Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi chi phối trực tiếp đến hiệu quả sử dụng mọi nguồn lực khác của doanh nghiệp. Để người lao động cống hiến tối đa năng lực nhằm thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh, tổ chức cần thiết lập môi trường làm việc đem lại sự hài lòng cao. Khi người lao động cảm thấy hài lòng, họ sẽ gia tăng niềm tin, sự gắn bó và tinh thần hợp tác tích cực. Trong số các tiền đề cấu thành sự thỏa mãn nghề nghiệp, nhận thức về sự công bằng trong tổ chức giữ vị trí đặc biệt quan trọng (Whisenant và Smucker, 2009). Nhận thức công bằng tích cực giúp người lao động làm việc tận tụy, ngược lại cảm giác bị đối xử bất công sẽ triệt tiêu động lực và phát sinh phản ứng tiêu cực.

Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế) có lịch sử xây dựng và phát triển trên 15 năm trong lĩnh vực dệt may, sở hữu 24 chuyền may với sản lượng thường niên trên 6 triệu sản phẩm, xuất khẩu tới 99% sang thị trường Mỹ. Đặc thù của ngành dệt may là tập trung lực lượng lao động phổ thông đông đảo, khiến việc duy trì sự công bằng trở thành một thách thức lớn. Tại công ty, thực trạng thiếu công bằng vẫn bộc lộ ở nhiều khía cạnh như phân chia tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Mặc dù ban lãnh đạo đã có những động thái tìm kiếm giải pháp cải thiện, công tác quản trị vẫn chưa quan tâm đúng mức đến yếu tố công bằng trong tổ chức. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài được thực hiện nhằm giải quyết các nhiệm vụ khoa học và thực tiễn sau:

  1. Mục tiêu nghiên cứu:

    • Mục tiêu chung: Phân tích tác động của các yếu tố liên quan đến sự công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An; từ đó đề xuất định hướng và các nhóm giải pháp cải thiện sự công bằng và nâng cao mức độ hài lòng công việc của người lao động trong thời gian tới.
    • Mục tiêu cụ thể:
      • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự công bằng và sự hài lòng đối với công việc của người lao động trong tổ chức.
      • Xác định các yếu tố công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
      • Đánh giá tác động của các yếu tố công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
      • Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện sự công bằng trong tổ chức và nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.

  2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

    • Đối tượng nghiên cứu: Tác động của yếu tố công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
    • Đối tượng khảo sát: Người lao động thuộc cả khối phục vụ sản xuất và khối trực tiếp sản xuất hiện đang làm việc tại doanh nghiệp.
    • Phạm vi nội dung: Mối quan hệ tương quan và tác động giữa các khía cạnh công bằng tổ chức đến sự hài lòng trong công việc.
    • Phạm vi không gian: Trụ sở và nhà xưởng sản xuất của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An tại thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
    • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022 (kèm dữ liệu lao động giai đoạn 2020 – 2023); dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 11/2023 đến tháng 12/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng học thuật dựa trên các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Mô hình 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh học, nhu cầu an ninh và an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được đánh giá và tôn trọng, nhu cầu về sự hoàn thiện), chỉ rõ động lực hành vi được thúc đẩy khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn trước khi dịch chuyển lên cấp bậc cao hơn.
  • Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963): Giải thích cơ chế người lao động so sánh tỷ lệ giữa kết quả nhận được (lương, thưởng, cơ hội) với đóng góp cá nhân (nỗ lực, thời gian, kinh nghiệm) so với người khác. Lý thuyết phân định 3 thành phần chính: công bằng phân phối, công bằng tương tác và công bằng quy trình.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt giữa các yếu tố duy trì (chính sách tổ chức, tiền lương, điều kiện làm việc, sự giám sát, quan hệ cá nhân, công việc ổn định, địa vị) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn và các yếu tố động viên (thành đạt, bản thân công việc, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự thăng tiến) nhằm thúc đẩy sự thỏa mãn nội tại.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Nhấn mạnh động lực làm việc phụ thuộc vào nhận thức của cá nhân về mối liên kết giữa nỗ lực bỏ ra, hiệu quả đạt được và phần thưởng kỳ vọng.
  • Hệ thống khái niệm công bằng tổ chức: Tiếp thu các định nghĩa từ French (1964), Greenberg (1990, 1993b, 1996), Cropanzano và cộng sự (2002), Colquitt và cộng sự (2001), Al-Zu’bi (2010).

