Luận văn tạo động lực lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn hà nội chi nhánh hưng yên

Chuyên khảo kinh tế phân tích Luận văn tạo động lực lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn hà nội chi nhánh hưng yên, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Doan Thi Phuong
• Người hướng dẫn: TS. Pham Thi Bich Ngoc
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị Nhân lực
• Đề tài: Tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội Chi nhánh Hưng Yên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Khai niệm động lực và tạo động lực lao động
• 1.3. Vai trò của tạo động lực lao động
• 1.4. Quá trình tạo động lực lao động
• 1.5. Một số học thuyết về tạo động lực
• 1.5.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
• 1.5.2. Học thuyết kỳ vọng của Vroom
• 1.5.3. Học thuyết công bằng của Adams
• 1.5.4. Học thuyết đặt mục tiêu của Locke
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
• 1.6.1. Các yếu tố thuộc về người lao động
• 1.6.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
• 1.6.3. Các yếu tố thuộc về xã hội
• 1.7. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
• 1.7.1. Thù lao lao động
• 1.7.2. Thiết kế, phân tích công việc
• 1.7.3. Xây dựng môi trường làm việc
• 1.7.4. Đào tạo nguồn nhân lực
• 1.7.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN - HÀ NỘI CHI NHÁNH HƯNG YÊN
• 2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội Chi nhánh Hưng Yên
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.3. Chức năng - nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
• 2.4. Sơ lược về tình hình hoạt động của SHB Chi nhánh Hưng Yên
• 2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của SHB Chi nhánh Hưng Yên
• 2.6. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại SHB Chi nhánh Hưng Yên
• 2.6.1. Công tác thù lao lao động
• 2.6.2. Công tác thiết kế, phân tích công việc
• 2.6.3. Xây dựng môi trường làm việc
• 2.6.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 2.6.5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 2.7. Kết luận chung về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại SHB Chi nhánh Hưng Yên
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN - HÀ NỘI CHI NHÁNH HƯNG YÊN
• 3.1. Một số căn cứ đề xuất giải pháp
• 3.2. Môi trường cạnh tranh ngành ngân hàng
• 3.3. Định hướng phát triển của SHB nói chung và SHB Hưng Yên nói riêng
• 3.4. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại SHB Chi nhánh Hưng Yên
• 3.4.1. Hoàn thiện công tác thù lao lao động
• 3.4.2. Hoàn thiện công tác thiết kế, phân tích công việc
• 3.4.3. Cải thiện môi trường làm việc
• 3.4.4. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 3.4.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 3.5. Điều kiện thực hiện
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về luận văn

Luận văn này tập trung vào việc tạo động lực lao động tại Ngân hàng SHB Chi nhánh Hưng Yên, một vấn đề quan trọng trong quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu nhằm mục đích phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hiệu quả để nâng cao động lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất lao động và chất lượng dịch vụ của ngân hàng. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, với dữ liệu thu thập từ các cuộc khảo sát và phân tích định lượng.

1.1. Bối cảnh nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành ngân hàng thương mại, việc duy trì và phát triển động lực nhân viên là yếu tố then chốt để đảm bảo sự ổn định và tăng trưởng của tổ chức. Ngân hàng SHB Chi nhánh Hưng Yên đã gặp phải những thách thức liên quan đến tỷ lệ nhảy việc và sự thiếu hụt động lực lao động, đòi hỏi các giải pháp cụ thể và hiệu quả.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của luận văn là đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại SHB Chi nhánh Hưng Yên, từ đó đề xuất các chiến lược nhân sự và chính sách nhân sự phù hợp để cải thiện động lực làm việc và hiệu suất lao động của nhân viên.

II. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về động lực lao động và tạo động lực, cùng với các học thuyết nổi tiếng như hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết kỳ vọng của Vroom, và học thuyết công bằng của Adams. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động được phân tích từ góc độ cá nhân, tổ chức và xã hội, cung cấp nền tảng lý thuyết cho việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

2.1. Khái niệm và vai trò của động lực lao động

Động lực lao động được định nghĩa là yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó với tổ chức. Việc tạo động lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất lao động và duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực.

2.2. Các học thuyết về tạo động lực

Các học thuyết như hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết kỳ vọng của Vroom, và học thuyết công bằng của Adams được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động và đề xuất các biện pháp phù hợp.

