Chương IT. Thực trạng tạo động lực tại Công ty cô phần xây dựng Thăng Long. Chương IIT: Giải pháp nâng cao động lực lao động tại công ty cô phần xây dựng Thăng Long. Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Hoàn 1 Lớp Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.
Bùi Thị Hồng Việt CHUONG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO DONG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỎ CHỨC 1.1 Một số khái niệm, nhu cầu, động lực Nhu cầu: là trạng thái tâm lý con người mà con người cảm thấy thiếu thôn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Động luc: là những yếu tố đưa ra tác động lên hành động lên con người từ đó thúc đây họ hành động theo cách có năng suat, tích cực hiệu qua, chat lượng. Tạo động lực là tất cả các biện pháp. công cụ của người quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động.2 Vai trò của việc tạo động lực trong tổ chức Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức Theo Carter, S.
va Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: - Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác, cá nhân cần “biét làm” công việc đó. - Nguồn lực, điều kiện dé thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế.
dé cá nhân có thé phát huy được năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện dé “có thé làm” công việc đó. - Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muon làm” công việc đó với kết quả cao.
Dé cá nhân có được kết quả lam việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tô này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc. Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suât làm việc như sau(3): Sinh viên: Nguyễn Thi Kim Hoàn 2 Lớp Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt P=AxRxM trong đó: P: Hiệu suất làm việc (Performance) A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability) R: Nguồn lực (Resources) M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc băng không thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kê cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng. Hiệu quả làm việc của tô chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phi hoạt động trong tô chức.
Điều nay chỉ có thé đạt được khi người lao động của tô chức có động lực làm việc. Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tô chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đôi mới, tạo ra sự đột phá trong tô chức, giúp tô chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đồi. Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn.
Người có động lực làm việc it bi bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tỉnh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gan kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Hoàn 3 Lớp Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tô chức cũng giúp xây dựng bau không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tô chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng dé nâng cao hiệu quả hoạt động của tô chức.3 Một số mô hình nghiên cứu tạo động lực con người 1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow Theo Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa dạng và được chia thành năm cấp độ từ thấp nhất đến cao nhất.1: Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow.
Tự hoàn : \ thiện `. \, ⁄ ‘ Ấ trọng ` ` Xã hội ` L An toàn » ⁄ Sinh lý Nguồn: Giáo trình quản lý học_ Kinh Tế Quốc Dân — Nhu câu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản nhất của con người dé có thể duy trì bản thân cuộc sống như ăn mặc ở đi lại. Maslow cho rằng khi nhu cầu này chưa được đáp ứng tới mức độ cần thiết dé có thé duy trì cuộc sông thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đầy con người. Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Hoàn 4 Lớp Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.
Bùi Thị Hồng Việt — Nhu câu an toàn: Đó là những nhu cau cần tránh những nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mắt tài sản. — Nhu cau xã hội: Lý do con người là thành viên của xã hội nên họ luôn mong muốn được người khác chấp nhận. — Nhu cầu được tôn trong: khi con người thỏa mãn nhu cầu xã hội họ có xu thé tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cau này dẫn tới những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vi va lòng tự tin.
— Nhu câu tự hoàn thiện: M. Slow coi đây là nhu cầu cao nhất trong các cấp phân cấp của ông. Tiềm năng trong một người đạt được mức tối đa. Như vậy theo theo học thuyết này trước tiên các nhà quản lý đã quan tâm đến nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó nâng lên nhu cầu bậc cao hon.
Với mong muốn thúc đây người lao động làm việc có hiệu quả thì nhà quản lý cần xác định đúng và tác động đúng vào mức độ nhu cầu mà người lao động đang thực sự quan tâm. Học thuyết hai nhóm yếu tô của Herzberg Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn( không thỏa mãn) trong công việc và chia các yếu tố thành hai nhóm: nhóm các yêu tô tạo ra động lực và nhóm các yêu tô duy trì. Sinh viên: Nguyễn Thị Kim Hoàn — 5 Lớp Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt Bảng1.1:Nhóm 2 yếu tố học thuyết Herzberg Thành tích Sự công nhận Công việc có tính thử thách Các yếu tố tạo động lực - - Trách nhiệm được gia tăng Sự thăng tiến Phát triển từ bản thân công việc Chính sách và quy định quản lý của nhà nước Sự giám sát Điêu kiện làm việc ¬¬ ‹ Những mỗi quan hệ giao tiếp trong tô chức Các yêu to duy trì Lương, thưởng Đời sông cá nhân Dia vi Công việc ôn định Nguồn: Giáo trình quản lý học- Kinh Tế Quốc Dân — Nhóm các yếu tố duy tri liên quan đến môi trường công việc được thực hiện.
Đây là những yếu tố cần được đảm bảo ở một mức độ nhất định nhằm duy trì trạng thái ôn định người lao động. — Nhóm các yếu tổ tạo động lực là cảm nhận của con người liên quan đến bản thân công việc. Nếu tất cả các yếu tô trên hiển diện trong trong một công việc thì hiệu quả việc tạo động lực sẽ cao. Như vậy, trong quản lý các nhà quan lý đầu tiên phải đảm báo yếu tố duy trì cho người lao động sau đó tác động lên các yếu tô tạo động lực đề phát huy tối đa đến sự đóng góp của người lao động.
Sinh viên: Nguyễn Thi Kim Hoàn 6 Lớp Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt 1. Học thuyết nhu cầu của McCelland David Mclelland phân ra 3 loại nhu cầu thúc đây cơ bản: — Nhu cầu quyển lực: Đôi với những người có nhu cầu cao về quyền lực họ sẽ quan tâm nhiều tới việc tạo ra sự ảnh hưởng. — Nhu câu liên kết : Déi với những người có nhu cầu về liên kết thường có gắng duy trì mối quan hệ xã hội dễ chịu, muốn có tình cảm thân thiết và cảm thông, muốn quan hệ qua lại thân mật với người khác.
— Nhu câu về sự thành đạt: Đối với những người có nhu cầu về sự thành đạt thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng sợ thành đạt. Theo ông, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết. Từ đó, là nhà quản lý cần năm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.4 Các nhóm nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho lao động 1. Nhóm nhân tố: Ban thân người lao động Trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất lao động của con người.Trình độ văn hoá tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất.