CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục 1. Nghiên cứu ở nước ngoài Từ năm 1980, nhà Xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ quản lí nguồn nhân lực để diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của hoạt động quản lí nguồn nhân lực.
Ông cho rằng quản lí nguồn nhân lực phải có 3 nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn nhân lực (Giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động) và môi trường nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức) [54. Lí thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lí nguồn nhân lực trong xã hội ở nhiều nước trên thế giới, trong đó có lĩnh vực giáo dục.V, trong tác phẩm “Giáo dục học” đã tập trung làm làm rõ những vấn đề cơ bản của quản lí nhà trường. Một trong những nội dung trọng tâm của công trình này là phương thức phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Tác giả đã phân tích rõ mối quan hệ giữa phát triển xã hội và phát triển giáo dục; giữa phát triển giáo dục và phát triển nhân lực giáo dục, trong đó đặc biệt quan trọng là quan điểm phát triển đội ngũ nhân lực CBQL giáo dục có ảnh hưởng trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục [35.
13 Ở Việt Nam trong những năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lí phát triền nguồn nhân lực trong giáo dục nhằm phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, cụ thể như: Trong “Giáo trình Quản lí nhà nước về giáo dục” tác giả Phan Văn Kha đã nêu rõ cơ sở lí luận về quản lí, các hoạt động quản lí nhà nước về giáo dục, chỉ ra những điều cốt yếu nhất trong quản lí đào tạo, phát triển và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Các tri thức khoa học trong công trình này là cơ sở cho việc quản lí phát triển đội ngũ CBQL giáo dục ở Việt Nam [16. Trong đề tài “Các giải pháp triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội” tác giả Nguyễn Phúc Châu đã xác định rõ lí luận về triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội, thực trạng và giải pháp triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội [4. Trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam” tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan đã bàn về 5 nội dung chính: 1) Nghiên cứu cơ sở lí luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học của các quốc gia trên thế giới; 2) Khái quát về thực tiễn phát triển giáo dục đại học Việt Nam trong tiến trình lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tố truyền thống của nó; 3) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến mặt yếu kém; 4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với giáo dục đại học Việt Nam trong vài thập niên đầu thế kỉ XXI và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiến lược cho sự phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam; 5) Đề xuất các giải pháp chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên [6.
Nhìn chung các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp cận về phát triển đội ngũ nhân lực giáo dục chủ yếu dựa trên nền tảng của lí luận quản lí đội ngũ trong một tổ chức và lí luận phát triển nguồn nhân lực. Các tác giả đều coi 14 nguồn nhân lực giáo dục là một thành tố cấu thành quá trình giáo dục và có vai trò quan trọng như các thành tố khác mục đích, nội dung, phương pháp, phương tiện và điều kiện, hình thức tổ chức, kết quả giáo dục. Nghiên cứu ở trong nước Ở Lào có rất ít các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là những nghiên cứu về nguồn nhân lực giáo dục thì gần như không có. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực giáo dục mới chỉ được nghiên cứu xen kẽ trong các nghiên cứu khác.
Cụ thể: Trong nghiên cứu “Đánh giá GV đại học nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” tác giả Khamphounvong Nouanphet đã trình bày khái quát về quản lí nguồn nhân lực, bản chất và nội dung của quản lí nguồn nhân lực, quản lí ĐNGV theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực ở trường đại học. Khamphounvong Nouanphet cho rằng quản lí nguồn nhân lực là một phần việc vô cùng quan trọng không thể thiếu đối với bất kì một tổ chức nào muốn đạt được kết quả cao như mong đợi. Quản lí nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tất cả tổ chức và nhân viên. Khamphounvong Nouanphet cũng khẳng định quản lí nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: Lập kế hoạch nguồn nhân lực; Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực; Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển; Đánh giá và sàng lọc nguồn nhân lực.
