CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TNHH SAVOR VIỆT NAM

• Tác giả: Lê Minh Nguyệt
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Vân Hà
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Savor Việt Nam
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 5. Kết cấu khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement)
• 1.2. Sự thăng tiến nghề nghiệp (Career Development)
• 1.3. Đào tạo và phát triển (Training and Development)
• 1.4. Đặc điểm công việc (Job Characteristics)
• 1.5. Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support)
• 1.6. Tổng quan nghiên cứu
• 1.6.1. Các nghiên cứu trong nước
• 1.6.2. Các nghiên cứu nước ngoài
• 1.6.3. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.7. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 1.7.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.7.2. Các mối quan hệ và giả thuyết trong mô hình nghiên cứu
• 1.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Khung nghiên cứu
• 2.3. Các bước nghiên cứu
• 2.4. Thiết kế thang đo và thiết kế bảng hỏi
• 2.4.1. Thiết kế thang đo
• 2.4.2. Thiết kế bảng hỏi
• 2.5. Chọn mẫu nghiên cứu
• 2.5.1. Cách chọn mẫu
• 2.5.2. Cỡ mẫu nghiên cứu
• 2.6. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
• 2.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 2.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Savor Việt Nam
• 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Savor Việt Nam
• 3.1.3. Hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Savor Việt Nam
• 3.1.4. Thực trạng hiện nay
• 3.2. Kết quả nghiên cứu
• 3.2.1. Thống kê mô tả mẫu
• 3.2.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
• 3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.2.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng phân tích hồi quy
• 3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.2.1. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
• 4.2.2. Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
• 4.2.3. Sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
• 4.2.4. Sự thăng tiến nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
• 4.2.5. Đặc điểm công việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
• 4.3. Đề xuất giải pháp
• 4.3.1. Giải pháp về vấn đề chế độ đãi ngộ
• 4.3.2. Giải pháp về vấn đề đào tạo và phát triển
• 4.3.3. Giải pháp về việc thực hiện hỗ trợ dành cho nhân viên
• 4.3.4. Giải pháp về việc tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên
• 4.3.5. Giải pháp về vấn đề đặc điểm công việc
• 4.3.6. Giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên
• 4.4. Hạn chế của đề tài nghiên cứu
• 4.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan sự gắn kết nhân viên tại Savor Việt Nam

Trong bối cảnh hiện đại, đặc biệt là sau đại dịch Covid-19, sự gắn kết của nhân viên trở thành yếu tố then chốt đối với mọi doanh nghiệp, bao gồm cả Savor Việt Nam. Thế hệ trẻ ngày nay, hay còn gọi là Gen Z và Gen Y, ngày càng nhận thức rõ giá trị của bản thân, mong muốn học hỏi, trải nghiệm và đóng góp cho tổ chức. Báo cáo năm 2021 của Microsoft cho thấy 42% người lao động trên toàn cầu có ý định nghỉ việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giữ chân nhân tài. Tại Việt Nam, lực lượng lao động trẻ ngày càng gia tăng, mang đến những xu hướng công việc mới mẻ. Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp ở thanh niên vẫn còn cao và khảo sát năm 2022 của Anphabe chỉ ra rằng hơn 60% các bạn trẻ nhảy việc trong năm đầu tiên. Điều này đặt ra câu hỏi về sự phù hợp giữa chính sách của công ty và kỳ vọng của nhân viên. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với cả công ty và người lao động. Sự gắn kết cao giúp tăng chất lượng và hiệu suất làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tạo cảm giác gắn kết với công ty. Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng hơn vào đội ngũ nhân sự, bên cạnh kết quả kinh doanh và chiến lược. Nghiên cứu này tập trung vào “Các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Savor Việt Nam”, với hy vọng mang lại những giải pháp thiết thực giúp Savor Việt Nam cải thiện vấn đề nhân sự và tăng cường sự gắn kết lâu dài.

1.1. Tầm quan trọng của gắn kết nhân viên Savor Việt Nam

Sự gắn kết nhân viên không chỉ là một khái niệm trừu tượng mà còn là một yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của Savor Việt Nam. Nhân viên gắn kết thường có năng suất cao hơn, sáng tạo hơn và trung thành hơn. Họ sẵn sàng cống hiến hết mình cho công ty và đóng góp vào sự thành công chung. Việc xây dựng và duy trì môi trường làm việc khuyến khích sự gắn kết là một khoản đầu tư chiến lược, mang lại lợi nhuận bền vững cho Savor Việt Nam.

1.2. Thực trạng gắn kết nhân viên tại Savor Việt Nam hiện nay

Trước khi đề xuất các giải pháp cụ thể, việc đánh giá thực trạng gắn kết nhân viên tại Savor Việt Nam là vô cùng quan trọng. Điều này đòi hỏi một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu kỹ lưỡng, bao gồm khảo sát nhân viên, phỏng vấn sâu và đánh giá hiệu suất làm việc. Kết quả đánh giá sẽ giúp xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong môi trường làm việc, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp và hiệu quả nhất.

