Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ tiếng anh bán phần tại trường đại học ngân hàng tp hồ chí minh

Bài viết phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ tiếng Anh tại Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh.

• Tác giả: Phạm Hồng Thanh Vân
• Người hướng dẫn: TS. Bùi Đức Sinh
• Trường học: Trường Đại Học Ngân Hàng TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Chọn Nơi Làm Việc Của Sinh Viên Tiếng Anh Tại Trường Đại Học Ngân Hàng TP.HCM
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp định tính
• 1.5.2. Phương pháp định lượng
• 1.6. Thiết kế thang đo
• 1.7. Đóng góp nghiên cứu
• 1.7.1. Đóng góp thực tiễn
• 1.7.2. Đóng góp khoa học
• 1.8. Kết cấu đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 2.1. Tổng quan về Chương trình Đào tạo Tiếng Anh Bán Phần của Trường Đại học Ngân Hàng TP.
• 2.2. Một số lý thuyết có liên quan
• 2.2.1. Thuyết hành vi hợp lý
• 2.2.2. Học thuyết Maslow
• 2.2.3. Học thuyết hai yếu tố Herzberg
• 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 2.3.1. Các nghiên cứu trong nước
• 2.3.2. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.4. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1. Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức
• 2.4.2. Lương thưởng và chế độ phúc lợi
• 2.4.3. Cơ hội phát triển và thăng tiến
• 2.4.4. Môi trường làm việc
• 2.4.5. Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân
• 2.5. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu
• 3.3. Phương pháp nghiên cứu
• 3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.4. Xây dựng thang đo
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Thống kê mô tả
• 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Lương thưởng và chế độ phúc lợi
• 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cơ hội phát triển và thăng tiến
• 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc
• 4.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Gia đình
• 4.2.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1
• 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2
• 4.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3
• 4.3.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4
• 4.3.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
• 4.4. Điều chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu
• 4.5. Đánh giá hệ số tương quan Pearson
• 4.6. Kiểm định mô hình hồi quy và giả thuyết nghiên cứu
• 4.6.1. Sự phù hợp của mô hình hồi quy
• 4.6.2. Khả năng dự báo của mô hình
• 4.6.3. Mô hình hồi quy nhị phân Binary Logistic
• 4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Đối với nhân tố Lương thưởng và chế độ phúc lợi
• 5.1.2. Đối với nhân tố Gia đình
• 5.1.3. Đối với nhân tố Cơ hội phát triển và thăng tiến
• 5.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.2.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Những Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Chọn Nơi Làm Việc

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên là rất quan trọng. Sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM đang đứng trước nhiều lựa chọn nghề nghiệp. Nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố quyết định trong việc lựa chọn nơi làm việc của họ.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nơi Làm Việc Đối Với Sinh Viên

Nơi làm việc không chỉ là nơi kiếm sống mà còn là môi trường phát triển bản thân. Sinh viên cần xác định rõ định hướng nghề nghiệp và mong muốn của mình để có lựa chọn phù hợp.

1.2. Các Yếu Tố Chính Ảnh Hưởng Đến Quyết Định

Các yếu tố như lương thưởng, cơ hội phát triển và môi trường làm việc có vai trò quan trọng trong việc hình thành ý định chọn nơi làm việc của sinh viên. Những yếu tố này cần được phân tích kỹ lưỡng.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Việc Chọn Nơi Làm Việc

Sinh viên thường gặp khó khăn trong việc xác định nơi làm việc phù hợp với kỹ năng tiếng Anh và mong muốn nghề nghiệp. Những thách thức này có thể dẫn đến quyết định sai lầm trong việc lựa chọn công việc.

2.1. Hiện Tượng Nhảy Việc Trong Giới Trẻ

Nhiều sinh viên không gắn bó lâu dài với công việc do không tìm thấy sự phù hợp. Điều này gây ra sự lãng phí nguồn lực cho cả doanh nghiệp và sinh viên.

2.2. Thiếu Thông Tin Về Thị Trường Lao Động

Sinh viên thường thiếu thông tin về thị trường lao động hiện nay. Điều này khiến họ khó khăn trong việc đưa ra quyết định đúng đắn về nơi làm việc.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp định tính và định lượng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc. Các công cụ như SPSS được sử dụng để xử lý dữ liệu thu thập được.

3.1. Phân Tích Nhân Tố Khám Phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định của sinh viên. Kết quả cho thấy có ba nhân tố chính cần được chú ý.

3.2. Mô Hình Hồi Quy Nhị Phân

Mô hình hồi quy nhị phân được áp dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Điều này giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định chọn nơi làm việc.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Ý Định Chọn Nơi Làm Việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy ba nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần. Các nhân tố này bao gồm lương thưởng, gia đình và cơ hội phát triển.

