Luận Văn: Phương Pháp Tạo Động Lực Lao Động Hiệu Quả Tại Berich Mart

Tài liệu nghiên cứu Luận văn tạo động lực lao động tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ berich mart, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Tác giả: Phạm Thị Biên
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Berich Mart
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm và vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.1.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu
• 1.1.1.2. Động lực
• 1.1.2. Động lực lao động
• 1.1.3. Tạo động lực lao động
• 1.1.4. Vai trò của tạo động lực
• 1.1.4.1. Đối với bản thân người lao động
• 1.1.4.2. Đối với doanh nghiệp
• 1.1.4.3. Đối với xã hội

Tóm tắt

I. Giới thiệu và lý do chọn đề tài

Luận văn tập trung vào tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Berich Mart, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ. Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và hội nhập kinh tế toàn cầu, việc quản trị người lao động trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển. Tuy nhiên, tại Berich Mart, vẫn tồn tại sự chênh lệch lớn trong thái độ làm việc của nhân viên, dẫn đến hiệu suất không đồng đều. Điều này thúc đẩy tác giả nghiên cứu sâu hơn về chiến lược động lực và quản lý nhân sự để cải thiện tình hình.

1.1. Tầm quan trọng của động lực lao động

Động lực lao động không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Mỗi cá nhân có nhu cầu và mong muốn khác nhau, từ thu nhập đến môi trường làm việc. Việc hiểu và đáp ứng các nhu cầu này giúp tạo ra sự hài lòng của nhân viên, từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn. Tại Berich Mart, việc động viên nhân viên chưa được thực hiện một cách đồng bộ, dẫn đến tình trạng nhân viên thiếu nhiệt huyết và thậm chí nghỉ việc.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của luận văn là phân tích thực trạng tạo động lực tại Berich Mart và đề xuất các giải pháp cải thiện. Cụ thể, nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực, đánh giá thực trạng, và đề xuất các chiến lược nhân sự phù hợp. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững cho doanh nghiệp.

II. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về động lực lao động và tạo động lực, dựa trên các học thuyết nổi tiếng như tháp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg, và thuyết kỳ vọng của Vroom. Động lực lao động được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực là quá trình sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

2.1. Khái niệm động lực và tạo động lực

Động lực là yếu tố nội tại thúc đẩy con người hành động, trong khi tạo động lực là quá trình tác động từ bên ngoài để kích thích yếu tố này. Các biện pháp tạo động lực bao gồm kích thích vật chất (lương, thưởng) và kích thích tinh thần (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến). Việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên là bước đầu tiên trong quá trình tạo động lực.

2.2. Vai trò của tạo động lực trong doanh nghiệp

Tạo động lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài. Một chính sách tạo động lực hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ nhân viên trung thành và có năng lực. Đồng thời, nó cũng góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên.

III. Thực trạng tạo động lực tại Berich Mart

Chương này phân tích thực trạng tạo động lực tại Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Berich Mart thông qua các dữ liệu thu thập từ khảo sát động lực và phỏng vấn nhân viên. Kết quả cho thấy, mặc dù công ty đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Cụ thể, nhân viên chưa thực sự hài lòng với chế độ lương thưởng và môi trường làm việc. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên thiếu nhiệt huyết và tỷ lệ nghỉ việc cao.

3.1. Phân tích dữ liệu khảo sát

Dữ liệu từ khảo sát động lực cho thấy, nhân viên tại Berich Mart đánh giá thấp về chế độ lương thưởng và cơ hội thăng tiến. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ. Bên cạnh đó, môi trường làm việc cũng được đánh giá là chưa thực sự thoải mái, gây áp lực tâm lý cho nhân viên.

3.2. Nguyên nhân hạn chế

Nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế trong tạo động lực tại Berich Mart là thiếu sự đồng bộ trong chiến lược nhân sự. Công ty chưa thực sự hiểu rõ nhu cầu của nhân viên, dẫn đến việc áp dụng các biện pháp tạo động lực không phù hợp. Ngoài ra, việc thiếu đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực cũng là một yếu tố quan trọng.

