Tổng quan nghiên cứu

Giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những giai đoạn then chốt để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai bên về việc làm có trả công, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tính đến năm 2022, pháp luật Việt Nam đã có nhiều bước tiến trong việc hoàn thiện quy định về giao kết HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ, đồng thời phù hợp với xu hướng hội nhập quốc tế sâu rộng.

Luận văn tập trung nghiên cứu so sánh pháp luật về giao kết HĐLĐ giữa Việt Nam và Pháp, hai quốc gia có hệ thống pháp luật lao động có nhiều điểm tương đồng nhưng cũng tồn tại những khác biệt quan trọng. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các quy định hiện hành của hai nước tính đến năm 2022, với trọng tâm phân tích chủ thể giao kết, hình thức, nội dung, nguyên tắc và xử lý vi phạm trong giao kết HĐLĐ. Mục tiêu chính là làm sáng tỏ các điểm tương đồng, khác biệt, từ đó đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam dựa trên kinh nghiệm của pháp luật Pháp.

Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học trong việc làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về giao kết HĐLĐ, đồng thời có ý nghĩa thực tiễn khi cung cấp cơ sở tham khảo cho các nhà làm luật, doanh nghiệp và NLĐ trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động. Theo ước tính, việc hoàn thiện pháp luật giao kết HĐLĐ sẽ góp phần giảm thiểu tranh chấp lao động, tăng cường sự ổn định và phát triển bền vững của thị trường lao động Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết hợp đồng lao động và lý thuyết so sánh pháp luật. Lý thuyết hợp đồng lao động giúp làm rõ bản chất, các yếu tố cấu thành và nguyên tắc giao kết HĐLĐ, trong đó nhấn mạnh nguyên tắc tự do thỏa thuận, bình đẳng, thiện chí và tuân thủ pháp luật. Lý thuyết so sánh pháp luật được sử dụng để phân tích, đối chiếu các quy định pháp luật Việt Nam và Pháp về giao kết HĐLĐ nhằm nhận diện điểm tương đồng và khác biệt, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng gồm: hợp đồng lao động, chủ thể giao kết, hình thức giao kết, nội dung hợp đồng, nguyên tắc giao kết, và xử lý vi phạm hợp đồng. Mô hình nghiên cứu tập trung vào các yếu tố cấu thành giao kết HĐLĐ và các quy định pháp luật điều chỉnh từng yếu tố này ở hai quốc gia.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính của luận văn là các văn bản pháp luật hiện hành của Việt Nam và Pháp, bao gồm Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam, Bộ luật Dân sự 2015, các đạo luật và nghị định liên quan, cùng các văn bản pháp luật tương ứng của Pháp. Ngoài ra, luận văn tham khảo các công trình nghiên cứu khoa học, báo cáo ngành, án lệ và tài liệu học thuật liên quan.

Phương pháp phân tích được áp dụng xuyên suốt để làm rõ thực trạng quy định pháp luật và các vấn đề phát sinh trong thực tiễn. Phương pháp so sánh được sử dụng chủ yếu trong chương phân tích sự tương đồng và khác biệt giữa hai hệ thống pháp luật. Phương pháp chứng minh và tổng hợp giúp củng cố luận điểm và rút ra kết luận. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ các quy định pháp luật và tài liệu liên quan tính đến năm 2022. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong năm 2022, tập trung vào phân tích định tính.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chủ thể giao kết HĐLĐ: Cả pháp luật Việt Nam và Pháp đều quy định NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ, trừ trường hợp được ủy quyền trong một số điều kiện nhất định. NLĐ chưa thành niên cần có sự đồng ý hoặc đại diện của người giám hộ. Tuy nhiên, pháp luật Pháp có quy định rõ hơn về trường hợp NLĐ đã thành niên nhưng không có năng lực hành vi dân sự vẫn được bảo vệ thông qua người giám hộ, trong khi pháp luật Việt Nam chưa có quy định tương tự.

  2. Hình thức giao kết HĐLĐ: Việt Nam quy định HĐLĐ có thể giao kết bằng văn bản, lời nói, thông điệp dữ liệu điện tử hoặc hành vi, trong đó văn bản là hình thức phổ biến nhất và bắt buộc đối với hợp đồng có thời hạn từ 1 tháng trở lên. Pháp luật Pháp cũng cho phép giao kết bằng văn bản hoặc lời nói, nhưng không bắt buộc phải lập văn bản trong mọi trường hợp, miễn là có sự xác nhận nội dung hợp đồng.

  3. Nội dung hợp đồng: Cả hai nước đều quy định nội dung cơ bản của HĐLĐ bao gồm thông tin về các bên, công việc, thời hạn, thời gian làm việc, tiền lương, điều kiện làm việc, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, và các thỏa thuận khác. Việt Nam có quy định chi tiết hơn về các khoản phụ cấp, chế độ nâng bậc lương, đào tạo nâng cao kỹ năng nghề, trong khi Pháp tập trung vào nguyên tắc tự do thỏa thuận và bảo vệ quyền lợi NLĐ.

  4. Nguyên tắc giao kết: Cả hai hệ thống pháp luật đều nhấn mạnh nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, thiện chí và tuân thủ pháp luật. Tuy nhiên, pháp luật Pháp có sự linh hoạt hơn trong việc cho phép ủy quyền giao kết và không hạn chế quá mức hình thức giao kết, tạo điều kiện thuận lợi cho các giao dịch lao động đa dạng.

  5. Xử lý vi phạm: Pháp luật Việt Nam quy định rõ hậu quả pháp lý khi vi phạm quy định về giao kết HĐLĐ như hợp đồng vô hiệu toàn phần hoặc một phần, bồi thường thiệt hại. Pháp luật Pháp cũng có quy định tương tự nhưng có sự linh hoạt hơn trong việc áp dụng biện pháp xử lý, dựa trên tính chất và mức độ vi phạm.

Thảo luận kết quả

Sự tương đồng giữa pháp luật Việt Nam và Pháp về chủ thể giao kết và nội dung hợp đồng phản ánh những nguyên tắc cơ bản của quan hệ lao động hiện đại. Tuy nhiên, sự khác biệt về hình thức giao kết và quy định về ủy quyền cho thấy pháp luật Pháp có tính linh hoạt và thực tiễn hơn, phù hợp với môi trường lao động đa dạng và phát triển.

Việc pháp luật Việt Nam chưa quy định đầy đủ về trường hợp NLĐ đã thành niên nhưng không có năng lực hành vi dân sự có thể dẫn đến thiếu hụt trong bảo vệ quyền lợi nhóm đối tượng này. Đồng thời, quy định bắt buộc lập văn bản trong nhiều trường hợp có thể gây khó khăn cho NSDLĐ và NLĐ trong việc giao kết hợp đồng nhanh chóng, nhất là trong các công việc ngắn hạn hoặc theo mùa vụ.

Các dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ các hình thức giao kết HĐLĐ được sử dụng phổ biến tại Việt Nam và Pháp, cũng như bảng tổng hợp các điểm tương đồng và khác biệt về quy định pháp luật. Điều này giúp minh họa rõ nét hơn về thực trạng và xu hướng phát triển pháp luật lao động của hai quốc gia.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy định về chủ thể giao kết: Bổ sung quy định về NLĐ đã thành niên nhưng không có năng lực hành vi dân sự được đại diện bởi người giám hộ trong giao kết HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi nhóm đối tượng này. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Bộ Tư pháp.

  2. Đa dạng hóa hình thức giao kết: Nới lỏng quy định bắt buộc lập văn bản trong một số trường hợp hợp đồng ngắn hạn, mùa vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho giao kết hợp đồng qua phương tiện điện tử hoặc lời nói có chứng cứ xác thực. Thời gian thực hiện: 1 năm. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

  3. Tăng cường hướng dẫn và kiểm tra thực hiện: Ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết về giao kết HĐLĐ, đặc biệt là về ủy quyền giao kết và xử lý vi phạm, đồng thời tăng cường thanh tra, kiểm tra để đảm bảo tuân thủ pháp luật. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thanh tra lao động.

