Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn lực con người được xác định là tài nguyên đặc biệt và là nhân tố trọng tâm quyết định sự tăng trưởng bền vững của tổ chức. Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas – một doanh nghiệp hoạt động đa ngành trong các lĩnh vực: Bất động sản, Cung ứng nhân lực quốc tế (xuất khẩu lao động), Du học, Tuyển dụng nhân sự trực tuyến và Tuyển dụng nhân sự cao cấp trong nước – chiến lược phát triển nguồn nhân lực giữ vị trí trọng yếu nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển theo mô hình tập đoàn kinh tế. Thực tiễn đặt ra yêu cầu đội ngũ cán bộ công nhân viên phải không ngừng nâng cao cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng (phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mềm) để đáp ứng sự gia tăng về quy mô và áp lực cạnh tranh. Trên cơ sở đó, đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas" được sinh viên Duangmany Aphatyasan (Lớp Kinh tế học 61, Khoa Kinh tế học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. Hồ Đình Bảo và ThS. Vũ Mạnh Linh (năm 2023).

Mục tiêu chung của nghiên cứu là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas giai đoạn 2020 – 2022, đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác này trong giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể gồm 3 nội dung:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas giai đoạn 2020 – 2022 (về quy mô, cơ cấu, chất lượng, các nhân tố ảnh hưởng và hạn chế còn tồn tại).
  3. Tổng hợp quan điểm, định hướng phát triển và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas, tập trung vào hai nhóm đối tượng chính là lao động gián tiếp (Ban Giám đốc, Trưởng/Phó các phòng ban, nhân viên chuyên môn) và lao động trực tiếp (công nhân sản xuất).
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas (trụ sở tại Tầng 9, Tòa nhà Sunshine Center, 16 Phạm Hùng, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội cùng hệ thống chi nhánh, văn phòng giao dịch tại Quảng Ninh, Đà Nẵng, Bình Định, TP.HCM, Cần Thơ, Nha Trang, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc và Hàn Quốc).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng trong giai đoạn 3 năm từ 2020 đến 2022; xây dựng định hướng và dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng từ các quan điểm học thuật về kinh tế nhân lực và quản trị nhân lực:

  • Khái niệm và cấu trúc nhân lực: Kế thừa định nghĩa từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Kinh tế nhân lực của PGS.TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS. Trần Xuân Cầu (2012), cùng nghiên cứu của Đinh Việt Hòa (2012). Tác giả xác lập khung phân tích nhân lực gồm ba thành tố cơ bản: Quy mô (số lượng), Cơ cấu (độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, vị trí công việc), và Chất lượng (Trí lực, Thể lực, Tâm lực).
  • Các lý thuyết nền tảng trong kinh tế học:
    • Lý thuyết về vai trò của giáo dục và đào tạo: Khẳng định giáo dục đào tạo giúp trang bị tri thức, kỹ năng mềm, phát triển tư duy sáng tạo, nâng cao cơ hội việc làm, hoàn thiện nhân cách và đạo đức nghề nghiệp.
    • Lý thuyết về quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục: Xem xét hành vi tiếp nhận đào tạo dựa trên nhu cầu học tập, chất lượng chương trình, giá thành, uy tín thương hiệu, độ tin cậy và tính tiện lợi.
    • Mô hình năng lực cốt lõi (Core Competency Model): Được đề xuất bởi Gary Hamel và C.K. Prahalad (thập niên 1990), nhấn mạnh việc xây dựng nguồn nhân lực dựa trên các giá trị, kiến thức, kỹ năng đặc trưng, độc đáo, khó sao chép và có thể ứng dụng đa dạng trong nhiều mảng kinh doanh.
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá: Đánh giá số lượng (tổng nhân sự, nhân sự phòng ban), chất lượng (trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm, tình trạng thể lực, ý thức kỷ luật), và cơ cấu nhân lực.
  • Tổng quan nghiên cứu trước: Kế thừa các công trình nghiên cứu của Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Viện Kinh tế Thế giới (2003), Trịnh Thị Yến (2013), Nguyễn Minh Hiếu (2020), Nguyễn Bá Hưởng (2021).