4.1. Lương Thưởng Và Chế Độ Phúc Lợi

Lương thưởng và chế độ phúc lợi là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định của sinh viên. Điều này cho thấy sự quan tâm đến sự hài lòng với công việc.

4.2. Gia Đình Và Ảnh Hưởng Từ Người Thân

Gia đình đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng nghề nghiệp của sinh viên. Sự hỗ trợ từ gia đình có thể tạo động lực cho sinh viên trong việc lựa chọn nơi làm việc.

4.3. Cơ Hội Phát Triển Và Thăng Tiến

Cơ hội phát triển và thăng tiến là yếu tố không thể thiếu trong quyết định chọn nơi làm việc. Sinh viên mong muốn có một môi trường làm việc giúp họ phát triển kỹ năng và sự nghiệp.

V. Kết Luận Và Hàm Ý Quản Trị Đối Với Doanh Nghiệp

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên. Điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên lâu dài.

5.1. Đề Xuất Chính Sách Tuyển Dụng Hấp Dẫn

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng hấp dẫn, chú trọng đến lương thưởng và phúc lợi để thu hút sinh viên. Điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

5.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Thân Thiện

Môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp sinh viên cảm thấy thoải mái và gắn bó lâu dài với tổ chức. Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và thị trường lao động không ngừng mở rộng, cơ hội nghề nghiệp dành cho sinh viên tốt nghiệp ngày càng đa dạng. Tuy nhiên, đi kèm với sự phong phú về lựa chọn là hiện tượng gia tăng tỷ lệ "nhảy việc" ở người lao động trẻ khi chưa định vị được môi trường làm việc phù hợp với năng lực, định hướng và kỳ vọng cá nhân. Do đó, việc tìm kiếm và lựa chọn nơi làm việc đã trở thành mối quan tâm hàng đầu của sinh viên ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Đối với các tổ chức và doanh nghiệp, thách thức lớn đặt ra là làm thế nào để thu hút và gìn giữ nhân sự tiềm năng gắn bó lâu dài.

Nhiều công trình nghiên cứu trước đây đã tiếp cận chủ đề ý định chọn nơi làm việc, song phần lớn tập trung vào nhóm lao động đã đi làm, khảo sát trong phạm vi một loại hình doanh nghiệp nhà nước (Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi, 2010), hoặc chỉ giới hạn ở một nhóm ngành đặc thù như công nghệ thông tin tại nước ngoài (Sharma & Prasad, 2019). Rất ít nghiên cứu khai thác sâu sắc kỳ vọng và ý định chọn nơi làm việc của sinh viên khối ngành kinh tế – kinh doanh, đặc biệt là nhóm sinh viên theo học các chương trình đào tạo chuẩn quốc tế. Nhằm lấp đầy khoảng trống này, đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học Ngân Hàng TP. Hồ Chí Minh" được thực hiện cho ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 7 34 01 01).

Mục tiêu nghiên cứu:

• Mục tiêu tổng quát: Xác định, phân tích mức độ tác động và đề xuất các hàm ý quản trị từ các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần (TABP) tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM (ĐHNH TP.HCM).
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM.
  2. Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM.
  3. Đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp xuất phát từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm.

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Các nhân tố nào ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM?
2. Mức độ tác động của các nhân tố này đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM diễn ra như thế nào?
3. Những hàm ý quản trị cụ thể nào có thể được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm hỗ trợ nhà tuyển dụng và sinh viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP tại Trường ĐHNH TP.HCM.
• Khách thể nghiên cứu: Sinh viên từ năm 1 đến năm 4 đang theo học Chương trình đào tạo Tiếng Anh Bán Phần thuộc ba ngành: Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng và Kế toán.
• Phạm vi không gian: Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
• Phạm vi thời gian: Thu thập và xử lý dữ liệu từ tháng 9/10/2023 đến ngày 17/12/2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống khái niệm nền tảng căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật và y văn học thuật:

• Sinh viên: Định nghĩa theo Điều 2 Quy chế Công tác sinh viên đối với chương trình đào tạo đại học hệ chính quy (ban hành kèm Thông tư số 10/2016/TT-BGDĐT ngày 05/04/2016 của Bộ Giáo dục và Đào tạo).
• Ý định hành vi: Tiếp cận theo quan điểm của Webb (2006), Madden (1992) và Santiago (2019), coi ý định là tiền đề dẫn dắt hành động thực tế dựa trên nhận thức về sự phù hợp xã hội và động cơ cá nhân.
• Nơi làm việc: Khái niệm hóa dựa trên Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 (Bộ luật số 45/2019/QH14) và quan điểm môi trường làm việc lành mạnh hỗ trợ thể chất, xã hội theo Kelloway (2005).

Khung lý thuyết nền tảng:

1. Thuyết hành vi hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA): Được phát triển bởi Ajzen (1980) và phân tích bởi Thomas Sarver (1983), chỉ ra rằng ý định hành vi được quyết định bởi hai biến số: thái độ đối với hành vi và chuẩn mực chủ quan.
2. Thuyết thang bậc nhu cầu Maslow (1954): Mô hình kim tự tháp 5 bậc gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu được thể hiện bản thân; các nhu cầu bậc dưới cần được thỏa mãn trước khi cá nhân hướng tới nhu cầu bậc cao.
3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959): Phân định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành: Nhân tố duy trì (yếu tố bên ngoài như lương thưởng, chính sách công ty, điều kiện làm việc) và Nhân tố động viên (yếu tố bên trong như cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, sự công nhận).

Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Khảo lược các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước; lấy ý kiến chuyên gia và giảng viên hướng dẫn để hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát và các biến quan sát.
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua khảo sát bảng hỏi trực tuyến gửi qua tài khoản email sinh viên; xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 thông qua: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy nhị phân (Binary Logistic Regression).

Cỡ mẫu và nguồn dữ liệu: Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện). Dựa theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ mẫu trên biến quan sát tối thiểu là 10:1 đối với 28 biến quan sát, quy mô mẫu tối thiểu cần đạt là 280. Nghiên cứu đã phát đi 460 phiếu khảo sát, thu về 350 phiếu hợp lệ đáp ứng tiêu chuẩn phân tích (đạt tỷ lệ 76,1%), loại 110 phiếu không đạt chất lượng (chiếm 23,9%).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương mở đầu tập trung trình bày bối cảnh thực tiễn của thị trường tuyển dụng lao động trẻ, chỉ rõ hiện tượng chuyển dịch công việc thiếu bền vững và nhu cầu sớm xác định tiêu chuẩn nơi làm việc của sinh viên. Tác giả đối chiếu các nghiên cứu của Ruchika Sharma & Asha Prasad (2019), Joanna Santiago (2019), Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010) để làm nổi bật khoảng trống nghiên cứu đối với đối tượng sinh viên đại học chương trình chất lượng cao/tiếng Anh bán phần. Từ đó, chương xác định mục tiêu tổng quát, ba mục tiêu cụ thể, ba câu hỏi nghiên cứu, phạm vi thời gian (tháng 9/10/2023 đến 17/12/2023), đối tượng khảo sát tại Trường ĐHNH TP.HCM, đồng thời phác thảo kết cấu gồm 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 2 làm rõ các định nghĩa pháp lý và học thuật về sinh viên, ý định, nơi làm việc; đồng thời giới thiệu bối cảnh đào tạo của Chương trình Đại học Chính quy Tiếng Anh Bán phần tại Trường ĐHNH TP.HCM (triển khai từ năm 2013 theo Công văn số 6650/BGDĐT-GDĐH và Công văn số 247/BGDĐT-GDĐH, đào tạo 3 ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng, Kế toán với 20-30% tín chỉ giảng dạy hoàn toàn bằng tiếng Anh). Chương hệ thống hóa ba lý thuyết nền tảng (TRA, Tháp nhu cầu Maslow, Học thuyết hai yếu tố Herzberg) và tổng lược các công trình nghiên cứu tiêu biểu:

Tác giả (Năm công bố)	Nhân tố tác động chính được ghi nhận
Huỳnh Trương Huy & La Nguyễn Thùy Dung (2011)	Cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp, thu nhập
Nguyễn Quốc Nghi và cộng sự (2012)	Điều kiện làm việc, quan hệ và hỗ trợ, an toàn, lợi ích kinh tế, chính sách công ty
Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010)	Thương hiệu/uy tín, sự phù hợp, chính sách/môi trường, mức/hình thức trả công, cơ hội đào tạo/thăng tiến, thách thức, thông tin tuyển dụng, gia đình/bạn bè
Lê Văn Vĩ (2019)	Danh tiếng công ty, cơ hội ứng dụng kiến thức, chính sách đãi ngộ, tính thú vị công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp
Trần Nguyên Phong (2019)	Mô tả công việc, lương/đãi ngộ, môi trường/văn hóa, cơ hội đào tạo/thăng tiến, danh tiếng, cân bằng công việc - cuộc sống
Nguyen Minh Ha & Nguyen Vinh Luan (2018)	Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, mạng xã hội và các giá trị phát triển
Sharma & Prasad (2018/2019)	Danh tiếng tổ chức, đạo đức và trách nhiệm xã hội, tăng trưởng/cơ hội phát triển, sự chấp nhận và thuộc về tổ chức
Santiago (2019)	Giá trị thú vị, giá trị xã hội, giá trị kinh tế, giá trị phát triển, giá trị hợp tác
Dutta và cộng sự (2019)	Mức lương, loại hình công việc, cân bằng công việc - cuộc sống, quyền công dân có đạo đức, sự phù hợp

Từ cơ sở lý luận trên, tác giả thiết lập 6 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H6) tương ứng với 6 nhân tố độc lập giả định tác động đến ý định chọn nơi làm việc: (1) Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức (UT), (2) Lương thưởng và chế độ phúc lợi (LT), (3) Cơ hội phát triển và thăng tiến (PT), (4) Môi trường làm việc (MT), (5) Gia đình (GD), (6) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân (CB).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Tác giả chuẩn hóa quy trình nghiên cứu thông qua 6 bước tuần tự: từ khảo lược lý thuyết, thiết kế mô hình, tham vấn chuyên gia, xây dựng bảng hỏi, tiến hành phân tích định lượng đến đề xuất hàm ý quản trị. Hệ thống thang đo gồm 28 biến quan sát được mã hóa trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) cùng phần câu hỏi định danh:

• Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức (UT): 4 biến (UT1 đến UT4), kế thừa từ Sharma (2018), Allen & Otondo (2007), Trần Thị Diệu Huyền (2014).
• Lương thưởng và chế độ phúc lợi (LT): 4 biến (LT1 đến LT4), kế thừa từ Saini & Kumari (2015), Nguyen Minh Ha & Nguyen Vinh Luan (2018).
• Cơ hội phát triển và thăng tiến (PT): 4 biến (PT1 đến PT4), kế thừa từ Saini & Chaudhary (2013), Sharma (2018), Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010).
• Môi trường làm việc (MT): 4 biến (MT1 đến MT4), kế thừa từ Bangwal và cộng sự (2017), Trần Thị Diệu Huyền (2014), Raziq & Maulabakhsh (2015).
• Gia đình (GD): 4 biến (GD1 đến GD4), kế thừa từ Huỳnh Trương Huy & La Nguyễn Thùy Dung (2011), Mai Thị Bích Phương (2018), Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010).
• Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân (CB): 4 biến (CB1 đến CB4), kế thừa từ Sharma (2018), Trần Nguyên Phong (2019).
• Ý định lựa chọn nơi làm việc (YD - Biến phụ thuộc): 4 biến (YD1 đến YD4), kế thừa từ Trần Thị Diệu Huyền (2014), Nguyen Minh Ha & Nguyen Vinh Luan (2018).

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 công bố toàn bộ dữ liệu phân tích từ 350 mẫu đạt chuẩn thông qua phần mềm SPSS 20:

Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học:

• Giới tính: Nữ chiếm đa số với 293 người (83,7%), Nam có 57 người (16,2%).
• Năm học: Sinh viên năm 4 chiếm tỷ trọng lớn nhất với 142 người (40,5%), tiếp đến là năm 3 với 105 người (30,0%), năm 2 có 73 người (20,8%), và năm 1 có 30 người (8,6%).
• Chuyên ngành đào tạo: Ngành Tài chính - Ngân hàng chiếm ưu thế với 189 sinh viên (54,0%), Quản trị kinh doanh gồm 118 sinh viên (33,7%), Kế toán có 43 sinh viên (12,3%).

Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Các thang đo thành phần được kiểm định sơ bộ đều đạt độ tin cậy theo quy chuẩn ($> 0,6$ và tương quan biến - tổng hiệu chỉnh $> 0,3$). Điển hình:

• Thang đo Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức (UT): Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,625 với 4 biến quan sát; biến UT1 có hệ số tương quan biến - tổng là 0,459.
• Thang đo Lương thưởng và chế độ phúc lợi (LT): Đạt hệ số Cronbach's Alpha rất cao ở mức 0,903 với 4 biến quan sát; biến LT1 có tương quan biến - tổng đạt 0,808.

Phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy Binary Logistic: Quá trình phân tích nhân tố EFA được tiến hành qua 4 lần trích nhằm sàng lọc các biến có hệ số tải không đạt yêu cầu. Sau khi điều chỉnh mô hình và kiểm tra tương quan Pearson, tác giả ứng dụng mô hình hồi quy Binary Logistic để kiểm định xác suất ý định lựa chọn nơi làm việc. Kết quả kiểm định chỉ ra rằng có 3 nhân tố mang ý nghĩa thống kê tác động thực tế đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên, được xếp theo thứ tự mức độ tác động giảm dần:

