Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Hợp đồng lao động đóng vai trò là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động, thể hiện nguyên tắc tự do khế ước trong nền kinh tế thị trường và xác lập quyền, nghĩa vụ tương hỗ giữa các bên. Đây đồng thời là công cụ pháp lý phục vụ công tác quản lý nhà nước về lao động và là căn cứ giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân. Trong toàn bộ vòng đời của quan hệ lao động, giai đoạn giao kết giữ vị trí khởi điểm và mang tính tiền đề; việc giao kết hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật tạo lập cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực thi quyền và nghĩa vụ của người lao động lẫn người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thực tế áp dụng tại các doanh nghiệp cho thấy quá trình giao kết hợp đồng lao động vẫn còn tình trạng thiếu chặt chẽ, phát sinh nhiều vướng mắc dẫn tới tranh chấp lao động gia tăng.

Bắc Giang là địa phương có quy mô dân số lớn nhất và quy mô kinh tế đứng đầu vùng Trung du và miền núi phía Bắc. Cùng với sự phát triển công nghiệp và thu hút đầu tư, thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trên địa bàn tỉnh vẫn ghi nhận các hiện tượng tiêu cực như người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, ký kết không đúng loại hợp đồng, hoặc giao kết không đúng thẩm quyền chủ thể. Tình trạng này xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động khi xảy ra tranh chấp. Khóa luận tốt nghiệp "Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Bắc Giang" của tác giả Đặng Thị Thu Huệ (chuyên ngành Pháp luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Văn Đức) được xây dựng nhằm phản ánh toàn diện thực trạng pháp lý và thực tiễn áp dụng tại địa phương này.

Về mục tiêu nghiên cứu, đề tài hướng tới việc khái quát hệ thống lý luận về hợp đồng lao động, làm rõ thực trạng các quy định pháp luật hiện hành và đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành tại địa phương.

Nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được phân định thành 04 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Khái quát những vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ giao kết hợp đồng lao động.
  2. Làm rõ thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động.
  3. Phân tích, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại địa bàn tỉnh Bắc Giang.
  4. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các quy định của Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn thi hành liên quan đến giao kết hợp đồng lao động; kết hợp tham chiếu các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và pháp luật một số quốc gia.
  • Phạm vi không gian: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp, đơn vị trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
  • Phạm vi thời gian: Phân tích số liệu và thực tiễn áp dụng trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2023.

Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thuộc nhóm nghiên cứu pháp lý thực nghiệm, kết hợp giữa lý luận luật học chuyên ngành và khảo sát thực tiễn áp dụng luật tại địa phương. Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý được tác giả sử dụng bao gồm:

  • Văn bản pháp luật trong nước: Bộ luật Lao động năm 2019 (đặc biệt là các Điều 3, 13, 14, 15, 17, 18, 20, 21, 25, 90, 107, 149, 151); kế thừa và so sánh với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 1994, Sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947, Sắc lệnh 77-SL ngày 22/5/1950. Văn bản luật liên quan gồm Bộ luật Dân sự năm 2015 (Điều 101, Điều 398), Hiến pháp năm 2013 (Điều 32, Điều 35), Luật Giao dịch điện tử năm 2005 (Điều 4, Điều 10, Điều 12), Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (Điều 2). Văn bản dưới luật gồm Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Nghị định số 148/2018/NĐ-CP và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.
  • Tiêu chuẩn quốc tế và pháp luật so sánh: Công ước số 138 năm 1973 của ILO về độ tuổi tối thiểu; Khuyến nghị số 198 năm 2006 của ILO về quan hệ việc làm; Án lệ ngày 02/7/1954 của Cộng hòa Pháp; Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức; Đạo luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản và Đạo luật về Hợp đồng lao động Nhật Bản (Đạo luật số 71 năm 2018); Đạo luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (Điều 16, Điều 67); Luật Hợp đồng lao động và Luật Lao động Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa (Điều 17).