Về thang đo nghiên cứu, tác giả kế thừa mô hình của Neihoff và Moorman (1993) qua hiệu chỉnh của Hasan Ali và Al-Zu’bi (2010) để đo lường công bằng tổ chức với 3 thành phần độc lập (18 biến quan sát):

  1. Công bằng phân phối (5 biến quan sát: PP1 đến PP5): Đo lường sự công bằng về phân công lịch làm việc, tiền lương thưởng, khối lượng công việc, tương xứng kết quả đóng góp và cơ hội đào tạo thăng tiến.
  2. Công bằng quy trình (6 biến quan sát: QT1 đến QT6): Đo lường tính khách quan của quyết định quản lý, mức độ lắng nghe ý kiến người lao động, tính chính xác đầy đủ của thông tin trước khi ra quyết định, quyền khiếu nại, sự giải thích minh bạch và tính nhất quán khi áp dụng quy định.
  3. Công bằng tương tác (7 biến quan sát: TT1 đến TT7): Đo lường thái độ tôn trọng khi trao đổi, sự quan tâm đến nhu cầu và quyền lợi cá nhân, thái độ điềm tĩnh khi phê bình, quyền đóng góp ý kiến, việc cung cấp thông tin kịp thời và giải thích rõ ràng các thắc mắc.

Biến phụ thuộc Sự hài lòng đối với công việc gồm 5 biến quan sát (HL1 đến HL5), kế thừa từ thang đo của Fernand và Awamleh (2006), đo lường sự hài lòng về ghi nhận cống hiến, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, mong muốn gắn bó lâu dài và mức độ hài lòng chung. Toàn bộ thang đo được đánh giá theo thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính và báo cáo lao động giai đoạn 2020 – 2022 từ Phòng Hành chính Nhân sự và Phòng Tài chính Kế toán của công ty.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 9 người lao động thuộc các phòng ban, xưởng sản xuất với sự đa dạng về thâm niên, độ tuổi và trình độ chuyên môn nhằm hiệu chỉnh nội dung bảng hỏi.
    • Nghiên cứu định lượng: Điều tra trực tiếp và trực tuyến người lao động tại doanh nghiệp. Cỡ mẫu được xác định dựa trên tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) với kích thước tối thiểu $n \ge 5 \times 18 = 90$ và tiêu chuẩn hồi quy của Tabachnick và Fidell (2001) với $n \ge 104 + 3 = 107$. Tác giả phát ra 120 phiếu khảo sát và thu về 115 phiếu hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu áp dụng là chọn mẫu thuận tiện.
  • Xử lý và phân tích dữ liệu: Nhập liệu và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 qua các bước: thống kê mô tả đặc điểm mẫu; kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (chấp nhận khi Alpha $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$); phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO $\ge 0,5$, kiểm định Bartlett có Sig. $< 0,05$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$, trị số Eigenvalue $> 1$ và tổng phương sai trích $\ge 50%$); phân tích hệ số tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm định ANOVA, xác định các hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta$); kiểm định giá trị trung bình One Sample T-Test nhằm đánh giá mức độ đồng ý của người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của người lao động

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước liên quan đến công bằng tổ chức và sự hài lòng trong công việc:

