CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm động lực làm việc Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Động lực chính là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực làm việc là những nhân tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác" (Koontz và cộng sự, 2004).
Theo William (1977): "Động lực có nghĩa là một quá trình kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu mong muốn". Mamoria (1975) lại cho rằng động lực là một sự sẵn sàng mở rộng năng lượng để đạt được một mục tiêu hay phần thưởng. Nó là một nỗ lực kích hoạt các nguồn năng lượng không hoạt động và làm chuyển động hành động của người lao động. Động lực là một chức năng làm tan chảy niềm đam mê hành động của con người trong một tổ chức.
Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của khả năng và động lực làm việc. Khả năng (hay năng lực làm việc) thì chậm thay đổi và cần nhiều thời gian do phụ thuộc vào các yếu tố thuộc về bản chất học tập và khả năng bẩm sinh của mỗi người. Nhưng động lực làm việc có thể thay đổi, nhanh chóng được cải thiện hơn và cần được thường xuyên duy trì so với năng lực làm việc.
Daft (2005) nhận thấy động lực làm việc không chỉ là sức mạnh bên trong mà còn bao gồm cả nguồn sức mạnh bên ngoài để duy trì những hành động cho đến khi 7 đạt được mục tiêu. Dựa trên quan điểm này, ta có thể chia động lực gồm hai yếu tố cấu thành: Động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động lực nội tại gồm các nhu cầu về hoàn thành công việc, thành công và hài lòng về công việc hiện tại. Cá nhân có động lực làm việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và tìm kiếm thử thách trong công việc (Amabile, 1993).
Thomas và Velthouse (1990) cho rằng động lực nội tại liên quan đến các trải nghiệm có giá trị và xuất phát trực tiếp từ công việc. Trong khi đó, nguồn động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi các yếu tố và các nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Amabile, 1993). Những yếu tố thuộc nguồn động lực bên ngoài này có thể là phần thưởng, phản hồi công việc, lương bổng, hoạt động giám sát, yêu cầu công việc và sự thăng tiến (Thomas và Velthouse, 1990). Higgins (1994) đã nhận định rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Còn Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu.2 Khái niệm tạo động lực lao động Theo Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”. Theo Hodgson (1990) ghi nhận rằng "động lực nội tại của người lao động để làm việc tốt trở nên đặc biệt rõ ràng" khi một công ty thực hiện một chương trình nghiêm túc về cải tiến chất lượng. Burton và Thakur (1995) đã đề nghị rằng nhiệm vụ chính của người quản lý chính là khuyến khích người khác thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.
Người quản lý phải tìm ra chìa khóa để các cấp dưới đi làm thường xuyên 8 và đúng giờ, làm việc chăm chỉ và đóng góp tích cực để đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả. Vậy tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động, làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ làm việc tự giác, tích cực, phát huy sáng tạo và hiệu quả nhất.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động Động lực có vai trò quan trọng làm tăng năng suất lao động kể cả trong điều kiện các yếu tố đầu vào khác không thay đổi. Động lực như một sức mạnh vô hình khiến nhân viên cảm thấy hăng say làm việc, không ngừng sáng tạo để đạt được mục tiêu. Theo Farhaan (2009): "Nhân viên có động lực, họ làm việc hiệu quả 80-90%, tỷ lệ nghỉ việc, nghỉ phép thấp hơn".
Động lực có tác dụng giữ một người làm việc trong một tổ chức hay nói cách khác động lực làm tăng lòng trung thành của nhân viên (Dubin, 1974). Đối với người lao động, trong quá trình lao động ở tổ chức luôn có xu hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy, tinh thần và thái độ tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm cách rời khỏi tổ chức. Do đó, tổ chức cần sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực để người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, tự hoàn thiện mình, phát huy tính sáng tạo, sáng kiến giúp tổ chức tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường.
Như vậy, có thể thấy được rằng việc tạo động lực làm việc cho người lao động có vai trò rất quan trọng cho cả bản thân họ và tổ chức. Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động được làm việc với sự thoải mái, có được tinh thần tốt, từ đó họ có thể khám phá ra được niềm vui trong công việc, giúp cho họ có thể tự hoàn thiện mình, phát huy được tính sáng tạo. Tạo động lực cũng giúp người lao động nhận biết được ý nghĩa và kết quả tốt đẹp khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Từ đó họ sẽ có suy nghĩ và thái độ tích cực với công việc của mình, hăng hái lao động, phấn đấu hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
9 Đối với tổ chức: Thành công trong việc tạo động lực cho nhân viên không chỉ giúp tổ chức ổn định hoạt động sản xuất – kinh doanh, tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận mà còn giúp thu hút nhân tài, gắn kết nhân viên với tổ chức, từ đó củng cố hơn lòng trung thành của nhân viên. Việc sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng và bền vững còn giúp tổ chức có được một lợi thế rất quan trọng, tăng sức cạnh tranh trên thị trường toàn cầu hóa như hiện nay.3 Các học thuyết liên quan Từ xưa đến nay có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động, có nhiều học thuyết động lực đã được đưa ra trên khắp thế giới. Mỗi học thuyết đều có những điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề này, đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Dưới đây là một số học thuyết về động lực làm việc.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người theo hình kim tự tháp.
Ông cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm từ nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao. Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ là động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) 10 Nhu cầu sinh lý hay còn được gọi là nhu cầu vật chất: đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn và duy trì bởi sự tồn tại tự nhiên của cơ thể bao gồm: ăn, ở, mặc, đi lại.Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua tiền lương, thưởng của người lao động, bữa ăn trưa, nhu cầu đi lại, du lịch, đồng phục,… Nhu cầu an toàn: nhu cầu này sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn. Bao gồm đảm bảo cuộc sống an toàn, không bị đe dọa hay mối nguy hiểm nào về tính mạng, công việc. Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí,… Nhu cầu xã hội: gồm nhu cầu giao tiếp, trao đổi với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác, nhu cầu được chia sẻ yêu thương.Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm, được tham gia vào việc đưa ý kiến cho các quyết định của công ty.
Nhu cầu được tôn trọng: đó là nhu cầu mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ người khác. Khi được người khác tôn trọng, cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao. Do đó, tổ chức cần phải tôn trọng người lao động về nhân cách, phẩm chất và năng lực. Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của người lao động về sự khen thưởng cống hiến của mình, sự thăng tiến trong công việc, được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng.