Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hậu đại dịch Covid-19, lực lượng lao động trẻ (thuộc thế hệ Gen Y và Gen Z) ngày càng nhận thức rõ nét về giá trị bản thân, nhu cầu trải nghiệm, học hỏi và tìm kiếm môi trường làm việc phù hợp để phát triển sự nghiệp. Theo báo cáo năm 2021 của Microsoft, có tới 42% người lao động trên toàn cầu bày tỏ ý định nghỉ việc ngay trong giai đoạn dịch bệnh diễn biến phức tạp. Tại Việt Nam, theo dữ liệu từ Tổng cục Thống kê, số người từ 15 tuổi trở lên có việc làm trong quý I năm 2023 đạt 51,1 triệu người (tăng 1,1 triệu người so với cùng kỳ năm trước), trong đó khu vực thành thị chiếm 18,9 triệu người (37,0%). Dù thị trường lao động phục hồi, tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên độ tuổi 15–24 trong quý I năm 2023 vẫn ở mức 7,61%. Đáng chú ý, khảo sát năm 2022 của Anphabe đối với nhóm nhân sự trẻ Gen Z mới đi làm 1–2 năm cho thấy có hơn 60% nhân sự quyết định thay đổi công việc ngay trong năm đầu tiên.

Tại Công ty TNHH Savor Việt Nam, bước sang đầu năm 2023 (đặc biệt sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán), doanh nghiệp ghi nhận làn sóng nghỉ việc hàng loạt của nhiều nhân sự chủ chốt, từ Trưởng phòng Tuyển dụng, Quản lý kho, Trưởng bộ phận bếp cho đến các nhân viên thâm niên gắn bó từ ngày đầu thành lập. Tình trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với ban quản trị trong việc nhận diện nguyên nhân cốt lõi và mức độ tác động của các yếu tố tổ chức tới sự gắn kết của người lao động.

Khóa luận xác định hệ thống mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau:

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Phân tích, đánh giá và kiểm định vai trò của các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh Công ty TNHH Savor Việt Nam.
  2. Đề xuất hệ thống các giải pháp quản trị nhân sự thực tiễn nhằm nâng cao mức độ gắn kết lâu dài của nhân viên đối với công ty.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những yếu tố nào ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên trong Công ty TNHH Savor Việt Nam?
  2. Mỗi yếu tố bao gồm: "sự thăng tiến nghề nghiệp", "đào tạo và phát triển", "chế độ đãi ngộ", "đặc điểm công việc" và "sự hỗ trợ của tổ chức" có tác động như thế nào tới sự gắn kết của nhân viên với công ty?
  3. Cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Savor Việt Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: 5 nhân tố ảnh hưởng (sự thăng tiến nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, chế độ đãi ngộ, đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tổ chức) và biến phụ thuộc sự gắn kết của nhân viên.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Savor Việt Nam (ngoại trừ Ban Giám đốc và Điều hành).
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Savor Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và nghiên cứu được thu thập, xử lý trong giai đoạn từ tháng 3 năm 2023 đến tháng 5 năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên các nền tảng lý thuyết quản trị nhân sự và hành vi tổ chức:

  • Khái niệm sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement - EE): Kế thừa định nghĩa của Kahn (1990) về việc thể hiện bản thân toàn diện qua thể chất, nhận thức và cảm xúc; Saks (2006) với sự phân chia gắn kết công việc và gắn kết tổ chức; Lockwood (2007) về gắn kết tình cảm và hành vi; Robbins & Judge (2013) về cấu trúc thái độ ba thành phần (cảm xúc, nhận thức, hành vi).
  • Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory): Được Liu và cộng sự (2017), Blau (1964) giải thích về nghĩa vụ đáp đền của nhân viên khi nhận được nguồn lực từ tổ chức.
  • Lý thuyết hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support - POS): Phát triển bởi Eisenberger và cộng sự (1986, 1990) cùng Levinson (1965).
  • Mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristics Model): Của Hackman & Oldham (1980) bao gồm 5 khía cạnh cốt lõi (tự chủ, phản hồi, đa dạng kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ).
  • Lý thuyết về chế độ đãi ngộ và thăng tiến: Phân loại đãi ngộ tài chính và phi tài chính (Trần Kim Dung, 2011), phương pháp đánh giá giá trị công việc HAY, hệ thống lương 3P (Position - Person - Performance), lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959).