  • Phân tích cơ sở lý thuyết về 3 thành phần của công bằng tổ chức (phân phối, quy trình, tương tác) và chỉ ra vai trò của công bằng trong việc nâng cao năng suất, duy trì nguồn nhân lực và hạn chế các xung đột, khiếu nại lao động.
  • Tổng thuật các nghiên cứu nước ngoài: Nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) tại Iran khảo sát 250 nhân viên ngành đồ gỗ chỉ ra 4 khía cạnh công bằng đều tác động tích cực đến sự hài lòng công việc; nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) khảo sát 174 nhân viên tại 28 tổ chức dịch vụ ở UAE khẳng định vai trò của công bằng đối với sự hài lòng và lòng tận tâm; nghiên cứu của Tahira Umair và cộng sự (2016) chứng minh tác động của nhận thức công bằng đến sự hài lòng của lao động may mặc tại Pakistan.
  • Tổng thuật các nghiên cứu trong nước: Nghiên cứu của Nguyễn Đình Hòa và cộng sự (2018) tại Gia Lai (250 người lao động) và Phan Thị Trang Phượng (2019) tại Huyện đoàn Năm Căn (179 phiếu) đều khẳng định tác động tích cực của các yếu tố công bằng; trong khi nghiên cứu của Nguyễn Minh Hải (2021) trên 327 nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh lại cho thấy mối quan hệ trực tiếp giữa công bằng và sự hài lòng không được ủng hộ.
  • Xác định khoảng trống nghiên cứu: Các công trình tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào khối văn phòng, ngân hàng hoặc cơ quan nhà nước, chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu về tác động của công bằng tổ chức đối với ngành dệt may – nơi tập trung đông đảo lao động phổ thông có vị thế thấp và ít tiếng nói.
  • Phân tích thực tiễn công bằng: Trích dẫn khảo sát quy mô toàn cầu năm 2021 của Gartner trên 3.500 nhân viên cho thấy có tới 82% người lao động cảm nhận môi trường làm việc thiếu công bằng, chỉ 18% nhận thấy công bằng; trong khi đó việc nâng cao trải nghiệm công bằng có thể giúp gia tăng 21% hiệu suất và tăng tỷ lệ giữ chân nhân sự thêm 27%. Đồng thời chỉ ra rào cản khi chỉ có 33% doanh nghiệp thực hiện chia sẻ thông tin minh bạch.
  • Đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 3 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc với 3 giả thuyết nghiên cứu (H1: Công bằng phân phối có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng; H2: Công bằng quy trình có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng; H3: Công bằng tương tác có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng).

Chương 2: Phân tích tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An

Chương 2 tập trung giới thiệu thực trạng doanh nghiệp, kết quả sản xuất kinh doanh và trình bày kết quả kiểm định mô hình định lượng:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3300547575, thay đổi lần thứ 7 ngày 12/10/2018 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp. Vốn điều lệ của công ty được ghi nhận là 25.000 VNĐ, chia thành 2.000 cổ phần. Cơ cấu sở hữu ghi nhận 12 cổ đông, trong đó ông Lê Hồng Long là cổ đông chi phối nắm giữ 80,80% (tương ứng 2.000 cổ phần trong danh sách); các cổ đông khác gồm bà Lê Thị Thu Hương (3,00%), bà Lê Thị Thùy Vân (3,00%), ông Phạm Minh Tuấn (2,40%), bà Hoàng Thị Thùy An (2,10%), ông Hồ Hải An (2,00%), bà Nguyễn Thị Hữu Dư (2,00%), bà Nguyễn Thị Ty (1,50%), bà Nguyễn Thị Thanh Loan (1,20%), ông Lê Văn Oánh (0,80%), ông Phạm Văn Bình (0,80%) và bà Lê Thị Hồng Anh (10.000 cổ phần / phần vốn còn lại). Doanh nghiệp sở hữu diện tích 23.680 m², đạt các chứng nhận tiêu chuẩn xã hội và an ninh như SA-8000 và WRAP / C-TPAT. Cơ cấu tổ chức gồm Đại hội đồng cổ đông, Ban Kiểm soát, Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành và 9 phòng ban/xưởng trực thuộc (HCNS, TCKT, Kỹ thuật, IE, Kinh doanh, QLCL, Xưởng cắt, Xưởng may, Xưởng hoàn thành).
  • Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022:
Chỉ tiêu Mã số Năm 2020 (tỷ đồng) Năm 2021 (tỷ đồng) Năm 2022 (tỷ đồng) Chênh lệch 2021/2020 (%) Chênh lệch 2022/2021 (%)
1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 01 255,505 260,212 284,847 +1,84% +9,47%
2. Doanh thu thuần 10 255,505 260,212 284,847 +1,84% +9,47%
3. Giá vốn hàng bán 11 220,298 206,171 250,167 -6,41% +21,34%
4. Lợi nhuận gộp 20 35,206 54,041 34,679 +53,50% -35,83%
5. Doanh thu hoạt động tài chính 21 0,814 0,784 6,820 -3,63% +768,98%
6. Chi phí tài chính 22 4,463 3,846 10,799 -13,83% +180,77%
- Trong đó: Chi phí lãi vay 23 4,463 3,846 7,752 -13,83% +101,55%
7. Chi phí bán hàng 24 10,728 10,801 9,674 +0,68% -10,43%
8. Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 7,094 9,875 13,472 +39,20% +36,43%
9. Lợi nhuận thuần từ HĐKD 30 13,733 30,302 7,553 +120,64% -75,07%
10. Thu nhập khác 31 1,530 9,659 3,408 +531,07% -64,71%
11. Chi phí khác 32 1,047 7,774 1,732 +641,99% -77,72%
12. Lợi nhuận khác 40 0,482 1,885 1,676 +290,45% -11,10%
13. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 50 14,216 32,188 9,229 +126,41% -71,33%
14. Chi phí thuế TNDN hiện hành 51 1,139 7,109 2,477 +523,66% -65,14%
15. Lợi nhuận sau thuế TNDN 60 13,076 25,079 6,751 +91,78% -73,08%

