Giải Pháp Giảm Thiểu Căng Thẳng Trong Công Việc Của Nhân Viên Ban Cung Ứng Đấu Thầu - Novaland Group

Tài liệu nghiên cứu Giải pháp giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ban cung ứng đấu thầu novaland, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu

• Tác giả: Nguyễn Xuân Thủy
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Kim Dung
• Trường học: Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Giải Pháp Giảm Thiểu Căng Thẳng Trong Công Việc Tại Novaland Group
• Loại tài liệu: Đề án tốt nghiệp thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
• 1.1. Giới thiệu chung về doanh nghiệp
• 1.2. Sơ lược về Novaland Group và lịch sử hình thành
• 1.3. Tầm nhìn - sứ mệnh - giá trị cốt lõi
• 1.4. Sơ đồ tổ chức công ty
• 1.5. Hoạt động kinh doanh
• 1.6. Tình hình nhân sự
• 1.7. Tình trạng bất ổn của công ty
• 1.8. Triệu chứng của công ty
• 1.9. Đánh giá các tác động bất ổn hiện tại
• 1.10. Nhận dạng vấn đề cốt lõi
• 1.11. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.12. Phương pháp nghiên cứu
• 1.12.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.12.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.13. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.14. Định nghĩa về căng thẳng
• 1.15. Lược khảo các nghiên cứu liên quan
• 1.16. Khung lý thuyết đề xuất áp dụng trong đề án
• 1.16.1. Căng thẳng trong công việc
• 1.16.2. Áp lực thời gian
• 1.16.3. Áp lực công việc
• 1.16.4. Quan hệ cá nhân
• 1.16.5. Mất cân bằng cuộc sống - công việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CĂNG THẲNG CÔNG VIỆC TẠI BAN CUNG ỨNG ĐẤU THẦU
• 3.1. Giới thiệu mẫu khảo sát
• 3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 3.3. Phân tích thực trạng vấn đề căng thẳng trong công việc tại Ban cung ứng đấu thầu
• 3.4. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của Ban cung ứng đấu thầu
• 3.4.1. Áp lực thời gian
• 3.4.2. Áp lực công việc
• 3.4.3. Quan hệ cá nhân
• 3.4.4. Mất cân bằng công việc - cuộc sống
• 3.5. Đánh giá chung
• 3.6. Nhược điểm
• 3.7. Đánh giá về IPA
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU TÌNH TRẠNG CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BAN CUNG ỨNG ĐẤU THẦU
• 4.1. Cơ sở xây dựng giải pháp
• 4.2. Chiến lược phát triển của Ban cung ứng đấu thầu trong năm 2025
• 4.3. Đánh giá thực trạng và thách thức của Ban Cung ứng Đấu thầu
• 4.4. Đánh giá mức độ ưu tiên xây dựng giải pháp
• 4.5. Xây dựng giải pháp giảm thiểu áp lực công việc
• 4.5.1. Tính cấp thiết
• 4.5.2. Mục tiêu giải pháp
• 4.5.3. Nội dung kiến nghị
• 4.6. Kế hoạch hành động giải pháp Tái cấu trúc quy trình đấu thầu
• 4.7. Kế hoạch hành động giải pháp Tối ưu phân bổ công việc
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giải Pháp Giảm Căng Thẳng Tại Novaland 55 Ký Tự

Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đề xuất các giải pháp giảm thiểu căng thẳng hiệu quả cho nhân viên Ban Cung ứng Đấu thầu tại Novaland Group. Mục tiêu là nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Căng thẳng kéo dài không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và hiệu quả công việc của nhân viên mà còn tác động đến kết quả tổng thể và danh tiếng của doanh nghiệp. Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên dữ liệu thu thập từ Novaland và các tài liệu liên quan. Mục tiêu là tìm ra các giải pháp thiết thực, phù hợp với đặc thù của Novaland, từ đó góp phần xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn. Việc áp dụng các giải pháp wellness và giải pháp employee assistance program (EAP) được đặc biệt quan tâm để tạo ra sự khác biệt. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng kết hợp, phỏng vấn sâu nhân viên và khảo sát số liệu về mức độ căng thẳng.

1.1. Giới Thiệu Chung Về Novaland Group Và Tầm Nhìn Phát Triển

Novaland Group là một trong những tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư và phát triển bất động sản tại Việt Nam. Tập đoàn tập trung vào ba mảng sản phẩm chính: Bất động sản đô thị, Bất động sản du lịch và Bất động sản công nghiệp. Với mỗi mảng sản phẩm, Novaland không chỉ tạo ra những dự án tiên phong, mà còn định hình xu hướng và góp phần tích cực vào sự phát triển của đô thị và du lịch ở các khu vực phía Nam và Nam Trung Bộ của Việt Nam. Sứ mệnh của Novaland không chỉ là xây dựng các công trình bền vững mà còn là đóng góp vào việc nâng cao giá trị kinh tế và đời sống xã hội ở các địa phương mà họ hoạt động. Điều này thể hiện cam kết của Novaland trong việc phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội.

1.2. Thực Trạng Hoạt Động Kinh Doanh Và Tình Hình Nhân Sự Novaland

Tình hình kinh doanh của Novaland đã trải qua nhiều biến động trong những năm gần đây. Sau những tháng cuối năm 2022 đầy biến động và đối mặt với nhiều thách thức, Novaland đã quyết định tiến hành một quá trình tái cấu trúc toàn diện. Thay đổi mô hình hoạt động và cơ cấu tổ chức là những bước cần thiết để phù hợp và thích nghi với sự thay đổi của thị trường. Tình hình nhân sự của Novaland cũng có sự thay đổi đáng kể trong năm 2023, với xu hướng giảm số lượng nhân sự. Điều này phản ánh chiến lược tái cấu trúc và tinh gọn bộ máy nhân sự của tập đoàn, hướng đến một mô hình hoạt động linh hoạt và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, Novaland vẫn duy trì một đội ngũ nhân sự đồng đều và sáng tạo, với sự cân bằng giữa các độ tuổi và giới tính.

II. Xác Định Rõ Các Vấn Đề Gây Căng Thẳng Cho Nhân Viên 58 Ký Tự

Novaland Group, mặc dù là một tập đoàn bất động sản hàng đầu, cũng đối mặt với những khó khăn điển hình của doanh nghiệp phát triển nhanh. Doanh thu sụt giảm, dự án chậm tiến độ do rào cản pháp lý và khó khăn huy động vốn, cùng với tình trạng suy thoái thị trường bất động sản, đã gây áp lực lớn lên công ty. Hiệu suất làm việc của toàn hệ thống suy giảm, chất lượng chuyên môn giảm sút, và tinh thần làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng tiêu cực bởi lo ngại về tương lai doanh nghiệp. Việc xác định rõ các yếu tố gây căng thẳng là bước quan trọng để đưa ra các giải pháp giảm thiểu căng thẳng hiệu quả.

2.1. Phân Tích Các Triệu Chứng Bất Ổn Và Suy Giảm Tại Novaland

Novaland hiện đang phải đối mặt với nhiều vấn đề nghiêm trọng về hiệu quả kinh doanh và nhân sự, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng duy trì và phát triển của tập đoàn. Doanh thu của công ty đã giảm mạnh, từ 14.904 tỷ đồng năm 2021 xuống còn 4.757 tỷ đồng vào năm 2023, đồng thời lợi nhuận sau thuế cũng giảm tới 777% trong cùng giai đoạn. Hệ số doanh thu trên mỗi nhân viên cũng giảm, từ 8.42 tỷ đồng/người (năm 2021) xuống còn 4.36 tỷ đồng/người (năm 2023), cho thấy hiệu suất hoạt động của công ty đã bị ảnh hưởng nghiêm trọng trong thời gian gần đây. Đặc biệt, chất lượng chuyên môn ngày càng tệ đi trong những năm gần đây, các lỗi sai trong quá trình làm việc thường xuyên xảy ra. Không chỉ vậy, tinh thần làm việc của nhân viên cũng bị ảnh hưởng tiêu cực bởi những lo ngại về tương lai của doanh nghiệp.

2.2. Đánh Giá Chi Tiết Tình Hình Nhân Sự Và Hiệu Suất Công Việc

Thống kê kết quả đánh giá từ các Phòng, ban trọng yếu cho thấy sự suy giảm hiệu suất làm việc. Các lỗi sai trong quá trình làm việc thường xuyên xảy ra, ảnh hưởng đến chất lượng công việc và tiến độ dự án. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên nghỉ việc cũng có xu hướng tăng lên, đặc biệt là ở các khối phòng ban chịu áp lực cao. Điều này cho thấy tình trạng căng thẳng trong công việc đang ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định của đội ngũ nhân sự. Khảo sát mức độ căng thẳng cần được thực hiện để đánh giá chính xác tình hình và đưa ra các giải pháp phù hợp.

III. 4 Yếu Tố Chính Gây Căng Thẳng Tại Ban Cung Ứng 52 Ký Tự

Nghiên cứu xác định 4 yếu tố chính gây ra sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ban cung ứng đấu thầu: áp lực công việc, áp lực thời gian, quan hệ cá nhân, và mất cân bằng công việc - cuộc sống. Trong đó, yếu tố áp lực công việc có tác động đáng kể nhất. Việc hiểu rõ các yếu tố này là cơ sở để xây dựng các giải pháp giảm thiểu căng thẳng hiệu quả và toàn diện, tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc và sức khỏe tinh thần nhân viên.

3.1. Áp Lực Công Việc Khối Lượng Và Tính Chất Công Việc

Áp lực công việc là yếu tố hàng đầu gây căng thẳng cho nhân viên Ban Cung ứng Đấu thầu. Khối lượng công việc lớn, tính chất công việc phức tạp, yêu cầu cao về độ chính xác và thời gian hoàn thành đều tạo ra áp lực đáng kể. Quy trình đấu thầu phức tạp, nhiều thủ tục và giấy tờ cần xử lý, cùng với áp lực từ các bên liên quan, khiến nhân viên luôn trong trạng thái căng thẳng và lo lắng. Để giảm áp lực này, cần tái cấu trúc quy trình đấu thầu, tối ưu hóa phân bổ công việc và cung cấp đào tạo kỹ năng cho nhân viên.

3.2. Áp Lực Thời Gian Quản Lý Thời Gian Và Deadline Gấp Rút

Áp lực thời gian là một yếu tố quan trọng khác gây căng thẳng. Thời hạn hoàn thành công việc (deadline) gấp rút, yêu cầu cao về tốc độ xử lý thông tin và khả năng quản lý thời gian hiệu quả, tạo ra áp lực lớn cho nhân viên. Tình trạng thiếu thời gian để hoàn thành công việc, làm việc ngoài giờ thường xuyên, và áp lực phải đáp ứng các yêu cầu khẩn cấp đều góp phần làm tăng mức độ căng thẳng. Cần cải thiện kỹ năng quản lý thời gian cho nhân viên, phân bổ công việc hợp lý và tạo điều kiện làm việc linh hoạt hơn.

3.3. Quan Hệ Cá Nhân Mối Quan Hệ Với Đồng Nghiệp Cấp Trên

Quan hệ cá nhân, bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, cũng có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ căng thẳng. Xung đột trong công việc, giao tiếp không hiệu quả, thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và áp lực từ cấp trên đều có thể gây ra căng thẳng. Môi trường làm việc không thân thiện, thiếu sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, cũng góp phần làm tăng mức độ căng thẳng. Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, thúc đẩy giao tiếp cởi mở, tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ và giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ cá nhân.

IV. Giải Pháp Tối Ưu Giảm Căng Thẳng Tại Novaland 51 Ký Tự

Để giảm thiểu căng thẳng trong công việc tại Novaland Group, cần áp dụng các giải pháp toàn diện, tập trung vào việc giảm áp lực công việc, cải thiện quản lý thời gian, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống. Các giải pháp này bao gồm tái cấu trúc quy trình đấu thầu, tối ưu hóa phân bổ công việc, cung cấp đào tạo kỹ năng cho nhân viên, thúc đẩy giao tiếp hiệu quả, và tạo điều kiện làm việc linh hoạt hơn. Việc triển khai các giải pháp wellness và EAP cũng đóng vai trò quan trọng.

4.1. Tái Cấu Trúc Quy Trình Đấu Thầu Để Giảm Áp Lực Công Việc

Tái cấu trúc quy trình đấu thầu là một giải pháp quan trọng để giảm áp lực công việc cho nhân viên Ban Cung ứng Đấu thầu. Quy trình đấu thầu hiện tại còn nhiều thủ tục phức tạp, gây tốn thời gian và công sức. Cần đơn giản hóa quy trình, loại bỏ các bước không cần thiết, và ứng dụng công nghệ thông tin để tự động hóa các tác vụ lặp đi lặp lại. Việc tái cấu trúc quy trình đấu thầu sẽ giúp giảm khối lượng công việc, tăng tốc độ xử lý thông tin, và giảm thiểu sai sót.

4.2. Tối Ưu Phân Bổ Công Việc Để Cân Bằng Tải Lượng Công Việc

Tối ưu phân bổ công việc là một giải pháp khác để giảm áp lực công việc và cải thiện hiệu quả làm việc. Cần phân tích và đánh giá lại khối lượng công việc của từng nhân viên, đảm bảo sự cân bằng giữa các thành viên trong nhóm. Việc phân bổ công việc cần dựa trên năng lực, kinh nghiệm và sở thích của từng nhân viên, nhằm tối đa hóa hiệu suất và giảm thiểu căng thẳng. Cần xây dựng hệ thống theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc, để kịp thời điều chỉnh phân bổ công việc khi cần thiết.

4.3. Hỗ Trợ Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống Cho Nhân Viên

Để giảm căng thẳng cho nhân viên, việc hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống là rất cần thiết. Cần tạo điều kiện làm việc linh hoạt, cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc điều chỉnh giờ làm việc phù hợp với nhu cầu cá nhân. Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động thể thao, giải trí, và các hoạt động xã hội, để giảm căng thẳng và tái tạo năng lượng. Cần xây dựng chính sách nghỉ phép linh hoạt, cho phép nhân viên nghỉ ngơi khi cần thiết. Tổ chức các buổi hội thảo về quản lý căng thẳng.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Novaland 57 Ký Tự

Việc triển khai các giải pháp giảm thiểu căng thẳng tại Novaland Group cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống. Cần xây dựng kế hoạch hành động chi tiết, xác định rõ mục tiêu, nội dung, và thời gian thực hiện. Cần theo dõi và đánh giá hiệu quả của các giải pháp, để kịp thời điều chỉnh và cải tiến. Việc đo lường mức độ căng thẳng của nhân viên trước và sau khi triển khai các giải pháp là rất quan trọng, để đánh giá tác động thực tế của các biện pháp can thiệp.

5.1. Kế Hoạch Hành Động Chi Tiết Cho Giải Pháp Giảm Căng Thẳng

Để triển khai các giải pháp giảm căng thẳng hiệu quả, cần xây dựng một kế hoạch hành động chi tiết. Kế hoạch này cần xác định rõ các mục tiêu cụ thể, các hoạt động cần thực hiện, thời gian hoàn thành, nguồn lực cần thiết, và người chịu trách nhiệm. Cần phân công trách nhiệm rõ ràng cho từng thành viên trong nhóm, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận liên quan. Kế hoạch hành động cần được theo dõi và đánh giá định kỳ, để kịp thời điều chỉnh và cải tiến.

5.2. Đo Lường Và Đánh Giá Hiệu Quả Của Các Giải Pháp Triển Khai

Để đánh giá hiệu quả của các giải pháp giảm căng thẳng, cần thiết lập hệ thống đo lường và đánh giá phù hợp. Hệ thống này cần bao gồm các chỉ số cụ thể, dễ đo lường, và liên quan trực tiếp đến mục tiêu giảm căng thẳng. Các chỉ số này có thể bao gồm: mức độ căng thẳng của nhân viên, hiệu suất làm việc, tỉ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên, và sức khỏe tinh thần. Cần thu thập dữ liệu định kỳ và so sánh kết quả trước và sau khi triển khai các giải pháp, để đánh giá tác động thực tế của các biện pháp can thiệp.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Giải Pháp Tại Novaland 53 Ký Tự

Việc giảm thiểu căng thẳng trong công việc là một nhiệm vụ quan trọng và liên tục tại Novaland Group. Các giải pháp đã được đề xuất cần được triển khai một cách linh hoạt và sáng tạo, phù hợp với đặc thù của từng bộ phận và cá nhân. Cần tiếp tục nghiên cứu và tìm kiếm các giải pháp mới, để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và môi trường làm việc tích cực là yếu tố then chốt để giảm căng thẳng và nâng cao hiệu suất làm việc.

6.1. Tóm Tắt Các Giải Pháp Chính Đã Đề Xuất Và Triển Vọng

Các giải pháp chính đã được đề xuất trong nghiên cứu này bao gồm: tái cấu trúc quy trình đấu thầu, tối ưu hóa phân bổ công việc, cung cấp đào tạo kỹ năng cho nhân viên, thúc đẩy giao tiếp hiệu quả, và hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống. Triển vọng của các giải pháp này là rất lớn, nếu được triển khai một cách bài bản và có hệ thống. Việc giảm căng thẳng sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc, cải thiện sức khỏe tinh thần của nhân viên, và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Và Đề Xuất Cho Novaland

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến mức độ căng thẳng của nhân viên. Cần nghiên cứu sâu hơn về các biện pháp can thiệp cụ thể, phù hợp với từng nhóm nhân viên và từng bộ phận. Đề xuất cho Novaland là tiếp tục đầu tư vào các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần, xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, và tạo điều kiện làm việc linh hoạt hơn cho nhân viên. Tiếp tục duy trì NovaCare.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường bất động sản Việt Nam gặp nhiều biến động và thách thức, Novaland Group – một trong những tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư và phát triển bất động sản – đang đối mặt với sự suy giảm nghiêm trọng về doanh thu và hiệu suất làm việc. Cụ thể, doanh thu thuần của tập đoàn giảm từ 14.757 tỷ đồng năm 2021 xuống còn 4.757 tỷ đồng năm 2023, tương ứng giảm 67,8%. Lợi nhuận sau thuế cũng giảm mạnh, chỉ còn 486 tỷ đồng năm 2023, giảm 77,7% so với năm 2022. Trong bối cảnh đó, Ban Cung ứng Đấu thầu – bộ phận trọng yếu với gần 130 nhân sự – đang chịu áp lực lớn từ khối lượng công việc tăng cao trong khi nhân sự bị cắt giảm, dẫn đến tình trạng căng thẳng công việc phổ biến, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất và tinh thần làm việc.

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố chính gây ra căng thẳng trong công việc của nhân viên Ban Cung ứng Đấu thầu, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp giảm thiểu nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu tập trung trong phạm vi Ban Cung ứng Đấu thầu thuộc Novaland Group, với dữ liệu thu thập từ năm 2020 đến 2024, bao gồm khảo sát 150 nhân viên và phỏng vấn sâu với ban lãnh đạo. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu sai sót và tăng cường sự ổn định nhân sự trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về căng thẳng công việc, trong đó nổi bật là:

• Mô hình Job Strain của Karasek và Theorell (1990): Định nghĩa căng thẳng công việc là sự kết hợp giữa đòi hỏi công việc cao và khả năng kiểm soát công việc thấp. Mô hình này nhấn mạnh vai trò của áp lực công việc và sự kiểm soát trong việc hình thành căng thẳng.

• Lý thuyết đánh giá của Lazarus và Folkman (1984): Căng thẳng được xem là quá trình đánh giá sự phù hợp giữa nguồn lực cá nhân và yêu cầu của tình huống. Khi nguồn lực không đủ đáp ứng, cá nhân sẽ trải qua căng thẳng.

• Mô hình nghiên cứu của Naser Hoboubi và cộng sự (2018): Xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến căng thẳng công việc gồm áp lực công việc, quan hệ cá nhân và mất cân bằng công việc – cuộc sống.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm:

• Căng thẳng trong công việc: Trạng thái tâm lý và thể chất khi nhân viên cảm thấy áp lực, lo lắng do yêu cầu công việc vượt quá khả năng đáp ứng.

• Áp lực công việc: Khối lượng và độ phức tạp công việc gây áp lực lên nhân viên.

• Áp lực thời gian: Cảm giác không đủ thời gian để hoàn thành công việc đúng hạn.

• Quan hệ cá nhân: Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên ảnh hưởng đến môi trường làm việc.