IV. Giải pháp tăng cường tạo động lực tại Berich Mart

Dựa trên kết quả phân tích, luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện tạo động lực tại Berich Mart. Các giải pháp bao gồm cải thiện chế độ lương thưởng, tạo môi trường làm việc thoải mái hơn, và xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn. Đồng thời, công ty cần chú trọng hơn đến việc động viên nhân viên thông qua các hoạt động gắn kết và khen thưởng kịp thời.

4.1. Cải thiện chế độ lương thưởng

Một trong những giải pháp quan trọng là cải thiện chế độ lương thưởng để đáp ứng nhu cầu vật chất của nhân viên. Công ty cần xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng và minh bạch, kết hợp với các chính sách phúc lợi hấp dẫn.

4.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Công ty cần đầu tư vào việc cải thiện môi trường làm việc, bao gồm cả cơ sở vật chất và văn hóa doanh nghiệp. Một môi trường làm việc thoải mái và tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn với công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, công tác quản trị nhân sự ngày càng trở nên quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt, việc tạo động lực lao động được xem là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Berich Mart, với quy mô nhân sự hơn 100 người và hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ hàng thiết yếu cùng phát triển phần mềm bán hàng, việc duy trì và phát triển động lực lao động là một thách thức lớn. Qua khảo sát 108 nhân viên, có sự khác biệt rõ rệt về tinh thần làm việc và thái độ lao động, trong đó tỷ lệ nghỉ việc cao ở bộ phận bán hàng cho thấy động lực lao động chưa được phát huy tối đa.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực lao động, phân tích thực trạng tại Berich Mart trong giai đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực lao động phù hợp với đặc thù doanh nghiệp. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại trụ sở chính và các điểm bán của công ty tại Hà Nội, với dữ liệu sơ cấp thu thập tháng 3/2018 và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo, tài liệu công ty trong 3 năm gần nhất. Kết quả nghiên cứu góp phần cung cấp thông tin thực tiễn cho nhà quản lý nhằm cải tiến chính sách nhân sự, tăng cường sự gắn bó và hiệu quả làm việc của người lao động, qua đó nâng cao năng suất và lợi nhuận doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực lao động kinh điển và hiện đại, bao gồm:

• Tháp nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khi đáp ứng nhu cầu cao hơn.
• Học thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố không hài lòng (tiền lương, điều kiện làm việc) và nhân tố hài lòng (thành tựu, sự công nhận), từ đó đề xuất tập trung loại bỏ nhân tố không hài lòng và tăng cường nhân tố hài lòng để tạo động lực.
• Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Người lao động so sánh tỷ lệ đầu vào và đầu ra của mình với người khác để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực được xác định bởi kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng xứng đáng, với công thức A = B × C × D.
• Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Hành vi được củng cố khi được khen thưởng, giảm khi bị phạt hoặc bị làm ngơ.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực lao động, kích thích vật chất (tiền lương, thưởng, phúc lợi), kích thích tinh thần (đánh giá công việc, đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tổng kết, tài liệu lưu trữ của công ty (phòng kế toán, nhân sự, kinh doanh), các quy chế, nội quy, tài liệu nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và nguồn thông tin trên internet trong giai đoạn 2015-2017.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát trực tiếp với 122 phiếu phát ra, thu về 112 phiếu, trong đó 108 phiếu hợp lệ, được phân bổ đều cho các bộ phận như IT, kinh doanh, kho, bán hàng, quản lý siêu thị, giám đốc.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty trong thời gian khảo sát. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp mô tả, thống kê, bảng biểu, sơ đồ và công cụ Excel. Mức độ hài lòng được đánh giá theo thang điểm 1-5 từ "Rất không hài lòng" đến "Rất hài lòng", tính điểm trung bình bằng bình quân gia quyền.