Phân tích số liệu cho thấy doanh thu duy trì tăng trưởng đều qua các năm. Tuy nhiên, năm 2022 chứng kiến sự suy giảm mạnh của lợi nhuận sau thuế (giảm 73,08% so với năm 2021) do giá vốn hàng bán tăng 21,34% (ảnh hưởng bởi chi phí nguyên vật liệu, vận chuyển và lạm phát) cùng với chi phí tài chính tăng vọt 180,77% (lãi suất vay ngân hàng gia tăng).

  • Kết quả phân tích định lượng: Khảo sát 115 người lao động cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha và giá trị hội tụ, phân biệt qua phân tích EFA. Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính xác nhận cả 3 biến độc lập đều có hệ số hồi quy mang dấu dương và có ý nghĩa thống kê. Thứ tự mức độ tác động đến sự hài lòng công việc được xác định: mạnh nhất là "Công bằng tương tác", thứ hai là "Công bằng phân phối", và cuối cùng là "Công bằng quy trình". Kiểm định T-Test và thống kê mô tả chỉ ra người lao động vẫn còn băn khoăn về tính thỏa đáng của thu nhập so với công sức, tính minh bạch trong xét thăng tiến và việc tiếp nhận khiếu nại tại doanh nghiệp.

Chương 3: Định hướng và giải pháp cải thiện các yếu tố công bằng trong tổ chức và nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An

Chương 3 đề xuất định hướng phát triển của công ty và 4 nhóm giải pháp tương ứng với các phát hiện từ mô hình thực nghiệm:

  • Định hướng phát triển chung: Nâng cao năng lực cạnh tranh, ổn định quan hệ lao động, thích ứng với tình hình suy thoái kinh tế toàn cầu và đảm bảo đơn hàng xuất khẩu.
  • Giải pháp đối với nhóm nhân tố công bằng phân phối: Hoàn thiện hệ thống tiền lương và đơn giá sản phẩm; xây dựng quy chế phân phối thưởng minh bạch gắn liền với định mức năng suất và sáng kiến cải tiến; rà soát chế độ đãi ngộ, phúc lợi nhằm bảo đảm sự tương xứng giữa nỗ lực đóng góp và đãi ngộ nhận được; mở rộng các chương trình đào tạo tay nghề gắn với cơ hội thăng tiến nội bộ công bằng.
  • Giải pháp đối với nhóm nhân tố công bằng quy trình: Chuẩn hóa quy trình ra quyết định liên quan đến quyền lợi của người lao động; thiết lập kênh thu thập và lắng nghe ý kiến phản hồi trước khi ban hành quy định mới; đảm bảo thông tin đánh giá chính xác, không thiên vị; thiết lập cơ chế giải quyết khiếu nại lao động minh bạch, nhất quán cho mọi bộ phận.
  • Giải pháp đối với nhóm nhân tố công bằng tương tác: Đào tạo nâng cao kỹ năng giao tiếp và phong cách quản trị cho đội ngũ quản lý xưởng/chuyền; thực hiện thái độ tôn trọng, đúng mực khi đánh giá hoặc phê bình cấp dưới; kịp thời giải thích và giải tỏa thỏa đáng các thắc mắc chuyên môn; minh bạch hóa việc chia sẻ thông tin công việc đến từng người lao động.
  • Một số giải pháp khác: Cải thiện điều kiện môi trường làm việc tại các xưởng may, xưởng cắt; tăng cường hoạt động văn hóa tập thể nhằm củng cố khối đoàn kết nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể dựa trên việc tổng hợp dữ liệu thực nghiệm:

