Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Như Ý (chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế; người hướng dẫn: ThS. Trần Đức Trí; năm 2024) tiếp cận chủ đề quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh thị trường lao động chịu tác động mạnh mẽ sau hơn hai năm bùng phát đại dịch Covid-19. Đại dịch đã đặt ra nhiều thách thức lớn cho các doanh nghiệp khi người lao động gặp khó khăn trong việc thích ứng với tiến trình chuyển đổi số, hình thức làm việc thay đổi, dẫn đến tình trạng thiếu hụt và khó khăn trong tuyển dụng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đã qua đào tạo. Trong bối cảnh kinh tế - xã hội đối mặt với nhiều rủi ro bất ngờ, vai trò của ngành bảo hiểm, đặc biệt là bảo hiểm phi nhân thọ, trở nên cấp thiết nhằm phân tán tổn thất và ổn định đời sống xã hội. Công ty Bảo hiểm PVI Huế (thuộc Tổng công ty Bảo hiểm PVI) là đơn vị dẫn đầu thị phần bảo hiểm phi nhân thọ tại tỉnh Thừa Thiên Huế với lực lượng lao động gồm cán bộ trực tiếp, đại lý và nhân viên thu phí tương đối lớn. Tuy nhiên, việc duy trì động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài của người lao động trước các biến động bên ngoài đang là bài toán quản trị cấp thiết. Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Bảo hiểm PVI Huế" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng:

  1. Mục tiêu tổng quát: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Bảo hiểm PVI Huế; từ đó đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm cải thiện chất lượng, nâng cao năng suất làm việc của nhân viên, tạo dựng lợi thế cạnh tranh và thu hút nhân tài.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức.
    • Xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Bảo hiểm PVI Huế.
    • Đề xuất một số giải pháp quản trị nhân lực nhằm nâng cao mức độ gắn kết, gia tăng năng suất làm việc và hiệu quả hoạt động kinh doanh cho công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Bảo hiểm PVI Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên công tác trực tiếp tại công ty cùng đội ngũ đại lý và nhân viên thu phí bảo hiểm đang hoạt động tại đơn vị.
  • Phạm vi không gian: Công ty Bảo hiểm PVI Huế, địa chỉ tại số 1E Lê Viết Lượng, phường Xuân Phú, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế (địa bàn hoạt động bao gồm Thừa Thiên Huế, Quảng Bình và Quảng Trị).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào cơ sở lý luận, thực trạng quản trị nhân sự, kết quả kinh doanh và bồi thường giai đoạn 2020 – 2022; phân tích định lượng các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên và định hướng giải pháp cho giai đoạn tiếp theo.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2020 đến 2022; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi trực tiếp trong khoảng thời gian từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên việc tiếp cận các khái niệm then chốt về nhân lực, sự gắn kết tổ chức và bản chất của hoạt động bảo hiểm phi nhân thọ:

  • Khái niệm người lao động và nguồn nhân lực: Tác giả dẫn chiếu quy định của pháp luật lao động Việt Nam (người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, nhận lương và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động); quan điểm của Nicholas Henry (2007) coi nguồn nhân lực là tiềm năng con người phục vụ sự phát triển của tổ chức; và định nghĩa của Liên Hợp Quốc nhấn mạnh vào trình độ lành nghề, tri thức và năng lực thực tế.
  • Sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Tổng hợp từ định nghĩa của Ilies (sự sẵn sàng nỗ lực và đồng nhất mục tiêu cá nhân với tổ chức), Robinson và cộng sự (2004, thái độ tích cực hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động), Armstrong (2011, trạng thái năng động, cam kết và nỗ lực đạt thành tích cao) và Gatenby và cộng sự (2013).
  • Phân loại và cấu trúc sự gắn kết: Sử dụng cách phân loại ba nhóm nhân viên của tổ chức Gallup (2004) gồm: nhân viên gắn kết, nhân viên không gắn kết và nhân viên chủ động không gắn kết. Về cấu trúc tâm lý, tác giả vận dụng mô hình 3 thành phần gắn kết của Meyer và Allen (1991): Gắn kết vì tình cảm (Affective commitment - ở lại vì muốn), Gắn kết để duy trì (Continuance commitment - ở lại vì tính toán chi phí cơ hội và lợi ích), và Gắn kết vì đạo đức/chuẩn mực (Normative commitment - ở lại vì ý thức nghĩa vụ). Tác giả cũng kế thừa luận điểm của Bhatnagar (2007) và Macey và cộng sự (2009) về vai trò của sự gắn kết trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững.
  • Tổng quan về bảo hiểm phi nhân thọ: Căn cứ Khoản 14 Điều 4 Luật Kinh doanh bảo hiểm năm 2022 quy định về bảo hiểm thiệt hại tài sản, tổn thất và trách nhiệm dân sự đối với người thứ ba; phân loại 11 nhóm sản phẩm theo Cục Quản lý, Giám sát bảo hiểm và Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam. Khóa luận phân tích các đặc trưng cốt lõi của bảo hiểm phi nhân thọ: không mang tính tích lũy (khác bảo hiểm nhân thọ), thời hạn ngắn (thường từ 1 năm trở xuống), và áp dụng kỹ thuật phân chia lập dự phòng phí thay vì dự phòng toán học.

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Trên cơ sở tổng hợp từ các mô hình đo lường sự thỏa mãn và gắn kết kinh điển như Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), Khảo sát sự hài lòng trong công việc (JSS) của Spector (1985), kết hợp các nghiên cứu tại Việt Nam của Trần Kim Dung và Abraham (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Bùi Thị Minh Thu (2016), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là "Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức":

  • H1: Thu nhập và khen thưởng tác động thuận chiều đến động lực và sự gắn kết của người lao động.
  • H2: Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến mức độ gắn kết của người lao động.
  • H3: Trao quyền cho nhân viên tác động thuận chiều đến mức độ gắn kết của người lao động.
  • H4: Quan hệ đồng nghiệp tác động thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
  • H5: Phong cách và sự hỗ trợ từ Lãnh đạo tác động thuận chiều đến gắn kết công việc của nhân viên.
  • H6: Cơ hội đào tạo và phát triển công việc tác động thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Quy trình nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự và bồi thường giai đoạn 2020 – 2022 do Phòng Kế toán - Tổng hợp và Phòng Kinh doanh của Công ty Bảo hiểm PVI Huế cung cấp.
  • Nghiên cứu định tính sơ bộ: Thực hiện rà soát tài liệu, phỏng vấn thử nghiệm để điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc thù kinh doanh bảo hiểm.
  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc gồm 2 phần (Phần 1: Thông tin nhân khẩu học; Phần 2: Đánh giá các nhân tố gắn kết sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 - "Rất không đồng ý" đến 5 - "Rất đồng ý"). Thang đo gồm 28 biến quan sát. Dựa theo tiêu chuẩn kích thước mẫu của Bollen (1989), cỡ mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần số biến quan sát ($28 \times 5 = 140$ mẫu). Tác giả đã tiến hành phát và thu về $N = 152$ mẫu hợp lệ từ cán bộ, đại lý và nhân viên thu phí tại PVI Huế.
  • Công cụ phân tích: Toàn bộ dữ liệu sau khi mã hóa và làm sạch được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0, bao gồm: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu, Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0,3$ và hệ số Cronbach's Alpha tổng thể $\ge 0,6$), Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích tương quan Pearson, Phân tích hồi quy tuyến tính bội và Kiểm định ANOVA.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề sự gắn kết của người lao động trong tổ chức

Chương 1 thiết lập khung lý luận toàn diện về quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức. Tác giả phân tích nguồn nhân lực dưới ba khía cạnh: số lượng, chất lượng (trí lực, thể lực, kỹ năng) và cơ cấu (trình độ, độ tuổi, giới tính). Trọng tâm của chương là làm rõ bản chất của sự gắn kết với tổ chức thông qua mô hình 3 thành phần của Meyer và Allen (1991) và các nghiên cứu của Robinson (2004), Armstrong (2011). Tác giả cũng phân loại 3 mức độ gắn kết theo Gallup (2004) để làm rõ biểu hiện hành vi của người lao động trong môi trường làm việc.

Bên cạnh lý thuyết nhân sự, chương 1 cung cấp tổng quan về ngành bảo hiểm phi nhân thọ, trích dẫn Khoản 14 Điều 4 Luật Kinh doanh bảo hiểm năm 2022, phân tích 11 nghiệp vụ sản phẩm (sức khỏe - tai nạn, tài sản - thiệt hại, xe cơ giới, cháy nổ, hàng hóa, thân tàu...) và các vai trò kinh tế - xã hội như phân tán tổn thất, bảo vệ tài sản, hỗ trợ ổn định tài chính và tạo việc làm. Cuối chương, tác giả đối sánh các thang đo JDI (Smith và cộng sự, 1969) và JSS (Spector, 1985) để chọn lọc 6 thành phần đưa vào mô hình nghiên cứu: Thu nhập, Môi trường làm việc, Trao quyền, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, và Cơ hội phát triển.

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Bảo hiểm PVI Huế

Chương 2 trình bày bức tranh thực tiễn tại đơn vị nghiên cứu và phân tích số liệu thống kê:

1. Khái quát về Tổng công ty Bảo hiểm PVI và PVI Huế

Công ty Bảo hiểm PVI Huế được thành lập theo Công văn số 63 GPĐC 3/KDBH ngày 02/05/2013 của Bộ Tài chính, trực thuộc Tổng công ty Bảo hiểm PVI (thành lập từ năm 1996, cổ phần hóa năm 2006). Công ty có trụ sở tại số 1E Lê Viết Lượng, phường Xuân Phú, TP. Huế. Bộ máy quản lý gồm Ban Giám đốc (1 Giám đốc và 3 Phó Giám đốc), Khối gián tiếp gồm 2 phòng (Phòng Quản lý nghiệp vụ & Bồi thường, Phòng Kế toán - Tổng hợp) và Khối trực tiếp gồm 6 phòng kinh doanh (Kinh doanh khu vực Huế 1, Kinh doanh khu vực Huế 2, Kinh doanh khu vực Quảng Trị, Phòng Kinh doanh 1, 2 và 3). Danh mục kinh doanh bao gồm gần 80 sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ, trong đó mũi nhọn là bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm con người, bảo hiểm tài sản kỹ thuật và bảo hiểm cháy nổ bắt buộc.

2. Thực trạng lao động và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022

Theo số liệu từ Phòng Kế toán - Tổng hợp, quy mô lao động của công ty duy trì đà tăng trưởng ổn định qua các năm:

Chỉ tiêu Năm 2020 (Người) Cơ cấu 2020 (%) Năm 2021 (Người) Cơ cấu 2021 (%) Năm 2022 (Người) Cơ cấu 2022 (%) So sánh 2021/2020 (%) So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số lao động 145 100,0 160 100,0 162 100,0 +10,3 +1,23
Phân theo tính chất:
- Lao động trực tiếp (Cán bộ) 35 24,1 40 25,0 45 27,7 +14,3 +12,5
- Lao động gián tiếp (Đại lý) 110 75,9 120 75,0 117 72,3 +9,1 -2,5
Phân theo giới tính:
- Nam 66 45,5 75 46,9 77 47,5 +13,6 +2,6
- Nữ 79 54,5 85 53,1 85 52,5 +7,6 0,0

Về hoạt động kinh doanh và bồi thường, doanh thu công ty tăng trưởng liên tục nhưng chi phí bồi thường cũng tăng tương ứng do tác động của thiên tai lũ lụt năm 2020 và dịch bệnh Covid-19:

Nội dung (Đơn vị: Triệu đồng) Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh 2021/2020 (%) So sánh 2022/2021 (%)
Doanh thu phí bảo hiểm 46.789 63.167 79.789 +35,80 +26,30
Chi phí bồi thường 9.553 17.689 22.277 +85,17 +25,94
Tỷ lệ bồi thường / Doanh thu (%) 20,80 28,35 28,26 +36,30 -0,30

Doanh thu bảo hiểm ô tô là nguồn đóng góp lớn nhất (năm 2020 đạt 14.700 triệu đồng; năm 2021 đạt 19.881 triệu đồng; năm 2022 đạt 23.358 triệu đồng). Tuy nhiên, chi phí bồi thường xe cơ giới cũng ở mức cao (năm 2020 bồi thường 6.641 triệu đồng, chiếm 45% doanh thu xe cơ giới do ảnh hưởng lũ lụt nghiêm trọng tại miền Trung). Chi phí bồi thường bảo hiểm con người năm 2022 tăng vọt lên mức hơn 6 tỷ đồng (gấp 2,5 lần so với mức 2.043 triệu đồng năm 2020 và 2.789 triệu đồng năm 2021) do hệ quả dịch bệnh.

3. Phân tích thống kê mẫu khảo sát và kiểm định độ tin cậy thang đo

Mẫu khảo sát gồm $N = 152$ người với cơ cấu nhân khẩu học như sau:

  • Giới tính: Nữ chiếm 51,3% (78 người), Nam chiếm 48,7% (74 người).
  • Độ tuổi: 18 đến dưới 25 tuổi chiếm 43,4% (66 người); 25 đến dưới 45 tuổi chiếm 44,1% (67 người); trên 45 tuổi chiếm 12,5% (19 người).
  • Vị trí công tác: Đại lý chiếm 46,7% (71 người); Phòng Kinh doanh chiếm 32,9% (50 người); Phòng Quản lý nghiệp vụ và Bồi thường chiếm 12,5% (19 người); Phòng Kế toán - Tổng hợp chiếm 7,9% (12 người).
  • Trình độ chuyên môn: Cao đẳng, Đại học chiếm 53,3% (81 người); Trung cấp chiếm 22,4% (34 người); Lao động phổ thông chiếm 15,2% (23 người); Sơ cấp chiếm 5,3% (8 người); Sau đại học chiếm 3,9% (6 người).
  • Thâm niên làm việc: Dưới 3 năm chiếm 52,6% (80 người); từ 3 đến 5 năm chiếm 32,9% (50 người); từ 5 đến 10 năm chiếm 14,5% (22 người).

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha đối với các thang đo biến độc lập ban đầu cho thấy:

  • Thang đo Thu nhập có hệ số Cronbach's Alpha ban đầu là 0,885. Biến THUNHAP 4 có tương quan biến tổng $0,595$ nhưng hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến tăng lên $0,906$ ($> 0,885$), do đó biến này bị loại để tăng tính nhất quán nội tại của thang đo.
  • Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach's Alpha ban đầu là 0,886. Biến MOITRUONG 3 có tương quan biến tổng $0,661$, nếu loại thì hệ số Alpha tăng lên $0,888$, do đó biến này được kết luận không phù hợp và bị loại.
  • Thang đo Trao quyền cho nhân viên đạt Cronbach's Alpha $= 0,868$, tất cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng từ $0,671$ đến $0,770$, đạt chuẩn.
  • Thang đo Đồng nghiệp đạt hệ số Cronbach's Alpha $= 0,865$, các biến đều đạt yêu cầu đo lường.

Chương 3: Định hướng một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Bảo hiểm PVI Huế

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và đánh giá thực trạng, chương 3 đề xuất định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các giải pháp can thiệp cụ thể:

  • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tiền lương, hoa hồng đại lý và chế độ thưởng kinh doanh định kỳ theo tháng/Tết để đáp ứng nhu cầu vật chất và ghi nhận cống hiến.
  • Tối ưu hóa điều kiện làm việc tại văn phòng 3 tầng, bảo đảm đầy đủ trang thiết bị làm việc cá nhân và phương tiện hỗ trợ.
  • Tăng cường thực thi văn hóa trao quyền, tạo điều kiện cho cán bộ kinh doanh và nhân viên nghiệp vụ bồi thường chủ động ra quyết định xử lý nhanh hồ sơ của khách hàng.
  • Xây dựng tinh thần đoàn kết đồng nghiệp thông qua các hoạt động tập thể, phong trào giao lưu văn hóa và du lịch định kỳ.
  • Đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng lắng nghe, hỗ trợ tháo gỡ khó khăn trực tiếp cho cấp dưới.
  • Duy trì và nâng cấp các khóa đào tạo nghiệp vụ tổ chức vào thứ 7 hàng tuần (kết hợp hình thức trực tiếp và trực tuyến) nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ và đại lý.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính từ dữ liệu

Khóa luận đã tổng hợp và phân tích hệ thống số liệu cụ thể phản ánh tình hình hoạt động và quản trị nhân sự tại Công ty Bảo hiểm PVI Huế:

  • Xác lập bức tranh tài chính - kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022: Doanh thu phí bảo hiểm tăng từ 46.789 triệu đồng (2020) lên 63.167 triệu đồng (2021) và đạt 79.789 triệu đồng (2022). Tốc độ tăng trưởng đạt 35,80% (2021) và 26,30% (2022). Chi phí bồi thường tăng mạnh từ 9.553 triệu đồng lên 22.277 triệu đồng, đẩy tỷ lệ bồi thường trên doanh thu từ 20,80% lên 28,26%.
  • Nhận diện cơ cấu nhân lực: Lực lượng đại lý gián tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo (từ 72,3% đến 75,9% tổng nhân sự); lao động nữ chiếm ưu thế nhẹ (52,5% - 54,5%); lực lượng lao động trẻ dưới 45 tuổi chiếm 87,5%; và nhân sự có thâm niên dưới 3 năm chiếm trên 52,6%.
  • Phát hiện các biến quan sát không tối ưu qua kiểm định Cronbach's Alpha: Loại bỏ 2 biến quan sát THUNHAP 4 và MOITRUONG 3 do làm giảm độ tin cậy của thang đo tổng thể, giữ lại các thang đo đạt chuẩn độ tin cậy cao (Alpha dao động từ 0,865 đến 0,886).

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

Khóa luận đưa ra các kiến nghị mang tính thực tiễn cao gắn liền với quy chế nội bộ của PVI Huế:

  1. Chính sách thu nhập và phúc lợi: Đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong chi trả hoa hồng bán sản phẩm bảo hiểm, duy trì chế độ khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm, các khoản lì xì lễ tết, cấp phát 2 áo đồng phục/năm và các chuyến tham quan du lịch miễn phí.
  2. Môi trường làm việc: Nâng cấp trang thiết bị tin học, viễn thông và thiết bị in ấn/scan tại tòa nhà văn phòng 3 tầng; duy trì nghiêm túc giờ làm việc hành chính từ thứ 2 đến thứ 6 (ca sáng: 7h30-11h30, ca chiều: 13h30-17h30) và các quy chuẩn tác phong công sở.
  3. Đào tạo và phát triển: Tiếp tục phát huy cơ chế tổ chức các lớp đào tạo sản phẩm mới vào thứ 7 hàng tuần; cử cán bộ đi học tập huấn tại Tổng công ty để đào tạo lại cho nhân viên tại chỗ; tổ chức định kỳ 4 đợt thi tuyển, cấp chứng chỉ và đào tạo đại lý mỗi năm.

Đóng góp của đề tài

Tác giả đã tự xác định đóng góp của khóa luận ở các điểm:

  • Cung cấp một khung phân tích thực nghiệm chuyên biệt về sự gắn kết nhân sự trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ tại thị trường khu vực miền Trung, vốn có những đặc thù riêng biệt so với khối sản xuất hay hành chính công.
  • Kiểm định lại tính thích ứng của các thang đo quốc tế (JDI, JSS, Meyer & Allen) đối với đối tượng lao động vừa bao gồm nhân viên chính thức (cán bộ hưởng lương), vừa bao gồm lực lượng đại lý bán thời gian/hưởng hoa hồng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự bộc lộ một số giới hạn căn cứ trên phạm vi và điều kiện thực hiện nghiên cứu được tác giả nêu rõ:

  • Phạm vi không gian nghiên cứu: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát nội bộ tại Công ty Bảo hiểm PVI Huế (địa bàn Thừa Thiên Huế, Quảng Bình, Quảng Trị), do đó các kết luận chưa thể đại diện hoàn toàn cho toàn bộ hệ thống Tổng công ty Bảo hiểm PVI trên phạm vi toàn quốc hoặc các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ khác.
  • Quy mô mẫu điều tra: Cỡ mẫu dừng lại ở 152 quan sát, dù thỏa mãn điều kiện tối thiểu theo tiêu chuẩn Bollen (1989), nhưng việc mở rộng quy mô mẫu cho từng khối phòng ban chức năng và đại lý tại các địa phương vệ tinh sẽ giúp gia tăng độ chính xác của các ước lượng thống kê.
  • Giới hạn chuỗi dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích hoạt động kinh doanh và lao động được giới hạn trong giai đoạn 2020 – 2022; các nghiên cứu tiếp theo có thể cập nhật chuỗi dữ liệu sau năm 2022 để theo dõi biến động hậu phục hồi kinh tế.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu học thuật và thực tiễn hữu ích đối với:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực và Quản trị kinh doanh: Tham khảo cách xây dựng bảng hỏi khảo sát nhân sự, quy trình ứng dụng thang đo Likert 5 điểm, và các bước xử lý dữ liệu định lượng trên phần mềm SPSS 20 (từ kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA đến phân tích hồi quy).
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ: Tham khảo bức tranh chi tiết về cơ cấu lao động đặc thù (tỷ lệ đại lý trên 70%), văn hóa doanh nghiệp PVI Huế, các tiêu chí đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên, và các bài học kinh nghiệm trong việc cân đối chi phí bồi thường - hoa hồng - chính sách giữ chân người lao động.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng biểu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động, kết quả kinh doanh và bồi thường theo từng nghiệp vụ (ô tô, con người, tài sản...) trong giai đoạn 2020 – 2022 tại Chương 2, cùng quy trình kiểm định độ tin cậy loại trừ biến quan sát không đạt yêu cầu.

