Chương 1: Giới thiệu đề tài, gồm các nội dung lý do hình thành dé tai, mục tiêu nghiên cứu, đôi tượng và phạm vi nghiên cứu, bô cục luận van. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Trinh bày quy trình và phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Trình bày về quy trình phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu định lượng để kiêm định thang đo, mô hình và các giả thuyết đặt ra.
Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu và dé xuất một số kiến nghị. CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYET VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Một trong những khái niệm đầu tiên về sự thỏa mãn công việc có thé kế đến là của Robert Hoppock (1935): Sự thỏa mãn công việc là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, hoàn cảnh sinh lý, môi trường gây ảnh hưởng lên một người và khiến cho người này thừa nhận một cách thành that răng: “lôi hài lòng với công việc của tôi”. Vroom (1964) cho rằng sự thỏa mãn công việc thể hiện mức độ mà người nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đôi với công việc của họ trong tô chức. Theo Weiss & ctg (1967), sự thỏa mãn công việc là chỉ tiêu co bản về mức độ thành công của một cá nhân đã đạt được trong việc duy trì sự phù hợp giữa bản thân và môi trường làm việc của mình.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá tri và tính cách của người lao động thì sự thỏa man công việc càng cao. Smith & ctg (1969) định nghĩa sự thỏa man công việc là thái độ và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của công việc. Theo quan niệm này, Smith & ctg (1969) đã xây dựng thang đo JDI (Job Desciptive Index) dé đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. JDI đo lường dựa trên 5 khía cạnh của công việc, đó là thu nhập (pay), bản chất công việc (work), thăng tiễn (promotion), đồng nghiệp (co-workers), lãnh dao (supervision).
Tóm lại, có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Mỗi tác giả có thể có cách nhìn nhận riêng. Nhưng nhìn chung, sự thỏa mãn công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và tích cực hướng đên công việc của nhân viên.2 Khái niệm về lòng trung thành Theo Mowday, Steers và Porter (1979), trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Trong nghiên cứu về đo lường sự gan kết với tổ chức, Mowday & ctg (1979) đã xem lòng trung thành là một thành phan của sự gắn kết, với một số hình thức biểu hiện như: - Su gắn bó lâu dài với tổ chức.
- _ Giới thiệu cho bạn bè, người thân vé tổ chức như một nơi làm việc tốt. - Cam thay vui mừng vi đã chon tô chức là nơi làm việc lâu dài. - Tu hào là một thành viên của tổ chức. - _ Sẵn sàng cô găng làm việc hết sức dé giúp tổ chức thành công.
Theo Niehoff & ctg (2001), lòng trung thành được xác định là những hành vi tích cực của nhân viên nhăm thể hiện sự tự hào và sự hỗ trợ của họ đối với tổ chức. Bảo vệ tổ chức chồng lại những chỉ trích, nhắn mạnh những khía cạnh tích cực của tổ chức và cô găng không phan nàn về tổ chức là vi dụ điển hình về các hành vi như vậy. Theo quan điểm này, nhân viên trung thành sẽ cung cấp nhiều lợi ích cho tổ chức. Họ đưa ra nhiều nỗ lực hon trong công việc, phục vụ như đại diện quan hệ công chúng tích cực bên ngoài tổ chức, giúp cho chức năng tổ chức thực sự hiệu quả.
Coughlan (2005) thì quan niệm lòng trung thành là sự tận tụy của nhân viên đối với sự thành công của doanh nghiệp và tin tưởng rằng làm việc tại doanh nghiệp là sự lựa chọn đúng đăn nhất. Họ không những có ý định tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp mà còn không tích cực tìm kiêm cơ hội việc làm khác. Nhìn chung có khá nhiều khái niệm và cách nhìn nhận về lòng trung thành của nhân viên. Trong số đó, thang đo về lòng trung thành do Mowday & ctg (1979) xây dựng được sử dụng khá rộng rãi và phô biến.
Do đó, tác giả luận văn cũng chon thang đo này trong nghiên cứu của mình.3 Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc 2.1 Nghiên cứu của Weiss và các cộng sự (1967) Trong nghiên cứu này, Weiss và các cộng sự (1967) đã tiếp cận việc đo lường sự thỏa mãn theo các khía cạnh khác nhau của công việc. Các tác giả nhận thay cách tiếp cận này hữu ích bởi vì họ cho rang hai nhân viên nào đó có thé có cùng mức độ thỏa mãn chung với công việc, nhưng động cơ dẫn đến sự thỏa mãn vẫn có thể khác nhau. Ví dụ, một người thỏa mãn với công việc bởi nhu cầu về sự độc lập và sự an toàn công việc của anh ta được đáp ứng. Một người khác cảm thay hài lòng bởi tính chat sáng tao, phát huy năng lực mà công việc dem lại giúp anh ta thành công.
Việc hiểu rõ được các nhu cầu thỏa mãn khác nhau của nhân viên đối với các khía cạnh của công việc sẽ giúp cho người quản lý có các biện pháp thích hợp dé tăng cường sự thỏa mãn này va đóng góp hiệu quả cho việc hoạch định nghề nghiệp của nhân viên. Đề tiễn hành khảo sát, Weiss và các cộng sự cùng làm việc tại trường đại học Minnesota đã thiết kế ra một bảng câu hỏi phỏng vẫn có tên là MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire). MSQ có 2 định dạng là bang ngăn (short form) và bảng dài (long form). Bảng MSQ dài gồm 100 câu phỏng van với 20 yếu tô tương ứng 20 khía cạnh khác nhau của công việc như khả năng sử dụng nguồn, thành tích, hoạt động, thăng tiến, thâm quyên, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an ninh, dịch vụ xã hội, tình trạng xã hội, giá trị đạo đức, công nhận, trách nhiệm, lãnh đạo, sự đa dạng, điều kiện làm việc.