  1. Xác nhận sự phù hợp của mô hình 3 nhân tố công bằng tổ chức đối với sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. Cả 3 biến độc lập đều có hệ số hồi quy mang dấu dương, chứng minh tác động tích cực và thuận chiều tới biến phụ thuộc.
  2. Xác lập trật tự mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng: nhân tố "Công bằng tương tác" có tác động mạnh nhất, kế tiếp là nhân tố "Công bằng phân phối", và nhân tố có mức độ tác động thấp nhất là "Công bằng quy trình".
  3. Phân tích cụ thể bức tranh tài chính của doanh nghiệp giai đoạn 2020 – 2022: doanh thu tăng từ 255,505 tỷ đồng (2020) lên 284,847 tỷ đồng (2022); lợi nhuận sau thuế đạt đỉnh 25,079 tỷ đồng năm 2021 nhưng giảm xuống 6,751 tỷ đồng năm 2022 do tác động của chi phí vốn và chi phí tài chính (lãi vay đạt 7,752 tỷ đồng).

Về mặt đóng góp học thuật và thực tiễn:

  • Đóng góp học thuật: Bổ sung cứ liệu thực nghiệm về công bằng tổ chức trong ngành công nghiệp thâm dụng lao động tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu lấp khoảng trống mà các nghiên cứu trước chưa đề cập, vốn chỉ tập trung vào nhóm nhân viên văn phòng, ngân hàng (Nguyễn Minh Hải, 2021) hoặc công chức, cán bộ đoàn (Phan Thị Trang Phượng, 2019; Nguyễn Đình Hòa và cộng sự, 2018).
  • Đóng góp thực tiễn: Cung cấp hệ thống giải pháp xuất phát trực tiếp từ các điểm nghẽn trong phân phối đãi ngộ, quy trình ra quyết định và thái độ ứng xử quản lý tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, hỗ trợ ban giám đốc thiết lập các chính sách nhân sự giúp nâng cao sự thỏa mãn và tính gắn kết của người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế gắn liền với phạm vi và phương pháp thực hiện:

  • Về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An) với cỡ mẫu chính thức là 115 phiếu hợp lệ. Quy mô này còn hạn chế so với tổng số lao động trong toàn ngành dệt may.
  • Về phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất), do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ người lao động trong ngành may mặc có thể bị giới hạn.
  • Về thời gian nghiên cứu: Số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (từ tháng 11/2023 đến tháng 12/2023), chưa phản ánh được sự biến đổi nhận thức công bằng của người lao động theo các chu kỳ sản xuất khác nhau trong năm.
  • Về mô hình đo lường: Đề tài tích hợp công bằng thông tin và thái độ ứng xử vào chung một biến "Công bằng tương tác" mà chưa tách rời thành mô hình 4 nhân tố chuyên biệt; đồng thời chưa xem xét các biến trung gian (như sự cam kết tổ chức, ý định thôi việc) hay các biến điều tiết nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, thời gian công tác).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp dệt may trên các địa bàn khác nhau nhằm gia tăng tính đại diện.
  • Áp dụng các phương pháp lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên và mở rộng quy mô mẫu điều tra.
  • Phát triển mô hình nghiên cứu tích hợp thêm các nhân tố trung gian và điều tiết nhằm đánh giá toàn diện hơn hành vi của người lao động.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực đối với các đối tượng:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động: Cung cấp một tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về quy trình thực hiện nghiên cứu định lượng ứng dụng trong quản trị nhân sự, từ việc hệ thống lý thuyết (Maslow, Adams, Herzberg, Vroom), xây dựng khung bảng hỏi Likert đến các thao tác phân tích SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, One Sample T-Test).
  • Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức trong ngành sản xuất: Cung cấp thang đo 23 biến quan sát chuẩn hóa, được hiệu chỉnh sát với thực tế nhận thức của công nhân và lao động trực tiếp trong nhà xưởng dệt may.
  • Các nhà quản trị và bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp dệt may: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về tầm quan trọng của sự tôn trọng, minh bạch thông tin (công bằng tương tác) và cơ chế phân phối lương thưởng đối với tâm lý người lao động, giúp xây dựng các chính sách nhân sự cân bằng và hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

