Tổng quan nghiên cứu

Huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ có diện tích tự nhiên 156,48 km2, gồm 17 đơn vị hành chính cấp cơ sở với 16 xã và 01 thị trấn Phong Châu. Quy mô dân số toàn huyện đạt 110.504 người, trong đó lực lượng trong độ tuổi lao động chiếm hơn 60.000 người. Nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trên địa bàn đang phát triển mạnh về công nghiệp và dịch vụ, bộ máy Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh được kiện toàn với 12 phòng chuyên môn cùng 8 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc. Tính đến năm 2021, tổng biên chế công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện là 144 người.

Mặc dù giữ vai trò nòng cốt trong chỉ đạo, điều hành kinh tế và xã hội tại địa phương, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức huyện Phù Ninh vẫn còn bộc lộ một số tồn tại. Nổi bật là tính chủ động chưa cao, khả năng thích ứng với chuyển đổi số còn chậm và kỹ năng tham mưu xử lý các vấn đề kinh tế phức tạp còn nhiều điểm nghẽn. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Nguyễn Minh Quân tập trung phân tích thực trạng năng lực công chức giai đoạn 2019 - 2021, nhận diện các yếu tố tác động và xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2030. Nghiên cứu hướng tới mục tiêu chuẩn hóa 100% vị trí việc làm, nâng tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và tối ưu hóa quy trình giải quyết thủ tục hành chính tại 12 phòng ban chuyên môn. Đây là luận cứ thực tiễn quan trọng giúp chính quyền địa phương tinh gọn bộ máy và duy trì tốc độ tăng thu ngân sách nhà nước bình quân trên 13% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết năng lực hành vi của tác giả Weinert năm 2001, trong đó xác định năng lực là sự kết hợp giữa tri thức, kỹ năng nhận thức và tinh thần sẵn sàng hành động để giải quyết thành công các vấn đề thực tiễn. Đồng thời, đề tài tích hợp định nghĩa của tổ chức OECD năm 2002 về khả năng đáp ứng yêu cầu công việc phức hợp trong bối cảnh quản trị công vụ hiện đại. Khung phân tích vận dụng mô hình ba thành tố cốt lõi bao gồm Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ để đo lường giá trị thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức.

Về mặt khái niệm, luận văn làm rõ năm thuật ngữ nền tảng: công chức cấp huyện, năng lực công chức, khung năng lực vị trí việc làm, năng lực quản lý nhà nước và văn hóa công sở. Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung năm 2019, khung năng lực của công chức hành chính được phân định thành 3 nhóm rõ rệt: năng lực chung bắt buộc đối với mọi ngạch bậc, năng lực quản lý điều hành áp dụng cho các vị trí lãnh đạo phòng ban, và năng lực chuyên môn nghiệp vụ gắn liền với từng lĩnh vực kinh tế - kỹ thuật cụ thể.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019 - 2021 do Phòng Nội vụ huyện Phù Ninh cung cấp, bao gồm các báo cáo biến động biên chế, hồ sơ phân loại thi đua, hồ sơ đào tạo bồi dưỡng và thống kê giải quyết thủ tục hành chính. Đối với dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành điều tra khảo sát thực nghiệm trong năm 2021 trên toàn bộ 144 công chức đang công tác tại 12 phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh. Phương pháp chọn mẫu điều tra toàn diện kết hợp phân tầng ngẫu nhiên được lựa chọn nhằm bảo đảm tính đại diện tuyệt đối cho mọi ngạch công chức từ chuyên viên đến lãnh đạo quản lý cấp phòng.

Phương pháp xử lý thông tin kết hợp giữa thống kê mô tả nhằm tính toán giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và phương pháp so sánh chuỗi thời gian 3 năm theo số tuyệt đối lẫn số tương đối. Thang đo Likert 5 mức độ được áp dụng chặt chẽ từ 1,0 điểm tương ứng rất không đồng ý đến 5,0 điểm tương ứng rất đồng ý. Việc lựa chọn các phương pháp này cho phép lượng hóa chính xác các biến số định tính về phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm và mức độ thành thạo kỹ năng chuyên môn, tạo tiền đề khoa học vững chắc cho việc đánh giá khoảng cách năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực trạng tại Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh giai đoạn 2019 - 2021 mang lại 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, về trình độ chuyên môn, đến năm 2021, tỷ lệ công chức đạt trình độ đại học trở lên chiếm 88,2% trên tổng số 144 công chức, tăng 3,5% so với năm 2019. Trong đó, số lượng công chức có trình độ thạc sĩ là 12 người, chiếm 8,3%. Mặc dù mặt bằng học vấn chung được nâng lên, cơ cấu chuyên môn đào tạo còn thiếu tính đồng bộ giữa các ngành kinh tế tổng hợp, quản lý đô thị và tài nguyên môi trường.

Thứ hai, về kỹ năng tin học và ngoại ngữ, kết quả khảo sát qua thang đo Likert ghi nhận điểm trung bình kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin chỉ đạt 3,42/5,0 điểm. Tỷ lệ công chức đạt chuẩn năng lực ngoại ngữ theo vị trí việc làm chỉ đạt 68,5%. Tình trạng này gây nên sự lúng túng nhất định khi vận hành hệ thống dịch vụ công trực tuyến và các phần mềm quản lý văn bản tích hợp liên thông.