trên cơ sở đó Khamphounvong Nouanphet đã đưa ra quan điểm quản lí ĐNGV gồm: kế hoạch hóa ĐNGV; Tuyển dụng và sử dụng ĐNGV; Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV; Đánh giá và sàng lọc ĐNGV [17. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học 1. Nghiên cứu ở nước ngoài Những nghiên cứu gần đây trên thế giới về phát triển ĐNGV đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng của ĐNGV, đề cao việc phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi GV và cả ĐNGV với những thay đổi ngày 15 càng nhanh chóng về giáo dục trên thế giới, nhất là việc xuất hiện các công nghệ dạy học mới đã dẫn đến nhu cầu thay đổi vai trò và phương pháp giảng dạy của người thầy; các hình thức bồi dưỡng giáo viên cũng trở nên đa dạng và phong phú, kèm theo đó là chính sách giảm giờ dạy trên lớp của GV, tăng cường tự học của người học và coi trọng cơ cấu quan hệ về chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí [53. Tác giả Lê Đức Ngọc trong nghiên cứu “Giáo dục Đại học - Quan điểm và giải pháp” đã chỉ ra rằng: có hai lí do chính làm cho vấn đề ĐNGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường Đại học.
Thứ nhất là do trình độ của ĐNGV sẽ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội. Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường Đại học, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo. Qua đó, tác giả đề nghị: 1) Cần có một tổ chức để thực hiện việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho GV. Đó có thể là 1 trung tâm nghiên cứu giáo dục đại học hay một tổ chức có tư cách pháp nhân của hiệp hội các trường đại học ở Việt Nam, sẽ đảm nhận giữ vai trò đầu mối cho các hoạt động nâng cao chất lượng GV; 2) Cần có kinh phí cho hoạt động bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ GV, kinh phí này lấy từ nguồn bồi dưỡng cán bộ hành chính sự nghiệp hàng năm, từ chương trình khoa học cơ bản, từ các nguồn tài trợ và đóng góp của các thành viên tham gia hoạt động [30.
Trong "Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam", khi đề cập đến vấn đề GV trong giáo dục đại học Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục đã chỉ ra những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao năng lực về chuyên môn cho ĐNGV, đó là: Khả năng sử dụng ngoại ngữ để hỗ trợ cho hoạt động nghề nghiệp; Khả năng gắn kết giảng dạy, NCKH với thực tiễn lao động sản xuất; Khả năng biết và ứng 16 dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy; Sự am hiểu về các vấn đề văn hóa, xã hội [46. Trong nghiên cứu "Thực trạng và những giải pháp xây dựng, phát triển Đội ngũ cán bộ công chức ở Đại học Huế giai đoạn 2000 – 2010", tác giả Nguyễn Văn Hòa đã đưa ra 6 nhóm giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ Cán bộ GV của Đại học Huế giai đoạn 2000 – 2010, cụ thể: 1) Tăng cường số lượng đội ngũ; 2) Nâng cao trình độ đội ngũ; 3) Xây dựng cơ cấu đội ngũ hợp lí; 4) Sử dụng đội ngũ lao động tạo ra động lực cao trong hoạt động của họ; 5) Duy trì môi trường làm việc thuận lợi cho sự phát triển của đội ngũ; 6) Hoàn thiện cơ chế quản lí đội ngũ [14. Trong nghiên cứu “Phát triển ĐNGV các trường đại học ở vùng Đồng bằng Sông Cửu long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, tác giả Nguyễn Văn Đệ đã tiếp cận và cụ thể hóa một số nội dung, quan điểm của lí thuyết quản lí nguồn nhân lực vào việc nghiên cứu, quy hoạch, dự báo về hoạt động phát triển ĐNGV phù hợp với bối cảnh đổi mới giáo dục đại học ở Việt Nam nói chung và vùng Đồng bằng Sông Cửu long nói riêng. Nghiên cứu đã nhấn mạnh đến vấn đề phát triển ĐNGV bao gồm: Tuyển dụng, giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển bền vững từng GV và cả đội ngũ, các chính sách liên quan nhằm nâng cao hiệu quả lao động.
Tác giả đã đề xuất được một số giải pháp phát triển ĐNGV các trường Đại học khu vực Đồng bằng Sông Cửu long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, trong đó có nhóm giải pháp liên kết ĐNGV giữa các trường Đại học ở vùng Đồng bằng Sông Cửu long để tạo thành mạng lưới liên kết đào tạo GV các trường Đại học, khai thác, mở rộng không gian, biên độ hoạt động cho GV được xem là biện pháp phù hợp với tính đặc thù, chuyên biệt của vùng Đồng bằng Sông Cửu long, đáp ứng yêu cầu đổi mới Giáo dục Đại học [7.