• Mất cân bằng công việc – cuộc sống: Sự xáo trộn giữa thời gian và năng lượng dành cho công việc và cuộc sống cá nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ Novaland giai đoạn 2020-2024; dữ liệu sơ cấp gồm khảo sát 150 nhân viên Ban Cung ứng Đấu thầu và phỏng vấn sâu với ban lãnh đạo, nhân viên lâu năm, HRBP và TA phụ trách ban.

• Phương pháp phân tích: Dữ liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm SPSS, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích mức độ ảnh hưởng các yếu tố bằng mô hình IPA (Importance-Performance Analysis). Phương pháp định tính sử dụng phỏng vấn nhóm tập trung để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ ngày 28/5/2024 đến 28/6/2024; phân tích và tổng hợp kết quả trong tháng 7 và 8 năm 2024.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: 150 nhân viên được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các nhóm chức năng và cấp bậc trong Ban Cung ứng Đấu thầu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Áp lực công việc là yếu tố gây căng thẳng lớn nhất: Kết quả khảo sát cho thấy 31,7% nhân viên cho rằng áp lực công việc là nguyên nhân chính gây căng thẳng. Điểm trung bình đánh giá mức độ ảnh hưởng của áp lực công việc đạt 4,5/5, cao hơn nhiều so với các yếu tố khác.

2. Áp lực thời gian cũng đóng vai trò quan trọng: Nhân viên thường xuyên phải hoàn thành công việc trong thời gian gấp rút, với 65% cho biết cảm thấy không đủ thời gian để xử lý công việc hiệu quả. Điều này làm tăng mức độ căng thẳng và giảm hiệu suất làm việc.

3. Quan hệ cá nhân và mất cân bằng công việc – cuộc sống: Khoảng 40% nhân viên phản ánh mâu thuẫn và xung đột trong quan hệ đồng nghiệp hoặc với cấp trên, ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc. Đồng thời, mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân được đánh giá là nguyên nhân gây căng thẳng, đặc biệt với nhóm nhân viên nữ chiếm hơn 50% trong ban.

4. Hiệu suất làm việc giảm sút rõ rệt: Tỷ lệ mắc lỗi trong công việc tăng từ 211 lỗi năm 2021 lên 672 lỗi năm 2023, tương ứng tăng 218%. KPI của Ban Cung ứng Đấu thầu giảm từ hạng Vàng năm 2022 xuống Bạc năm 2023 và 6 tháng đầu năm 2024, phản ánh sự suy giảm hiệu quả công việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến căng thẳng công việc tại Ban Cung ứng Đấu thầu là sự gia tăng áp lực công việc trong khi nguồn lực nhân sự bị thu hẹp do tinh gọn bộ máy. Áp lực thời gian gắn liền với yêu cầu hoàn thành hồ sơ đấu thầu đúng hạn, trong khi quy trình phức tạp và nhiều cấp phê duyệt khiến công việc trở nên căng thẳng hơn. Mâu thuẫn trong quan hệ cá nhân xuất phát từ cấu trúc tổ chức theo chiều dọc và thiếu sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng và kiểm toán, các yếu tố áp lực công việc và thời gian cũng được xác định là nguyên nhân chính gây căng thẳng, đồng thời ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên. Việc mất cân bằng công việc – cuộc sống cũng là vấn đề phổ biến, đặc biệt trong các ngành có yêu cầu công việc cao và thời gian làm việc kéo dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ mắc lỗi theo năm, biểu đồ tròn phân bổ nguyên nhân căng thẳng và bảng so sánh điểm KPI qua các năm để minh họa rõ ràng xu hướng giảm sút hiệu quả công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tái cấu trúc quy trình đấu thầu: Rút gọn các bước phê duyệt, áp dụng công nghệ số hóa để giảm thời gian xử lý hồ sơ, giúp giảm áp lực thời gian và công việc cho nhân viên. Thời gian thực hiện dự kiến trong năm 2025, do Ban Cung ứng Đấu thầu phối hợp với Ban Công nghệ Thông tin triển khai.

2. Tối ưu phân bổ công việc: Xây dựng hệ thống phân công công việc dựa trên năng lực và khối lượng thực tế, tránh quá tải cho cá nhân. Đề xuất áp dụng ngay trong quý 3 năm 2024, do Ban Nhân sự và Ban Cung ứng Đấu thầu phối hợp thực hiện.

3. Đào tạo kỹ năng quản lý thời gian và giảm stress: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý thời gian, kỹ thuật thư giãn và cân bằng công việc – cuộc sống cho nhân viên. Thời gian triển khai từ quý 4 năm 2024, do Ban Nhân sự chủ trì.

4. Cải thiện môi trường làm việc và quan hệ nội bộ: Tăng cường hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tổ chức các sự kiện giao lưu, giải quyết mâu thuẫn kịp thời để nâng cao sự gắn kết và hỗ trợ giữa các nhân viên. Thực hiện liên tục, do Ban Lãnh đạo Ban Cung ứng Đấu thầu và Ban Nhân sự phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ nguyên nhân gây căng thẳng trong bộ phận quan trọng, từ đó xây dựng chính sách nhân sự và quản lý phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Nhà quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phúc lợi và hỗ trợ nhân viên nhằm giảm thiểu căng thẳng và tăng sự hài lòng trong công việc.

