MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu đã mở ra lối đi mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực.
Trước một môi trường luôn luôn biến động như hiện nay, thì câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, cũng như nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động.
Người lao động khi tham gia vào bất cứ hoạt động lao động sản xuất nào đều quan tâm đến quyền lợi mà họ nhận được có thỏa đáng hay không. Khi người lao động được thỏa mãn những nhu cầu của mình về cả vật chất lẫn tinh thần, được đảm bảo những quyền lợi, được trân trọng và có cơ hội thăng tiến sẽ tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo với tinh thần trách nhiệm cao, góp phần năng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty và ngược lại, nếu như không tổ chức hay doanh nghiệp không có những chính sách kích thích động lực làm việc cho người lao động, sẽ gây ra tâm lý chán nản, năng suất lao động không hiệu quả. Vì vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động ngày càng chiếm vị trí quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động cho sự phát triển của một doanh nghiệp, Công ty cổ phần HTC Viễn 1 Thông quốc tế (HTC-ITC) với gần 15 năm kinh nghiệm hoạt động trong ngành viễn thông đã có nhiều cố gắng trong công tác tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên qua quan sát và theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, vẫn còn tồn tại một số vấn đề chưa làm thỏa mãn nhu cầu cần thiết của người lao động tại công ty cần được khắc phục.Cụ thể hơn là bộ phận nhân viên ứng cứuchiếm một nửa tổng số lao độngvới đặc thù công việc phải thường xuyên trực ngoài hiện trường vất vả, khó khăn để xử lý sự cố mạng kịp thời. Tuy nhiên họ vẫn chưa được Ban lãnh đạo Công ty quan tâm sát sao và chưa có những biện pháp kích thích động lực làm việc, cho nên những người lao động này thường có ý định rời khỏi công ty để tìm đến những chỗ mới với những chế độ đãi ngộ tốt hơn.Vì vậy để đảm bảo việc giữ chân đội ngũ lao động này ở lại làm việc lâu dài với công ty thì công ty cần có những chính sách phù hợp hơn trong công tác tạo động lực lao động cho nhân viên ứng cứu. Đó chính là lý do tác giả xin lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực lao động cho nhân viên ứng cứu tại Công ty cổ phần HTC Viễn thông quốc tế (HTC- ITC)” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
Tổng quan tình hình nghiên cứu 2. Nghiên cứu ngoài nƣớc Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Mỗi một nhà nghiên cứu đều có một cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Những luận văn nghiên cứu này sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó đưa ra kiến nghị, giải pháp tăng cường tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố: Nghiên cứu của Abby M.Brooks đã tiến hành khảo sát và lấy ý kiến bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là phương pháp tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và phân tích được tầm quan trọng của động lực lao động, đó chính là nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng, thỏa mãn 2 hay không thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011): Tác giả đã nghiên cứu đề tài „„Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá tác động của quy chế khen thưởng trong động lực lao động và sự hài lòng”. Tác giả tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và các chính sách quản trị nhân lực để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho rằng trong công việc nếu như người lao động có nhiều cơ hội được đề bạt, thăng tiến hay các chính sách quản trị nhân lực được các nhà quản trị sử dụng một cách hợp lý thì sẽ tạo động lực cho người lao động, kích thích họ làm việc hiệu quả.1 Nghiên cứu trong nƣớc Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Trong số đó có thể kể đến một số đề tài nghiên cứu sau: - Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”của Vũ Thị Uyên, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. - Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của Nguyễn Thị Phương Lan, Học viện Hành chính Quốc gia (2015).
Luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém. - Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã 3 (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của Lê Đình Lý, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2010). Luận án đã đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất.
Từ đó đưa đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng cán bộ công chức cấp xã tại tỉnh Nghệ An. Như vậyđề tài nghiên cứu tạo động lực cho người lao động đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu vì tầm quan trọng của nó ảnh hưởng rất nhiều tới thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Tuy nhiên, tại Công ty cổ phần HTC Viễn thông quốc tế hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Công ty là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực viễn thông, cho nên đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cũng có những đặc điểm riêng. Vì vậy, tác giả đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực lao động cho nhân viên ứng cứu tại công ty cổ phần HTC Viễn thông quốc tế” nhằm tìm ra giải pháp tăng cường động lực lao động cho nhân viên ứng cứu tại công ty.
Mục tiêu nghiên cứu Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên ứng cứu tạiCông ty HTC-ITC để tìm ra những mặt đạt được, hạn chế và xác định nguyên nhân của những hạn chế đó. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho nhân viên ứng cứu tại công ty HTC-ITC. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Tạo động lực cho nhân viên ứng cứu tại Công ty cổ phần HTC Viễn thông quốc tế Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Công ty cổ phần HTC Viễn thông quốc tế Phạm vi thời gian: Từ năm 2016 đến năm 2018 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp sau: Phương pháp thu thập số liệu: - Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các phòng ban trong công ty 4 liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động - Thông tin sơ cấp: Phương pháp điều tra: Sử dụng bảng hỏi Đối tượng điều tra: Nhân viên ứng cứu tại Công ty cổ phần HTC viễn thông quốc tế Nội dung bảng hỏi: Mức độ thỏa mãn nhu cầu và các vấn đề liên quan đến tạo động lực lao động Địa điểm khảo sát: Tại Công ty cổ phần HTC viễn thông quốc tế Số lượng khảo sát: 150 phiếu được phát ra và thu về 138 phiếu hợp lệ Phương pháp xử lý thông tin: - Phương pháp phân tích tổng hợp: Căn cứ trên các thông tin, tài liệu, kiến thức thu thập được tiến hành phân tích, tổng hợp dữ liệu nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu.