## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng và phát triển nhanh chóng, việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trở thành yêu cầu cấp thiết. Theo báo cáo tài chính của Công ty cổ phần HTC Viễn thông quốc tế (HTC-ITC), tổng tài sản của công ty tăng từ khoảng 320 tỷ đồng năm 2016 lên gần gấp đôi vào năm 2018, doanh thu cũng tăng mạnh, đặc biệt năm 2018 tăng gấp 2,5 lần so với năm 2017, tương đương khoảng 300 tỷ đồng. Tuy nhiên, đội ngũ nhân viên ứng cứu chiếm gần một nửa tổng số lao động (248/463 người) với đặc thù công việc vất vả, thường xuyên làm việc ngoài hiện trường, nhưng chưa được quan tâm đúng mức về động lực lao động. Thực trạng này dẫn đến nguy cơ giảm hiệu quả công việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên ứng cứu tại HTC-ITC trong giai đoạn 2016-2018, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực, góp phần tăng năng suất lao động và giữ chân nhân viên. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại HTC-ITC và phạm vi thời gian từ năm 2016 đến 2018. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách nhân sự, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba học thuyết tạo động lực lao động tiêu biểu:

- **Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow**: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy lao động.

- **Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg**: Phân biệt yếu tố tạo động lực (thành tựu, thăng tiến, công việc bản thân) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ xã hội), từ đó đề xuất các biện pháp tạo động lực phù hợp.

- **Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom**: Nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, cho rằng động lực lao động phụ thuộc vào kỳ vọng nhận được phần thưởng tương xứng với công sức bỏ ra.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, tạo động lực, các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần, tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực (mức độ hài lòng, kết quả công việc, sự gắn bó, tính sáng tạo).

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:

- **Nguồn dữ liệu**: Thông tin thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu nội bộ công ty; thông tin sơ cấp thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 150 nhân viên ứng cứu, thu về 138 phiếu hợp lệ.

- **Phương pháp phân tích**: Phân tích tổng hợp các tài liệu, sử dụng thống kê mô tả để đánh giá mức độ hài lòng, kết quả công việc, so sánh số liệu qua các năm 2016-2018 nhằm xác định xu hướng và thực trạng.

- **Timeline nghiên cứu**: Tập trung phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2016-2018, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với định hướng phát triển của công ty đến năm 2022.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Mức độ hài lòng về tiền lương**: Khoảng 60% nhân viên ứng cứu không hài lòng với mức lương hiện tại, cho rằng tiền lương chưa tương xứng với sức lao động và chưa minh bạch trong xét tăng lương.

- **Chính sách tiền thưởng**: 70% nhân viên đánh giá chính sách tiền thưởng phù hợp và có tác dụng kích thích động lực làm việc.

- **Chế độ phúc lợi**: Hơn 80% nhân viên hài lòng với các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp và các hoạt động phong trào tập thể do công ty tổ chức.

- **Công tác phân công, bố trí lao động**: Được đánh giá tích cực với hơn 75% nhân viên cho rằng công việc phù hợp với năng lực và sở trường.

- **Đánh giá thực hiện công việc**: Khoảng 55% nhân viên cho rằng công tác đánh giá chưa công bằng và tiêu chí chưa hợp lý, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

- **Cơ hội thăng tiến và đào tạo**: Nhân viên chưa nhìn thấy rõ cơ hội thăng tiến (chỉ 40% hài lòng) và chương trình đào tạo còn hạn chế, không thường xuyên, gây tâm lý chán nản.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế là do nhận thức chưa đồng đều của Ban giám đốc về nhu cầu nhân viên, thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng, và nguồn lực tài chính hạn chế cho các chính sách tạo động lực. So với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp lớn như Huawei và FPT, HTC-ITC còn thiếu các chính sách cổ phần, đào tạo bài bản và môi trường làm việc sáng tạo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng tiêu chí qua các năm, giúp minh họa xu hướng và điểm cần cải thiện.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Hoàn thiện công tác tiền lương**: Xây dựng hệ thống tiền lương minh bạch, công bằng, gắn với hiệu quả công việc; thiết lập tiêu chí xét tăng lương rõ ràng. Thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì.

- **Xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi đa dạng**: Đa dạng hóa hình thức khen thưởng, tăng cường phúc lợi tự nguyện như hỗ trợ đi lại, ăn ca, tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao. Thời gian triển khai 6-12 tháng, phối hợp giữa Ban Giám đốc và phòng Nhân sự.

- **Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc**: Xây dựng quy trình đánh giá công bằng, minh bạch, có sự tham gia phản hồi của nhân viên; áp dụng công nghệ hỗ trợ đánh giá. Triển khai trong 9 tháng, do phòng Nhân sự và Ban Giám đốc thực hiện.

- **Chú trọng đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ**: Tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên, đa dạng về nội dung, phù hợp với nhu cầu công việc và phát triển cá nhân. Lập kế hoạch đào tạo hàng năm, do phòng Đào tạo phối hợp với các phòng ban.

- **Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện**: Đầu tư cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc hiện đại, tăng cường các hoạt động gắn kết tinh thần như du lịch, giao lưu văn hóa. Thực hiện liên tục, do Ban Giám đốc và phòng Tổ chức - Hành chính quản lý.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Nhà quản lý nhân sự doanh nghiệp viễn thông**: Áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

- **Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực**: Tham khảo mô hình và phương pháp nghiên cứu để tư vấn chính sách tạo động lực cho khách hàng.

- **Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế**: Học tập cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn trong doanh nghiệp.

- **Ban lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ**: Tham khảo kinh nghiệm và giải pháp để cải thiện chính sách nhân sự, giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất lao động.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?**  
Tạo động lực giúp nhân viên hăng say, sáng tạo, nâng cao năng suất và gắn bó lâu dài với công ty, từ đó tăng hiệu quả kinh doanh.

2. **Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên ứng cứu?**  
Bao gồm yếu tố cá nhân (năng lực, thái độ), môi trường tổ chức (chính sách, văn hóa), và môi trường bên ngoài (pháp luật, cạnh tranh).

3. **Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?**  
Thông qua các chỉ số như mức độ hài lòng, kết quả công việc, sự gắn bó và tính tích cực, sáng tạo của nhân viên.

4. **Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực lao động?**  
Kết hợp hoàn thiện chính sách tiền lương, khen thưởng, đào tạo, đánh giá công bằng và xây dựng môi trường làm việc thân thiện.

5. **Làm sao để giữ chân nhân viên ứng cứu trong ngành viễn thông?**  
Cần có chính sách đãi ngộ phù hợp, cơ hội thăng tiến rõ ràng, môi trường làm việc tốt và các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần.

## Kết luận

- Tạo động lực lao động là yếu tố then chốt thúc đẩy năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.  
- HTC-ITC đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác tạo động lực nhưng còn tồn tại hạn chế về tiền lương, đánh giá và đào tạo.  
- Nghiên cứu đã phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên ứng cứu.  
- Việc triển khai các giải pháp cần sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban Giám đốc, phòng Nhân sự và các bộ phận liên quan trong vòng 1-2 năm tới.  
- Kêu gọi các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại HTC-ITC và các doanh nghiệp tương tự.