3. Nhân viên Ban Cung ứng Đấu thầu và các phòng ban liên quan: Nhận thức rõ các yếu tố gây áp lực, từ đó chủ động điều chỉnh cách làm việc và phối hợp hiệu quả hơn.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến căng thẳng công việc trong các ngành nghề khác nhau.

Câu hỏi thường gặp

1. Căng thẳng công việc ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất làm việc?
   Căng thẳng làm giảm khả năng tập trung, tăng sai sót và giảm động lực, dẫn đến hiệu suất làm việc giảm rõ rệt. Ví dụ, tại Novaland, số lỗi trong công việc tăng 218% trong 3 năm gần đây.

2. Yếu tố nào gây căng thẳng lớn nhất cho nhân viên Ban Cung ứng Đấu thầu?
   Áp lực công việc được xác định là yếu tố chính, với điểm đánh giá trung bình 4,5/5, vượt trội so với các yếu tố khác như áp lực thời gian hay quan hệ cá nhân.

3. Giải pháp nào hiệu quả nhất để giảm căng thẳng công việc?
   Tái cấu trúc quy trình đấu thầu và tối ưu phân bổ công việc được ưu tiên hàng đầu, giúp giảm áp lực công việc và thời gian, từ đó cải thiện hiệu suất và tinh thần nhân viên.

4. Làm thế nào để cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân?
   Đào tạo kỹ năng quản lý thời gian, thiết lập chính sách làm việc linh hoạt và tạo môi trường hỗ trợ là các biện pháp giúp nhân viên duy trì sự cân bằng này.

5. Tại sao quan hệ cá nhân lại ảnh hưởng đến căng thẳng công việc?
   Mâu thuẫn và thiếu phối hợp trong nhóm làm việc tạo ra áp lực tâm lý, làm giảm sự hài lòng và hiệu quả công việc. Tăng cường giao tiếp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là cách khắc phục.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính gây căng thẳng trong công việc của nhân viên Ban Cung ứng Đấu thầu gồm áp lực công việc, áp lực thời gian, quan hệ cá nhân và mất cân bằng công việc – cuộc sống.
• Áp lực công việc là nguyên nhân chủ đạo, ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu suất và tinh thần làm việc.
• Hiệu suất làm việc của Ban Cung ứng Đấu thầu giảm sút rõ rệt trong giai đoạn 2021-2023, với tỷ lệ lỗi tăng hơn 200%.
• Hai giải pháp ưu tiên là tái cấu trúc quy trình đấu thầu và tối ưu phân bổ công việc nhằm giảm áp lực và nâng cao hiệu quả.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp trong năm 2024-2025, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời.

Kêu gọi hành động: Các nhà quản lý và nhân viên Ban Cung ứng Đấu thầu cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các giải pháp đề xuất, tạo môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu căng thẳng và nâng cao năng suất lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của Novaland Group.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỐNG QUAN ĐÈ TÀI Trong chương này nghiên cứu sẽ tập trung vào giới thiệu vê doanh nghiệp, lình vực hoạt động cùng như tình hình chung của doanh nghiệp, dựa vào dừ liệu đà thu thập đế tiến hành xác định vấn đề cốt lõi mà doanh nghiệp đang gặp phải. Giói thiệu chung về doanh nghiệp 1. Sư lược ve Novaland Group và lịch sữ hình thành Công ty cô phần tập đoàn đầu tư địa ốc Nova (tên tiếng anh: NO VA LAND INVESTMENT GROUP CORPORATION) là một trong nhừng tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực đâu tư và phát triên bât động sàn tại Việt Nam. Tập đoàn tập trung vào ba máng sản phâm chính: Bât động sản đô thị, Bât động sàn du lịch và Bất động sân công nghiệp.

Với mồi máng sán phẩm, Novaland không chỉ tạo ra những dự án tiên phong, mà còn định hỉnh xu hướng và góp phân tích cực vào sự phát triển cùa đô thị và du lịch ờ các khu vực phía Nam và Nam Trung Bộ của Việt Nam. Novaland group là 1 trong 3 tông công ty trực thuộc Nova Group chiếm số lượng hơn 1.000 nhân sự trực tiếp trong lông 7.000 nhân sự, sứ mệnh của Novaland không chi là xây dựng các công trinh bên vững mà còn là đỏng góp vào việc nâng cao giá trị kinh tế và đời sổng xà hội ờ các địa phương mà họ hoạt động. 2 N ' ^ VA LAND Hình Ì. 1 Logo cóng ty Các cột mộc quan trọng của Novaland Group: Năm 1992 thành lập công ty TNHH Thương Mại Thành Nhơn- tiên thân của NovaGroup, hoạt động trong lình vực sán xuất- nhập khẩu và phân phối các sán phẩm thuôc thú y, thức ăn chăn nuôi, thúy sàn và xây biệt thự cho thuê.

Năm 2007 Novaland group thực hiện tái câu trúc lân một hợp nhàt các công ty thành 2 tập đoàn: Tập đoàn Anova: hoạt động trong lĩnh vực trại chăn nuôi, thức ăn gia súc, thuốc thú y, vắc xin và thiết lập chuồi cung cấp nguồn thực phẩm sạch chất lượng cao, an toàn giàu dinh dường và Tập đoàn Novaland: hoạt động trong lình vực bât động sán Năm 2021 bât động sản dô thị vệ tinh Aqua city ra măt phân khu Sun Habor 1. Khánh thành tồ họp quãng trường bến du thuyền Aqua Marina. Bất động sân du lịch Novaworld Phan Thiêt hoàn thành cụm sân golf PGA độc quyên 36 hô. Novaworld hô tràm ra mắt phân kỳ Morito, Bình Châu onsen I.