Bảng MSO ngăn gom 20 câu phỏng van được trích ra từ MSQ dài, có tính chat dai diện và mô tả tốt nhất cho 20 yếu tố của MSQ dài. Weiss và các cộng sự (1967) đã sử dụng MSQ ngăn để tiễn hành khảo sát trên các mẫu thuộc 6 ngành nghề trong khu vực Minneapolis - St Paul, bao gồm công nhân lắp ráp, nhân viên văn phòng, kỹ sư, người lao công, bảo dưỡng, thợ máy và nhân viên bán hang. Tong kích thước mẫu là N = 1723. Nội dung chi tiết của thang đo MSQ ngắn được trình bày ở phụ lục 3, gồm tất cả 20 mục.
Mỗi mục đều có 5 câu trả lời để đối tượng khảo sát lựa chọn: "Rất không hài lòng, không hài lòng, không thể quyết định, hài lòng và rất hài lòng". Trình tự các câu trả lời là từ "rất không hài lòng" đến "rất hài lòng" tương ứng với thang điểm từ 1 đến 5. Từ 20 mục trên, các tác giả đã đề xuất 3 thang đo cho sự thỏa mãn công việc: - Su thỏa mãn “nội tại” (intrinsic), gom các mục 1, 2, 3, 4, 7,8,9, 10, 11, 15, 16, 20. - Su thỏa mãn “bên ngoài” (extrinsic), gom cac muc 5,6, 12, 13, 14,19.
- Su thỏa mãn “chung” (general), bao gém tat cả 20 mục. Kết quả của nghiên cứu về giá trị trung bình va độ lệch chuẩn tương ứng cho mỗi thang đo (với kích cỡ mẫu N = 1.723) như sau: Sự thỏa mãn nội tai là 47. sự thỏa mãn bên ngoài là 19.78, và sự thỏa mãn chung là 74. Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá bởi hệ số tin cậy nội tại Hoyt, có các giá trỊ lần lượt là 0.86 cho sự thỏa mãn nội tại, 0.8 cho sự thỏa mãn bên ngoài và 0.9 cho sự thỏa mãn chung.
Kết quả này cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy cao.2 Nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1969) Trong nghiên cứu này, sự thỏa mãn được định nghĩa là phản ứng tình cảm của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Smith & ctg (1969) cho răng một thang do tot về sự thỏa mãn công việc nên đáp ứng các tiêu chí sau: - Tach các khía cạnh khác nhau cua công việc ra dé đánh giá sự hài lòng. - Phù hợp với cỡ mâu lớn gồm nhiêu người có các công việc và điều kiện lam việc khác nhau. - Trực quan, dé hiéu.
- Ngăn gọn, súc tích. - Tốn ít chi phí, thời gian và tiền bạc. Theo quan điểm trên, các tác giả đã xây dựng thang đo JDI (Job Desciptive Index) bao gồm 5 yếu tố: thu nhập (pay), bản chất công việc (work), thăng tiến (promotion), đồng nghiệp (co-workers), lãnh dao (supervision). JDI sử dụng các từ, cụm từ ngắn gọn nhằm mô tả cảm nhận của nhân viên về sự hài lòng đối với 5 khía cạnh trong công việc.
Ví dụ như đo lường về các vẫn đề: - Muc độ thỏa mãn với thu nhập hiện có. - Ban chất công việc có hấp dẫn, thú vị hoặc phù hợp với khả năng và thế mạnh của nhân viên không. - _ Chỗ làm có nhiều cơ hội thăng tiễn cho nhân viên không. - _ Lãnh đạo đối xử công băng và tôn trọng ý kiến nhân viên.
- _ Đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình hỗ trợ trong công việc. Nội dung thang đo JDI được trình bày chỉ tiết trong phụ lục 3. Smith & ctg (1969) đã thực hiện một cuộc khảo sát nhằm đánh giá thang đo JDI. Việc phân tích dữ liệu từ mẫu khảo sát cho các kết quả thông kê như bảng 2.
Kết quả này cho thay các đối tượng khảo sát hài lòng nhất với hai yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp. Nhóm nhân viên nam có mức thỏa mãn thấp nhất đối với thu nhập, trong khi đó nhóm nhân viên nữ lại ít hài lòng vê cơ hội thăng tiên của mình. Độ tin cậy của thang đo JDI duoc Smith & ctg (1969) đánh giá thông qua hệ số tương quan chia nửa (split-half correlation coefficients) và hệ số tương quan hiệu chỉnh Spearman — Brown (correlations corrected to full length by Spearman -Brown formula). Các kết quả được trình bay trong bảng 2.
Một số tác giả khác đã đánh giá độ tin cậy của JDI dựa trên hệ số Cronbach alpha. Ví dụ, nghiên cứu của Gregson (1987) cho kết quả cronbach alpha của 5 yếu tố của JDI từ 0.9, trong khi nghiên cứu của Kinicki (2002) cho các giá trị Cronbach alpha từ 0.