  4. Học hỏi kinh nghiệm pháp luật Pháp: Nghiên cứu áp dụng các quy định linh hoạt về ủy quyền giao kết và xử lý vi phạm hợp đồng của pháp luật Pháp để phù hợp với điều kiện Việt Nam, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý quan hệ lao động. Thời gian thực hiện: 2-3 năm. Chủ thể thực hiện: Bộ Tư pháp, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà làm luật và cơ quan quản lý nhà nước: Giúp hiểu rõ hơn về các quy định pháp luật hiện hành, từ đó xây dựng, hoàn thiện chính sách và pháp luật lao động phù hợp với thực tiễn và xu hướng quốc tế.

  2. Doanh nghiệp và NSDLĐ: Cung cấp kiến thức pháp lý về giao kết HĐLĐ, giúp doanh nghiệp thực hiện đúng quy định, giảm thiểu rủi ro pháp lý và tranh chấp lao động.

  3. NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ: Nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ trong giao kết HĐLĐ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, đồng thời hiểu rõ các hình thức và nội dung hợp đồng.

  4. Giảng viên, sinh viên và nghiên cứu sinh ngành luật, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập về pháp luật lao động, đặc biệt là về giao kết hợp đồng lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Giao kết hợp đồng lao động có bắt buộc phải lập bằng văn bản không?
    Theo pháp luật Việt Nam, HĐLĐ có thời hạn từ 1 tháng trở lên bắt buộc phải lập bằng văn bản. Tuy nhiên, đối với hợp đồng dưới 1 tháng, có thể giao kết bằng lời nói hoặc hình thức khác nhưng phải đảm bảo có chứng cứ xác thực. Ví dụ, hợp đồng lao động mùa vụ thường được giao kết bằng lời nói hoặc văn bản điện tử.

  2. Người chưa thành niên có thể tự giao kết hợp đồng lao động không?
    Người chưa thành niên từ 15 đến dưới 18 tuổi cần có sự đồng ý hoặc đại diện của người giám hộ khi giao kết HĐLĐ. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi và tránh việc bị lợi dụng do hạn chế về năng lực hành vi dân sự.

  3. Pháp luật Việt Nam có cho phép ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không?
    Pháp luật Việt Nam cho phép ủy quyền giao kết HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định, ví dụ như giao kết hợp đồng lao động theo nhóm. Tuy nhiên, người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người khác.

  4. Hậu quả pháp lý khi giao kết hợp đồng lao động không đúng quy định là gì?
    HĐLĐ có thể bị tuyên vô hiệu toàn phần hoặc một phần. NSDLĐ có thể phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ nếu vi phạm quy định về giao kết hợp đồng. Ví dụ, nếu NSDLĐ không giao kết hợp đồng bằng văn bản khi bắt buộc, có thể bị xử phạt hành chính và phải bồi thường cho NLĐ.

  5. Phương thức giao kết hợp đồng lao động qua thông điệp dữ liệu điện tử có hiệu lực pháp lý không?
    Theo quy định của BLLĐ 2019 và Luật Giao dịch điện tử, giao kết HĐLĐ qua thông điệp dữ liệu điện tử có hiệu lực pháp lý tương đương với giao kết bằng văn bản truyền thống, miễn là đảm bảo được các điều kiện về nhận diện và xác thực thông tin.

Kết luận

  • Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn nền tảng quyết định sự hình thành và phát triển quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.
  • Pháp luật Việt Nam và Pháp có nhiều điểm tương đồng về chủ thể, nội dung và nguyên tắc giao kết HĐLĐ, nhưng cũng tồn tại khác biệt về hình thức và quy định ủy quyền.
  • Luận văn đã phân tích chi tiết các quy định pháp luật của hai nước, đồng thời chỉ ra những điểm cần hoàn thiện trong pháp luật Việt Nam.
  • Đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam dựa trên kinh nghiệm của pháp luật Pháp, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động.
  • Các bước tiếp theo bao gồm nghiên cứu sâu hơn về thực tiễn áp dụng, xây dựng dự thảo sửa đổi pháp luật và tổ chức tập huấn, phổ biến kiến thức cho các bên liên quan.

Call-to-action: Các nhà làm luật, doanh nghiệp và NLĐ nên tiếp cận và áp dụng các kiến thức từ nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả giao kết hợp đồng lao động, góp phần xây dựng thị trường lao động công bằng, minh bạch và phát triển bền vững.