Luận án tiến sĩ giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật việt nam từ thực tiễn công ty tnhh một thành viên điện cơ hóa chất 15 tổng cục công nghiệp quốc phòng

Luận án tiến sĩ luật học nghiên cứu giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật việt nam từ thực tiễn công ty tnhh một thành viên điện cơ, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý

• Tác giả: Đỗ Huyền Trang
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Chí
• Trường học: Viện Hàn Lâm Khoa Học Xã Hội Việt Nam
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Nghiên Cứu Hợp Đồng Lao Động Theo Pháp Luật Việt Nam Tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Điện Cơ Hóa Chất 15
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái quát về hợp đồng lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ – HÓA CHẤT 15, TỔNG CỤC CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG
• 2.1. Giới thiệu về tình hình lao động trong Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng
• 2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng
• 2.3. Đánh giá về vấn về giao kết hợp đồng lao động trong Công ty TNHH một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH một thành viên Điện cơ – Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái quát về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là một trong những yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động tại Việt Nam. Theo pháp luật Việt Nam, hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Điều này thể hiện rõ trong Bộ luật Lao động năm 2012, tại Điều 15. Hợp đồng lao động không chỉ là một văn bản pháp lý mà còn là cơ sở để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại trong việc thực hiện các quy định này, dẫn đến việc người lao động không được bảo vệ đầy đủ quyền lợi của mình.

1.1. Khái niệm và vai trò của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được coi là một loại hợp đồng dân sự, nhưng có những đặc thù riêng. Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động vẫn giữ nguyên khái niệm như trong năm 2012, nhưng bổ sung thêm một số quy định nhằm làm rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên. Hợp đồng lao động không chỉ đơn thuần là một thỏa thuận mà còn là công cụ để người lao động và người sử dụng lao động xác định rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của mình. Điều này rất quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, nơi mà quyền lợi của người lao động thường xuyên bị xâm phạm.

II. Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ Hóa chất 15

Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 là một trong những đơn vị điển hình trong việc thực hiện hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết. Việc giao kết hợp đồng lao động tại công ty này thường gặp phải những khó khăn trong việc tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động. Nhiều người lao động không được thông báo đầy đủ về quyền lợi của mình, dẫn đến tình trạng vi phạm hợp đồng. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn gây ra những rắc rối cho người sử dụng lao động trong việc giải quyết tranh chấp.

2.1. Đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động

Thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 cho thấy nhiều bất cập. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc thực hiện các quy định của pháp luật Việt Nam, nhưng vẫn còn tồn tại tình trạng chậm trễ trong việc ký kết hợp đồng, cũng như việc không thực hiện đầy đủ các điều khoản đã thỏa thuận. Điều này dẫn đến việc người lao động không được bảo vệ quyền lợi một cách hợp pháp. Cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình này, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo ra môi trường làm việc công bằng hơn.

III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, cần có những giải pháp cụ thể. Trước hết, cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc này sẽ giúp các bên hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Thứ hai, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng trong việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện hợp đồng lao động. Cuối cùng, cần hoàn thiện các quy định của Bộ luật Lao động để phù hợp hơn với thực tiễn, từ đó bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động.

3.1. Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật

Đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động cần được thực hiện một cách đồng bộ. Cần xem xét lại các quy định hiện hành để loại bỏ những điểm chưa hợp lý, đồng thời bổ sung những quy định mới nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch hơn. Cần có sự tham gia của các bên liên quan trong quá trình xây dựng và hoàn thiện các quy định này.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, quan hệ lao động ngày càng trở nên phức tạp và đa dạng, việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) trở thành một trong những vấn đề trọng tâm của pháp luật lao động Việt Nam. Theo số liệu từ Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, tổng số lao động trong giai đoạn 2017-2019 tăng từ 840 lên 987 người, tương đương mức tăng 17,5%, trong đó lao động ký hợp đồng lao động cũng tăng từ 501 lên 625 người, tăng 24,7%. Điều này phản ánh sự mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và nhu cầu quản lý lao động ngày càng chặt chẽ hơn.

Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 trong giai đoạn 2017-2019, nhằm làm rõ các quy định pháp luật hiện hành, đánh giá thực tiễn áp dụng và đề xuất giải pháp hoàn thiện. Mục tiêu cụ thể là phân tích các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và so sánh với Bộ luật Lao động năm 2019, đồng thời khảo sát thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại công ty để nhận diện những hạn chế, bất cập.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, chủ thể, nội dung, hình thức và trình tự giao kết, cùng với thực tiễn áp dụng tại công ty thuộc Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, địa bàn xã Quyết Thắng, thành phố Thái Nguyên. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động mà còn nâng cao hiệu quả quản lý lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động và người sử dụng lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và nền kinh tế quốc phòng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin về nhà nước và pháp luật, kết hợp với các lý thuyết về hợp đồng lao động và quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Hai mô hình nghiên cứu chính được áp dụng gồm:

1. Mô hình pháp luật lao động Việt Nam: Tập trung vào các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và năm 2019, đặc biệt là các điều khoản liên quan đến giao kết hợp đồng lao động, nguyên tắc giao kết, chủ thể, nội dung và hình thức hợp đồng.

2. Mô hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhà nước: Phân tích đặc thù của doanh nghiệp quốc phòng, vai trò của hợp đồng lao động trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên.

Các khái niệm chính bao gồm: hợp đồng lao động, giao kết hợp đồng, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết hợp đồng, chủ thể giao kết hợp đồng (người lao động và người sử dụng lao động), hình thức và nội dung hợp đồng lao động, thử việc.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp, bao gồm:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phân tích các quy định pháp luật, tổng hợp các quan điểm lý luận và thực tiễn về giao kết hợp đồng lao động.

• Phương pháp thống kê: Thu thập và xử lý số liệu thực tế từ Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 trong giai đoạn 2017-2019, bao gồm số lượng lao động, cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ chuyên môn.

• Phương pháp diễn giải quy nạp: Áp dụng trong việc phân tích các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng, từ đó rút ra các kết luận và đề xuất giải pháp.

• Phương pháp khảo sát thực tiễn: Thu thập thông tin thực tế về việc giao kết hợp đồng lao động tại công ty, đánh giá mức độ tuân thủ pháp luật và các khó khăn, vướng mắc.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ người lao động và người sử dụng lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15 trong giai đoạn 2017-2019, với tổng số lao động bình quân khoảng 987 người năm 2019. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ mẫu (census) nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác của số liệu. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2017 đến hết năm 2019, phù hợp với dữ liệu thu thập và phân tích.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng số lượng lao động và hợp đồng lao động: Tổng số lao động tại công ty tăng 17,5% từ 840 người năm 2017 lên 987 người năm 2019. Số lao động ký hợp đồng lao động tăng 24,7% từ 501 lên 625 người trong cùng kỳ, cho thấy sự mở rộng quy mô và tăng cường quản lý lao động theo pháp luật.

2. Cơ cấu lao động theo giới tính: Lao động nam chiếm khoảng 70% tổng số lao động hợp đồng, với 350 người năm 2019, tăng gần 3% so với năm 2017. Lao động nữ chiếm khoảng 30%, tăng 17% trong giai đoạn này, chủ yếu làm việc tại các phòng ban hoặc vị trí lao động gián tiếp phù hợp với đặc thù ngành cơ khí, hóa chất.

3. Trình độ chuyên môn lao động: Lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm đa số, tăng từ 639 người năm 2017 lên 764 người năm 2019, tương đương tăng 19,6%. Lao động trình độ đại học và trên đại học cũng tăng nhẹ, lần lượt đạt 198 và 25 người năm 2019, phản ánh sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

4. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động: Công ty chủ yếu ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản, tuân thủ quy định pháp luật về hình thức và nội dung hợp đồng. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số bất cập như việc áp dụng nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng chưa triệt để, quy trình thương lượng hợp đồng còn hình thức, người lao động thường ký theo mẫu hợp đồng do người sử dụng lao động soạn sẵn.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng số lượng lao động và hợp đồng lao động phản ánh sự phát triển ổn định của công ty, đồng thời cho thấy sự tuân thủ ngày càng nghiêm ngặt các quy định pháp luật lao động. Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ phù hợp với đặc thù ngành nghề, đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Tuy nhiên, việc thực hiện nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động còn hạn chế do vị thế mạnh của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Điều này tương đồng với kết quả nghiên cứu của một số công trình khoa học trong lĩnh vực pháp luật lao động, cho thấy sự chênh lệch quyền lực giữa các bên là một thách thức phổ biến.