Tầm nhìn - sứ mệnh - giá trị cốt lõi - Tâm nhìn: Novaland là nhà phát triên bât động sân hàng đâu Việt Nam: Bảt động sản Đô thị, Bất động sán Đu lịch, Bất động sán Công nghiệp - Sứ mệnh: Kiến tạo cộng đồng- Xây dựng điềm đến - Vun đắp niềm vui 3 - Giá trị côt lõi: Hiệu quả - Chính trực - Chuyên nghiệp /. Sư đồ tổ chức công ty ĐẠI HỘI ĐỐNG CỖ ĐÔNG BAN TỐNG GIẤM ĐỔC I cAC PHONG BAN -------------------------- I n»ưc THUỘC BAN TGO I CẮCKHỖI/BAN J Hình 1.2: Sư đò tô chức Công ty (Nguôn: Tập đoàn Novaland) - Đại hội đông cô đông là cơ quan có thâm quyên cao nhât cùa công ty dược tô chức mồi năm 1 lần. Đại hội đồng cô đông cỏ quyền bầu, miền nhiệm, bài nhiệm và thay thẻ thành viên hội đông quàn trị, thông qua các báo cáo của công ty, thông qua kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của công ty, bố sung và sửa đổi điều lộ công ty. - Hội đồng quàn trị là cơ quan quán lý cua công ty, có toàn quyền nhân danh công ty đê quyết định thực hiện các quyền và nghía vụ của công ty không thuộc thầm 4 quyên của đại hội đông cô đông.

Hội đông quản trị chịu trách nhiệm đàm bảo hoạt động của công ty tuân thu các quy định pháp luật, điều lệ và các quy định nội bộ cùa công ty. - ủy ban kiêm toán trực thuộc hội đồng quàn trị bao gồm tối thiểu 2 thành viên được hội đông quản trị bô nhiệm, là bộ phận tham mưu và hồ trợ hội đông quán trị giám sát tính trung thực cùa các báo cáo tài chính cùa công ty, tuân thủ các quy định pháp luật của công ty, năng lực và tính độc lập của kiêm toán độc lập, năng lực và tính hiệu quá của kiểm toán nội bộ, hiệu quà hoạt động của quán lý rủi ro và hệ thống kiểm soát nội bộ. - Ban tống giám đốc: tống giám đổc chịu trách nhiệm trước hội đồng quán trị và đại hội đông cô đông trong việc điêu hành công ty nhăm đảm bảo công ty hoạt động tuân thú theo quy định pháp luật, hoạt động hiộu quả, vì lợi ích cùa công ly, các cổ đông và các bên có quyền lợi liên quan, theo chiến lược và kế hoạch kinh doanh đã dược hội đông quân trị và đại hội đông cô đông phê duyệt. - Các khối phòng ban chức năng cỏ nhiệm vụ tham mưu cho ban tổng giám đốc vè quán lý chi đạo trong lình vực phụ trách, tricn khai cụ the hóa công viộc theo chì đạo cua ban tông giám đôc trong các hoạt động của công ty.

Hoạt động kỉnh doanh Bâng 1.1: Tình hình kinh doanh tại Novaland (Đon vị tính: Tỷ đông) Chi sổ 2021 2022 2023 Doanh thu thuần 14.755 (460) Lợi nhuận sau thuể 3.782 486 (Nguồn: Tập đoàn Nova/and) Kết quà kinh doanh giai đoạn 2019-2023 lOoanbthuíhuân 1 EB/TW Best Lọinhuõnsauthué Hình ỉ.3: Kêt quà kinh doanh (Nguồn: Tập đoàn Nova/and) Sau nhừng tháng cuôi năm 2022 đây biên động vả đôi mặt với nhiêu thách thức, Tập đoàn Novaland đà quyết định tiến hành một quá trình lái cấu trúc toàn diện. Thay đôi mô hình hoạt động và cơ cấu tồ chức là nhừng bước cần thiết để phù hợp và thích nghi với sự thay đôi của thị trường. Tuy nhiên, dù đà cỏ nhừng bước tiên đáng khích lệ vào cuối năm 2023, linh hình khó khăn vần kéo dài và kết quá kinh doanh trong năm đỏ 6 vần chưa thê cải thiện so với năm 2022, không đạt được tât cả các mục tiêu đà được đê ra tại Đại hội đồng cồ đông thường niôn vào tháng 06/2023. Doanh thu thuần và Lợi nhuận sau thuế đạt lần lượt 4.757 tỷ đồng và 486 tý đồng trong năm 2023, giám tương ứng 57,3% và 77,7% so với năm 2022.

