Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày khái niệm về động lực làm việc và năng suất lao động, cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các nghiên cứu liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 2: Bối cảnh, thiết kế quy trình nghiên cứu - nh bày quy trình nghiên cứu, kế hoạch nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và các phương pháp xử lý dữ liệu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu -Trình bày kết quả nghiên cứu trong đó trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đánh giá các kết quả thu được. Chương 4: Kết luận, hàm ý quản trị - Tổng kết kết quả nghiên cứu từ đó làm cơ sơ đề xuất các hàm ý quản trị đối với các nhà quản trị, đồng thời trình bày các điểm hạn chế của nghiên cứu , định hướng nghiên cứu trong thời gian đến.
CHUONG 1 CO SO LY THUYET VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các lý thuyết về động lực làm việc, năng suất lao. đông, các thành phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.
Khái niệm về động cơ và động lực làm việc Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan nỉ m động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc day, khuyến khích, động viên con người nỗ lực lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo Maier và Lawler (1973) [33], “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Kreitner (1995) [31], “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007) [4] cho rằng “động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức”.
Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo. động lực sẽ khơi dậy và định hướng hành động. Điều này có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động theo một cách thức nào đó.
Động lực làm việc xuất phát từ mỗi bản thân ở dạng tiềm thức, có thể ở dạng có ý thức hay vô thức và không phải lúc nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạo ra động lực cho mình. Higgins (1994) [28], động lực là lực đây từ bên trong mỗi cá nhân đề đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Bedeian (1993) [18], động lực là sự có gắng để đạt được mục tiêu. Con người sẽ có mục tiêu mong muốn khác nhau.
tương ứng ở những vị trí khác nhau cùng với những đặc điểm tâm lý khác nhau. Vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau Vì vậy, nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Trong nghiên cứu này tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) [27] cho rằng động lực làm việc là sự kết hợp giữa nhân tố phát triển và nhân tố duy trì, dẫn đến sự khao khát và tự nguyện của người lao động đề tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho nhân viên - Tạo điều kiện, khuyến khích, động viện nhân viên hăng hái nỗ lực hơn trong công việc, nhiệt tình làm việc, đem tắt cả tài năng, sức lực để phục vụ cho mục tiêu chung của tô chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu của mình.
- Nâng cao sức sáng tạo và phát huy tích cực cống hiến của nhân viên, phấn đấu đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. - Kết hợp hài hỏa giữa mục tiêu mong muốn của cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp. - Thu hút và giữ nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, góp phần thúc đây, nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. ~ Tạo ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng và phương thức nâng cao động lực làm việc của nhân viên Bùi Anh Tuấn (2003) [11] chỉ ra rằng tạo động lực làm việc cho nhân viên không phải là một công việc đơn giản, mỗi người có một tâm lý, nhu cầu khác nhau, do đó các nhân tố tác động đến động lực làm việc của họ cũng khác nhau. Nhìn chung, khen thưởng là biện pháp tốt nhất để khuyến khích, động viên nhân viên làm việc. Bên cạnh đó, các chính sách nhân sự khác nhau như: chính sách đảo tạo và phát triển, chính sách lương, phúc lợi, môi trường làm việc.tuy không trực tiếp tạo động lực cho nhân viên nhưng lại tác động rất nhiều, đồng thời làm tăng tính hiệu quả của công việc khen thưởng. Ví dụ như khen thưởng cho nhân viên được tham gia vào các khóa đảo tạo, tuy nhiên chất lượng khóa đảo tạo không tốt, việc ứng dụng các kỹ năng mới học vào thực tiễn không được chú trọng thì điều này cũng không tạo được động lực làm việc cho nhân viên, như vậy việc khen thưởng đó cũng không mang lại hiệu quả.
