Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực hiện nay, việc tạo động lực làm việc (ĐLLV) cho cán bộ thư viện (CBTV) tại các trường đại học đóng vai trò then chốt trong nâng cao hiệu quả hoạt động thư viện. Theo ước tính, đội ngũ CBTV tại Thư viện Học viện Ngân hàng (HVNH) và Thư viện trường Đại học Thương mại (ĐHTM) có tổng cộng khoảng 31 cán bộ, với trình độ chuyên môn đa dạng, trong đó tỷ lệ thạc sĩ chiếm trên 50%. Tuy nhiên, thực trạng tạo ĐLLV cho CBTV tại hai thư viện này còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng phục vụ người dùng tin (NDT).

Mục tiêu nghiên cứu nhằm vận dụng lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow để phân tích và đề xuất các giải pháp tạo ĐLLV phù hợp cho CBTV tại HVNH và ĐHTM trong giai đoạn từ tháng 8/2022 đến tháng 8/2023. Nghiên cứu tập trung làm rõ các nhu cầu vật chất, an toàn, xã hội, được tôn trọng và thể hiện bản thân của CBTV, từ đó nâng cao mức độ hài lòng và gắn bó với công việc. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự thư viện, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học tại các trường đại học.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow, mô hình phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ: nhu cầu vật chất (sinh lý), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Mỗi cấp độ nhu cầu phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cấp cao hơn xuất hiện. Lý thuyết này được áp dụng để hiểu và phân tích động lực làm việc của CBTV, giúp xác định các yếu tố thúc đẩy hiệu quả công việc.

Bên cạnh đó, nghiên cứu còn vận dụng các khái niệm về động lực làm việc, tạo động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV trong tổ chức, bao gồm yếu tố cá nhân (nhu cầu, thái độ, năng lực), yếu tố tổ chức (văn hóa, chính sách nhân sự, phong cách lãnh đạo) và yếu tố môi trường bên ngoài (luật pháp, văn hóa dân tộc).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi với 33 câu hỏi, trong đó 27 câu liên quan trực tiếp đến 5 tầng nhu cầu của Maslow. Mẫu khảo sát gồm 31 CBTV đang làm việc tại Thư viện HVNH và Thư viện trường ĐHTM, được chọn ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính khách quan và đại diện. Thời gian khảo sát kéo dài từ tháng 8/2022 đến tháng 8/2023.

Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng thống kê mô tả và phân tích định lượng trên phần mềm Microsoft Excel, tập trung vào đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và các yếu tố tạo ĐLLV. Quá trình nghiên cứu cũng kết hợp tổng hợp tài liệu từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để xây dựng cơ sở lý luận vững chắc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu vật chất và thu nhập: Khoảng 65% CBTV tại HVNH và ĐHTM đánh giá mức lương hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu sinh hoạt và công sức bỏ ra. Mức thu nhập bình quân của CBTV tại HVNH là khoảng 7 triệu đồng/tháng, trong khi tại ĐHTM là khoảng 6,5 triệu đồng/tháng. Sự không hài lòng về thu nhập ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc.

  2. Nhu cầu an toàn: 72% CBTV cảm thấy môi trường làm việc tại thư viện đảm bảo an toàn về sức khỏe và ổn định công việc, tuy nhiên vẫn có khoảng 28% phản ánh áp lực công việc và hiện tượng quấy rối tinh thần ảnh hưởng đến tâm lý làm việc.

  3. Nhu cầu xã hội: Mối quan hệ giữa CBTV với đồng nghiệp và cấp trên được đánh giá tích cực với tỷ lệ hài lòng đạt 78%. Các hoạt động phong trào và giao lưu nội bộ được tổ chức thường xuyên, góp phần tạo sự gắn kết trong đội ngũ.

  4. Nhu cầu được tôn trọng và thể hiện bản thân: Chỉ có khoảng 55% CBTV cảm thấy công tác đánh giá, khen thưởng và cơ hội thăng tiến được thực hiện công bằng và minh bạch. Nhu cầu thể hiện bản thân qua các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học chưa được đáp ứng đầy đủ, với tỷ lệ tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn chỉ đạt khoảng 40%.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy nhu cầu vật chất và an toàn vẫn là những yếu tố cơ bản ảnh hưởng lớn đến ĐLLV của CBTV tại hai thư viện. Mức lương chưa tương xứng với công sức và áp lực công việc là nguyên nhân chính khiến một bộ phận CBTV thiếu động lực. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về động lực lao động trong khu vực công lập.