Về phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu, đề tài vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật, cùng các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực lao động. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  • Phương pháp phân tích: Được sử dụng xuyên suốt cả ba chương nhằm mổ xẻ các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành và dữ liệu thực tế tại Bắc Giang.
  • Phương pháp so sánh: Áp dụng chủ yếu tại Chương 1 và Chương 2 nhằm đối chiếu pháp luật Việt Nam với các quy định quốc tế và luật pháp của Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc; so sánh các điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 với Bộ luật Lao động năm 2012.
  • Phương pháp chứng minh: Sử dụng các vụ việc, bản án tòa án và số liệu thống kê để củng cố các luận điểm pháp lý.
  • Phương pháp tổng hợp: Rút ra các nhận định đánh giá tại phần kết luận của từng chương và kết luận chung của đề tài.

Nguồn dữ liệu phục vụ nghiên cứu được trích xuất từ các báo cáo phân tích kinh tế - xã hội năm 2023 của Cục Thống kê tỉnh Bắc Giang, số liệu của Tổng cục Thống kê, Báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2023 của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang, cùng các bản án thực tế của Tòa án nhân dân cấp huyện trên địa bàn tỉnh (tiêu biểu là Bản án số 01/2022/LĐ-ST của Tòa án nhân dân huyện Yên Dũng).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm, bản chất và hệ thống hóa lý luận về hợp đồng lao động cùng các nội dung điều chỉnh của pháp luật trong giai đoạn giao kết:

  • Khái niệm và đặc điểm: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công/trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019). Tác giả chỉ ra điểm tiến bộ của luật hiện hành khi mở rộng công nhận các thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có bản chất thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên theo tinh thần Khuyến nghị số 198 của ILO. Hợp đồng lao động có 04 đặc điểm riêng biệt: (1) Đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công (mua bán sức lao động - một loại hàng hóa đặc thù); (2) Người lao động phải trực tiếp thực hiện công việc và chịu sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động; (3) Hợp đồng được thực hiện trong khoảng thời gian nhất định và tại địa điểm thỏa thuận; (4) Các thỏa thuận trong hợp đồng bị giới hạn trong khung pháp luật lao động (quyền của người lao động ở mức tối thiểu, nghĩa vụ ở mức tối đa) và phải tương thích với thỏa ước lao động tập thể.
  • Phân loại và ý nghĩa: Tác giả dẫn chiếu luật pháp Nhật Bản (giới hạn thời hạn 3 năm hoặc 5 năm) và Hàn Quốc (thời hạn không quá 1 năm hoặc 2 năm khi ký lại), từ đó phân tích việc phân loại hợp đồng lao động tại Việt Nam theo Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 thành 02 loại: hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn (không quá 36 tháng). Việc giao kết hợp đồng có ý nghĩa bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động, bảo đảm quyền tự chủ tuyển dụng của người sử dụng lao động, và là công cụ để Nhà nước quản lý, kiểm tra thị trường lao động.
  • Sự điều chỉnh của pháp luật: Khái quát các quy phạm điều chỉnh về tư cách chủ thể (độ tuổi tối thiểu theo Công ước 138 của ILO, luật Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản); quy định về các điều khoản thiết yếu trong nội dung hợp đồng; và các hình thức giao kết (bằng văn bản, lời nói, hoặc thông điệp dữ liệu điện tử).

Chương 2: Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại tỉnh Bắc Giang

Chương này chia làm hai nội dung lớn: phân tích các quy định pháp luật thực định và đánh giá dữ liệu thực tế tại tỉnh Bắc Giang:

