PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đềtài nghiên cứu Con người là đầu nguồn của mọi hoạt động của tổ chức và trong cơ quan hành chính nhà nước- công chức cũng không nằm ngoài quy luật đó. Bên cạnh đó, động lực làm việc quyết định tới sự thành công của tổ chức, động lực làm việc được gắn liền với công việc,tổ chức và môi trường làm việc cụ thể, sự khát khao và tự nguyện cống hiến. Dĩ nhiên, năng suất và hiệu quả công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như khả năng của nhân viên, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.Người ta có thể thấy rõ mức độ tác động của động lực làm việc của từng nhân viên đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức như thế nào.
Trên thực tế, tại Ngân hàng Nhà nước Hà Tĩnh hiện nay đang chủ yếu tập trung đổi mới, cải cách thủ tục hành chính, nhưng chưa chú trọng nhiều đến công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức trong đơn vị như: tiền lương, thưởng cho nhân viên còn thấp, hình thức thưởng chưa đa dạng, hoạt động khen thưởng chưa kịp thời, vẫn còn nhân viên chưa được bố trí đúng chuyên môn, công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với nhân viên vẫn còn chung chung, công tác đào tạo vẫn còn tình trạng không theo nhu cầu của nhân viên, cơ hội thăng tiến cho nhân viên còn hạn chế, chưa khách quan, môi trường làm việc chưa thực sự tốt, … Hậu quả là động lực làm việc của nhân viên bị giảm sút, một số nhân viên chưa thực sự tâm huyết với công việc được giao, còn tư tưởng ỷ lại, làm việc hời hợt cứng nhắc, làm việc theo kiểu đối phó.cụ thể năm trong giai đoạn 2016 – 2019 còn có 71 lượt người bị khiển trách do hoàn thành công việc chưa đúng tiến độ, làm việc riêng trong giờ làm việc, chưa quan tâm sâu sát đến công việc, có 05 lượt người nhận hình thức cảnh cáo. Vì vậy, hiện nayvà trong thời gian tới, Ngân hàng Nhà nước (NHNN) Hà Tĩnh đang chủ trương tạo động lực thật tốt cho cán bộ nhân viên trong cơ quan và xem đó là một khâu đột phá để nâng cao hiệu quả hoạt động của Ngân hàng. Trước thực tiễn đó, học viên đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên của Ngân hàng Nhà nƣớc Hà Tĩnh” cho luận văn thạc sĩ 2 2. Tổng quan nghiên cứu Hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tại đơn vị hành chính sự nghiệp nói chung phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của cán bộ công chức, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động.
Trong đó, động lực làm việc là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự thúc đẩy cán bộ công chức hăng hái, say mê và nỗ lực làm việc. Vì vậy, để nâng caohiệu quả làm việc của cán bộ công chức, yêu cầu đặt ra đối với cơ quan quản lý đơn vị đó là phải quan tâm đến công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, kích thích họ làm việc tốt hơn, tạo ra được hiệu quả làm việc. Chính vì lẽ đó đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu, luận án, luận văn và nhiều tác phẩm đăng trên tạp chí nghiên cứu về tạo động lực cho cán bộ công chức dưới nhiều góc độ khác nhau như: Vũ Thị Uyên (2006), “Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”,luận án tiến sĩ. Trong bản luận án tác giả đã rút ra thực trạng về động lực làm việc của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, trong đó có nhân tố về mối quan hệ với đồng nghiệp, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đối tượng này.
Đặc biệt, luận án đã chỉ ra những hạn chế, tồn tại trong các doanh nghiệp nhà nước như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc còn quan liêu, cửa quyền tuyển dụng bố trí nhân sự còn thiếu tính khoa học, chưa hợp lý và thù lao lao động còn chưa mang tính khuyến khích. Nguyễn Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước”, luận án tiến sĩ Học viện Hành chính Quốc gia. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công cụ tạo động lực cho người lao động, phân tích thực trạng công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước. Luận án này cũng phát hiện và nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực làm việc của các công chức hành chính nhà nước.
Trong những công cụ đó, nhất thiết phải có các công cụ trung tâm, làm nền tảng cho toàn bộ hệ thống tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu ở luận án này là các nhóm công chức của các cơ quan hành chính nên có phần khác biệt với đối tượng người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, hoạt động ngoài khía cạnh dịch vụ công của các cơ quan hành 3 chính sự nghiệp. Luận án cũng đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước như: Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý ngân sách, trong tạo động lực cho công chức HCNN; Hoàn thiệnhệ thống văn bản pháp quy điềuchỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức; Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng nền công vụ trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài; Hoàn thiện công cụtiền lương; Hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc; Hoàn thiện công cụđào tạo bồi dưỡng; ác định vai trò trung tâm của hệ thống công cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc; Tăng cường mối liên hệ giữa các côngcụ tạo động lực trong hệ thống. Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ( Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An”, luận án tiến sĩ.
Luận án đã chỉ ra được đặc điểm khác biệt trong động lực của cán bộ công chức cấp xã so với người lao động nói chung, là chịu sự chi phối của các yếu tố tinh thần như sự công nhận, thành đạt, cơ hội phát triển,từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu trong tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở địa bàn Tỉnh Nghệ An. Tuy nhiên, luận án còn hạn chế ở mô hình nghiên cứu còn chung chung, số lượng và quy mô mẫu điều tra chưa có căn cứ cụ thể, chưa xác định từng đối tượng khác nhau của cán bộ công chức cấp xã như: giới tính, trình độ, thâm niên công tác.nên chưa thấy được điểm khác biệt trong động lực làm việc của các dối tượng cụ thể. Phan Minh Đức (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn Kinh tế Nhà nước ở Việt Nam” luận án tiến sĩ Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương. Luận án đã nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động và quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tếnhà nước.
Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động và quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam. Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đã có những nhận xét, đánh giá về những thành quả đạt được, những hạn chế yếu kém và nguyên nhân, đồng thời tác giả cũng đã nêu ra những vấn đề cần tiếp tục giải quyết trong thời gian tới. Luận án cũng đã đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động và đổi mới 4 quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại tại các tập đoàn kinh tếnhà nước ởViệt Namtớinăm 2030. Tính đến nay đã có rất nhiều các đề tài về tạo động lực cho đội ngũ công chức nhưng, tuy nhiên để áp dụng chung tạo động lực đối với nhân viên của NHNN, về khung lý thuyết vẫn còn nhiền vấn đề cần phải hoàn thiện và cũng chưa có công trình, đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Ngân hàng Nhà nước Hà Tĩnh.
Chính vì vậy, lựa chọn đề tài này là sự cấp thiết của Hà Tĩnh. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: luận văn đặt mục tiêu đánh giá được thực trạng tạo động lực cho đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Nhà nước Hà Tĩnh, trên cơ sở đó đề xuất các định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Hà Tĩnh. - Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa và hình thành khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên của Ngân hàng Nhà nước. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng Nhà nước Hà Tĩnh thời gian qua.
Đánh giá và tập trung để tìm ra được những bất cập trong tạo động lực, hậu quả của nó đến động lực làm việc và nguyên nhân những bất cập đó ở Ngân hàng Nhà nước Hà Tĩnh (NHNN) Đưa ra các định hướng và giải pháp để tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng Nhà nước Hà Tĩnh 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4. Đối tƣợng nghiên cứu Là tạođộng lực làm việc của nhân viên NHNN Hà Tĩnh. Luận văn chỉ đi sâu vào nghiên cứu đối tượng là nhân viên chính thức (thuộc biên chế) của Ngân hàng Nhà nước Hà Tĩnh.
Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại NHNN chi nhánh tỉnh Hà Tĩnh, không có ở huyện, nên nghiên cứu tại Ngân hàng Nhà nước Tỉnh Hà Tĩnh. 5 - Về thời gian: Dữ liệu được thu thập để phân tích lấy trong khoảng thời gian 2015-2019, giai pháp đề xuất cho giai đoạn 2020-2025. - Phạm vi nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu các công cụ tạo động lực (cả vật chất và phi vật chất) và ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của nhân viên NHNN Hà Tĩnh.Trên cơ sở mục tiêu cải thiện động lực làm việc của NHNN Hà Tĩnh, luận văn đề xuất nội dung và giải pháp cải thiện các công cụ tạo động lực cho nhân viên NHNN Hà Tĩnh. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.