Việc áp dụng các quy định về thử việc, thời hạn hợp đồng, nội dung hợp đồng tại công ty cơ bản phù hợp với Bộ luật Lao động năm 2012, tuy nhiên cần cập nhật và áp dụng các quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2019, đặc biệt về hình thức hợp đồng điện tử và mở rộng khái niệm hợp đồng lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng lao động và hợp đồng lao động theo năm, bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động: Cần bổ sung, làm rõ các quy định về nguyên tắc giao kết, đặc biệt là tăng cường bảo vệ quyền lợi người lao động trong quá trình thương lượng hợp đồng. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với các cơ quan lập pháp.

2. Nâng cao nhận thức và năng lực pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động: Tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn về pháp luật lao động, quyền và nghĩa vụ trong giao kết hợp đồng lao động. Mục tiêu tăng tỷ lệ người lao động hiểu biết pháp luật lên 80% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Công ty, các tổ chức công đoàn, cơ quan quản lý nhà nước.

3. Áp dụng công nghệ trong giao kết hợp đồng lao động: Khuyến khích sử dụng hợp đồng lao động điện tử theo quy định mới của Bộ luật Lao động 2019 để tăng tính minh bạch, thuận tiện và bảo mật. Thời gian triển khai: 1 năm. Chủ thể thực hiện: Công ty phối hợp với các đơn vị công nghệ thông tin.

4. Tăng cường giám sát và kiểm tra việc thực hiện hợp đồng lao động: Thiết lập hệ thống kiểm tra định kỳ, xử lý nghiêm các vi phạm về giao kết hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền lợi các bên. Chủ thể thực hiện: Công ty, Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Thời gian: liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Người lao động và công đoàn: Nắm rõ quyền lợi, nghĩa vụ khi giao kết hợp đồng lao động, từ đó bảo vệ quyền lợi hợp pháp và tham gia hiệu quả vào quan hệ lao động.

2. Người sử dụng lao động, đặc biệt trong doanh nghiệp nhà nước và quốc phòng: Hiểu rõ các quy định pháp luật để xây dựng hợp đồng lao động phù hợp, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ, giảm thiểu tranh chấp.

3. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Sử dụng kết quả nghiên cứu để hoàn thiện chính sách, pháp luật và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động.

4. Các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên ngành luật kinh tế, luật lao động: Tham khảo để phát triển nghiên cứu sâu hơn về pháp luật lao động và thực tiễn áp dụng trong doanh nghiệp quốc phòng.

Câu hỏi thường gặp

1. Giao kết hợp đồng lao động có bắt buộc phải bằng văn bản không?
   Theo quy định, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, trừ trường hợp công việc tạm thời dưới 3 tháng có thể giao kết bằng lời nói. Ví dụ, công nhân làm việc theo mùa vụ có thể ký hợp đồng bằng lời nói nhưng phải có người làm chứng.

2. Người lao động dưới 18 tuổi có thể tự ký hợp đồng lao động không?
   Người lao động từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi cần có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người giám hộ khi ký hợp đồng lao động. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của người lao động chưa thành niên.

3. Thời gian thử việc tối đa được quy định như thế nào?
   Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên, không quá 30 ngày với trình độ trung cấp, và không quá 6 ngày với công việc khác. Người quản lý doanh nghiệp có thể thử việc tối đa 180 ngày theo quy định mới.

4. Hợp đồng lao động điện tử có giá trị pháp lý không?
   Bộ luật Lao động năm 2019 đã công nhận hợp đồng lao động bằng phương tiện điện tử có giá trị pháp lý tương đương hợp đồng bằng văn bản, tạo thuận lợi cho giao kết hợp đồng trong thời đại số.

5. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động gồm những gì?
   Nguyên tắc gồm tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tuy nhiên, trong thực tế, sự chênh lệch quyền lực giữa người sử dụng lao động và người lao động có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện các nguyên tắc này.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích sâu sắc các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ - Hóa chất 15, phản ánh thực trạng áp dụng pháp luật trong giai đoạn 2017-2019.
• Số lượng lao động và hợp đồng lao động tăng trưởng ổn định, cơ cấu lao động phù hợp với đặc thù ngành nghề.
• Thực tiễn giao kết hợp đồng còn tồn tại một số hạn chế về nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và quy trình thương lượng.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao nhận thức pháp luật và ứng dụng công nghệ trong giao kết hợp đồng lao động.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo gồm triển khai đào tạo, hoàn thiện chính sách và tăng cường giám sát thực hiện hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền lợi các bên và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả quản lý lao động và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái quát về hợp đồng lao động 1. Khái niệm Pháp luật lao động là một ngành luật rất quan trọng trong hệ thống pháp luật không chỉ của Việt Nam mà còn của các quốc gia trên thế giới. Ngay từ khi có sự ra đời của pháp luật lao động có thể thấy quan hệ lao động giữa các chủ thể được xác lập thông qua hợp đồng lao động, và đây cũng được coi là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật lao động.

Tuy nhiên, so với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn, trước đó chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự. Do đó quan điểm về khái niệm hợp đồng lao động có sự khác nhau giữa pháp luật về lao động của các quốc gia trên thế giới. Theo quan điểm của một số quốc gia trên thế giới theo hệ thống Luật tư (hệ thống pháp luật Civil Law) như Pháp, Đức cho rằng hợp đồng lao động là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Cụ thể như trong pháp luật lao động của nước Đức thì chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà chỉ coi nó là một trong những loại hợp đồng dân sự.

Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức năm 1896 đó là: “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [23, tr. Bản chất của hợp đồng lao động đã được thể hiện qua một phần khái niệm của Điều 611 của Bộ luật này, nhưng chưa chỉ rõ được chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động. Còn theo pháp luật của Pháp, khái niệm hợp đồng lao động được ghi nhận trong án lệ, theo đó “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người 8 luan an đó và được trả công” (theo Bản án ngày 02/7/1954) [22, tr. Còn trong Bộ luật Dân sự năm 1804 của Pháp quy định về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, tại Điều 1779 Khoản 1: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định".

“Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự” [1, tr. Có thể thấy khái niệm này đã đưa ra được một phần nội dung của hợp đồng lao động và mối quan hệ pháp lý của các chủ thể lao động, tuy nhiên cũng chưa xác định được cụ thể vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng. Như vậy, hệ thống pháp luật của Pháp, Đức và một số quốc gia theo hệ thống luật tư chỉ ghi nhận HĐLĐ như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự chứ không đưa ra được bất kỳ khái niệm nào chỉ rõ quan hệ lao động, nội dung và chủ thể của quan hệ lao động. Trong văn bản Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc năm 1953, sau đó được sửa đổi bổ sung rất nhiều lần, gần đây là năm 2003 có quy định: “Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng người lao động làm việc cho người sử dụng lao động và người sử dụng lao động trả lương cho việc làm đó”.

Có thể thấy khái niệm này chỉ có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác, chưa chỉ ra được bản chất, nội dung của quan hệ lao động. Còn trong cuốn Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan của Tổ chức quốc tế (ILO) năm 1996, đã đưa ra được khái niệm về hợp đồng lao động tương đối rõ ràng: “Hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”[17, tr. Khái niệm này đã là chỉ ra được chủ thể của hợp đồng lao động nhưng lại hạn chế một bên chủ thể chỉ là công 9 luan an nhân, ngoài ra khái niệm này cũng chỉ ra được nội dung của hợp đồng lao động là để xác lập các điều kiện và chế độ làm việc. Tại Việt Nam, pháp luật lao động tuy sinh sau đẻ muộn nhưng khái niệm về hợp đồng lao động được ghi nhận trong nhiều các văn bản pháp lý và trải qua các thời kỳ khác nhau, phải đến năm 1994 mới được cụ thể hóa thành văn bản luật đầu tiên về lao động.

Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (văn bản này sau đó được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, cụ thể khái niệm về hợp đồng lao động được quy định tại Điều 26 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” .Có thể thấy, khái niệm hợp đồng lao động được thể hiện trong văn bản này là tương đối đầy đủ và rõ ràng. Sau đó, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật Lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động được quy định tại Điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Có thể thấy điều luật này đã nêu cụ thể chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, cùng với các nội dung cơ bản của hợp đồng lao động.

Có thể nhận thấy rằng, khái niệm hợp đồng lao động được nhiều nước trên thế giới nhìn nhận chưa hoàn toàn giống nhau, nhưng cũng có điểm tương đồng đó là đều chỉ ra được quan hệ có trả công giữa các chủ thể. Tuy nhiên nếu 10 luan an theo khái niệm về hợp đồng lao động của BLLĐ năm 2012 của Việt Nam thì có thể chỉ rõ được chủ thể, nội dung, bản chất của hợp đồng lao động, từ đó có thể phân biệt được hợp đồng lao động so với hợp đồng dân sự, không có sự chồng chéo, nhầm lẫn giữa các loại hợp đồng này. Khái niệm về HĐLĐ này được BLLĐ số 45/2019/QH14 của Việt Nam được thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 quy định tại Điều 13 thì không có sự thay đổi so với BLLĐ năm 2012, tuy nhiên tại Điều 13 BLLĐ năm 2019 lại bổ sung thêm “trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Như vậy kể từ BLLĐ năm 2019, khái niệm về HĐLĐ được mở rộng hơn, có những loại hợp đồng không mang tên gọi cụ thể là HĐLĐ nhưng vẫn có những nội dung thể hiện của HĐLĐ thì vẫn được công nhận là HĐLĐ.

Đặc điểm Dưới góc độ là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các bên chủ thể. Còn dưới góc độ là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi mua bán hàng hóa đặc biệt – sức lao động thì HĐLĐ có những đặc điểm riêng biệt, rõ ràng, cụ thể như sau: Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là một việc làm có trả công Quan hệ lao động mang bản chất của một quan hệ mua bán hàng hóa, tuy nhiên loại hàng hóa được mang ra trao đổi, mua bán ở đây lại là loại hóa đặc biệt nhất – sức lao động của người lao động. Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng không thể xác định được cụ thể, rõ ràng và có căn cứ mà nó gắn liền với cơ thể mỗi người lao động qua quá trình lao động của họ. Khi NSDLĐ mua sức lao động thì cái mà họ sở hữu không phải là người lao động mà là quá trình lao động của NLĐ được biểu thị qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức, thái độ, chất 11 luan an lượng công việc, hoặc kết quả của sản phẩm được tạo ra… do đó, sức lao động của NLĐ phải được thể hiện thông qua một việc làm cụ thể và được NSDLĐ trả công dựa trên việc đánh giá tất cả các yếu tố trên.

Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là một việc làm có trả công. Đặc điểm này giúp cho việc phân biệt giữa HĐLĐ với HĐDS, nếu như trong HĐDS các bên chủ thể của hợp đồng này chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng là có làm xong công việc không, hay kết quả công việc như thế nào, chứ không quan tâm đến công việc đó được hoàn thành như thế nào, ý thức thái độ của người làm ra sao. Vấn đề này trong HĐLĐ hoàn toàn khác biệt thì chủ thể - đặc biệt là NSDLĐ quan tâm đến cả quá trình làm việc, ý thức thái độ của NLĐ lẫn kết quả của công việc được thể hiện qua chất lượng công việc. Đồng thời, khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao động mà hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng với NSDLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm trả công cho NLĐ, bất kể việc kinh doanh của NSDLĐ đó có lãi hay không.

Thứ hai, HĐLĐ phải do chính NLĐ tự mình thực hiện Xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ, trong quá trình lao động, NLĐ phải trực tiếp thực hiện công việc đã được chính mình giao kết trong hợp đồng, không được tự ý chuyển giao cho người khác. Đây cũng là một đặc điểm cơ bản giúp phân biệt HĐLĐ với các HĐDS hoặc hợp đồng thương mại.