Timeline nghiên cứu tập trung vào thu thập dữ liệu sơ cấp tháng 3/2018, phân tích và tổng hợp trong năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng tiền lương và thưởng: Lương bình quân năm 2017 của lãnh đạo đạt 12 triệu đồng/tháng, cao gấp gần ba lần nhân viên bán hàng (khoảng 4 triệu đồng). Tiền thưởng bình quân năm 2017 là 2,1 triệu đồng/người, thấp hơn mức trung bình 2,7 triệu đồng của các công ty cùng quy mô trong khu vực. Khoảng 64% người lao động đánh giá tiền lương xứng đáng với trách nhiệm và hiệu quả công việc, tuy nhiên vẫn còn 36% chưa hài lòng. Tiền lương được chi trả đúng hạn được 63% người lao động đánh giá tích cực.

2. Phúc lợi lao động: Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp theo quy định pháp luật. Ngoài ra, các phúc lợi như nghỉ phép, hỗ trợ thai sản, tặng quà dịp lễ tết được duy trì đều đặn. Tuy nhiên, 63% người lao động cho rằng phúc lợi của công ty chưa hấp dẫn hơn so với các đơn vị cùng ngành trong khu vực.

3. Phân công công việc và đánh giá thực hiện công việc: Khoảng 50% người lao động cho rằng công việc phù hợp với năng lực của mình, 35% đánh giá mức độ bình thường. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được áp dụng thống nhất, dựa trên phương pháp so sánh xếp hạng và báo cáo hàng tháng, quý, năm. Tuy nhiên, bản mô tả công việc còn sơ sài, chưa phân định rõ mức độ hoàn thành công việc.

4. Tinh thần làm việc và thái độ lao động: Có sự khác biệt rõ rệt giữa các bộ phận, đặc biệt bộ phận bán hàng có tỷ lệ nghỉ việc cao do chưa cảm thấy hài lòng và động lực làm việc chưa đủ mạnh. Tỷ lệ nhân viên nữ chiếm 87%, đa số dưới 25 tuổi, có xu hướng thay đổi công việc thường xuyên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chính sách tiền lương và thưởng của Berich Mart đã tạo được phần nào động lực cho người lao động, nhưng mức lương và thưởng chưa thực sự tương xứng với công sức, đặc biệt ở bộ phận bán hàng trực tiếp. Điều này phù hợp với học thuyết Herzberg khi tiền lương là nhân tố không hài lòng nếu không được đảm bảo công bằng và xứng đáng. So sánh với các doanh nghiệp bán lẻ lớn như Costco, việc trả lương cao và phúc lợi tốt đã giúp tăng năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc, điều mà Berich Mart cần học hỏi.

Phúc lợi hiện tại tuy đầy đủ về mặt pháp lý nhưng chưa đa dạng và hấp dẫn, chưa tạo được sự khác biệt để giữ chân nhân viên, nhất là trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh. Việc phân công công việc phù hợp với năng lực được đánh giá khá tốt, tuy nhiên hệ thống đánh giá công việc còn thiếu chi tiết và minh bạch, ảnh hưởng đến sự công nhận và động viên người lao động.

Tinh thần làm việc chưa đồng đều giữa các bộ phận, đặc biệt là nhân viên bán hàng, phản ánh sự cần thiết phải cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo, cũng như phát triển các chính sách tạo động lực tinh thần hiệu quả hơn. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng về lương, thưởng, phúc lợi và biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc theo bộ phận để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tiền lương và thưởng linh hoạt

   • Điều chỉnh mức lương cơ bản và thưởng theo hiệu quả công việc, đặc biệt tăng cường cho bộ phận bán hàng.
   • Thiết lập hệ thống thưởng đa dạng, kịp thời và minh bạch để khuyến khích sáng kiến và thành tích xuất sắc.
   • Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng nhân sự.

2. Nâng cao chất lượng phúc lợi và môi trường làm việc

   • Mở rộng các chế độ phúc lợi như hỗ trợ đi lại, ăn trưa, tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch định kỳ.
   • Cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị bảo hộ và không gian làm việc thân thiện.
   • Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp phòng hành chính.

3. Hoàn thiện hệ thống phân tích và đánh giá công việc

   • Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết, rõ ràng cho từng vị trí, cập nhật định kỳ.
   • Áp dụng hệ thống đánh giá công việc khoa học, khách quan, có sự tham gia phản hồi của người lao động.
   • Thời gian thực hiện: 9 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và các trưởng phòng.

4. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến nhân viên

   • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
   • Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai để tạo động lực phát triển nghề nghiệp.
   • Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban Giám đốc.

5. Tăng cường sự quan tâm và giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên

   • Thường xuyên tổ chức các buổi họp mặt, lắng nghe ý kiến, giải quyết khó khăn của nhân viên.
   • Khuyến khích văn hóa doanh nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau.
   • Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Ban Giám đốc và các trưởng phòng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp bán lẻ

   • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành bán lẻ, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
   • Use case: Xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi và đánh giá công việc.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, các học thuyết tạo động lực và kinh nghiệm áp dụng tại doanh nghiệp Việt Nam.
   • Use case: Tư vấn cải tiến chính sách nhân sự cho khách hàng.

3. Sinh viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị nhân lực

   • Lợi ích: Học hỏi cách thức xây dựng luận văn thạc sĩ, phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu thực tế.
   • Use case: Tham khảo tài liệu nghiên cứu, phát triển đề tài luận văn.

4. Lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ

   • Lợi ích: Hiểu rõ tầm quan trọng của tạo động lực lao động, áp dụng các giải pháp nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.
   • Use case: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Tạo động lực giúp người lao động làm việc tích cực, sáng tạo, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó góp phần đạt mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Ví dụ, Berich Mart đã nhận thấy sự khác biệt rõ rệt về tinh thần làm việc khi áp dụng chính sách lương thưởng phù hợp.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực lao động?
   Bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ lãnh đạo. Theo khảo sát tại Berich Mart, tiền lương và phúc lợi là hai yếu tố được người lao động quan tâm hàng đầu.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các chính sách tạo động lực?
   Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng, phân tích tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và chất lượng công việc. Ví dụ, Berich Mart đã sử dụng phiếu khảo sát và báo cáo nhân sự để đánh giá chính sách hiện hành.

4. Phương pháp nào giúp xây dựng hệ thống đánh giá công việc hiệu quả?
   Phương pháp so sánh xếp hạng kết hợp với tiêu chí rõ ràng, minh bạch và có sự tham gia phản hồi của người lao động giúp tăng tính khách quan và tạo động lực. Berich Mart đang cải tiến hệ thống này để phù hợp hơn với thực tế.

5. Làm sao để giữ chân nhân viên trong ngành bán lẻ có tỷ lệ nghỉ việc cao?
   Cần tăng cường chính sách lương thưởng cạnh tranh, cải thiện phúc lợi, tạo môi trường làm việc thân thiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Kinh nghiệm từ các tập đoàn lớn như Costco cho thấy trả lương cao và phúc lợi tốt giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc đáng kể.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các học thuyết tạo động lực lao động và áp dụng vào thực trạng tại Công ty CPTMDV Berich Mart, cung cấp cái nhìn toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng của người lao động.
• Kết quả khảo sát cho thấy chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi hiện tại chưa hoàn toàn đáp ứng được kỳ vọng, đặc biệt ở bộ phận bán hàng trực tiếp.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực lao động bao gồm cải tiến chính sách lương thưởng, nâng cao phúc lợi, hoàn thiện hệ thống đánh giá công việc và phát triển chương trình đào tạo, thăng tiến.
• Nghiên cứu có thể được tiếp tục mở rộng với dữ liệu cập nhật và áp dụng các mô hình phân tích định lượng sâu hơn để đánh giá tác động của từng giải pháp.
• Kêu gọi các nhà quản lý nhân sự tại Berich Mart và các doanh nghiệp tương tự áp dụng các khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm và vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1. Một số khái niệm cơ bản a. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu “Nhu cầu” có“thể hiểu là trạng thái thiếu hụt mộtđiều gìđó cần được thỏa mãn, có thể là các nhu cầu thiết yếu (ăn, ở, mặc.) hay các nhu cầu cao cấp (giải trí, làm đẹp, từ thiện.) Theo Bùi Thị Xuân Mai (2002), Bài giảng môn tâm lý xã hội học lao động thì: “Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triền, nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh” Nhu cầu còn được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội.