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thường niên, báo cáo thống kê định kỳ của Phòng Nhân sự, Phòng Kế hoạch chiến lược và các phòng ban liên quan của Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas trong giai đoạn 2020 – 2022.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu:
    • Phương pháp thống kê, tổng hợp: Hệ thống hóa dữ liệu thô thành các bảng biểu, biểu đồ cơ cấu và số lượng.
    • Phương pháp so sánh: Tính toán mức chênh lệch tuyệt đối và tỷ lệ tăng trưởng tương đối (%) giữa các năm (2021/2020 và 2022/2021) để nhận diện xu hướng biến động và làm rõ nguyên nhân.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm công cụ, khung lý thuyết kinh tế học và hệ thống tiêu chí đánh giá:

  • Phân biệt giữa quản trị nhân lực (hoạt động thu hút, duy trì, sử dụng người lao động) và phát triển nguồn nhân lực (quá trình chiến lược và liên tục nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất, mở rộng quy mô và tối ưu hóa cơ cấu nhân lực).
  • Phân tích chi tiết 3 khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực:
    • Trí lực: Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, năng lực nghiên cứu cải tiến và hệ thống kỹ năng mềm (làm việc nhóm, quản lý thời gian, lập kế hoạch, thuyết trình, đàm phán).
    • Thể lực: Sức khỏe thể chất, độ dẻo dai cơ bắp, khả năng chịu đựng áp lực, tần suất nghỉ ốm và khả năng làm thêm giờ.
    • Tâm lực: Ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và mức độ tuân thủ quy định nội bộ cũng như pháp luật.
  • Xác định các nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài (chất lượng hệ thống giáo dục - đào tạo quốc gia, trình độ y tế - chính sách bảo hiểm xã hội, tiến bộ khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế) và nhóm nhân tố bên trong (quan điểm của ban lãnh đạo, năng lực tài chính, quy mô và trình độ của bộ phận nhân sự).

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas

Tác giả giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas (thành lập năm 2010, thuộc Tập đoàn Sunshine, hoạt động trong các lĩnh vực bất động sản, xuất khẩu lao động sang Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc, Úc; xây dựng công trình, sản xuất kinh doanh vật liệu sắt thép dân dụng). Sơ đồ tổ chức gồm Đại hội đồng Cổ đông, Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc và các phòng chức năng (Tổ chức - Hành chính, Kế hoạch chiến lược, Vật tư và Chuỗi cung ứng, Tài chính kế toán, Kinh doanh, Ban An toàn môi trường, các xưởng).

Phân tích số liệu thực trạng giai đoạn 2020 – 2022 cho thấy:

Chỉ tiêu phân loại Năm 2020 (Người) Năm 2021 (Người) Năm 2022 (Người) So sánh 2021/2020 (%) So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số lao động 3.600 4.800 5.200 +25,0% +7,7%
1. Theo tính chất lao động
- Lao động trực tiếp 2.100 3.200 3.500 +34,3% +8,6%
- Lao động gián tiếp 1.500 1.600 1.700 +6,25% +5,6%
2. Theo giới tính
- Lao động nữ 2.000 2.500 2.800 +20,0% +10,7%
- Lao động nam 1.600 2.300 2.400 +30,4% +4,2%
3. Theo độ tuổi
- Từ 20 – 30 tuổi 2.200 2.900 3.300 +24,1% +12,1%
- Từ 30 – 40 tuổi 500 1.150 1.300 +56,5% +11,5%
- Trên 40 tuổi 900 750 600 -20,0% -25,0%
4. Theo vị trí công việc
- Quản lý 370 420 475 +11,9% +11,6%
- Nhà phát minh sáng chế 15 27 35 +44,4% +22,8%
- Chuyên môn bậc cao 900 1.200 1.600 +25,0% +25,0%
- Chuyên môn bậc trung 750 675 1.200 -11,1% +43,7%
- Công nhân lành nghề 1.100 1.900 1.400 +42,1% -35,7%
- Công nhân không lành nghề 400 578 490 +30,7% -17,9%
5. Theo trình độ đào tạo
- Trên đại học 110 130 133 +15,38% +2,30%
- Đại học 800 980 1.160 +22,50% +13,79%
- Cao đẳng 1.570 1.830 2.010 +16,56% +8,95%
- Trung cấp trở xuống 1.120 1.860 1.897 +66,07% +5,00%

Về chất lượng kỹ năng và phẩm chất:

  • Kỹ năng mềm (khối gián tiếp): Tỷ lệ lao động được đào tạo tăng mạnh từ 2021 đến 2022: kỹ năng làm việc nhóm tăng từ 25% lên 56%; kỹ năng quản lý thời gian từ 45% lên 67%; kỹ năng lập kế hoạch từ 43% lên 65%; kỹ năng thuyết trình từ 32% lên 48%.
  • Trình độ tin học và ngoại ngữ: Năm 2022, có 3.657 nhân sự sở hữu ít nhất một chứng chỉ ngoại ngữ (tăng 25,84% so với năm 2021); 3.601 nhân sự có chứng chỉ tin học (tăng 15,82% so với năm 2021).
  • Ý thức kỷ luật: Tỷ lệ nhân viên chấp hành tốt nội quy tăng từ 87% (2021) lên 96% (2022); đi làm đúng giờ tăng từ 82% lên 94%; tham gia đầy đủ sự kiện công ty tăng từ 76% lên 82%.