Khóa luận sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 5 nhân sự đại diện các bộ phận chuyên môn tại Savor Việt Nam nhằm hiệu chỉnh thang đo và phát phiếu khảo sát thử nghiệm đến 10 quản lý cửa hàng để hoàn thiện bảng hỏi.
  • Phương pháp định lượng: Thu thập dữ liệu khảo sát bằng bảng hỏi chuẩn hóa theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện). Cỡ mẫu nghiên cứu xác định theo công thức của Hair và cộng sự (1998) với $n = 5 \times m$ ($m = 28$ biến quan sát, yêu cầu tối thiểu 140 mẫu). Kích thước mẫu thực tế thu về hợp lệ là $n = 143$.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tuyến qua Biểu mẫu Google (phân phối qua Slack nội bộ, Facebook, Messenger, Zalo, Gmail, Yahoo mail) và phát phiếu trực tiếp tại chuỗi cửa hàng Savor. Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ báo cáo doanh thu, hồ sơ đăng ký kinh doanh và tài liệu nội bộ công ty.
  • Công cụ phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 26 để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội.
Khái niệm / Yếu tố Ký hiệu Số biến quan sát Tác giả nguồn kế thừa thang đo
Sự gắn kết của nhân viên EE 6 Setyo Riyanto và cộng sự (2021)
Sự thăng tiến nghề nghiệp CD 4 Bùi Thị Tám, Nguyễn Hoàng Thụy Vy (2019)
Đào tạo và phát triển TD 5 Stephen Choo, Christine Bowley (2007)
Chế độ đãi ngộ CB 6 Anoop Patiara, Ying Wang (2020); Mohammad Ali Ashraf (2020)
Đặc điểm công việc JC 3 Alka Rai, Sunil Maheshwari (2020)
Sự hỗ trợ của tổ chức POS 4 Eisenberger và cộng sự (1990)

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa, vai trò và mô hình lý thuyết về sự gắn kết của người lao động cũng như 5 nhóm yếu tố tác động. Tác giả tổng hợp các nghiên cứu trong nước (Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự, 2020; Hà Nam Khánh Giao và Hồ Thị Thu Trang, 2016; Trần Thị Hiền và Nguyễn Hồng Quân, 2021) và các nghiên cứu quốc tế (Meyer & Allen, 1991; Smith và cộng sự, 1969; Rizwan & Yasin, 2011; Yasmin, 2011).

Chương này chỉ rõ khoảng trống nghiên cứu: các đề tài trong nước phần lớn tiếp cận từ góc độ của tổ chức, tập trung vào khối cơ quan công lập, trường đại học hoặc khối khách sạn, ít đi sâu vào nhận thức thực tế của người lao động tại các doanh nghiệp tư nhân ngành dịch vụ ẩm thực, chuỗi bán lẻ có quy mô nhân sự trẻ. Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và thiết lập 5 giả thuyết từ H1 đến H5 (các biến CD, TD, CB, JC, POS đều tác động tích cực tới biến phụ thuộc EE).

CHƯƠNG 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày quy trình nghiên cứu 2 giai đoạn (định tính và định lượng). Trong bước định tính, tác giả tổ chức thảo luận nhóm với 5 nhân sự: Trưởng bộ phận Quan hệ lao động, Chuyên viên Đào tạo và phát triển, Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng nhóm C&B và Quản lý bộ phận Kho nhằm điều chỉnh từ ngữ thang đo phù hợp với môi trường Savor Việt Nam, sau đó khảo sát thử nghiệm 10 quản lý cửa hàng.

Chương này chi tiết hóa thang đo gồm 28 biến quan sát, thiết kế bảng hỏi khảo sát gồm 2 phần (thông tin nhân khẩu học và nội dung đánh giá 5 mức độ Likert). Quy trình chọn mẫu thuận tiện đạt 143 quan sát hợp lệ (đáp ứng tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu 140 của Hair và cộng sự). Quy trình xử lý dữ liệu được thiết lập chặt chẽ trên phần mềm SPSS 26 với các ngưỡng kiểm định: Cronbach's Alpha > 0.6, tương quan biến tổng > 0.3; KMO từ 0.5 đến 1.0, kiểm định Bartlett có sig < 0.05, tổng phương sai trích $\ge$ 50%, Eigenvalue $\ge$ 1 và hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0.5.

CHƯƠNG 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 3 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Savor Việt Nam: tiền thân từ cửa hàng thủ công "Bánh đa shop" (2011), mở rộng sang "GATO Baking Space" (2014), "Ran Fabric" (2015), nghiên cứu mảng F&B đồ ăn nhanh giai đoạn 2016–2018 và chính thức đăng ký doanh nghiệp TNHH vào ngày 30/05/2018 (MST: 0108299106, đại diện pháp luật: Lê Tuấn Hiệp, ngành nghề kinh doanh chính: bán buôn thực phẩm - mã ngành 4632). Cơ cấu công ty gồm 3 khối: Khối văn phòng, Khối cửa hàng và Khối backend.

Kết quả thống kê mô tả mẫu 143 nhân viên ghi nhận:

  • Giới tính: Nữ chiếm 79,0% (113 người), Nam chiếm 21,0% (30 người).
  • Độ tuổi: Nhóm dưới 22 tuổi chiếm đa số với 78,3%; nhóm 23–27 tuổi chiếm 15,4%; nhóm 28–35 tuổi chiếm 4,9%; nhóm 36–40 tuổi chiếm 1,4%; không có nhân sự trên 40 tuổi.
  • Trình độ học vấn: Đại học chiếm 86,0% (124 người), Cao đẳng/Trung cấp chiếm 6,3% (9 người), THPT chiếm 4,2% (6 người), Sau đại học chiếm 2,1% (4 người).
  • Kinh nghiệm làm việc: Nhóm 1–3 năm chiếm 44,1%; dưới 1 năm chiếm 41,3%; từ 3 đến dưới 6 năm chiếm 8,4% (12 người); từ 6 đến dưới 10 năm chiếm 6,3%; không có nhân viên trên 10 năm.
  • Tình trạng hôn nhân: Độc thân chiếm 96,0% (138 người), đã kết hôn chiếm 3,5% (5 người).

Kết quả kiểm định chất lượng thang đo cho thấy tất cả 28 biến quan sát thuộc 6 thang đo đều đạt hệ số Cronbach's Alpha > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng > 0.3. Phân tích EFA cho 5 biến độc lập đạt KMO = 0.840, sig Bartlett = 0.000, trích được 5 nhân tố với tổng phương sai trích và Eigenvalue đạt chuẩn. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội xác nhận các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 đều có ý nghĩa thống kê, phản ánh tác động tích cực của các yếu tố tới sự gắn kết của nhân viên.

CHƯƠNG 4: Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp

Chương 4 phân tích ý nghĩa của từng mối quan hệ tác động được kiểm định, đối chiếu với bối cảnh vận hành thực tế tại Savor Việt Nam. Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đưa ra hệ thống đề xuất giải pháp đồng bộ theo 6 nhóm:

  1. Chế độ đãi ngộ: Xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch theo hiệu suất và vị trí; hoàn thiện cơ chế phúc lợi và các khoản hỗ trợ tài chính định kỳ.
  2. Đào tạo và phát triển: Kết hợp các hình thức đào tạo đa dạng (lớp học, e-learning, đào tạo chéo, on-the-job training); nâng cao năng lực hướng dẫn của đội ngũ quản lý.
  3. Sự hỗ trợ của tổ chức: Tăng cường sự quan tâm từ cấp lãnh đạo tới đời sống và phúc lợi của nhân viên; thiết lập cơ chế phản hồi và trợ giúp kịp thời.
  4. Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tiêu chí đánh giá minh bạch giúp nhân viên định hướng phát triển dài hạn.
  5. Đặc điểm công việc: Tăng tính chủ động, giao quyền và tạo sự đa dạng trong nhiệm vụ để giảm bớt tính đơn điệu của công việc chuỗi cửa hàng.
  6. Nâng cao mức độ gắn kết chung: Tăng cường các hoạt động gắn kết văn hóa doanh nghiệp, ghi nhận đóng góp cá nhân. Chương này cũng nêu rõ các hạn chế nghiên cứu về phạm vi lấy mẫu và thời gian thực hiện.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và kiểm định các số liệu định lượng về nhân khẩu học và độ tin cậy của thang đo khảo sát tại Công ty TNHH Savor Việt Nam:

Đặc điểm nhân khẩu học / Thang đo Phân loại / Chỉ số Số lượng (n=143) Tỷ lệ (%) / Giá trị kiểm định
Giới tính Nữ 113 79,0%
Nam 30 21,0%
Độ tuổi Dưới 22 tuổi 112 78,3%
Từ 23 đến 27 tuổi 22 15,4%
Từ 28 đến 35 tuổi 7 4,9%
Từ 36 đến 40 tuổi 2 1,4%
Kinh nghiệm làm việc Dưới 1 năm 59 41,3%
Từ 1 đến dưới 3 năm 63 44,1%
Từ 3 đến dưới 6 năm 12 8,4%
Từ 6 đến dưới 10 năm 9 6,3%
Kiểm định KMO (Biến độc lập) Hệ số KMO - 0,840
Kiểm định Bartlett Sig. - 0,000
Độ tin cậy Cronbach's Alpha Cả 6 thang đo (EE, CD, TD, CB, JC, POS) 28 biến quan sát Đều đạt chuẩn (> 0,6)

Hệ thống giải pháp và kiến nghị:

  • Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ toàn diện, kết hợp hài hòa đãi ngộ tài chính (lương 3P, thưởng hiệu suất, phụ cấp) và phi tài chính (môi trường làm việc linh hoạt, sự công nhận kịp thời).
  • Đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu thực tế, áp dụng đào tạo chéo giữa các bộ phận trong chuỗi bán lẻ và sản xuất thực phẩm.
  • Thiết lập kênh tiếp nhận ý kiến đóng góp định kỳ, cải thiện sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp đối với nhân viên khối cửa hàng và hậu cần.
  • Chuẩn hóa lộ trình phát triển nghề nghiệp nội bộ, tạo điều kiện cho nhân sự bán thời gian (sinh viên) có cơ hội chuyển đổi lên các vị trí quản lý hoặc nhân viên chính thức.

Đóng góp của đề tài:

  • Về mặt lý luận: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về tác động của 5 nhân tố quản trị nhân lực tới sự gắn kết của người lao động trong phân khúc doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành bán lẻ/dịch vụ thực phẩm tại Hà Nội.
  • Về mặt thực tiễn: Phản ánh trực tiếp bức tranh nhân khẩu học đặc thù (lao động trẻ, tỷ lệ nữ cao, nhân sự làm việc bán thời gian chiếm tỷ trọng lớn) và cung cấp các căn cứ dữ liệu để ban lãnh đạo Công ty TNHH Savor Việt Nam giải quyết tình trạng biến động nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra các hạn chế nghiên cứu cụ thể:

  • Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện), dẫn đến khả năng khái quát hóa cho toàn thể ngành hoặc các doanh nghiệp khác còn hạn chế.
  • Quy mô và thời gian nghiên cứu: Dữ liệu chỉ thu thập tại một doanh nghiệp duy nhất (Savor Việt Nam) với cỡ mẫu 143 người trong thời gian thực tập 2 tháng (từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2023).
  • Cơ cấu mẫu khảo sát: Mẫu khảo sát có tỷ lệ chênh lệch lớn về giới tính (79% nữ) và độ tuổi (78,3% dưới 22 tuổi), phần lớn là sinh viên làm việc bán thời gian, chưa phản ánh đầy đủ đặc điểm của lực lượng lao động toàn thời gian thâm niên cao.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng lĩnh vực sản xuất và bán lẻ bánh ngọt/thực phẩm trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh thành khác.
  • Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu xác suất với cỡ mẫu lớn hơn để nâng cao tính đại diện.
  • Khảo sát theo chuỗi thời gian dài hơn để theo dõi sự biến đổi trong mức độ gắn kết sau khi doanh nghiệp áp dụng các giải pháp cải tiến nhân sự.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng: Khóa luận là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Hành vi tổ chức; các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các chuỗi bán lẻ, dịch vụ F&B có lực lượng lao động trẻ.
  • Phần nội dung có giá trị ứng dụng cao:
    • Quy trình hiệu chỉnh thang đo 28 biến quan sát kế thừa từ các công trình quốc tế và trong nước.
    • Bộ câu hỏi khảo sát thực tế và quy trình thực hiện phân tích dữ liệu định lượng trên phần mềm SPSS 26 (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy).
    • Hệ thống giải pháp quản trị nhân sự hướng tới nhóm đối tượng lao động trẻ Gen Z trong môi trường dịch vụ chuỗi.

Câu hỏi thường gặp

1. Nghiên cứu sử dụng mô hình nào và kiểm định bao nhiêu nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên? Nghiên cứu kiểm định mô hình gồm 5 nhân tố độc lập: (1) Sự thăng tiến nghề nghiệp (Career Development - CD), (2) Đào tạo và phát triển (Training and Development - TD), (3) Chế độ đãi ngộ (Compensation and Benefits - CB), (4) Đặc điểm công việc (Job Characteristics - JC), (5) Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support - POS), tác động tới 1 biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement - EE). Toàn bộ mô hình đo lường qua 28 biến quan sát.

2. Mẫu khảo sát của khóa luận có đặc điểm nhân khẩu học như thế nào? Mẫu khảo sát gồm 143 nhân viên tại Savor Việt Nam với đặc trưng nhân sự rất trẻ: 79,0% là nữ (113 người); 78,3% ở độ tuổi dưới 22; 86,0% có trình độ học vấn đại học; 96,0% ở tình trạng độc thân; 44,1% có kinh nghiệm làm việc từ 1–3 năm và 41,3% có kinh nghiệm dưới 1 năm.

3. Cơ sở thực tiễn nào tại Công ty TNHH Savor Việt Nam thúc đẩy tác giả thực hiện nghiên cứu này? Vào đầu năm 2023, sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán, công ty đối mặt với tình trạng nghỉ việc hàng loạt của nhiều nhân sự chủ chốt (Trưởng phòng Tuyển dụng, Quản lý kho, Trưởng bộ phận bếp) và các nhân viên gắn bó lâu năm, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết để giữ chân nhân lực.

4. Dữ liệu khảo sát được thu thập qua những kênh nào và xử lý bằng công cụ gì? Tác giả thu thập dữ liệu bằng Biểu mẫu Google thông qua nền tảng liên lạc nội bộ Slack, mạng xã hội (Facebook, Messenger, Zalo), thư điện tử (Gmail, Yahoo mail) kết hợp phát phiếu trực tiếp tại chuỗi cửa hàng Savor. Dữ liệu 143 mẫu hợp lệ được xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 26.

5. Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập đạt các chỉ số kỹ thuật nào? Phân tích EFA cho 5 biến độc lập đạt hệ số KMO = 0,840 (thỏa mãn điều kiện $0,5 < \text{KMO} < 1$), kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa thống kê sig = 0,000 (< 0,05), trích xuất được 5 nhóm nhân tố đạt chuẩn về Eigenvalue và tổng phương sai trích.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Minh Nguyệt đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và hoàn thành kiểm định thực nghiệm mô hình 5 yếu tố tác động tới sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Savor Việt Nam dựa trên mẫu khảo sát 143 nhân sự. Kết quả phân tích định lượng trên phần mềm SPSS 26 khẳng định vai trò tích cực của chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, sự hỗ trợ của tổ chức, cơ hội thăng tiến và đặc điểm công việc đối với mức độ gắn bó của nhân viên. Trên cơ sở đó, công trình đề xuất các nhóm giải pháp quản trị nhân sự thực tiễn, giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp tháo gỡ khó khăn về biến động lao động trẻ và xây dựng môi trường làm việc bền vững.