Câu hỏi thường gặp

1. Cỡ mẫu điều tra của khóa luận là bao nhiêu và được xác định theo công thức nào?

Tác giả áp dụng nguyên tắc chọn mẫu của Bollen (1989), yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu phải gấp ít nhất 5 lần số biến quan sát. Thang đo của nghiên cứu gồm 28 biến quan sát ($28 \times 5 = 140$ mẫu). Trên thực tế, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu thập được 152 mẫu hợp lệ từ cán bộ, đại lý và nhân viên thu phí tại PVI Huế.

2. Những biến quan sát nào bị loại bỏ trong bước phân tích Cronbach's Alpha?

Trong bước kiểm định độ tin cậy thang đo ban đầu, có hai biến quan sát bị loại bỏ do có chỉ số Cronbach's Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach's Alpha tổng thể của thang đo:

  • Biến THUNHAP 4 thuộc thang đo Thu nhập (hệ số nếu loại tăng lên $0,906$ so với mức $0,885$ của thang đo).
  • Biến MOITRUONG 3 thuộc thang đo Môi trường làm việc (hệ số nếu loại tăng lên $0,888$ so với mức $0,886$ của thang đo).

3. Tình hình tăng trưởng doanh thu và biến động bồi thường của PVI Huế giai đoạn 2020 – 2022 như thế nào?

Doanh thu phí bảo hiểm tăng trưởng đều đặn qua các năm: 46.789 triệu đồng (2020), 63.167 triệu đồng (2021, tăng 35,80%) và 79.789 triệu đồng (2022, tăng 26,30%). Tuy nhiên, chi phí bồi thường cũng tăng nhanh từ 9.553 triệu đồng (2020) lên 17.689 triệu đồng (2021, tăng 85,17%) và 22.277 triệu đồng (2022), khiến tỷ lệ bồi thường trên doanh thu tăng từ 20,80% lên mức trên 28%.

4. Cơ cấu tổ chức bộ máy và tỷ lệ lao động tại PVI Huế có đặc điểm gì nổi bật?

PVI Huế do 1 Giám đốc và 3 Phó Giám đốc điều hành, gồm 2 phòng nghiệp vụ gián tiếp và 6 phòng kinh doanh trực tiếp. Về nhân sự, lực lượng đại lý gián tiếp chiếm tỷ lệ áp đảo (năm 2020 chiếm 75,9%; năm 2021 chiếm 75%; năm 2022 chiếm 72,3%) so với cán bộ hưởng lương trực tiếp. Đội ngũ nhân viên có tuổi đời trẻ (dưới 45 tuổi chiếm 87,5%) và có thâm niên công tác dưới 3 năm chiếm 52,6%.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Ngô Thị Như Ý là một công trình nghiên cứu ứng dụng nghiêm túc, kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý luận quản trị nhân lực và phương pháp khảo sát định lượng xử lý bằng SPSS 20. Đề tài đã phản ánh chân thực thực trạng nhân sự và hiệu quả kinh doanh của Công ty Bảo hiểm PVI Huế trong giai đoạn đầy biến động 2020 – 2022, đồng thời xác định rõ ràng các tiêu chí đo lường mức độ gắn kết của người lao động. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát đặc thù ngành bảo hiểm phi nhân thọ, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị và đào tạo nhân sự tại đơn vị.