Trong đó, Doanh thu thuân từ việc chuyên nhượng bât động sán vần là máng kinh doanh chủ chôt với 4.090 tý đồng, chiếm 86% tổng doanh thu thuần, nhưng giám 55,6% so với năm trước. Doanh thu từ dịch vụ tư vân quàn lý, phát triên dự án, tư vân bán hàng và cho thuê tài sán cũng giảm đáng kê, 65,4% so với cùng kỳ 2022, chí còn 667 tỷ đồng. Lợi nhuận trước lài vay, thuế và khấu hao (EBITDA) cúa Tập đoàn ghi nhận 646 tỷ đông, trong khi Lợi nhuận trước lãi vay và thuê (EBIT) ghi nhận lô 460 tỷ đông, đêu giám đáng kế tương ứng với sự suy giám cùa Doanh thu. Mức giảm lần lượt là 76,9% và 126,2% so với năm 2022.

Lợi nhuận gộp trong năm 2023 đạt 1.322 tỳ đồng, giâm 68,9 % so với năm trước. Tình hình nhăn sự Trong năm 2023, tình hình kinh tê thị trường vần tiếp tục phức tạp và không thuận lợi cho nhiều ngành, đặc biệt là ngành Bất động sản vẫn đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức. Đe đối phó, Tập doàn đà triển khai một chiến lược tái cấu trúc toàn diện, trong đó bao gồm việc tinh gọn bộ máy nhân sự, thiết lập và phân bô lại nguồn lực hướng đôn một mô hình hoạt động linh hoạt, đa nhiệm và kiêm nhiệm phù hợp với mục ticu kinh doanh. Sổ lượng nhân sự cúa Novaland có xu hướng giám qua các năm.

Cụ thê, từ năm 2020 với 2.248 nhân sự, sô lượng giảm dân qua các năm xuông còn 1.404 vào năm 2022 và đạt mức thấp nhất là 1.2: Tình hình nhân sự Novaland Chỉ tiêu 2020 2021 2022 2023 Số lượng nhân sự 2.091 (người) (Nguân: Tập đoàn Nova/and) Số lượng nhân sự 2500 8 Nhân sự theo độ tuồi Hình Ị.4: Nhân sự theo độ tuôì (Nguôn: Tập đoàn Nova Land) Dựa vào số liệu, có thể thấy Novaland xây dựng đội ngũ nhân sự đồng đều, sáng tạo: - 57% nhân sự trong độ tuổi 30-40: Đây là nhỏm người có kinh nghiệm làm việc đú đế có thê đàm nhận các vai trò quan trọng và đóng góp tích cực vào hoạt động kinh doanh cua Tập đoàn. - Dưới 30 tuổi chiếm 16%: Đây là nhóm người trẻ tuối, có thể đem lại sự sáng tạo, năng động và đôi mới cho Tập đoàn. Họ mang lại góc nhìn mới mé và giúp thúc đây sự phát triên và hiệu suảt của công ty. - Từ 40-50 tuổi chiếm 23%: Đây là nhóm người có kinh nghiệm lâu năm trong ngành và có thế mang lại sự ổn định, sự lành đạo và khả năng giài quyết vấn đề cho Tập đoàn.

- Trôn 50 tuổi chiếm 4%: Đây là nhóm người có kinh nghiêm rất lớn, đóng vai trò tư vân và hỗ trợ cho các quyêt định chiên lược cùa Tập đoàn. 9 Tỉ lệ nhân sự theo giới tính tại Novaland Group cho thây sự cân băng khá tôl giừa nam và nữ, với phụ nừ chiếm tỉ lệ hơi cao hơn một chút. Điều này thế hiện một sự cam kết đổi với sự đa dạng và bỉnh đẳng giới trong môi trường làm việc của công ty.5: Tì lệ nhân sự theo giời tính (Nguôn: Tập đoàn Nova Land) 1. Tình trạng bất ổn của công ty 1.

Triệu chửng Cỉia công ty Novaland Group là một trong những tập đoàn bất động sán hàng đầu tại Viột Nam. Với quy mô lớn và nhiêu dự án trài dài khăp các tỉnh thành, Novaland đà tạo dựng được uy tín đáng kê trên thị trường. Tuy nhiên, giống như bất kỳ công ty lớn nào khác, Novaland cũng đổi mặt với một số khó khăn điển hình của doanh nghiệp phát triển nhanh. Doanh thu của Novaland đã ghi nhận sự sụt giảm nghiêm trọng trong thòi gian gần đây.

Các dự án lớn bị tri hoàn hoặc chậm tiến độ do gặp phải các rào cân về pháp lý, cũng như khó khăn trong việc huy động vôn. Bôn cạnh đó, thị trường bât động sản gặp phải tình trạng suy thoái, khiến nhu cầu mua nhà giảm sút. Điều này đà trực tiếp 10 ành hường đên dòng tiên của công ty, dần đên việc không thê duy trì được mức doanh thu ồn định như trước đây.3: Doanh thu Novaland trong 3 năm 2021-2023 ĐVT 2021 2022 2023 Doanh thu Tý đồng 14.757 Số lượng nhân viên Người 1.091 Doanh thu/ Nhân Tỷ đồng/người 8.36 viên (Nguồn: Tập đoàn Nova land) Novaland hiện đang phái đôi mặt với nhiêu vân đê nghiêm trọng vê hiệu quà kinh doanh và nhân sự, điều này ảnh hướng trực tiếp đến khà năng duy trì và phát triền cùa tập đoàn. Doanh thu cúa công ty đà giảm mạnh, từ 14.