  • Thực trạng pháp luật Việt Nam:
    • Về chủ thể: Phân tích độ tuổi lao động tối thiểu theo Điều 3 và Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 (từ đủ 18 tuổi; từ đủ 15 đến chưa đủ 18 tuổi cần văn bản đồng ý của người đại diện; dưới 15 tuổi người đại diện phải cùng ký kết). Chỉ rõ mâu thuẫn pháp lý: Điểm c khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, mâu thuẫn trực tiếp với khoản 1 Điều 101 Bộ luật Dân sự năm 2015 (vốn không công nhận hộ gia đình, tổ hợp tác là chủ thể độc lập trong giao dịch dân sự).
    • Về nội dung và hình thức: Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định 09 nhóm nội dung bắt buộc. Tác giả chỉ ra tính hình thức, cứng nhắc đối với các doanh nghiệp nhỏ, mới thành lập khi bắt buộc phải có điều khoản trang bị bảo hộ lao động hoặc đào tạo bồi dưỡng nghề. Về hình thức, luật thừa nhận hợp đồng điện tử theo Luật Giao dịch điện tử năm 2005; đồng thời rút ngắn thời hạn áp dụng hợp đồng bằng lời nói từ "dưới 03 tháng" (luật cũ 2012) xuống "dưới 01 tháng" nhằm khắc phục tình trạng trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.
    • Về phân loại và nguyên tắc: Bỏ loại hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng; quy định cơ chế tự động chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn nếu sau 30 ngày kể từ khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà hai bên không ký hợp đồng mới. Quy định nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và tự do trong khuôn khổ pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội (Điều 15).
    • Về trình tự và thử việc: Trình tự gồm 3 bước (Đề xuất; Thương lượng, đàm phán; Giao kết). Thời gian thử việc tại Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định 04 mức: không quá 180 ngày (người quản lý doanh nghiệp), không quá 60 ngày (trình độ cao đẳng trở lên), không quá 30 ngày (trung cấp, công nhân kỹ thuật), và không quá 06 ngày làm việc (công việc khác).
  • Thực tiễn tại tỉnh Bắc Giang:
    • Tỉnh có khoảng 1.000 doanh nghiệp hoạt động (50% doanh nghiệp nhà nước, 48% ngoài nhà nước, 2% có vốn đầu tư nước ngoài). Dân số trung bình khoảng 1,9 triệu người (thành thị chiếm 19,7%, nông thôn chiếm 80,3%). Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc ước đạt 996.719 người (chiếm 51,8% dân số). Cơ cấu việc làm năm 2023: nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 47,1%; công nghiệp - xây dựng chiếm 42,2%; dịch vụ chiếm 10,2%. Toàn tỉnh có hơn 1,01 triệu lao động đang làm việc; tỷ lệ qua đào tạo nghề đạt 74% (đào tạo từ 3 tháng trở lên có chứng chỉ đạt 22,5%); tỷ lệ thất nghiệp thành thị giảm xuống 2,9%.
    • Tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%. Nhu cầu tuyển dụng quy mô lớn: Tập đoàn Khoa học kỹ thuật Hồng Hải tuyển khoảng 27.000 lao động; Công ty TNHH Fukang Technology tuyển khoảng 5.000 lao động.
    • Về loại hợp đồng: Toàn tỉnh có 62% hợp đồng không xác định thời hạn và 38% hợp đồng xác định thời hạn. Ngược lại, riêng tại Khu công nghiệp Quang Châu, hợp đồng xác định thời hạn chiếm 65%, hợp đồng không xác định thời hạn chiếm 35% do đặc thù ngành chế biến, chế tạo, công nghiệp tuyển dụng lao động qua đào tạo có trình độ THPT trở lên.
    • Các vi phạm pháp luật thực tế:
      1. Vi phạm độ tuổi: Khảo sát cho thấy tỷ lệ trẻ em dưới 15 tuổi tham gia lao động tại Bắc Giang chiếm khoảng 25,2%, tập trung ở nông thôn, cơ sở may mặc và gia công linh kiện điện tử (điển hình: Công ty TNHH TK Tech V tại huyện Việt Yên sử dụng lao động chưa đủ tuổi).
      2. Yêu cầu đặt cọc: Vụ án bà Trần Thị Thanh H kiện Công ty TNHH S, doanh nghiệp yêu cầu đặt cọc 30 triệu đồng để ký hợp đồng, sau đó Tòa án phải hòa giải buộc hoàn trả số tiền trên.
      3. Vi phạm thời giờ nghỉ ngơi: Vụ việc năm 2020 tại Công ty TNHH H Việt Nam ép công nhân làm việc ngày lễ 1/5 không tính tiền làm thêm giờ theo quy định, không lấy ý kiến người lao động và chưa từng tổ chức hội nghị người lao động hay ký thỏa ước tập thể.
      4. Giao kết bằng miệng và nợ lương: Bản án số 01/2022/LĐ-ST của Tòa án nhân dân huyện Yên Dũng giải quyết vụ việc anh Hoàng Văn S (vào làm việc từ tháng 9/2019) và Công ty TNHH SXKD vật liệu xây dựng TQ (do ông Đặng Thái H làm Giám đốc). Doanh nghiệp chỉ giao kết hợp đồng miệng, trả lương theo sản phẩm, sau đó dừng hoạt động và nợ 04 tháng lương (tháng 8, 9, 10, 11 năm 2020) với tổng số tiền 34.008.000 đồng.
      5. Xâm phạm đạo đức xã hội và quyền bình đẳng giới: Nhiều doanh nghiệp ép lao động nữ ký cam kết không mang thai trong những năm đầu; điển hình là trường hợp chị Nguyễn Thị T ký hợp đồng thời hạn 24 tháng ngày 06/08/2021 với Công ty TNHH May.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại tỉnh Bắc Giang