III. Thực trạng tạo động lực lao động tại SHB Chi nhánh Hưng Yên

Chương này phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại SHB Chi nhánh Hưng Yên thông qua các dữ liệu thu thập từ khảo sát và phỏng vấn. Các yếu tố như chính sách nhân sự, môi trường làm việc, và đào tạo nguồn nhân lực được đánh giá để xác định những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc của nhân viên.

3.1. Đánh giá chính sách nhân sự

Các chính sách nhân sự hiện tại của SHB Chi nhánh Hưng Yên được phân tích để xác định mức độ hiệu quả trong việc tạo động lực cho nhân viên. Các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến được đánh giá chi tiết.

3.2. Phân tích môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại SHB Chi nhánh Hưng Yên được đánh giá dựa trên các yếu tố như sự hỗ trợ từ lãnh đạo, điều kiện làm việc, và văn hóa tổ chức. Những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên.

IV. Giải pháp tạo động lực lao động tại SHB Chi nhánh Hưng Yên

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện động lực lao động tại SHB Chi nhánh Hưng Yên. Các giải pháp bao gồm hoàn thiện chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, và tăng cường các chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Những giải pháp này nhằm mục đích tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.

4.1. Hoàn thiện chính sách nhân sự

Các chính sách nhân sự cần được điều chỉnh để đảm bảo tính công bằng và hấp dẫn, bao gồm cải thiện hệ thống lương thưởng, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

4.2. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc cần được cải thiện thông qua việc tăng cường sự hỗ trợ từ lãnh đạo, nâng cao điều kiện làm việc, và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc tạo động lực lao động trở thành một trong những vấn đề trọng tâm của các tổ chức nhằm nâng cao năng suất và chất lượng nguồn nhân lực. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội (SHB), đặc biệt là Chi nhánh Hưng Yên, hiện tượng người lao động nhảy việc hoặc nghỉ việc diễn ra thường xuyên, gây tổn thất lớn cho hoạt động chung của hệ thống ngân hàng. Nguyên nhân chủ yếu được xác định là do người lao động thiếu động lực hoặc không còn động lực làm việc.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là khảo sát thực trạng công tác tạo động lực lao động tại SHB Chi nhánh Hưng Yên trong giai đoạn 2012-2014, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong giai đoạn 2015-2020. Phạm vi nghiên cứu bao gồm trụ sở chính và 4 phòng giao dịch trực thuộc Chi nhánh trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giảm tỷ lệ luân chuyển lao động, đồng thời góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Qua đó, giúp SHB củng cố vị thế cạnh tranh trên thị trường tài chính ngân hàng trong nước và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên bốn học thuyết tạo động lực lao động tiêu biểu:

• Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm bậc thang từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khi nhu cầu bậc cao trở nên quan trọng.
• Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực lao động phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả đạt được và mức độ hấp dẫn của phần thưởng liên quan đến kết quả đó.
• Học thuyết công bằng của Adams: Người lao động cảm nhận sự công bằng khi tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra của họ tương đương với người khác trong tổ chức.
• Học thuyết đặt mục tiêu của Locke: Mục tiêu cụ thể và thách thức là nguồn gốc chính của động lực lao động, đòi hỏi mục tiêu phải rõ ràng, đo lường được và có tính thách thức.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (thu nhập, môi trường làm việc, đào tạo, đánh giá kết quả công việc), và các biện pháp tạo động lực trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: Các văn bản pháp luật liên quan đến lao động, tài liệu nội bộ SHB và Chi nhánh Hưng Yên, báo cáo thống kê từ năm 2012 đến 2014.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phỏng vấn cá nhân với 17 cán bộ nhân viên và khảo sát bằng bảng hỏi với 85 người lao động thuộc các phòng ban chức năng và phòng giao dịch trực thuộc Chi nhánh.

Phương pháp phân tích dữ liệu kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu định tính được tổng hợp từ nội dung phỏng vấn, trong khi dữ liệu định lượng được xử lý bằng thống kê mô tả và phân tích so sánh. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm lao động khác nhau về giới tính, độ tuổi, vị trí công việc và thâm niên công tác.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2012-2014, với các giải pháp đề xuất hướng tới giai đoạn 2015-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng công tác thu lao lao động còn nhiều hạn chế: Chế độ tiền lương hiện tại của SHB Chi nhánh Hưng Yên chủ yếu trả theo thời gian với cấu trúc gồm lương cơ bản, lương kinh doanh và phụ cấp. Tuy nhiên, mức lương kinh doanh còn cứng nhắc, thiếu công bằng và chưa rõ ràng về trả lương làm việc ngoài giờ. Tỷ lệ đồng ý với ý kiến "Cách thức trả lương hiện tại là hoàn toàn hợp lý" chỉ đạt khoảng 45%, cho thấy sự chưa hài lòng của người lao động.