1. Trong mô hình nghiên cứu, nhân tố công bằng nào có mức độ tác động mạnh nhất đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại CTCP Dệt may Phú Hòa An?
Theo kết quả phân tích hồi quy được công bố, nhân tố "Công bằng tương tác" có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc, tiếp theo là nhân tố "Công bằng phân phối", và nhân tố có mức độ tác động thấp nhất là "Công bằng quy trình". Cả 3 nhân tố đều mang hệ số hồi quy dương, thể hiện mối quan hệ tác động thuận chiều.

2. Quy mô mẫu điều tra định lượng chính thức của khóa luận được xác định dựa trên nguyên tắc nào và thu về bao nhiêu phiếu?
Căn cứ theo tiêu chuẩn phân tích EFA của Hair và cộng sự (1998) yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 18 = 90$) và công thức hồi quy của Tabachnick và Fidell (2001) yêu cầu cỡ mẫu $n \ge 104 + m = 107$, tác giả đã phát ra 120 phiếu khảo sát và thu về 115 phiếu hợp lệ đáp ứng đầy đủ các tiêu chí xử lý thống kê.

3. Tình hình kinh doanh và lợi nhuận của CTCP Dệt may Phú Hòa An biến động ra sao trong giai đoạn 2020 – 2022?
Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng liên tục từ 255,505 tỷ đồng (2020) lên 260,212 tỷ đồng (2021) và đạt 284,847 tỷ đồng (2022). Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế sau khi tăng 91,78% từ 13,076 tỷ đồng (2020) lên 25,079 tỷ đồng (2021) đã sụt giảm mạnh 73,08% xuống chỉ còn 6,751 tỷ đồng vào năm 2022 do giá vốn hàng bán và chi phí tài chính (lãi vay) tăng cao.

4. Tác giả đã kế thừa các thang đo nào để đánh giá công bằng tổ chức và sự hài lòng công việc?
Thang đo công bằng tổ chức gồm 18 biến quan sát được kế thừa từ Hasan Ali và Al-Zu’bi (2010) (dựa trên nghiên cứu gốc của Neihoff và Moorman, 1993) chia thành 3 nhóm: phân phối (5 biến), quy trình (6 biến) và tương tác (7 biến). Thang đo sự hài lòng đối với công việc gồm 5 biến quan sát được kế thừa từ nghiên cứu của Fernand và Awamleh (2006).

5. Cơ cấu sở hữu vốn điều lệ của CTCP Dệt may Phú Hòa An được thể hiện như thế nào trong báo cáo?
Công ty có vốn điều lệ ghi nhận trên đăng ký kinh doanh là 25.000 VNĐ chia thành 2.000 cổ phần. Trong danh sách 12 cổ đông, ông Lê Hồng Long là cổ đông lớn nhất chiếm tỷ lệ sở hữu chi phối 80,80% (với 2.000 cổ phần ghi nhận); phần vốn và cổ phần còn lại thuộc về 11 cá nhân khác như bà Lê Thị Thu Hương (3,00%), bà Lê Thị Thùy Vân (3,00%), ông Phạm Minh Tuấn (2,40%), bà Hoàng Thị Thùy An (2,10%),...

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Văn Chung đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu xác định và đánh giá mức độ tác động của các khía cạnh công bằng tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên cỡ mẫu 115 người lao động, công trình đã chứng minh cả 3 nhân tố công bằng tương tác, công bằng phân phối và công bằng quy trình đều có tác động tích cực thuận chiều, trong đó công bằng tương tác giữ vai trò ảnh hưởng lớn nhất. Những phát hiện này cùng hệ thống giải pháp đề xuất không chỉ cung cấp cơ sở thực tiễn hữu ích cho ban lãnh đạo doanh nghiệp dệt may trong việc cải thiện chính sách nhân sự mà còn đóng góp dữ liệu học thuật giá trị cho lĩnh vực quản trị nhân lực tại Việt Nam.