Thứ ba, về kết quả thực hiện nhiệm vụ, tỷ lệ công chức xếp loại hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hàng năm duy trì ở mức cao, dao động từ 85,4% đến 89,6%. Dẫu vậy, điểm đánh giá về tính chủ động sáng tạo và tinh thần đổi mới chỉ đạt mức trung bình 3,18/5,0 điểm, phản ánh sự tồn tại của xu hướng an phận, trông chờ chỉ đạo từ cấp trên.

Thứ tư, về công tác bồi dưỡng nghiệp vụ, giai đoạn 2019 - 2021 huyện Phù Ninh cử bình quân 65 lượt công chức tham gia các lớp tập huấn mỗi năm với chi phí đào tạo khoảng 180 triệu đồng mỗi năm. Dù vậy, các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng tham mưu chính sách chỉ chiếm 22,5% tổng số lớp đào tạo được tổ chức.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ việc công tác đánh giá, xếp loại công chức cuối năm tại một số đơn vị vẫn mang tính dĩ hòa vi quý, thiếu các tiêu chí lượng hóa kết quả đầu ra cụ thể. Bên cạnh đó, sau quá trình sắp xếp tinh gọn tổ chức, khối lượng công việc trên mỗi vị trí công tác tăng thêm khoảng 15%, trong khi chế độ đãi ngộ phi tài chính chưa tạo ra động lực cống hiến đột phá.

Khi đối chiếu với mô hình quản trị tại huyện Lương Sơn tỉnh Hòa Bình, nơi cử bình quân 414 lượt công chức tham gia đào tạo mỗi năm và thực hiện ổn định biên chế 242 người theo Nghị định 34/2019/NĐ-CP, huyện Phù Ninh cần đẩy mạnh hơn nữa tính thực chất trong phân loại nhân sự. So sánh với huyện Sìn Hồ tỉnh Lai Châu có 81 công chức cấp huyện với 10 thạc sĩ và 63 cử nhân đại học, Phù Ninh sở hữu lợi thế lớn về hạ tầng giao thông kết nối thành phố Việt Trì nhưng chưa khai thác tối đa nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong nghiên cứu, toàn bộ các phát hiện này được minh họa trực quan qua biểu đồ cơ cấu học vấn 3 năm và bảng ma trận đối sánh điểm số Likert giữa 3 trụ cột năng lực, giúp các nhà quản lý dễ dàng nhận diện khâu yếu kém để can thiệp kịp thời.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh đến năm 2030, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

Một là, hoàn thiện quy trình tuyển dụng và bố trí nhân sự theo vị trí việc làm. Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh giao Phòng Nội vụ chủ trì xây dựng hoàn chỉnh 100% bản mô tả công việc và khung năng lực cho 12 phòng ban chuyên môn trước quý 4 năm 2023. Mục tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ tuyển dụng và bố trí đúng chuyên ngành đào tạo đạt trên 95% vào năm 2025, chấm dứt tình trạng bố trí trái ngành nghề chuyên môn.

Hai là, đẩy mạnh đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng công vụ thực chiến. Ủy ban nhân dân huyện chủ động ký kết hợp tác với các học viện, trường đại học tổ chức bồi dưỡng tối thiểu 80 lượt công chức mỗi năm về chuyển đổi số, kỹ năng phân tích dữ liệu kinh tế và giải quyết tranh chấp đất đai. Bảo đảm đến năm 2025, 100% cán bộ lãnh đạo cấp phòng hoàn thành chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên cao cấp hoặc trung cấp lý luận chính trị trở lên.

Ba là, thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số đo lường hiệu suất KPI. Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện ban hành quy chế chấm điểm tiến độ và chất lượng công việc định kỳ hàng quý, khống chế tỷ lệ xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ dưới 20% tổng số biên chế nhằm triệt tiêu căn bệnh hình thức. Đồng thời, kiên quyết thực hiện điều chuyển hoặc tinh giản đối với 100% công chức có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ theo quy định pháp luật.

Bốn là, cải tiến chế độ đãi ngộ và kiến tạo môi trường làm việc văn minh. Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh trích lập quỹ khen thưởng tăng thêm từ nguồn tiết kiệm chi thường xuyên khoảng 5% đến 10% ngân sách cơ quan để thưởng đột xuất cho các sáng kiến cải cách hành chính. Song song với đó, kiến nghị Sở Nội vụ tỉnh Phú Thọ và Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành chính sách hỗ trợ kinh phí 15 đến 20 triệu đồng cho mỗi công chức tự học tập nâng cao trình độ sau đại học đến năm 2030.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn sâu sắc, phù hợp cho 4 nhóm đối tượng trọng yếu:

Thứ nhất, Lãnh đạo Ủy ban nhân dân và Huyện ủy huyện Phù Ninh. Tài liệu cung cấp cơ sở dữ liệu xác thực về 144 công chức làm việc tại địa phương, giúp lãnh đạo huyện đưa ra các quyết định chuẩn xác trong quy hoạch cán bộ, phê duyệt biên chế và bổ nhiệm vị trí quản lý các phòng ban giai đoạn 2022 - 2025.

Thứ hai, Lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ các huyện, thị xã thuộc vùng trung du miền núi phía Bắc. Bộ công cụ khảo sát Likert và các chỉ tiêu đánh giá năng lực công chức cấp huyện trong luận văn là tài liệu tham khảo đắc lực để các cơ quan nội vụ chuẩn hóa đề án vị trí việc làm cho hơn 100 công chức tại đơn vị mình.

Thứ ba, Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị công vụ. Luận văn cung cấp khung phương pháp luận kết hợp lý thuyết Weinert và OECD cùng kỹ thuật xử lý số liệu điều tra thực nghiệm tại 17 xã, thị trấn, đóng vai trò như một bài mẫu định hướng ứng dụng chất lượng cao.

Thứ tư, Giảng viên và chuyên gia tư vấn chính sách hành chính công. Báo cáo phân tích chuyên sâu cùng các dữ liệu so sánh điển hình với huyện Lương Sơn và Sìn Hồ là nguồn dẫn chứng phong phú cho các bài giảng về cải cách công vụ và tinh giản biên chế bộ máy nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn khảo sát trên cỡ mẫu bao nhiêu và phương pháp chọn mẫu được tiến hành thế nào? Nghiên cứu tiến hành điều tra trên toàn bộ 144 công chức đang công tác tại 12 phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh vào năm 2021. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp khảo sát toàn diện, giúp thu thập dữ liệu với tỷ lệ phản hồi 100%, bảo đảm độ tin cậy tuyệt đối mà không gặp sai số chọn mẫu.

Điểm nghẽn lớn nhất trong năng lực của công chức Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh là gì? Hạn chế rõ rệt nhất nằm ở kỹ năng ứng dụng công nghệ số và tính chủ động giải quyết công việc. Điểm khảo sát kỹ năng tin học chỉ đạt 3,42/5,0 điểm và tỷ lệ đạt chuẩn ngoại ngữ chỉ ở mức 68,5%, dẫn đến tình trạng chậm trễ trong xử lý các quy trình dịch vụ công trực tuyến và phân tích số liệu kinh tế địa bàn.

Nghiên cứu sử dụng khung lý thuyết nào để đo lường năng lực đội ngũ công chức cấp huyện? Đề tài tích hợp lý thuyết năng lực của Weinert năm 2001, hướng tiếp cận của tổ chức OECD năm 2002 và mô hình ba trụ cột Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ. Hệ thống này được cụ thể hóa thành 3 nhóm năng lực theo Luật Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2019 gồm năng lực chung, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn.

Bài học kinh nghiệm rút ra từ các huyện Lương Sơn và Sìn Hồ có ý nghĩa gì đối với Phù Ninh? Kinh nghiệm từ 344 cán bộ công chức huyện Lương Sơn và 81 công chức huyện Sìn Hồ khẳng định tầm quan trọng của việc đào tạo theo chức danh ngạch bậc và kiên quyết tinh giản biên chế theo Nghị định 34/2019/NĐ-CP. Phù Ninh cần gắn chặt việc xếp loại thi đua với bố trí công tác để loại bỏ tâm lý cào bằng trong quản lý công chức.

Mục tiêu nâng cao năng lực công chức huyện Phù Ninh giai đoạn đến năm 2030 đề ra những chỉ tiêu gì? Luận văn xác định đến năm 2030 có 100% vị trí việc làm được chuẩn hóa khung năng lực, trên 15% công chức đạt trình độ thạc sĩ và 100% làm chủ công nghệ điều hành điện tử. Đồng thời, tỷ lệ giải quyết đúng hạn hồ sơ thủ tục hành chính cho người dân và doanh nghiệp phải đạt trên 98%.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về năng lực công chức cấp huyện dựa trên mô hình ba trụ cột kiến thức, kỹ năng thực thi và phẩm chất thái độ công vụ.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng năng lực của 144 công chức tại 12 phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh trong giai đoạn 2019 - 2021.
  • Chỉ rõ những nút thắt căn bản về kỹ năng số hóa và cơ chế đánh giá, đồng thời đối sánh bài học quản trị nhân sự thực tế từ huyện Lương Sơn và huyện Sìn Hồ.
  • Đề xuất 4 giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, bồi dưỡng thực chiến, áp dụng chỉ số đánh giá KPI đến cải tiến chính sách đãi ngộ với lộ trình cụ thể đến năm 2025 và 2030.
  • Xây dựng hệ thống khuyến nghị thực tiễn gửi Sở Nội vụ và Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ nhằm hoàn thiện khung năng lực công chức tại các địa phương đồng bằng trung du.

Công trình đóng góp luận cứ khoa học quan trọng cho tiến trình hiện đại hóa nền hành chính công tại huyện Phù Ninh. Các cơ quan quản lý, nhà nghiên cứu và học viên hãy tham khảo, vận dụng ngay những phát hiện của đề tài để tối ưu hóa công tác phát triển nguồn nhân lực công vụ!