Theo bố cục khóa luận, tác giả đề xuất các giải pháp dựa trên kết quả khảo sát:

  • Hoàn thiện quy định pháp luật:
    • Về hình thức hợp đồng: Cụ thể hóa các quy chuẩn pháp lý và hướng dẫn thi hành đối với hợp đồng lao động điện tử (chữ ký số, điều kiện lưu trữ, xác thực thông điệp dữ liệu, bảo mật và trách nhiệm của đơn vị cung cấp hạ tầng truyền dẫn thông tin).
    • Về loại hợp đồng: Hoàn thiện các chế định chuyển tiếp và cơ chế kiểm soát việc ký hợp đồng nhiều lần đối với các nhóm lao động đặc thù.
    • Về nội dung hợp đồng: Rà soát, phân định rõ giữa nội dung bắt buộc chung và các nội dung mang tính khuyến nghị/tùy nghi nhằm tránh áp đặt các nghĩa vụ hình thức (như chế độ đào tạo nâng cao tay nghề, bảo hộ lao động đặc thù) đối với các cơ sở kinh doanh vừa và nhỏ không phát sinh yếu tố nguy hại.
  • Nâng cao hiệu quả thực thi tại tỉnh Bắc Giang: Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra việc tuân thủ hình thức văn bản khi xác lập quan hệ lao động; xử lý nghiêm hành vi yêu cầu người lao động đặt cọc tiền, giữ giấy tờ tùy thân hoặc bắt buộc lao động nữ cam kết không mang thai; tăng cường quản lý lao động chưa đủ tuổi tại các làng nghề, cụm công nghiệp nông thôn; nâng cao nhận thức pháp luật cho cả người lao động và doanh nghiệp trên địa bàn.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp hệ thống dữ liệu kinh tế - lao động xác thực trên địa bàn tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2019 - 2023 thông qua các chỉ số cụ thể:

Tiêu chí thống kê Số liệu tại tỉnh Bắc Giang Ghi chú / Phạm vi
Số lượng doanh nghiệp đang hoạt động Khoảng 1.000 doanh nghiệp 50% Nhà nước, 48% ngoài Nhà nước, 2% FDI
Dân số trung bình Khoảng 1,9 triệu người Thành thị: 19,7%; Nông thôn: 80,3%
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên 996.719 người Chiếm 51,8% tổng dân số
Cơ cấu lao động: Nông, lâm, thủy sản 47,1% Số liệu Cục Thống kê tỉnh năm 2023
Cơ cấu lao động: Công nghiệp - Xây dựng 42,2% Số liệu Cục Thống kê tỉnh năm 2023
Cơ cấu lao động: Ngành dịch vụ 10,2% Số liệu Cục Thống kê tỉnh năm 2023
Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề 74% Đào tạo >= 3 tháng có chứng chỉ: 22,5%
Tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị 2,9% Thống kê năm 2023
Tỷ lệ người lao động đã giao kết HĐLĐ 96,6% Tại các doanh nghiệp trên địa bàn
Tỷ lệ HĐLĐ không xác định thời hạn (toàn tỉnh) 62% Thống kê Liên đoàn Lao động tỉnh 2023
Tỷ lệ HĐLĐ xác định thời hạn (toàn tỉnh) 38% Thống kê Liên đoàn Lao động tỉnh 2023
Tỷ lệ HĐLĐ xác định thời hạn tại KCN Quang Châu 65% Khu công nghiệp tập trung quy mô lớn
Tỷ lệ HĐLĐ không xác định thời hạn tại KCN Quang Châu 35% Đặc thù ngành chế biến, chế tạo

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở các khía cạnh:

  • Làm rõ tính thống nhất và những điểm mâu thuẫn giữa Bộ luật Lao động năm 2019 với Bộ luật Dân sự năm 2015 liên quan đến tư cách chủ thể giao kết của hộ gia đình và tổ hợp tác không có tư cách pháp nhân.
  • Khắc họa bức tranh thực thi pháp luật lao động tại một địa bàn công nghiệp hóa nhanh như Bắc Giang, chỉ ra sự phân hóa rõ nét về cơ cấu loại hợp đồng giữa mặt bằng chung toàn tỉnh (ưu tiên hợp đồng không xác định thời hạn) và khu công nghiệp tập trung như KCN Quang Châu (ưu tiên hợp đồng xác định thời hạn).
  • Nhận diện các hành vi vi phạm pháp luật phổ biến trong thực tế bằng các dẫn chứng và bản án thực tế: hành vi giữ tiền cọc (vụ Công ty S), vi phạm thời giờ nghỉ lễ (vụ Công ty H), không ký văn bản dẫn đến nợ 34.008.000 đồng tiền lương (Bản án số 01/2022/LĐ-ST), sử dụng lao động chưa đủ tuổi (Công ty TK Tech V) và cam kết không mang thai (Công ty May).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài: Phạm vi khảo cứu thực tiễn chỉ giới hạn tại địa bàn tỉnh Bắc Giang trong mốc thời gian từ năm 2019 đến năm 2023. Các vụ việc vi phạm và tranh chấp được trích dẫn chủ yếu dựa trên nguồn hồ sơ hòa giải, bản án sơ thẩm của Tòa án nhân dân cấp huyện và phản ánh khiếu nại tại một số doanh nghiệp cụ thể, chưa bao quát được toàn diện các loại hình hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể tại vùng sâu, vùng xa của tỉnh. Ngoài ra, khóa luận chưa đi sâu phân tích cơ chế giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động điện tử phát sinh từ các nền tảng số.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu so sánh thực tiễn giao kết hợp đồng lao động giữa Bắc Giang và các tỉnh lân cận trong vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc (như Bắc Ninh, Hải Dương, Thái Nguyên); nghiên cứu sâu về cơ chế kiểm soát pháp lý và chế tài xử lý đối với việc giao kết hợp đồng lao động điện tử trong bối cảnh chuyển đổi số của các doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Luật (đặc biệt là chuyên ngành Luật Lao động, Luật Kinh tế): Cung cấp phương pháp tiếp cận kết hợp phân tích văn bản quy phạm pháp luật với so sánh quốc tế và khảo sát thực tiễn áp dụng tại một địa phương cụ thể.
  • Cán bộ nhân sự (HR), chuyên viên pháp chế doanh nghiệp và cán bộ Công đoàn: Tham khảo phần phân tích các điều khoản bắt buộc theo Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, các lưu ý về thời hạn thử việc tại Điều 25, cũng như các rủi ro pháp lý phát sinh từ hành vi giữ tiền cọc, ký hợp đồng miệng hoặc ép buộc người lao động cam kết từ bỏ quyền thai sản.
  • Cơ quan quản lý nhà nước về lao động (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang, cơ quan Bảo hiểm xã hội): Sử dụng số liệu thực trạng về cơ cấu hợp đồng, tỷ lệ lao động trẻ em dưới 15 tuổi tại vùng nông thôn để xây dựng kế hoạch thanh tra chuyên ngành và ban hành các hướng dẫn quản trị lao động phù hợp với thực tiễn các khu công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Bộ luật Lao động năm 2019 có điểm gì mới trong việc nhận diện hợp đồng lao động so với Bộ luật Lao động năm 2012?
    Trả lời: Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng phạm vi từ "việc làm có trả lương" sang cả "việc làm có trả công". Đồng thời, luật quy định rõ nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động (phù hợp với Khuyến nghị số 198 của ILO).

  2. Mâu thuẫn pháp lý cụ thể giữa Bộ luật Lao động năm 2019 và Bộ luật Dân sự năm 2015 về chủ thể người sử dụng lao động là gì?
    Trả lời: Điểm c khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân có quyền giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 101 Bộ luật Dân sự năm 2015, hộ gia đình và tổ hợp tác không có tư cách pháp nhân không được coi là chủ thể độc lập của quan hệ pháp luật dân sự.

  3. Vì sao cơ cấu loại hợp đồng lao động tại Khu công nghiệp Quang Châu lại trái ngược với tỷ lệ chung của toàn tỉnh Bắc Giang?
    Trả lời: Toàn tỉnh Bắc Giang có 62% hợp đồng không xác định thời hạn và 38% hợp đồng xác định thời hạn do đặc thù ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản chiếm tỷ trọng lớn (47,1%). Ngược lại, tại KCN Quang Châu, hợp đồng xác định thời hạn chiếm 65% và hợp đồng không xác định thời hạn chỉ chiếm 35% do tập trung nhiều doanh nghiệp công nghiệp, chế biến, chế tạo với lực lượng lao động kỹ thuật có trình độ học vấn từ THPT trở lên, làm việc theo các dự án sản xuất có chu kỳ thời hạn nhất định.

  4. Tòa án nhân dân huyện Yên Dũng đã giải quyết tranh chấp gì trong Bản án số 01/2022/LĐ-ST?
    Trả lời: Bản án giải quyết vụ tranh chấp tiền lương giữa công nhân Hoàng Văn S và Công ty TNHH SXKD vật liệu xây dựng TQ (do ông Đặng Thái H làm Giám đốc). Hai bên chỉ giao kết hợp đồng miệng từ tháng 9/2019; khi công ty gặp khó khăn và dừng hoạt động đã nợ 04 tháng lương (tháng 8, 9, 10, 11 năm 2020) của anh S với tổng số tiền là 34.008.000 đồng.

  5. Thời gian thử việc đối với vị trí người quản lý doanh nghiệp được Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tối đa là bao nhiêu ngày?
    Trả lời: Theo khoản 1 Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc nhưng không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đặng Thị Thu Huệ đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về giao kết hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, đặt trong mối tương quan với các chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế và pháp luật một số quốc gia. Thông qua việc phân tích thực trạng kinh tế - lao động tại tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2019 - 2023, công trình chỉ ra sự chuyển dịch cơ cấu việc làm, đối chiếu tỷ lệ lựa chọn loại hợp đồng giữa địa bàn chung và khu công nghiệp tập trung, đồng thời nhận diện các hành vi vi phạm điển hình qua các tranh chấp và bản án thực tế. Các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật về hình thức, nội dung hợp đồng và tăng cường quản lý nhà nước tại địa phương được đề xuất bám sát các vướng mắc thực tiễn đã được chứng minh trong nội dung nghiên cứu.