Nhu cầu có thể chia làm 2 nhóm: Nhómnhu cầu vật chất và nhómnhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển của con người. Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâm lý. Thỏa mãn nhu cầu: Với xu hướng phát triển kinh tế - xã hội như ngày nay, việc tìm hiểu đúng nhu cầu của người lao động và cung cấp các lợi ích đáp ứng phù hợp nhu cầu là cách tiếp cận hữu hiệu giúp nhà quản trị thỏa mãn những nhu cầu của người lao động, tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, công hiến cho doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động làm việc b.

Động lực Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của con người để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó. Cũng có thể hiểu rằng: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi cá nhân con người. Đó chính là 8 các hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: Cả động lực và động cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực lại có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”, bản chất.

Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm vì hàng tháng chúng ta cần có một khoản tiền để chi tiêu cho cuộc sống thường ngày, thì đó là động cơ. Nhưng chúng ta làm việc với thái độ tích cực, nỗ lực hay không thì đó là biểu hiện của động lực. Động lực thường mang tính bền vững và dài hạn, còn động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi. Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi con người.

Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi con người cũng khác nhau. Động lực lao động Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan điểm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.

Theo Bùi Anh Tuấn (2013) Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ranăng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.

Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm 9 việc tích cựchơn. Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Tạo động lực lao động Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động xã hội: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra.

Các biện pháp được đặt ra có thể là cácđòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiệnởđiểm tổ chứcđó đối xử lại với người lao động như thế nào” Theo Bùi Anh Tuấn (2013) Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức.

Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu và đáp ứng phù hợp nhu cầu của người lao động, bằng các biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làmviệc. Vai trò của tạo động lực Tạo động lực lao động đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng suất lao 10 động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời và đòi hỏi khá nhiều chi phí và thời gian nhưng nếu công ty thực hiện tốt được công tác này thì đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho doanh nghiệp và cho xã hội a.

Đối với bản thân người lao động Động lực lao động là yếu tố thúc đấy người lao động làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất lao động và chất lượng cao, từ đó làm tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp. Khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì sẽ có điều kiện nâng cao mức sống về vất chất lẫn tinh thần cho người lao động. Bên cạnh đó, tạo động lực giúp người lao động có tinh thần làm việc thoải mái, các áp lực tâm lý do công việc đem lại không làm họ cảm thấy mệt mỏi, chán nản. Tinh thần làm việc thoải mái, người lao động có thể phát huy tính sáng tạo trong công việc, giúp doanh nghiệp có nhiều cách làm mới hiệu quả làm giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động, hiệu suất công việc và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.

Khi người lao động có động lực thì người lao động cảm thấy hiểu rõ và yêu thích công việc. Ngoài ra họ còn nhìn thấy được sự quan tâm của công ty dành cho họ và họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Đối với doanh nghiệp Tạo động lực lao động là một hoạt động lớn và có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác quản lý, nó có tác động đến việc khuyến khích lào động làm việc hăng say và tích cực, giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa khả năng tiềm tàng của người lao động và sử dụng hiệu quả nhất người lao động của mình, nâng cao năng suất lao động, làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát triển. Một chính sách tạo động lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có một đội ngũ lao động 11 giỏi, trung thành, hạn chế tối đa việc chảy máu chất xám, từ đó giảm được chi phí tuyển dụng, đào tạo.

Ngoài ra,nó còn giúp cho công ty thu hút được nhiều lao động có tay nghề, trình độc chuyên môn cao, từ đó góp phần nâng cao uy tín của doanh nghiệp. Việc tạo động lực lao động thường xuyên sẽ làm cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với nhau trong doanh nghiệp và giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo bầu không khí làm việc thoải mái góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệ lành mạnh, tốt đẹp. Đối với xã hội Một trong những mục tiêu chiến lược của sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững là con người, bởi tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra của cải đó. Để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như toàn xã hội, con người phải có động lực lao động để thực hiện.

Khi năng suất lao động tăng sẽ làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do nền kinh tế - xã hội có sự tăng trưởng. Kinh tế - xã hội tăng trưởng sẽ giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn. Điều này cho thấy động lực lao động đã gián tiếp xây dựng xã hội phát triển dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. Một số học thuyết về tạo động lực 1.