Mối quan hệ xã hội tích cực và các hoạt động phong trào được xem là điểm mạnh, giúp tạo môi trường làm việc thân thiện, góp phần nâng cao tinh thần làm việc. Tuy nhiên, việc chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu được tôn trọng và thể hiện bản thân cho thấy các chính sách khen thưởng, đánh giá và phát triển cá nhân còn hạn chế, cần được cải thiện để giữ chân nhân tài và phát huy tối đa năng lực CBTV.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng nhu cầu, hoặc bảng so sánh mức độ thỏa mãn giữa hai thư viện, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế trong công tác tạo ĐLLV.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách đãi ngộ và cải thiện thu nhập: Nhà quản lý cần xem xét điều chỉnh mức lương và các khoản phụ cấp phù hợp với công sức và áp lực công việc của CBTV, nhằm nâng cao chỉ số hài lòng về nhu cầu vật chất trong vòng 12 tháng tới.

  2. Xây dựng môi trường làm việc an toàn, lành mạnh: Thiết lập các quy trình phòng chống quấy rối tinh thần, tăng cường hỗ trợ sức khỏe tâm thần cho CBTV, đồng thời đảm bảo ổn định công việc. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc thư viện phối hợp với tổ chức công đoàn trong 6 tháng đầu năm.

  3. Phát triển các hoạt động giao lưu, kết nối nội bộ: Tổ chức các chương trình văn hóa, thể thao, hội thảo chuyên môn nhằm tăng cường mối quan hệ xã hội và sự gắn bó trong đội ngũ CBTV. Thời gian thực hiện liên tục hàng năm, do phòng Tổ chức cán bộ thư viện chủ trì.

  4. Cải tiến công tác đánh giá, khen thưởng và đào tạo: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và khuyến khích CBTV tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Kế hoạch triển khai trong 18 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp với phòng Đào tạo và phát triển nhân lực thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý thư viện đại học: Có thể áp dụng các giải pháp tạo ĐLLV phù hợp để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển đội ngũ CBTV.

  2. CBTV và nhân viên thư viện: Hiểu rõ về các nhu cầu và động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và đóng góp tích cực cho thư viện.

  3. Chuyên gia quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình vận dụng lý thuyết Maslow trong môi trường thư viện đại học, làm cơ sở cho các nghiên cứu và ứng dụng trong lĩnh vực giáo dục và công tác thông tin.

  4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Khoa học Thông tin - Thư viện: Nắm bắt kiến thức lý thuyết và thực tiễn về tạo động lực làm việc, phục vụ cho các đề tài nghiên cứu và luận văn chuyên ngành.

Câu hỏi thường gặp

  1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow có phù hợp với môi trường thư viện đại học không?
    Lý thuyết này cung cấp khung phân tích nhu cầu đa dạng của CBTV, giúp nhà quản lý hiểu và đáp ứng các cấp độ nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, phù hợp với đặc thù công việc thư viện.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của CBTV?
    Nhu cầu vật chất (tiền lương, phúc lợi) và nhu cầu an toàn (môi trường làm việc ổn định, an toàn) là hai yếu tố quan trọng nhất, theo khảo sát tại HVNH và ĐHTM.

  3. Làm thế nào để nâng cao nhu cầu được tôn trọng và thể hiện bản thân cho CBTV?
    Cần xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, khen thưởng kịp thời và tạo điều kiện cho CBTV tham gia đào tạo, nghiên cứu khoa học, phát triển kỹ năng chuyên môn.

  4. Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này cho các thư viện khác không?
    Với đặc thù tương đồng trong hệ thống thư viện đại học khối ngành kinh tế, các giải pháp đề xuất có thể được điều chỉnh và áp dụng rộng rãi tại các thư viện tương tự.

  5. Thời gian thực hiện các giải pháp tạo động lực là bao lâu?
    Các giải pháp được đề xuất có thể triển khai trong khoảng từ 6 đến 18 tháng, tùy theo tính chất và quy mô từng thư viện.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã vận dụng thành công lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow để phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho CBTV tại Thư viện HVNH và ĐHTM.
  • Kết quả khảo sát cho thấy nhu cầu vật chất và an toàn là những yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của CBTV.
  • Mối quan hệ xã hội tích cực và các hoạt động phong trào góp phần nâng cao tinh thần làm việc, nhưng nhu cầu được tôn trọng và thể hiện bản thân còn chưa được đáp ứng đầy đủ.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, hoạt động giao lưu và công tác đánh giá, khen thưởng.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai thí điểm các giải pháp trong 12-18 tháng và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, đồng thời khuyến khích các thư viện đại học khác tham khảo và áp dụng.

Quý độc giả và nhà quản lý thư viện được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự và phát triển đội ngũ CBTV trong thời gian tới.