1. Lương thưởng và chế độ phúc lợi
2. Gia đình
3. Cơ hội phát triển và thăng tiến

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trên cơ sở kết quả hồi quy thực chứng, chương 5 tập trung xây dựng các nhóm giải pháp quản trị nhân sự tương ứng cho ba nhân tố có ý nghĩa tác động. Đồng thời, tác giả chỉ ra các hạn chế kỹ thuật của đề tài và định hướng các nghiên cứu tiếp nối trong tương lai.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Thứ tự tác động	Nhân tố có ảnh hưởng thực chứng	Đặc điểm ghi nhận từ dữ liệu
1	Lương thưởng và chế độ phúc lợi	Là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến quyết định ứng tuyển; thang đo có độ tin cậy nội tại cao (Cronbach's Alpha = 0,903). Sinh viên đặc biệt quan tâm đến lương cạnh tranh, chế độ khen thưởng và phụ cấp.
2	Gia đình	Đóng vai trò then chốt; định hướng, khuyến nghị và mối quan hệ xã hội của phụ huynh tác động trực tiếp đến sự lựa chọn của sinh viên khối kinh tế.
3	Cơ hội phát triển và thăng tiến	Tác động tích cực đến ý định gắn bó; sinh viên kỳ vọng vào lộ trình thăng tiến rõ ràng, môi trường được học hỏi và chương trình đào tạo chuyên môn.

Các nhân tố còn lại trong mô hình ban đầu gồm Uy tín và sự quen thuộc của tổ chức, Môi trường làm việc, và Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân không thể hiện tác động mang ý nghĩa thống kê rõ nét trong mô hình hồi quy cuối cùng đối với mẫu nghiên cứu này.

Giải pháp và hàm ý quản trị đề xuất

• Về chính sách Lương thưởng và phúc lợi: Doanh nghiệp cần xây dựng cấu trúc lương minh bạch, đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động; thiết lập các gói phúc lợi mở rộng như phụ cấp ăn trưa, phương tiện di chuyển, bảo hiểm sức khỏe và chính sách tăng lương, thưởng định kỳ dựa trên hiệu suất công việc.
• Về nhân tố Gia đình: Nhà tuyển dụng cần chú trọng các kênh truyền thông chính thống, xây dựng hình ảnh tổ chức ổn định, uy tín và chuẩn mực để tạo niềm tin cho phụ huynh; tổ chức các ngày hội việc làm, chương trình tham quan doanh nghiệp nhằm tiếp cận gián tiếp qua mạng lưới gia đình của ứng viên.
• Về Cơ hội phát triển và thăng tiến: Thiết lập lộ trình thăng tiến công khai, cụ thể cho từng vị trí; chú trọng đầu tư các khóa đào tạo kỹ năng chuyên sâu và tạo điều kiện cho nhân sự trẻ được ứng dụng kiến thức hội nhập vào thực tế.

Đóng góp của đề tài

• Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm giúp bộ phận nhân sự của các tổ chức tài chính, ngân hàng và doanh nghiệp hiểu rõ mức độ ưu tiên của sinh viên hệ đào tạo quốc tế/tiếng Anh bán phần, từ đó hoàn thiện chiến lược tuyển dụng và chính sách đãi ngộ. Giúp sinh viên tự nhận diện kỳ vọng bản thân để định hình con đường nghề nghiệp.
• Đóng góp khoa học: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về hành vi lựa chọn việc làm của thế hệ Gen Z trong bối cảnh các chương trình đào tạo bán phần tiếng Anh tại các trường đại học công lập Việt Nam, tạo tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nhân lực.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định các giới hạn kỹ thuật và phạm vi như sau:

• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, dẫn đến tính đại diện cho toàn bộ sinh viên đại học trên địa bàn chưa thật sự tuyệt đối.
• Hạn chế về phạm vi khảo sát: Dữ liệu chỉ thu thập nội bộ trong nhóm sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần thuộc ba ngành (Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng, Kế toán) tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM, chưa mở rộng ra các trường đại học khác cùng khối ngành kinh tế.
• Hạn chế về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thực nghiệm được thu thập trong khung thời gian ngắn (từ tháng 9/10/2023 đến 17/12/2023), chưa thực hiện được các khảo sát lặp lại theo chuỗi thời gian để đánh giá sự dịch chuyển ý định sau khi tốt nghiệp.
• Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng quy mô mẫu khảo sát bằng các kỹ thuật chọn mẫu xác suất; mở rộng phạm vi nghiên cứu liên trường và đa dạng hóa ngành học; tích hợp thêm các nhân tố mới phản ánh xu thế chuyển đổi số và văn hóa doanh nghiệp hiện đại.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Tài chính - Ngân hàng đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc nghiên cứu khoa học liên quan đến hành vi tuyển dụng, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và động lực làm việc.
• Giảng viên hướng dẫn và học viên tham khảo quy trình phân tích định lượng hoàn chỉnh: từ xây dựng thang đo, khảo sát Likert 5 mức độ, đánh giá Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA đến hồi quy nhị phân Binary Logistic trên phần mềm SPSS.
• Chuyên viên tuyển dụng và quản trị nhân sự tại các ngân hàng, doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng sinh viên được đào tạo bằng chương trình tiếng Anh bán phần hoặc chất lượng cao.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình kinh tế lượng nào để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu?
Nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy nhị phân Binary Logistic (Binary Logistic Regression) trên phần mềm SPSS 20 để kiểm định xác suất ý định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên (biến phụ thuộc dạng nhị phân nhận giá trị 0 hoặc 1), sau khi đã qua các bước kiểm định Cronbach's Alpha, EFA và phân tích tương quan Pearson.

