MỞ ĐẦU Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 3: LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ TỐM TẮT CHƢƠNG 1 Qua chƣơng 1, tác giả làm rõ lý do vì sao chọn đề tài này và mục tiêu của đề tài là gì? Ngoài ra, tác giả còn trình bày tổng quát về các câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứa của đề tài. Và cuối cùng là trình bày sơ lƣợc về cấu trúc của bài nghiên cứu. 4 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng 2.1 Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc Luddy (2005) nhấn mạnh rằng: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc, chẳng hạn nhƣ nhiệm vụ của công việc, giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, lƣơng thƣởng và phúc lợi bao gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc và cơ cấu của tổ chức”. Theo Hoppock (1935) cho rằng: “Sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trƣờng khiến một ngƣời thực sự hài lòng với công việc của mình”.
Sau đó, Aziri (2011) đã khái quát hóa là: “Sự hài lòng trong công việc là cảm giác xảy ra khi ngƣời lao động nhận thấy rằng công việc giúp họ đáp ứng đƣợc nhu cầu về thể chất và tinh thần”. Theo Kotler & Armstrong (2012): “Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm xúc của một ngƣời xảy ra khi ngƣời đó so sánh kết quả thu đƣợc từ một sản phẩm hoặc dịch vụ với những mong đợi của mình. Kỳ vọng ở đây có thể đƣợc coi là mong muốn hay kỳ vọng của con ngƣời. Nó bắt nguồn từ những thông tin bên ngoài nhƣ nhu cầu cá nhân, kinh nghiệm trong quá khứ và lời truyền miệng từ bạn bè và gia đình”.
Vroom (1964) cho rằng: “Sự hài lòng trong công việc là trạng thái trong đó nhân viên có định hƣớng rõ ràng và hiệu quả cho công việc của họ trong một tổ chức và thực sự nhiệt tình với công việc của họ”. Và theo Spector (1997): “Sự hài lòng là thái độ yêu thích công việc của mình nói chung và các khía cạnh của công việc nói riêng”. Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng: “Có hai nhóm yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc: yếu tố động viên và yếu tố duy trì. Các yếu tố thúc đẩy bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc đầy thử thách, sự tiến bộ và phát triển 5 trong công việc.
Các yếu tố duy trì bao gồm chính sách và quản trị của công ty, giám sát, trả lƣơng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, an toàn,.2 Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng đối với công việc 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Tháp nhu cầu của Maslow là một mô hình tâm lý thể hiện hành vi và tâm lý nói chung của con ngƣời bằng mô hình kim tự tháp năm tầng. Mỗi tầng đại diện cho một nhóm nhu cầu cơ bản của con ngƣời, từ đơn giản đến phức tạp hơn, chẳng hạn nhƣ nhu cầu an toàn, sinh lý, quan hệ xã hội , sự tôn trọng và tự thể hiện. Tháp nhu cầu đƣợc áp dụng hiệu quả không chỉ trong đời sống hằng ngày mà còn trong nhiều lĩnh vực chuyên môn nhƣ marketing, kinh doanh, quản lý nhân sự. Năm cấp độ nhu cầu của Maslow đƣợc nghiên cứu từ dƣới lên và bao gồm từ nhu cầu cơ bản đến phức tạp.
Sự khan hiếm của bốn nhu cầu đầu tiên tạo ra sự mong muốn để thỏa mõa những nhu cầu này đã đƣợc Maslow nghiên cứu. Trong trƣờng hợp mong muốn thứ năm (mong muốn cao nhất), nó xuất phát từ từ mong muốn phát triển hơn nữa tự nhiên của con ngƣời chứ không phải xuất phát từ sự thiếu thốn: Nhu cầu sinh lý: là cấp độ thấp nhất và đại diện cho các nhu cầu cơ bản và cấp thiết của con ngƣời để duy trì sự sống. Theo Maslow, tất cả con ngƣời chỉ có thể đạt đến cấp độ tiếp theo của mô hình kim tự tháp bằng cách thỏa mãn nhu cầu sinh lý ở cấp độ này. Các hoạt động cơ bản nhƣ thức ăn, chỗ ở và đồ mặc là nhu cầu sinh lý.
Nó đƣợc coi là nhu cầu quan trọng và cơ bản nhất đối với hoạt động sinh học và phát triển của con ngƣời. Nhu cầu an toàn: là cấp độ thứ hai trong tháp nhu cầu của Maslow. Một khi mọi ngƣời đƣợc đáp ứng đƣợc những nhu cầu cơ bản đó thì họ sẽ cảm thấy an toàn và muốn đóng góp. Những nhu cầu này là những mong muốn về tính mạng, sức khỏe và kinh tế đƣợc đảm.
Ví dụ, nếu bạn có một công việc ổn định và đƣợc trả 6 lƣơng đủ để đáp ứng đƣợc những nhu cầu của bạn nhƣ đồ ăn, đồ mặc, chỗ ở, v., bạn có thể quan tâm hơn đến sự an toàn và sức khỏe cá nhân của mình bằng cách tìm kiếm thực phẩm lành mạnh hơn, hợp vệ sinh hơn và chất lƣợng cao hơn. Hoặc bạn muốn thanh toán đầy đủ cho bất kỳ loại bảo hiểm nào trong môi trƣờng làm việc của mình. Nhu cầu tôn trọng: Ở cấp độ thứ ba này, nhu cầu thỏa mãn tâm lý bắt đầu xuất hiện sau khi đã thỏa mãn đƣợc nhu cầu vật chất. Mong muốn này là mong muốn mở rộng các mối quan hệ với bạn bè, tình yêu và gia đình, v., nhằm xóa bỏ cảm giác đơn độc, lẻ loi một mình, đồng thời tạo cảm giác thân thuộc, gần gũi.