2. Công tác thiết kế và phân tích công việc chưa được chú trọng: Điểm trung bình đánh giá công tác này là 2,41 trên thang điểm 5, với độ lệch chuẩn 0,78, phản ánh sự chưa đồng đều và thiếu chuyên nghiệp trong việc mô tả và phân công nhiệm vụ. Điều này dẫn đến sự không rõ ràng trong trách nhiệm và mục tiêu công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

3. Môi trường làm việc còn nhiều yếu tố chưa đáp ứng nhu cầu người lao động: Điều kiện làm việc chưa thoải mái, quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo chưa tạo được sự gắn kết cao. Khoảng 40% người lao động cảm thấy không thoải mái khi làm việc tại Chi nhánh, ảnh hưởng đến năng suất và tinh thần làm việc.

4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực còn hạn chế về chất lượng và hình thức: Chương trình đào tạo chủ yếu là đào tạo từ xa và tự học, chất lượng chỉ đạt mức trung bình. Người lao động mong muốn có các khóa đào tạo kỹ năng mềm và đào tạo tại chỗ để nâng cao năng lực thực tế.

5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc còn nhiều bất cập: Mặc dù có hệ thống đánh giá theo tháng, quý và năm, nhưng công tác này thiếu tính khoa học, chưa đồng nhất và chưa thực sự công bằng. Khoảng 35% người lao động không hài lòng với kết quả xếp loại lao động hiện tại.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các vấn đề trên chủ yếu do cơ chế chính sách chưa phù hợp, thiếu sự quan tâm đầu tư từ lãnh đạo Chi nhánh, cũng như áp lực tiết kiệm chi phí trong bối cảnh kinh tế khó khăn. So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, tình trạng này không phải là hiếm, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng tại SHB Hưng Yên là đáng chú ý do tỷ lệ luân chuyển lao động cao và sự không ổn định trong nguồn nhân lực.

Việc thiếu công bằng trong trả lương và đánh giá kết quả công việc làm giảm động lực nội tại của người lao động, đồng thời môi trường làm việc chưa thân thiện cũng làm giảm sự gắn bó lâu dài. Các học thuyết về động lực như Maslow và Adams cho thấy việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản và cảm nhận công bằng là điều kiện tiên quyết để tạo động lực bền vững.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ thể hiện tỷ lệ hài lòng với các yếu tố tạo động lực, bảng phân tích điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các hoạt động tạo động lực, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và điểm yếu hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác thu lao lao động: Điều chỉnh lại mức lương kinh doanh để đảm bảo tính công bằng và phù hợp với hiệu quả công việc. Xây dựng chính sách trả lương làm việc ngoài giờ rõ ràng, minh bạch. Thời gian thực hiện: 2015-2016. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Chi nhánh phối hợp phòng Tổ chức Nhân sự.

2. Cải tiến công tác thiết kế và phân tích công việc: Tiêu chuẩn hóa mô tả công việc và tiêu chí đánh giá cho từng vị trí, đảm bảo rõ ràng và phù hợp với năng lực người lao động. Thời gian thực hiện: 2015-2017. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận.

3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Đầu tư cải thiện điều kiện vật chất, xây dựng văn hóa làm việc thân thiện, tăng cường các hoạt động gắn kết đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo hỗ trợ. Thời gian thực hiện: 2015-2018. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Chi nhánh và Công đoàn.

4. Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn tại chỗ, khuyến khích nhân viên chủ động tham gia đào tạo. Thời gian thực hiện: 2015-2020. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc: Áp dụng các tiêu chí đánh giá theo KPI kết hợp phương pháp phản hồi 360 độ, đảm bảo tính khách quan và công bằng. Thời gian thực hiện: 2015-2017. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý ngân hàng: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và chính sách lương thưởng phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng các học thuyết động lực trong môi trường ngân hàng, đồng thời cung cấp phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp có quy mô tương tự: Có thể áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện công tác tạo động lực lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực lao động tại SHB Chi nhánh Hưng Yên?
   Chế độ thu nhập chưa hợp lý, môi trường làm việc chưa thân thiện, công tác đào tạo và đánh giá kết quả công việc còn nhiều hạn chế là những yếu tố chính.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Kết hợp phỏng vấn cá nhân và khảo sát bằng bảng hỏi với 85 người lao động, phân tích dữ liệu định tính và định lượng để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

4. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu?
   Các giải pháp được đề xuất thực hiện trong giai đoạn 2015-2020, với từng bước cụ thể nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp tạo động lực?
   Thông qua việc theo dõi các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động và kết quả kinh doanh hàng năm, kết hợp đánh giá định kỳ về công tác nhân sự.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các học thuyết tạo động lực lao động và áp dụng vào thực tiễn tại SHB Chi nhánh Hưng Yên, cung cấp cái nhìn toàn diện về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng.
• Kết quả khảo sát cho thấy nhiều hạn chế trong công tác thu nhập, thiết kế công việc, môi trường làm việc, đào tạo và đánh giá kết quả công việc.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện chính sách lương thưởng, cải tiến công tác thiết kế công việc, nâng cao môi trường làm việc, đào tạo và hệ thống đánh giá.
• Thời gian thực hiện các giải pháp được định hướng từ 2015 đến 2020 nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả lâu dài.
• Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý, chuyên viên nhân sự và các tổ chức tài chính trong việc nâng cao động lực lao động, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực và tổ chức.

Để tiếp tục phát triển công tác tạo động lực lao động, các nhà quản lý SHB Chi nhánh Hưng Yên nên triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá và điều chỉnh phù hợp với thực tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ThS DHKTQD iM&sxsr; JI. Il TRUING DAI HOC KINH TE QUOC DAN DAI HOC K. THONG TIN THU VIEN PHONG LUAN AN-TU LIEU DOAN THI PHUONG TAO • DONG • • LAO DONG LlTC • TAI • NGAN HANG THlTONG MAI CO PHAN SAI GON - HA NOI CHI NHANH HlTNG YEN Chuyen nganh: Quan tri Nhan lire LUAN VAN THAC SI KINH DOANH VA QUAN LY NGUtH HIJONG DAN KHOA HOC: TS. PHAM THI RICH NGOC -Us.+IW HA NOI - 2015 * LOI CAM DOAN > r Toi xin cam doan, day la de tai nghien cum cua ca nhan toi.

Tat ca cac noi dung trong de tai nay dirge toi tim hieu, nghien cum va phat trien, dirdi su huong dan khoa hoc cua TS. Pham Thi Bich Ngoc - Khoa Kinh te & Quan ly Nguon nhan r r r r \ luc - Truong Dai hoc Kinh te Quoc dan. Cac so lieu, ket qua nghien cum trong de tai hoan toan la trung thuc. Ha Noi, ngay 28 thang 12 nam 2015 Doan Thi Phuong LCH CAM ON Em xin chan thanh cam on TS.

Pham Thi Bich Ngoc, nguoi da tan tinh chi bao, giup da de em hoan thanh luan van nay. Em xin tran trong cam on quy thay, co trong Truong Dai hoc Kinh te Quoc dan da truyen dat kien thuc, kinh nghiem cho em trong qua trinh hoc tap, de em co kien thuc hoan thanh luan van. Em xin tran trong cam on quy thay, co trong Hoi dong Khoa hoc Khoa Kinh te & Quan ly Nguon Nhan luc, Hoi dong danh gia luan van cap truong da gop y, chinh sua de luan van cua em duqc hoan thien hon. Cuoi cung, toi xin tran trong cam on Ban lanh dao, ddng nghiep trong co quan da chia se cong viec, giup da de toi hoan thanh luan van.

Tran trong! Ha Noi, ngay 28 thang 12 nam 2015 Tac gia luan van Doan Thi Phuong YEU CAU CUA HOI DONG CHAM LUAN VAN THAC SI VE • • • 9 > 9 Nhtrng diem can sua chua bo sung truoc khi nop luan van chinh thuc cho Vien dao tao SDH A. Chu tjch Hoi dong (Ky va ghi rd ho ten) Cam ket cua Hoc vien7 Hoc vien (Ky va ghi ro ho ten) 1 Neu hoc vien co trach nhiem chinh sira theo yeu cdu cua Hoi ddng cham luan van. Trong truong hop khong chinh sira sS khong duoc cong nhan ket qua bao ve Hoc vien phai dong ban yeu cdu chinh sua nay vao trudc phan muc luc luan van chinh thuc khi nop cho vien DT SDH CONG HO A XA HOI CHU NGHIA VIET NAM Doc lap - Tu do - Hanh phuc BAN NHAN XET LUAN VAN THAC SY De tai: Tao dong luc lao d$ng tai Ngan hang TMCP Sai Gon - Ha Noi Chi nhanh Hung Yen. Hoc vi&n: Doan Thi Phuong Chuyen nganh: Quan tri nhan lye Ngucri hudng din khoa hoc: TS.