Do đó để tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến các công tác khen thưởng mà phải còn quan tâm đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ [13]. Ngoài các chính sách của doanh nghiệp ra thì người quản lý cũng có một vai trò rất quan trọng trong việc khuyến khích, động viên người lao động làm việc. Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải hiểu rõ các nhân tố tác động đến tâm lý người lao động. Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tùy thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn để của từng người vào từng hoàn cảnh cụ thể.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh ba yếu tố sau đây: Cá nhân nhân viên - người lao độn; ông việc đảm nhận; Môi trường doanh nghiệp. Cá nhân nhân viên - người lao động © Nhu cầu của người lao động Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo. nên sự căng thẳng, tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc day trong các cá nhân.
Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tim đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự giảm. Nhu cầu ở mỗi người khác nhau về cường độ, mức độ, đồng thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng khác nhau ở mỗi người. Theo Mai Văn Bưu & Phan Kim CỊ én (1999) [1], “con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cau nao da chin mudi sé 1a déng co mạnh nhất quyết định hành vi của họ”. Một nhu cầu muốn trở thành động cơ thì nó phải có sự kết hợp giữa ba yếu tố: (1) Sự mong muốn đạt được; (2) Tính khả thi hay nhu cầu có khả năng thực hiện; (3) Điều kiện môi trường xung quanh cho phép.
Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu con người và nó là lý do của hành vi. Sự mong muốn Nhu cầu của con người Tính kha thi |] Động cơ [Hanh vi Môi trường xung quanh Hình 1. Nhu cầu-động cø-hành vi (Nguồn: Mai Văn Bưu & Phan Kim Chiến, 1999) Như vậy, nhu cầu hay động cơ là một tổ chức cơ động, hướng dẫn và thúc đẩy hành vi. Đơn vị cơ sở của hành vi là một hành động.
Toàn bộ hành vi là một chuỗi hành động [5]. 10 Những g nhu nhu caucà E——— Trình thành nên é Những mong muôn upyu u2dn3y Những hành dong Dẫn đến ‘Trangthắng thai cing Hình 1. Chuỗi mắc xích nhu cầu — mong muốn — thỏa mãn (Nguôn: Harold Koontz và cộng sự, 2004) Qua sơ đồ trên ta thấy, nhu cầu của con người được thỏa mãn là mục đích hành động, là khát vọng và nỗ lực đạt được mong muốn. Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và có khả năng thay đổi được hành vi Như vậy có thể nói rằng động cơ mạnh nhất của một cá nhân là hướng tới việc đạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích.
Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành thách đó. Vị trí xã hội khác nhau, điều kiện kinh tế khác nhau thì mỗi cá nhân sẽ phát sinh những nhu cầu khác nhau. Người lao động làm việc trong tổ chức đều có những mối quan tâm và mong muốn riêng. Việc thỏa mãn những nhu cầu và mong muốn của con người sẽ tạo động lực và tỉnh thần để họ gắn bó.
với công việc và làm việc tốt hơn [5]. Nhà quản trị doanh nghiệp cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên, có biện pháp để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết thỏa mãn nhu cầu của người lao động một cách hợp lý trong khả năng và hiệu quả cho 11 doanh nghiệp. « Giá trị cá nhân Giá trị cá nhân là nhân hiệu của con người trong tô chức hay xã hội. Mỗi người sẽ có nhân hiệu khác nhau và sẽ có những hành vi khác nhau, con người ở những vị trí khác nhau trong tổ chức/doanh nghiệp thì nhân hiệu cá nhân cũng thay đổi phụ thuộc vào ý chí, tham vọng và ong ty trong thì việc xây dựng cho mình một nhân hiệu tốt rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định bản thân.
© Đặc điểm tính cách con người Sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản của con người sẽ hình thành tính cách. Biểu hiện của tính cách là thái độ, hành vi đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và xã hội. Như vậy, tính cách không phải là yếu tố di truyền mà là hiệu quả của sự giáo dục, rèn luyện và sự tác động gián tiếp của môi trường sống. và làm việc.
Các nhà quản trị khi biết được tính cách của nhân viên trong doanh nghiệp là cơ sở, tiền đề để xác định phương án đối xử và hành động tốt hơn.