lời mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 04 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu và cơ sở lý luận Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Sun Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Sun 3 z CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Con ngƣời luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức, cùng với ý nghĩa lớn lao nhƣ vậy, việc làm nhƣ thế nào để ngƣời lao động có thể phát huy đƣợc những phẩm chất của mình để từ đó làm cho một tổ chức lớn mạnh hơn không phải là điều dễ dàng. Đây có thể coi là một vấn đề vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Nó liên quan tới tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì mỗi cá nhân khác nhau có tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra một mục đích chung cho tổ chức thì phải có phƣơng pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục đích của ngƣời lao động.
Nhận biết đƣợc tầm quan trọng của ngƣời lao động, từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đƣa ra các học thuyết về tạo động lực. Mỗi học thuyết đều có ý nghĩa vận dụng nhất định trong tạo động lực cho ngƣời lao động. Các nhà nghiên cứu chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với nhu cầu lao động; nhóm học thuyết quá trình (của Skinner, Adams, Vroom) tìm hiểu lý do mà mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Tác giả đã tìm hiểu một số các đề nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ sau: - Nguyễn Thị Lan Anh, 2011.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận văn hệ thống hóa các lý luận căn bản về động lực, tạo động lao động, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động. Các yếu tố tác động đến động lực lao động đƣợc Tác giả phân tích rất chi tiết kèm theo kết quả của các công trình nghiên cứu để chứng minh cho nội dung mình 4 z trình bày, bao gồm: Các yếu tố thuộc bản thân ngƣời lao động, các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài.
Luận văn phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động trong doanh nghiệp. Đồng thời, luận văn chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm của các biện pháp tạo động lực đang đƣợc áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hƣởng đến động lực làm việc của lao động. Các số liệu khảo sát đƣợc thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phƣơng pháp bảng hỏi và phỏng vấn. Kết quả điều tra đƣợc xử lý bằng chƣơng trình SPSS.
Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng động lực cho lao động luận văn đã đề xuất một số quan điểm nhằm tạo động lực cho lao động quản lý. - Đàm Quốc Thịnh, 2011. Tạo động lực cho người lao động tại công ty NISEI ELECTRIC Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ, Hà Nội.
Trên cơ sở mẫu nghiên cứu 200 cán bộ công nhân viên trong công ty NISEI ELECTRIC Hà Nội, Tác giả đã thu đƣợc kết quả là có bảy nhân tố có tác động đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên Công ty: Môi trƣờng làm việc và chế độ phúc lợi; Sự gắn kết và sức mạnh bên trong của Công ty; Phát huy năng lực và đƣợc ghi nhận; Gắn bó với Công ty; Hiểu rõ mục tiêu và giá trị của tổ chức; Đồng cảm chia sẽ với Công ty. Trên cơ sở kết quả này, Tác giả cũng đã đƣa ra 5 nhóm giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ sau: (1) Việc cải thiện môi trƣờng và điều kiện lao động tuy có chi phí lớn nhƣng bù lại đem lại một lợi nhuận lớn cho Công ty. (2) Gia tăng sự gắn kết và phát huy sức mạnh nội tại của Công ty. (3) Xây dựng chính sách lao động phù hợp với đại bộ phận cán bộ công nhân viên Công ty.
(4) Phát huy năng lực của cán bộ công nhân viên Công ty một cách hợp lý. (5) Nhà quản trị nên tạo ra sự gắn kết, chia sẻ giữa Công ty và cán bộ công nhân viên. Bên cạnh những ưu điểm trên, luận văn còn một số hạn chế, đó là: 5 z - Khái niệm động lực và tạo động lực, Tác giả mới chỉ đƣa ra mà chƣa có sự phân tích cụ thể. - Các kết quả nghiên cứu vẫn còn một số vấn đề chƣa đƣợc giải đáp hoặc chƣa thực sự thỏa mãn về mặt thống kê.
- Tác giả không đƣa ra tổng quan về tình hình lao động trong Công ty nhƣ: số lƣợng lao động và độ tuổi trung bình của ngƣời lao động,… - Nguyễn Văn Khánh, 2010. Những thói xấu của người Việt Nam – Trở ngại cơ bản đối với việc xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ dân tộc. Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị Quốc gia. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long.
Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa – Đại học Quốc gia Hà Nội. Các công trình nghiên cứu này đã nêu ra đƣợc cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực, cũng nhƣ đã nêu ra đƣợc các thực trạng và đƣa ra đƣợc các giải pháp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động ở các đơn vị nghiên cứu. Tuy nhiên nhìn chung các nghiên cứu này chƣa đƣa ra đƣợc đánh giá với ngành xây dựng, ngành kinh tế trọng điểm. Chính vì vậy đề tài “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Sun” sẽ nghiên cứu các vấn đề sau: Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp và một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp này.
Ở Việt Nam, cùng với quá trình Công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nƣớc ngành xây dựng đã phát triển nhanh và thu hút một lực lƣợng lao động lớn. Tuy nhiên, với mức độ cơ giới hóa thấp cùng với lực lƣợng lao động còn mang đậm bản chất của nƣớc nông nghiệp, tính chuyên nghiệp hóa không cao khiến cho năng suất lao động trong ngành còn thấp. Thông qua khảo sát sơ bộ tại Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Sun cho thấy doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thực hiện các chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm nâng cao năng suất cũng nhƣ hiệu quả công việc. 6 z Trong thời gian qua, Việt Nam đã trải qua những bƣớc chuyển biến mạnh mẽ trong đời sống chính trị, kinh tế và xã hội.
Chúng ta vẫn đang trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trƣờng, đồng thời phải đối mặt trƣớc những khó khăn và thách thức to lớn trong quá trình hội nhập. Việc nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động không còn là đề tài mới tuy nhiên đối với một DNXD - cụ thể ở đây là Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Sun việc nghiên cứu nhằm đƣa ra các giải pháp tạo động lực phù hợp nhất, gợi ý giải pháp giúp nâng cao trách nhiệm, tinh thần các nguồn lực trong doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy tăng trƣởng. Các khái niệm cơ bản 1. Động lực Động lực làm việc là một trong những chủ đề đƣợc bàn luận nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu và thực tiễn của doanh nghiệp bởi không phải ngẫu nhiên mà các lý thuyết về hành vi cá nhân này đã đƣợc phát triển từ hơn một thế kỷ qua và tập trung chủ yếu vào phân tích động lực làm việc từ mọi khía cạnh của nó và theo góc nhìn và quan điểm của các nhà nghiên cứu.
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn ngƣời lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những ngƣời lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhƣng cũng có những ngƣời lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân ngƣời lao động. Có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc bắt nguồn từ sự khác biệt trong quan điểm về việc mô hình hóa khái niệm này.
“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”. 7 z Động lực làm việc cũng bao hàm năng lƣợng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hƣớng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài nhƣ đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trƣờng kinh tế - xã hội, và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc. Maier và Lawler (1973) đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân nhƣ sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Nhƣ vậy động lực lao động có tác động rất lớn đến công việc của mỗi cá nhân.