Đánh giá chung: Công ty đạt được bước tiến lớn về mở rộng quy mô, trẻ hóa đội ngũ và nâng cao tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học/sau đại học. Tuy nhiên, vẫn tồn tại hạn chế: công tác tuyển dụng đôi lúc còn cứng nhắc; tỷ lệ tham gia phong trào, sự kiện nội bộ chưa đồng đều; cơ chế quản lý nội bộ chưa kích thích tối đa sự gắn kết và tinh thần làm chủ của người lao động trước sự cạnh tranh thu hút nhân tài từ các đối thủ cùng ngành.

Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas

Chương này đề ra định hướng kinh doanh gắn liền với kế hoạch nhân sự và xây dựng dự báo nhu cầu lao động đến năm 2025:

  • Định hướng phát triển: Mở rộng mô hình tập đoàn; củng cố vị thế dẫn đầu trong mảng cung ứng nhân lực quốc tế (giữ vững thị trường Nhật Bản, Đài Loan; mở rộng thị trường Úc và Hàn Quốc); phát triển các dự án bất động sản; đầu tư cơ sở vật chất hạ tầng cho các trung tâm đào tạo lao động xuất khẩu.
  • Kế hoạch dự báo nhu cầu lao động giai đoạn 2023 – 2025:
Trình độ chuyên môn Kế hoạch năm 2023 (Người) Kế hoạch năm 2024 (Người) Kế hoạch năm 2025 (Người)
Trên đại học 17 17 18
Đại học 136 143 154
Cao đẳng 224 221 215
Trung cấp trở xuống 37 35 30
Tổng nhu cầu 414 416 417

  • Phương pháp tính toán dự báo: Nhu cầu lao động trực tiếp sản xuất được xác định theo công thức: $$\text{Nhu cầu lao động trực tiếp SX (người)} = \text{Khối lượng công việc} \times \text{Định mức lao động}$$ Nhu cầu cán bộ quản lý được xác định theo sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức danh công việc trong từng thời kỳ.

  • Hệ thống giải pháp đề xuất:

    • Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Đa dạng hóa nguồn tuyển chọn (kết hợp tuyển dụng nội bộ từ cán bộ hiện có và thu hút từ thị trường bên ngoài); xây dựng quy trình tuyển dụng linh hoạt để không bỏ sót ứng viên tài năng.
    • Bố trí, sử dụng lao động hợp lý: Phân công công việc đúng chuyên môn, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân sự trẻ có năng lực.
    • Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng: Tập trung bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho khối tư vấn xuất khẩu lao động và kinh doanh bất động sản; đẩy mạnh đào tạo ngoại ngữ chuyên sâu (tiếng Anh, tiếng Nhật, tiếng Trung) và kỹ năng mềm.
    • Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ: Cải tiến quy chế tiền lương, thưởng theo hiệu quả công việc; quan tâm chăm sóc sức khỏe, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính dựa trên số liệu thực chứng

  1. Phản ánh bức tranh tăng trưởng nhân sự nhanh chóng của Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas: Quy mô nhân sự tăng từ 3.600 người (2020) lên 5.200 người (2022), tăng thêm 1.600 người (+44,44% sau 3 năm).
  2. Làm rõ sự chuyển dịch tích cực trong cơ cấu nhân lực:
    • Cơ cấu độ tuổi: Nhóm tuổi trẻ (20 – 30 tuổi) chiếm ưu thế áp đảo với 3.300 người (chiếm 63,46% tổng nhân sự năm 2022), tỷ trọng lao động trên 40 tuổi giảm liên tục từ 900 người (2020) xuống còn 600 người (2022).
    • Cơ cấu trình độ: Lao động có trình độ trên đại học và đại học tăng từ 910 người (2020) lên 1.293 người (2022).
    • Cơ cấu vị trí: Nhân sự quản lý tăng lên 475 người năm 2022 (tỷ lệ 1 quản lý / 9,1 nhân viên), đội ngũ chuyên môn bậc cao đạt 1.600 người.
  3. Đánh giá được sự cải thiện rõ rệt về kỹ năng và kỷ luật: Tỷ lệ nhân sự có chứng chỉ ngoại ngữ đạt 3.657 người (chiếm 70,33% tổng lao động năm 2022); tỷ lệ nhân viên chấp hành tốt nội quy đạt 96% và đi làm đúng giờ đạt 94%.