Pham Thi Bich Ngoc Ngucri nhan xet: TS.Vu Thi Uyen NOl DUNG NHAN XET 1. Sir can thiet cua de tai luan van * f• '• • • f ' ' ’ ' , Trong boi canh toan cau hoa va hqi nhap kinh te quoc te, cac to chuc can dac biet chu trong d£n nang cao uy tin va nang lire canh tranh de gianh duoc cho dung tren thuong truong. Muon lam duoc dieu nay doi hoi cac to chuc can co mot nguon nhan luc luon co dong luc lam viec, thich ung nhanh voi su thay doi cua moi truong, gop phan dat duoc muc tieu cua to chuc. Dieu do doi hoi cac to chuc phai khong ngung quan tarn den tao dong luc lam viec cho nguoi lao dqng.

Ngan hang TMCP Sai Gon - Ha Noi duoc thanh lap vao nam 1993, trong do Chi nhanh Hung Yen duoc thanh lap tu nam 2009, hoat dong tren moi linh vuc kinh doanh tien te, day la mot linh vuc canh tranh kha gay gat phai doi mat voi nhieu doi thu canh tranh ca trong va ngoai nude, doi hoi chat luong dich vu dat len hang dau va luon giu duoc chu tin voi khach hang. Muon dat duoc dieu nay, Ngan hang can co mot doi ngu nhan luc co nang luc, trach nhiem, co ky luat va trung thanh voi to chuc, noi each khac nguoi lao dong luon co dong luc lam viec. Trong thoi gian qua Ngan hang da quan tarn den tao dong luc cho nguoi lao dong nhung boc lo nhieu dau hieu nguoi lao dong chua duoc thoa man, ty le luan chuyen lao dong con cao, nen de tai: “7ao dong luc lao dong tai Ngan hang TMCP Sai gon - Ha Noi Chi nhanh Hung Yen" cua tac gia co y nghTa ve ly luan va thuc tien, phu hop voi chuyen nganh dao tao. Phuong phap nghien cuu Tac gia da su dung kSt hop cac phuong phap nghien cuu: tong hyp, thong ke, dieu tra mau thong qua bang hoi (85 phieu khao sat hop le) de thu thap cac thong tin phuc vu cho viec phan tich so sanh dinh tinh va dinh luong da lam cho noi dung cua luan van duoc trinh bay tuong doi ro net.

Ve ket cau va n$i dung cua luan van Ve ket cau, voi noi dung dai 91 trang, khong ke muc luc, danh muc cac bieu bang, cac phu luc, tai lieu tham khao, noi dung chfnh duoc chia thanh 3 chuong: Chuong 1 (15 trang), Chuong 2 (56 trang), Chuong 3(11 trang), ket cau luan van se hop ly hon neu: Chuong 1 va Chuong 3 duoc trinh bay chi tiet hon, con Chuong 2 duoc ra soat lai cho can doi giua cac muc phan tich. Ve noi dung, Luan van da dat duoc nhung ket qua chu yeu sau: (1) Tac gia da he thong hoa va tiep thu co chon loc nhung ly luan co ban ve dong luc va tao dong luc lao dong, cac hoc thuyet tao dong luc, cac bien phap tao dong luc lam co so cho phan tich o phan tiep theo. (2) Thong qua nguon so lieu thong ke va tu dieu tra, tac gia da khai quat duoc mot so dac di$m cua SHB Chi nhanh Hung Yen va thuc trang tao dong luc thong qua mot s6 bien phap dang duoc ap dung, tu do chi ra mot so uu diem, nhuqc diem va nguyen nhan cua 1 cac hoat dong nay. Cac ket luan rut ra ve co ban co tinh logic va gan voi thuc trang nghien cuu.

(3) Tren co so dinh hudng phat trien cua SHB noi chung va Chi nhanh Hung Yen noi rieng, tac gia da dua ra nam nhom giai phap nhim tao dong luc cho ngudi lao dong tai SHB noi chung va Chi nhanh Hung Yen la co co so khoa hoc va gin voi nhung nhan dinh rut ra tu phan tfch thuc trang. Mot so diem goi y de tac gia nghien ciru them Chat luong cua luan vSn se tot hon neu nhu tac gia quan tam hon den mot so diem sau: • Bo sung nguon trich dan cho cac bieu, bang, so do trong luan van. • Khi trinh bay 4 hoc thuyet tao dong luc can ly giai tai sao sir dung 4 hoc thuyet nay va hudng tiep can trong nghien cuu tao dong luc theo each tiep can cua cac hoc thuyet do.3 bo tir “cong tac” cho thong nhit voi ten dd tai, thay bing tu cac “bien phap” • Trong Chuong 1 can bo sung muc: cac yeu to. anh hudng den tao dong luc lao dong va muc kinh nghiem tao dong luc trong mot so ngan hang khac.

Dong thdi, can phan ti'ch cac yeu to anh hudng den tao dong luc trong Chuong 2. • Trong Chuong 2, muc phan tfch ve cac bien phap tao dong luc can dua ra thong tin tren thuc td ngudi lao dong da duqc cung cip nhung gi (TLBQ, thudng va phuc loi binh quan, may moc thiet bi duoc cung cap,.), sau do moi danh gia muc do thoa man cua ngudi lao dong ve cac bien phap do thi se co tinh thuyet phuc hon. • Khi phan tich va danh gia ve tao dong luc cung can chi ra su khac biet theo cac doi tuong lao dong (chuc danh cong viec,.) • Chinh sua ten Chuong 3 thanh “Giai phap nhim tao dong luc. ” cho khdp vdi ten de tai.

• Trong Chuong 3, can sua lai tam nhin den 2015 (tr.80) vi thdi diem nay da qua. • Dd xudt cac giai phap tao dong luc can chi ro diem khac biet trong tao dong luc cho cac doi tuong lao dong khac nhau. • Chinh sua format so lieu (so thap phan) trong nhidu bieu bang. Danh gia chung Tuy con mot sd han chd nhat dinh, nhung Luan van da co ban hoan thanh cac muc tieu dat ra.

Toi ddng y gidi thieu Hoc vien Doan Thi Phuong duoc bao ve luan van trudc Hoi ddng cham Luan van Thac si va xung dang nhan duoc hoc vi thac si neu bao ve thanh cong trudc Hoi ddng. Ha noi, ngay 16 thang 12 nam 2015 Phan bien I 2 CONG HO A XA HOI CHU NGHIA VIET NAM Dqc lap - Ty do - Hanh phuc • XET LUAN BAN NHAN • VAN THAC • SI Ten de tai: Tao dong lyc lao dong tai Ngan hang TMCP Sai gon - Ha noi Chi nhanh Hirng Yen Chuyen nganh: Quan tri nhan lye Hoc vien thuc hien: Doan Thi Phuong Nguoi hudng dan: TS Pham Thi Bich Ngoc Nguoi nhan xet: TS. Nguyen Thi Anh Tram Chuc trach trong Hoi dong: Phan bien 2 Noi cong tac: Truong Dai hoc Lao dong Xa hoi NOI DUNG NHAN XET I. PHAN NHAN XET 1.

Ve hinh thirc cua luan van - Luan van cd ket cau theo 3 chuong co moi quan he chat che, noi dung trong tung chuong phu hop vdi tieu de chuong. Tuy nhien chua co su can doi ve do dai so trang giua cac chuong, cu the chuong 1(16 trang, tu tr.24); chuong 2 (57 trang, tir tr.8O); chuong 3(12 trang, tu tr. - Nhin chung tac gia sir dung van phong phu hop, sue tich nhung ro rang, khong gay kho hieu cho nguoi doc. - Cach thuc trinh bay chuong muc, bang bieu, hinh ve tuan thu dung theo quy dinh.

- Cach trich dan tai lieu trong luan van theo dung quy dinh, day du, ro rang va trung thuc 2. Ve noi dung cua luan van - Tinh cap thiet cua de tai: Trong boi canh thuc te tai ngan hang TMCP Sai gon - Ha noi van thubng xuyen dien ra hien tuong nguoi lao dong nhay viec hay nghi viec. Nguyen nhan chu yeu la do nguoi lao dong thieu dong luc hoac khong con dong lire lam viec. Dieu nay gay ton that Ion tdi hoat dong chung cua he thong ngan hang SHB.Viec nghien cuu de tai la thuc su can thiet.