2. Quy mô mẫu thực tế được đưa vào xử lý dữ liệu là bao nhiêu và cơ cấu sinh viên theo ngành học như thế nào?
Tổng số phiếu phát ra là 460 phiếu; sau khi lọc bỏ 110 phiếu không hợp lệ (23,9%), quy mô mẫu chính thức đưa vào xử lý là 350 phiếu (76,1%). Cơ cấu chuyên ngành gồm: Tài chính - Ngân hàng chiếm 54,0% (189 người), Quản trị kinh doanh chiếm 33,7% (118 người), và Kế toán chiếm 12,3% (43 người).

3. Kết quả kiểm định hồi quy xác định những nhân tố nào thực sự tác động đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ TABP?
Mô hình hồi quy chỉ ra có 3 nhân tố có ý nghĩa thống kê tác động tích cực đến ý định chọn nơi làm việc, sắp xếp theo thứ tự mức độ tác động từ cao xuống thấp gồm: (1) Lương thưởng và chế độ phúc lợi, (2) Gia đình, (3) Cơ hội phát triển và thăng tiến.

4. Vì sao nhân tố "Gia đình" lại được đưa vào mô hình nghiên cứu ban đầu?
Tác giả đưa biến Gia đình vào mô hình dựa trên kế thừa nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010), Huỳnh Trương Huy & La Nguyễn Thùy Dung (2011) và bối cảnh thực tế: phụ huynh thế hệ sinh viên Gen Z có xu hướng lo toan, định hướng nơi làm việc ổn định hoặc tận dụng các mối quan hệ xã hội quen biết để hỗ trợ con em trong giai đoạn kinh tế biến động.

5. Chương trình Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM có đặc thù đào tạo gì ảnh hưởng đến đối tượng khảo sát?
Chương trình được triển khai từ năm 2013 (theo Công văn số 6650/BGDĐT-GDĐH và 247/BGDĐT-GDĐH), quy định 20-30% số tín chỉ kiến thức cơ sở ngành và chuyên ngành giảng dạy hoàn toàn bằng tiếng Anh. Chuẩn đầu vào yêu cầu đạt chứng chỉ tiếng Anh như IELTS 4.5 hoặc VSTEP B1, tạo nên nhóm sinh viên có nền tảng ngoại ngữ tốt và kỳ vọng việc làm mang tính hội nhập cao.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Phạm Hồng Thanh Vân đã hệ thống hóa và kiểm định thành công mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên hệ Tiếng Anh Bán Phần tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng chặt chẽ với cỡ mẫu 350 sinh viên hợp lệ, công trình đã chứng minh thực nghiệm vai trò quyết định của ba nhân tố: Lương thưởng và chế độ phúc lợi, Gia đình, cùng Cơ hội phát triển và thăng tiến. Đây là tài liệu học thuật có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ đắc lực cho các nhà quản trị nhân sự trong việc hoạch định chính sách thu hút nhân tài trẻ cũng như giúp người học định hình rõ nét lộ trình phát triển nghề nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1, tác giả cũng đã đưa ra cấu trúc khái quát của cả bài và nêu lên tính đóng góp ở mặt thực tiễn và khoa học của bài nghiên cứu. Ở chương kế tiếp, Chương 2 - Cơ sở lý luận, tác giả sẽ nêu các khái niệm, lý thuyết nền có sự kết nối đến tên đề tài nghiên cứu để từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu để bắt đầu thực hiện nghiên cứu. 8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2. Sinh viên Dựa trên Điều 2 trong Quy chế “Công Tác Sinh Viên Đối Với Chương Trình Đào Tạo Đại Học Hệ Chính Quy” được ban hành vào ngày 5/4/2016 theo Thông tư số 10/2016/TT-BGDĐT của Bộ giáo dục và Đào tạo đã đưa ra khái niệm sinh viên là những đối tượng đang theo học chương trình đào tạo theo trình độ đại học chính quy tại các cơ sở giáo dục đại học.

Ngoài ra, sinh viên còn là cầu nối cho các hoạt động và giáo dục tại Đại học và được đảm bảo thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và quyền lợi trong suốt thời gian theo học chương trình đào tạo đại học chính quy. Ý định Theo như Webb, T. (2006) đã giải thích ý định là sự tự dẫn dắt bản thân thực hiện một hành vi cụ thể để đạt được những kết quả nhất định. Quá trình hình thành nên ý định hành vi hoặc mục tiêu nào đó là dấu chấm hết cho quá trình cân nhắc của một cá nhân cho những việc sắp sửa sẽ làm của họ và thông báo cho tất cả mọi người biết họ sẵn sàng nỗ lực để đạt được điều mà mình mong muốn.

Ý định chứa đựng các yếu tố động cơ chi phối đến hành vi (Madden, T. Bên cạnh đó, Santiago (2019) cho rằng ý định xuất phát từ nhận thức về tính phù hợp về mặt xã hội của một hành vi bất kỳ nào đó dẫn đến việc xem xét, đánh giá ý định của hành vi đó và cho ra một mô hình hành vi cụ thể hơn là đánh giá khách quan về thái độ. Nơi làm việc Theo Khoản 9 Điều 3 của Bộ Luật Lao Động 2019 được ban hành theo Bộ luật số 45/2019/QH14 đã định nghĩa “nơi làm việc” là nơi mà cho phép người lao động được làm việc thực tế dưới sự dẫn dắt, phân công hay thỏa thuận đối với người sử dụng lao động. Bên cạnh định nghĩa nơi làm việc mang tính trừu tượng dựa trên Bộ Luật lao động 2019 thì Kelloway, E.

(2005) cho rằng một nơi làm việc lành mạnh bao gồm cả việc tổ chức có những hỗ trợ về mặt thể chất, xã hội của người 9 lao động để từ đó họ có thể thúc đẩy chất lượng cuộc sống tổng thể cả bên trong lẫn bên ngoài nơi làm việc. Tổng quan về Chƣơng trình Đào tạo Tiếng Anh Bán Phần của Trƣờng Đại học Ngân Hàng TP.HCM Dưới sự chấp thuận của Bộ Giáo dục và Đào tạo tại Công văn số 6650/BGDĐT-GDĐH vào ngày 29/9/2013 và Công văn số 247/BGDĐT-GDĐH ngày 24/1/2017, Chương trình Đại học Chính quy Tiếng Anh Bán phần (tên gọi cũ là Chương trình Đại học Chính quy Chất Lượng Cao) đã được triển khai từ năm 2013. Tính đến hiện nay đã có đến 11 khóa đã và đang theo học chương trình đào tạo này. Đối với hệ Tiếng Anh Bán Phần, có ba ngành học chủ đạo bao gồm Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng và Kế toán.

Chương trình học luôn hướng đến 5 giá trị cốt lõi như sau: Kiến thức chuyên môn chuyên sâu và hiện đại theo chuẩn quốc tế; Năng lực tự nghiên cứu, tự học; Năng lực thực hành và ứng dụng; Kỹ năng mềm và năng lực dẫn dắt; Năng lực ngoại ngữ và khả năng hội nhập. Nhằm đạt được các mục tiêu hướng đến các giá trị cốt lõi trên, đối với sinh viên theo học chương trình này, nhà trường đã quy định có khoảng 20-30% số tín chỉ ở các môn thuộc kiến thức cơ sở ngành, ngành và chuyên ngành sẽ được giảng dạy và sử dụng tài liệu hoàn toàn bằng Tiếng Anh. Bên cạnh đó, điều kiện để được phép học các môn bằng Tiếng Anh thì sinh viên phải đạt chuẩn đầu vào qua các cách như: nộp chứng chỉ IELTS 4.5, chứng chỉ Tiếng Anh VSTEP B1, đạt kỳ kiểm tra đầu khóa,…Điều này giúp nhà trường có thể duy trì được chất lượng giảng dạy của giảng viên cũng như chất lượng học tập của sinh viên. Ngoài ra, kể từ năm học 2021-2022 trở đi, ở mỗi chuyên ngành, Trường ĐHNH TP.HCM đều sẽ chia ra hai định hướng: truyền thống và chuyển đổi số với mong muốn giúp sinh viên bắt kịp với thời đại 4.

Một số lý thuyết có liên quan 2. Thuyết hành vi hợp lý Theo bài nghiên cứu của Thomas Sarver (1983), thuyết hành vi hợp lý được phát triển bởi Ajzen (1980) dựa trên nghiên cứu về mối quan hệ giữa thái độ và 10 hành vi. Nghiên cứu đã cho rằng ý định của một hành vi bất kỳ là tiền đề dẫn đến hành vi của cá nhân và cho ra một kết quả cụ thể. Mô hình này xây dựng dựa trên hai biến quan sát gồm: thái độ và chuẩn mực chủ quan.

- Thái độ trong lý thuyết trên được xác định là một loại cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực đối với việc đạt được mục tiêu đề ra hay không. - Chuẩn mực chủ quan là sự nhận thức và cách thể hiện của cá nhân có liên quan đến quá trình thực hiện và đạt được mục tiêu với sản phẩm nhất định. Mô hình của thuyết hành vi hợp lý đã được xây dựng như sau: Hình 2. 1: Mô hình Thuyết hành vi hợp lý của Ajzen (1980) Nguồn: Ajzen (1980) 2.

Học thuyết Maslow Theo bài nghiên cứu Maslow’s Hierarchy (Saul, 2023), Abraham Maslow (1954) đã đề xuất một lý thuyết động lực được xây dựng dưới dạng hình kim tự tháp phân chia ra từng cấp bậc nói về nhu cầu của con người bao gồm: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng và (5) Nhu cầu được thể hiện. Học thuyết cho rằng khi các nhu cầu của con người ở các bậc thấp hơn đã được thỏa mãn thì cá nhân đó có thể đáp ứng được các nhu cầu ở bậc cao hơn. Nội dung cụ thể ở tầng cấp bậc như sau: (1) Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản nhất của con người về ăn uống, ngủ nghỉ, quần áo, nơi ở, phương tiện di chuyển,…Đây là một trong những nhu cầu thiết yếu cần đáp ứng một cách trọn vẹn nhất trước khi tiến lên nhu cầu ở các bậc cao hơn. 11 (2) Nhu cầu an toàn: các vấn đề nằm trong nhu cầu này đều liên quan đến việc bảo đảm tính mạng, tài sản, an toàn lao động, môi trường và được bảo vệ về mặt sức khỏe, tâm lý.

(3) Nhu cầu xã hội: liên quan đến mặt cảm xúc, tinh thần của một con người. Mỗi cá nhân cần phải gắn kết với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp nhằm xây dựng nên các mối quan hệ gắn bó thân thiết hay mối quan hệ xã hội. (4) Nhu cầu được tôn trọng: mỗi chúng ta đều mong muốn được những người xung quanh yêu quý và tôn trọng. Ở cấp bậc thứ tư được phân làm hai loại: tôn trọng chính bản thân (như nhân phẩm, thành tích, làm chủ bản thân,…) và nhận được sự tôn trọng từ người khác (chẳng hạn địa vị xã hội, uy tín cá nhân,…).

(5) Nhu cầu được thể hiện: đây chính là cấp bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow. Khi một người đã được thỏa mãn 4 cấp bậc trên thì sẽ tự nảy sinh ra mong muốn cần được khẳng định bản thân để chứng minh năng lực, tự do theo đuổi những điều gọi là đam mê và sở thích và đồng thời mang lại những giá trị, những năng lượng tích cực cho xã hội. Học thuyết hai yếu tố Herzberg Học thuyết hai yếu tố được Herzberg, Mausner và Snyderman công bố vào năm 1959 nói về động lực làm việc của nhân viên xoay quanh hai nhân tố: nhân tố động viên (nhân tố bên trong) và nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài). Lý thuyết này được dựa trên tháp nhu cầu Maslow để xây dựng nên.

Mô hình nghiên cứu của Herzberg nghiên cứu chủ yếu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của con người đối với công việc. Dựa trên lý thuyết của ông cho rằng: các nhân tố động viên (nhân tố bên trong) là bản chất của công việc và dẫn dắt đến một thái độ hăng hái của nhân viên dành công việc và tổ chức. Bên cạnh đó, nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài) được cho là các tác nhân sẽ khiến một người không hài lòng với tổ chức dẫn đến thiếu động lực để làm việc hoặc giữ một người ở lại tổ chức trong một thời gian dài. Các biến trong nhân tố bên ngoài cần phải được đáp ứng một cách tốt nhất cho người lao động để họ có sự gắn bó bền vững với tổ chức.

Các biến quan sát trong từng nhân tố của Herzberg đã nghiên cứu như sau: 12 - Nhân tố động viên gồm cơ hội thăng tiến, tính chất công việc, khả năng phát triển, trách nhiệm, sự công nhận và thành tích. - Nhân tố duy trì: mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, lương thưởng, chính sách và chế độ của tổ chức, giám sát và điều kiện làm việc. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài 2. Các nghiên cứu trong nƣớc Huỳnh Trương Huy & La Nguyễn Thùy Dung (2011) đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên Trường Đại học Cần Thơ bao gồm cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp, thu nhập.

Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010) đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước qua mô hình sau: Hình 2. 2: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2010) Nguồn: Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010) 13 Đối với các tác giả Nguyễn Quốc Nghi, Nguyễn Thị Bảo Châu, Nguyễn Thành Luân, Bùi Văn Trịnh (2012) thông qua bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn khu công nghiệp Hòa Phú để làm việc” đã chỉ ra 5 nhân tố gây ảnh hưởng là (1) Nhân tố điều kiện làm việc, (2) Nhân tố quan hệ và hỗ trợ, (3) Nhân tố an toàn, (4) Nhân tố lợi ích kinh tế, (5) Nhân tố chính sách công ty.