Đóng góp thực tiễn và giải pháp

  • Thiết lập khung dự báo nhu cầu nhân sự cụ thể cho giai đoạn 2023 – 2025 theo từng bậc trình độ học vấn, gắn liền với kế hoạch mở rộng thị trường xuất khẩu lao động sang Úc, Hàn Quốc và mảng đầu tư bất động sản.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo kỹ năng chuyên sâu đến đánh giá, đãi ngộ và nâng cao ý thức kỷ luật lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Do đặc thù của khối kinh doanh dịch vụ và xuất khẩu lao động (thường xuyên di chuyển và làm việc ngoài văn phòng), việc thu thập dữ liệu định lượng và kiểm soát thời gian làm việc thực tế còn gặp khó khăn, dẫn đến đánh giá mức độ kỷ luật ở khối này chủ yếu dựa trên báo cáo hành chính tổng hợp.
  • Hạn chế về phương pháp phân tích: Nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả và so sánh tốc độ tăng trưởng cơ học; chưa ứng dụng các mô hình kinh tế lượng hồi quy để lượng hóa tác động biên của chi phí đào tạo hoặc chính sách đãi ngộ đến năng suất lao động thực tế.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo (đo lường ROI trong đào tạo nhân lực); khảo sát định lượng mức độ thỏa mãn công việc của người lao động theo mô hình định lượng chuyên sâu khi doanh nghiệp chuyển đổi hoàn toàn sang mô hình tập đoàn.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và học viên chuyên ngành: Chuyên đề là tài liệu tham khảo chi tiết cho sinh viên ngành Kinh tế học, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế trong việc xây dựng cấu trúc báo cáo thực tập tốt nghiệp, phương pháp lập bảng phân tích cơ cấu lao động theo nhiều tiêu chí (tính chất, giới tính, độ tuổi, trình độ, vị trí công việc).
  • Đối với doanh nghiệp dịch vụ và xuất khẩu lao động: Các bảng biểu thống kê, tiêu chí đánh giá trí lực - thể lực - tâm lực và mô hình dự báo nhu cầu nhân lực là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp hoạt động đa ngành, đặc biệt là mảng cung ứng nhân lực quốc tế và bất động sản.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nào và trong khoảng thời gian nào?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas (trụ sở chính tại Tòa nhà Sunshine Center, Hà Nội) với dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong giai đoạn 3 năm từ 2020 đến 2022, kèm theo định hướng dự báo đến năm 2025.

2. Quy mô nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas thay đổi như thế nào từ năm 2020 đến năm 2022?
Tổng số lao động của công ty tăng liên tục từ 3.600 người (năm 2020) lên 4.800 người (năm 2021) và đạt 5.200 người (năm 2022), tương ứng mức tăng ròng 1.600 người trong vòng 3 năm.

3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty có đặc điểm gì nổi bật?
Lực lượng lao động của công ty mang tính chất trẻ hóa cao. Nhóm tuổi từ 20 đến 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng từ 2.200 người (2020) lên 3.300 người (2022), chiếm trên 60% tổng số nhân sự; trong khi nhóm lao động trên 40 tuổi giảm dần từ 900 người xuống còn 600 người.

4. Kế hoạch dự báo tổng nhu cầu lao động của công ty giai đoạn 2023 – 2025 được xác định ra sao?
Theo bảng dự báo nhu cầu của công ty, tổng nhu cầu lao động tăng dần theo từng năm: năm 2023 là 414 người, năm 2024 là 416 người và năm 2025 là 417 người; trong đó xu hướng dịch chuyển ưu tiên tuyển chọn lao động trình độ đại học (tăng từ 136 lên 154 người) và giảm dần lao động trung cấp trở xuống (giảm từ 37 xuống 30 người).

5. Tác giả đã sử dụng những lý thuyết kinh tế học nào để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài?
Tác giả đã vận dụng lý thuyết về vai trò của giáo dục - đào tạo đối với năng lực người lao động, lý thuyết về quyết định lựa chọn tiêu dùng hàng hóa giáo dục, và mô hình năng lực cốt lõi (Core Competency Model) của Gary Hamel và C.K. Prahalad.

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Duangmany Aphatyasan đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên khung đánh giá số lượng, cơ cấu và chất lượng (trí lực, thể lực, tâm lực). Thông qua việc phân tích chuỗi dữ liệu thực tế giai đoạn 2020 – 2022 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Ecovillas, nghiên cứu đã phản ánh rõ nét sự lớn mạnh về quy mô cũng như sự chuyển dịch tích cực về trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và kỷ luật lao động của công ty. Trên cơ sở định hướng mở rộng kinh doanh sang các thị trường quốc tế và dự báo nhân lực đến năm 2025, đề tài đã đề xuất các nhóm giải pháp đồng bộ về tuyển dụng, đào tạo, bố trí và đãi ngộ, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.