Và chia sẻ. Ví dụ: Nhân viên mới tự quản lý tiền lƣơng của mình để trang trải các nhu cầu nhƣ chỗ ở, bữa ăn và quần áo ấm. Tiếp theo, hãy xem xét liệu môi trƣờng làm việc có an toàn hay không và liệu bảo hiểm có chi trả hay không. Khi đáp ứng đƣợc những điều kiện này, con ngƣời sẽ có khả năng mở rộng các mối quan hệ xã hội của mình với khách hàng, đồng nghiệp và hòa nhập, hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng trong Tháp nhu cầu của Maslow đề cập đến mong muốn đƣợc ngƣời khác tôn trọng mình. Ở cấp độ này, ai cũng cố gắng và nỗ lực để mọi ngƣời tôn trọng mình. Dấu hiệu rõ ràng nhất của nhu cầu này là: Nhu cầu có đƣợc danh tiếng chẳng hạn nhƣ địa vị và sự thành công trong sự nghiệp. Lòng tự tôn: thể hiện ở những ngƣời coi trọng đạo đức và nhân phẩm của chính mình.
Khi con ngƣời thiếu lòng tự trọng, họ cảm thấy tội lỗi và lo lắng khi gặp khó khăn bằng mọi cách. Trên thực tế, các cá nhân trở nên tự tin và tôn trọng hơn khi họ nhận đƣợc sự công nhận và tôn trọng từ ngƣời ngoài. Ở cấp độ này, mỗi ngƣời đều biết mình phải phát triển bản thân về mọi mặt để có thể thăng tiến trong sự nghiệp và cuộc sống. Nhu cầu tự thể hiện :Mong muốn thể hiện bản thân ở mức cao nhất, là đỉnh kim tự tháp.
Vị trí này sẽ xuất hiện khi bốn giai đoạn còn lại đƣợc đáp ứng. Tuy nhiên, không giống nhƣ 4 nhu cầu trên, chúng không xuất phát từ sự khan hiếm mà xuất phát từ mong muốn phát triển của mỗi cá nhân. Mong muốn thể hiện bản thân thƣờng nảy sinh ở những ngƣời đã đạt đƣợc những thành công, thành tựu nhất định 7 trong cuộc sống. Nếu bạn muốn ngƣời ngoài nhìn thấy sự thông minh, tiềm năng và phát triển của bản thân, bạn sẽ làm đủ mọi cách để thực hiện đam mê và tìm thấy giá trị đích thực của mình.
Maslow cho hay để hiểu đƣợc tầm quan trọng của nhu cầu này, các cá nhân không chỉ phải đáp ứng nhu cầu ở cấp dƣới mà còn phải làm chủ đƣợc chúng. Mục đích của con ngƣời có thể nói là duy trì bốn nhu cầu sau.1: Bảng cấp độ của Tháp Nhu Cầu Maslow để tạo sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Sự hài lòng đối Cấp Độ Ví Dụ với công việc - Cung cấp lƣơng và chế độ bảo hiểm sức khỏe Đảm bảo lƣơng 1. Nhu Cầu cho nhân viên. và phúc lợi cơ Sinh Lý - Môi trƣờng làm việc đảm bảo an toàn và bản cung cấp bữa ăn hàng ngày.
- Đảm bảo việc làm ổn định và bảo vệ nhân Cung cấp sự an 2. Nhu Cầu viên khỏi nguy cơ mất việc. toàn và ổn định An Toàn - Cung cấp kế hoạch khẩn cấp và đào tạo an công việc toàn. Tạo môi trƣờng - Tổ chức các sự kiện giao tiếp và gắn kết cho 3.
Nhu Cầu xã hội tích cực nhân viên. Xã Hội và tình đồng - Khuyến khích quan hệ làm việc tốt và sự hỗ nghiệp trợ trong công việc. - Cung cấp phản hồi đúng lúc và công nhận Đánh giá công 4. Nhu Cầu thành tựu cá nhân.
việc và đƣợc Kính Trọng - Khuyến khích sự độc lập và cho phép cá thừa nhận nhân tham gia vào các quyết định. Nhu Cầu Khám phá cơ - Cung cấp các dự án thách thức và cơ hội phát Thể Hiện hội sáng tạo và triển kỹ năng mới. 8 Bản Thân phát triển cá - Khuyến khích sáng tạo, nghiên cứu và tự đặt nhân ra các mục tiêu cá nhân. Nguồn: Pace Institute of management, n.2 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) Lý thuyết này giả định rằng có các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực đối với công việc của nhân viên xảy ra ở một nơi làm việc cụ thể, cụ thể là yếu tố duy trì và yếu tố động viên, và là một lý thuyết do Frederick Herzberg đề xuất có ảnh hƣởng đến thái độ của nhân viên và hiệu quả làm việc.
Đây là những yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với những công việc liên quan đến những thứ nhƣ lƣơng, sự ổn định trong công việc, khả năng tiếp tục làm việc mà không bị sa thải của nhân viên, chính sách kinh doanh, điều kiện làm việc, kỹ năng lãnh đạo, mối quan hệ giám sát, v. Theo Herzberg, những yếu tố này không tạo động lực cho nhân viên. Những ví dụ cụ thể có thể kể đến khi một nhân viên rõ ràng không hài lòng với công việc lƣơng thấp của mình, có nguy cơ mất việc, khả năng lãnh đạo kém cỏi, thƣờng xuyên bị nhắc đến và vây quanh bởi đồng nghiệp mà họ coi thƣờng. Do đó, nếu yếu tố duy trì không đƣợc đáp ứng, nhân viên cảm thấy thiếu thứ gì đó hoặc có điều gì đó không ổn.