pháp phù hợp với tính đặc thù, chuyên biệt của vùng Đồng bằng Sông Cửu long, đáp ứng yêu cầu đổi mới Giáo dục Đại học [7.