Luận văn thạc sĩ tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần môi trường và dịch vụ đô thị tp ninh bình

Luận văn thạc sĩ phân tích chiến lược tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ Đô thị TP Ninh Bình.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hương
• Người hướng dẫn: PGS.TS Mai Quốc Chánh
• Trường học: Đại Học Lao Động – Xã Hội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Giải Pháp Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Môi Trường Đô Thị Ninh Bình
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động là một trong những yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực. Động lực lao động không chỉ là sự khao khát mà còn là sự tự nguyện của người lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Động lực này không xuất phát từ sự cưỡng chế mà từ nội tâm của người lao động. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực bao gồm nhân tố cá nhân, môi trường làm việc và các chính sách của tổ chức. Việc tạo động lực cho người lao động không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn giữ chân nhân viên lâu dài. Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành nhiều cấp bậc, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện. Điều này cho thấy rằng việc hiểu rõ nhu cầu của người lao động là rất cần thiết để tạo động lực hiệu quả.

1.1. Khái niệm động lực lao động

Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Động lực này không chỉ đơn thuần là kết quả của các chính sách đãi ngộ mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển. Động lực lao động có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, do đó, việc quản lý động lực là một nhiệm vụ phức tạp và cần thiết cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.2. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực

Nhiều học thuyết đã được phát triển để giải thích về động lực lao động, trong đó có lý thuyết của Maslow về hệ thống nhu cầu, lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và thuyết kỳ vọng của Vroom. Những lý thuyết này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách mà các yếu tố khác nhau có thể tác động đến động lực của người lao động. Chẳng hạn, lý thuyết của Maslow cho rằng nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ bậc, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện. Điều này cho thấy rằng để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản trước khi có thể khuyến khích họ phát triển hơn nữa.

II. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ Đô thị TP

Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ Đô thị TP. Ninh Bình đã có những nỗ lực trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy rằng hiệu quả của các biện pháp này vẫn chưa đạt yêu cầu. Môi trường làm việc và cơ sở vật chất chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc. Các chính sách đãi ngộ cũng cần được xem xét và điều chỉnh để phù hợp hơn với nhu cầu thực tế của nhân viên. Việc đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động là rất quan trọng để có thể đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả hơn.

2.1. Đặc điểm của Công ty

Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ Đô thị TP. Ninh Bình có những đặc điểm riêng biệt ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động. Đặc điểm sản phẩm và cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu và động lực của nhân viên. Sự phát triển của công ty trong những năm qua cũng đã tạo ra những thách thức và cơ hội mới cho việc tạo động lực, đòi hỏi công ty cần có những chính sách linh hoạt và phù hợp hơn.

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực

Phân tích thực trạng cho thấy rằng công ty đã áp dụng một số biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Hệ thống khuyến khích vật chất chưa đủ mạnh để tạo động lực cho người lao động, trong khi các biện pháp khuyến khích tinh thần cũng chưa được triển khai một cách đồng bộ. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động cho thấy rằng nhiều nhân viên vẫn cảm thấy chưa được công nhận và đánh giá đúng mức, điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.

III. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động

Để nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ Đô thị TP. Ninh Bình, cần có những giải pháp cụ thể và khả thi. Các giải pháp này bao gồm việc hoàn thiện hệ thống khuyến khích vật chất, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường các chính sách đãi ngộ. Đặc biệt, việc lắng nghe và đáp ứng nhu cầu của người lao động là rất quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Các phong trào thi đua cũng cần được tổ chức thường xuyên để khuyến khích sự cống hiến và sáng tạo của nhân viên.

3.1. Nhóm giải pháp xác định nhu cầu

Để tạo động lực hiệu quả, công ty cần xác định rõ nhu cầu của người lao động thông qua các cuộc khảo sát và đánh giá định kỳ. Việc này không chỉ giúp công ty hiểu rõ hơn về mong muốn và kỳ vọng của nhân viên mà còn tạo cơ hội để nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Sự tham gia này sẽ làm tăng cảm giác thuộc về và trách nhiệm của nhân viên đối với công ty.

3.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống khuyến khích

Công ty cần hoàn thiện hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần để tạo động lực cho người lao động. Điều này bao gồm việc cải thiện chính sách phân phối tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi. Đồng thời, cần có các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên. Việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi và tổ chức các phong trào thi đua cũng sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm 1. Khái niệm động lực lao động Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.128, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2007). Theo cách hiểu này, động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động.

Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra một số nhân tố sau: nhân tố thuộc về bản thân người lao động, các nhân tố thuộc về công việc, các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường làm việc. Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt mục tiêu tổ chức. Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận.

Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Như vậy vấn đề tổ chức quan tâm đến là tạo động lực cho người lao động 8 1. Tạo động lực lao động Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.

87, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2009) Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu dài. Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến khích người lao động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc và giữ họ gắn bó lâu dài với tổ chức.

Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm lối thoát là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm cho người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì các tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động. Thật vậy, khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc bởi kết quả thực hiện công việc của người lao động phụ thuộc vào động lực của bản thân họ, vào khả năng của người lao động và môi trường làm việc, phương tiện làm việc, điều kiện làm việc… Trong thực tế, khi người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành nhiệm vụ nhưng nhà quản lý không chỉ muốn người lao động chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà họ muốn hơn nữa là người lao động còn phải hoàn thành nhiệm vụ một cách vượt mức, một cách xuất 9 sắc vì vậy mà các biện pháp tạo động lực sẽ giúp nhà quản lý thực hiện được mục đích đó.

Trong lịch sử đã từng tồn tại hai phương thức tạo động lực cho người lao động: Một là, cưỡng bức người lao động, bao gồm cưỡng bức siêu kinh tế (dùng kỷ luật hà khắc, nhục hình) và cưỡng bức kinh tế (dùng kỷ luật đói rét) để buộc người lao động làm việc. Phương thức tạo động lực này dựa trên những quan niệm chưa đúng về con người, nó xuất hiện từ giữa những năm 50 của thế kỷ XX trở về trước. Hiện nay nó không được coi là những phương thức dùng để tạo động lực cho người lao động. Hai là, kích thích người lao động thông qua các khuyến khích vật chất và tinh thần.

Loại tác động thứ hai này ngày càng được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động 1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc.

Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt với các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát con người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu. Có hai nhóm nhu cầu chính của con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và Nhu cầu bậc cao (meta needs). Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn.

Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ. 10 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: - Tầng thứ nhất: bao gồm toàn bộ các nhu cầu căn bản nhất thuộc "thể lý"(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. - Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. - Tầng thứ ba: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.

- Tầng thứ tư: nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng. - Tầng thứ năm: nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Tháp nhu cầu của Maslow 11 Việc chỉ ra các thứ bậc nhu cầu của người lao động và thỏa mãn các nhu cầu đó là rất cần thiết. Nó là công cụ cụ thể để người quản lý tạo động lực cho người lao động.

Tuy nhiên, hạn chế của học thuyết này là chúng ta khó có thể biết nhu cầu của người lao động ở mức nào và mức độ thỏa mãn như thế nào là hợp lý để tạo động lực cho người lao động. Vì nếu nhu cầu này được thỏa mãn rồi thì không còn động lực nữa. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.

Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố: Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: - Chế độ, chính sách của tổ chức đó - Sự giám sát trong công việc không thích hợp - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên - Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng - Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" - Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc: -Đạt kết quả mong muốn (achievement) - Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) -Trách nhiệm (responsibility) -Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement) -Sự tăng trưởng như mong muốn (growth). Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội 12 dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Học thuyết Herzberg đã và đang được phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào xa lạ với những khuyến nghị mà ông đưa ra.

Trong trường hợp này, phần nhiều sự nhiệt tình ban đầu với việc phát triển công việc theo chiều dọc cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình. Tuy nhiên, học thuyết có một số hạn chế sau: + Phương thức mà ông sử dụng có những hạn chế về mặt phương pháp luận. + Độ tin cậy trong phương pháp luận của ông là điều còn phải bàn luận. + Không có một thước đo tổng thể để đo sự thỏa mãn.

+ Herzberg đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng phương pháp luận mà ông sử dụng chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.