II. Thách thức giữ chân nhân viên giỏi tại Savor Việt Nam

Thị trường lao động cạnh tranh, đặc biệt trong ngành F&B, đặt ra những thách thức không nhỏ cho Savor Việt Nam trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Mức lương, phúc lợi, cơ hội phát triển, văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc đều là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. Theo nghiên cứu, những nhân viên không cảm thấy được đãi ngộ xứng đáng hoặc không thấy có cơ hội phát triển sự nghiệp thường có xu hướng tìm kiếm những cơ hội tốt hơn ở nơi khác. Điều này không chỉ gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và uy tín của công ty. Việc hiểu rõ những mong muốn và kỳ vọng của nhân viên là chìa khóa để Savor Việt Nam xây dựng một chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả.

2.1. Tỷ lệ nghỉ việc và nguyên nhân tại Savor Việt Nam

Phân tích tỷ lệ nghỉ việc tại Savor Việt Nam trong những năm gần đây sẽ giúp nhận diện xu hướng và xác định các vấn đề tiềm ẩn. Phỏng vấn nhân viên đã nghỉ việc (exit interview) là một công cụ hữu ích để thu thập thông tin về lý do họ rời bỏ công ty. Các nguyên nhân thường gặp có thể bao gồm lương thấp, thiếu cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc căng thẳng hoặc không phù hợp với giá trị cá nhân.

2.2. Mức độ hài lòng của nhân viên Savor Việt Nam về đãi ngộ

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về các yếu tố đãi ngộ như lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm và các chương trình hỗ trợ là rất quan trọng. Khảo sát nhân viên định kỳ có thể giúp thu thập thông tin về những gì họ đánh giá cao và những gì cần cải thiện. So sánh mức lương và phúc lợi của Savor Việt Nam với các công ty đối thủ trong ngành cũng là một cách để đảm bảo tính cạnh tranh.

2.3. Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến sự gắn kết

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra cảm giác gắn kết và hạnh phúc cho nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ, tôn trọng và khuyến khích sự hợp tác sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn bó với công ty hơn. Đánh giá môi trường làm việc thông qua các cuộc khảo sát, phỏng vấn và quan sát là cần thiết để xác định các vấn đề cần giải quyết.

III. Cách xây dựng môi trường làm việc lý tưởng tại Savor

Để thu hút và giữ chân nhân tài, Savor Việt Nam cần tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên cảm thấy được động lực làm việc, được phát triển sự nghiệp và được đãi ngộ xứng đáng. Điều này đòi hỏi một sự thay đổi toàn diện trong cách quản lý nhân sự, từ việc thiết kế công việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp đến việc đánh giá nhân viên và cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển. Môi trường làm việc lý tưởng không chỉ là nơi làm việc hiệu quả mà còn là nơi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, được tôn trọng và có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình. Theo đó, Savor Việt Nam cần chủ động tạo ra một văn hóa doanh nghiệp cởi mở, minh bạch, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác, nơi mọi ý kiến đều được lắng nghe và mọi đóng góp đều được ghi nhận.

3.1. Phát triển văn hóa doanh nghiệp Savor Việt Nam vững mạnh

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, hỗ trợ và tôn trọng là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài. Văn hóa doanh nghiệp nên phản ánh giá trị cốt lõi của công ty và tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có thể phát triển. Các hoạt động xây dựng đội nhóm, các chương trình đào tạo về văn hóa và các buổi giao lưu giữa các phòng ban có thể giúp củng cố văn hóa doanh nghiệp.

3.2. Truyền thông nội bộ hiệu quả tại Savor Việt Nam

Truyền thông nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự gắn kết và truyền tải thông tin đến nhân viên một cách hiệu quả. Sử dụng các kênh truyền thông đa dạng như email, intranet, bản tin nội bộ và các sự kiện trực tiếp để đảm bảo rằng nhân viên luôn được cập nhật về các hoạt động, chính sách và thành tựu của công ty. Khuyến khích sự giao tiếp hai chiều và lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để cải thiện kênh truyền thông.

3.3. Lãnh đạo Savor Việt Nam tạo động lực và truyền cảm hứng

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Lãnh đạo cần tạo động lực, truyền cảm hứng và thể hiện sự quan tâm đến sự phát triển của nhân viên. Lãnh đạo cũng cần tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và khuyến khích sự hợp tác. Các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo có thể giúp các nhà quản lý phát triển khả năng lãnh đạo và tạo động lực cho nhân viên.

IV. Giải pháp tăng gắn kết nhân viên thông qua đãi ngộ tại Savor

Một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên là đãi ngộ. Savor Việt Nam cần đảm bảo rằng mức lương và phúc lợi của mình cạnh tranh so với thị trường và phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên. Bên cạnh lương thưởng, các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép, chương trình chăm sóc sức khỏe và các hoạt động giải trí cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn. Ngoài ra, việc thiết kế các chương trình đãi ngộ linh hoạt, phù hợp với nhu cầu và sở thích của từng nhân viên cũng có thể giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên và động lực làm việc.

4.1. Xây dựng chính sách lương thưởng Savor Việt Nam cạnh tranh

Nghiên cứu thị trường để đảm bảo rằng mức lương của Savor Việt Nam cạnh tranh so với các công ty đối thủ trong ngành. Xây dựng một hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng và dựa trên hiệu suất làm việc. Cung cấp các khoản thưởng khuyến khích cho những nhân viên có thành tích xuất sắc và đóng góp đáng kể cho công ty.

4.2. Cung cấp phúc lợi Savor Việt Nam hấp dẫn và toàn diện

Cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, chế độ nghỉ phép linh hoạt, chương trình chăm sóc sức khỏe và các hoạt động giải trí. Thăm dò ý kiến nhân viên để xác định những phúc lợi mà họ đánh giá cao và điều chỉnh chính sách phúc lợi cho phù hợp.

4.3. Đánh giá hiệu quả đãi ngộ Savor Việt Nam định kỳ

Thực hiện đánh giá định kỳ về hiệu quả của chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nó đáp ứng nhu cầu của nhân viên và phù hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty. Thu thập phản hồi từ nhân viên và điều chỉnh chính sách đãi ngộ khi cần thiết.

V. Nghiên cứu và Giải pháp về gắn kết nhân viên Savor Việt Nam

Nghiên cứu chi tiết về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại Savor Việt Nam cần đi sâu vào phân tích từng khía cạnh cụ thể, từ chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo và phát triển, đến môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm khảo sát, phỏng vấn và phân tích dữ liệu, sẽ giúp xác định rõ những điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý nhân sự của công ty. Dựa trên kết quả nghiên cứu, các giải pháp cần được thiết kế một cách toàn diện và phù hợp với đặc thù của Savor Việt Nam, nhằm tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được trân trọng, được hỗ trợ và có cơ hội phát triển bản thân.

5.1. Nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng gắn kết nhân viên Savor Việt Nam

Thực hiện khảo sát và phỏng vấn nhân viên để thu thập dữ liệu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ. Phân tích dữ liệu để xác định các yếu tố quan trọng nhất và mức độ ảnh hưởng của chúng. Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các giải pháp cụ thể và hiệu quả.

5.2. Đề xuất giải pháp tăng gắn kết nhân viên tại Savor Việt Nam

Đề xuất các giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu, tập trung vào các yếu tố như chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo và phát triển, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Xây dựng một kế hoạch hành động chi tiết để triển khai các giải pháp và theo dõi tiến độ thực hiện.

5.3. Ứng dụng kết quả nghiên cứu gắn kết nhân viên Savor

Theo dõi và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai. Điều chỉnh giải pháp khi cần thiết để đảm bảo rằng chúng đáp ứng nhu cầu của nhân viên và mang lại kết quả tích cực. Chia sẻ kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm với các công ty khác trong ngành.

VI. Tương lai và giải pháp gắn kết nhân viên tại Savor Việt Nam

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên sẽ tiếp tục là một ưu tiên hàng đầu của Savor Việt Nam. Để đạt được mục tiêu này, công ty cần chủ động theo dõi các xu hướng mới trong quản lý nhân sự, áp dụng các công nghệ tiên tiến và không ngừng cải thiện các chính sách và quy trình của mình. Việc xây dựng một môi trường làm việc linh hoạt, sáng tạo và đáp ứng nhu cầu của nhân viên sẽ là chìa khóa để Savor Việt Nam thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo ra một đội ngũ nhân viên gắn bó, năng động và cống hiến.

6.1. Xu hướng mới trong quản lý gắn kết nhân viên Savor

Nghiên cứu các xu hướng mới trong quản lý nhân sự như làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt, phúc lợi cá nhân hóa và các chương trình sức khỏe tinh thần. Áp dụng các xu hướng phù hợp với đặc thù của Savor Việt Nam để tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

6.2. Áp dụng công nghệ để tăng gắn kết nhân viên Savor Việt Nam

Sử dụng các công cụ và nền tảng công nghệ để cải thiện truyền thông nội bộ, thu thập phản hồi từ nhân viên, cung cấp đào tạo trực tuyến và quản lý hiệu suất làm việc. Tận dụng dữ liệu để phân tích và dự đoán các vấn đề liên quan đến sự gắn kết của nhân viên.

6.3. Đánh giá và cải thiện liên tục gắn kết nhân viên Savor

Thực hiện đánh giá định kỳ về mức độ gắn kết của nhân viên và sử dụng kết quả đánh giá để cải thiện các chính sách và quy trình quản lý nhân sự. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình cải tiến và tạo ra một văn hóa học hỏi và phát triển liên tục.