Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế

Khóa luận xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế

• Tác giả: Trần Thị Nhi Phương
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Uyên Thương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận cuối khóa
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về quan hệ lao động lành mạnh tại VNPT Thừa Thiên Huế

Quan hệ lao động lành mạnh đóng vai trò cốt lõi trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp viễn thông. Tại VNPT Thừa Thiên Huế, việc xây dựng mối quan hệ này gắn liền với mục tiêu ổn định tổ chức và nâng cao năng suất. Đây là quá trình tương tác liên tục giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mối liên kết này được hình thành trên cơ sở bình đẳng, tôn trọng và tuân thủ các quy định pháp luật. Doanh nghiệp viễn thông luôn đòi hỏi lực lượng nhân sự có tính kỷ luật cao và gắn kết bền chặt. Một môi trường làm việc hài hòa giúp hạn chế tối đa các tranh chấp lao động phát sinh. Đồng thời, văn hóa hợp tác tạo động lực lớn để cán bộ công nhân viên cống hiến hết mình. Ban lãnh đạo Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế luôn chú trọng hoàn thiện các chính sách quản trị nhân sự. Đơn vị xác định người lao động là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Xây dựng quan hệ lao động bền vững chính là nền tảng để đơn vị giữ vững thị phần và khẳng định vị thế thương hiệu tại địa phương.

1.1. Khái niệm và bản chất quan hệ lao động

Quan hệ lao động là tổng thể các mối quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê mướn và sử dụng lao động. Mối quan hệ này bao gồm quan hệ cá nhân giữa từng người lao động với người sử dụng lao động và quan hệ tập thể. Bản chất của quan hệ lao động thể hiện qua sự tương tác về quyền lợi kinh tế, nghĩa vụ pháp lý và trách nhiệm xã hội. Tại các doanh nghiệp dịch vụ viễn thông, quan hệ lao động lành mạnh phản ánh sự đồng thuận cao trong tập thể. Người lao động được tôn trọng nhân phẩm, bảo đảm quyền tự do nghiệp đoàn và thụ hưởng thành quả tương xứng. Doanh nghiệp duy trì cơ chế đối thoại cởi mở để giải quyết kịp thời các vướng mắc phát sinh trong công việc hàng ngày.

1.2. Vai trò đối với sự phát triển doanh nghiệp

Quan hệ lao động lành mạnh là nhân tố quyết định sự ổn định tổ chức và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Khi người lao động cảm thấy an tâm, năng suất và chất lượng công việc sẽ được nâng cao rõ rệt. Mối quan hệ tốt đẹp giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế. Đồng thời, tinh thần đoàn kết nội bộ tạo nên sức mạnh tổng hợp trước những áp lực của thị trường viễn thông. Đơn vị xây dựng được hình ảnh nhà tuyển dụng uy tín trong cộng đồng địa phương. Các chính sách bảo vệ quyền lợi người lao động còn kích thích tinh thần đổi mới sáng tạo. Nhờ đó, doanh nghiệp duy trì tốc độ tăng trưởng ổn định và gia tăng mức độ hài lòng của khách hàng.

II. Thực trạng quan hệ lao động lành mạnh tại VNPT Thừa Thiên Huế

Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế triển khai nhiều chính sách nhân sự đồng bộ. Đơn vị thực hiện nghiêm túc việc giao kết hợp đồng lao động theo đúng Luật Lao động. Người lao động được tiếp cận hợp đồng rõ ràng về vị trí việc làm, quyền lợi và nghĩa vụ liên quan. Hệ thống thang bảng lương và quy chế trả lương được công khai minh bạch. Tiền lương phản ánh đúng trình độ chuyên môn và hiệu quả đóng góp của từng nhân sự. Cơ chế chi trả lương làm thêm giờ và phụ cấp ngày lễ luôn tuân thủ đúng khung pháp lý. Ngoài ra, điều kiện làm việc và trang thiết bị bảo hộ lao động luôn được ban lãnh đạo quan tâm đầu tư. Thời gian làm việc hành chính và theo ca được bố trí khoa học, bảo đảm thời gian tái tạo sức lao động. Tuy nhiên, áp lực cạnh tranh gay gắt của thị trường viễn thông vẫn tạo ra khối lượng công việc rất lớn. Một số chỉ tiêu kinh doanh đòi hỏi cán bộ công nhân viên phải nỗ lực cao độ. Đơn vị cần tiếp tục hoàn thiện chính sách để cân bằng giữa áp lực công việc và đời sống nhân viên.

2.1. Thực hiện hợp đồng tiền lương và trợ cấp

Trung tâm thực hiện ký kết hợp đồng lao động đầy đủ cho nhân sự. Các điều khoản về quyền lợi và nghĩa vụ được thỏa thuận dân chủ. Chính sách tiền lương tại đơn vị dựa trên năng lực và hiệu suất thực tế. Đơn vị bảo đảm chi trả đúng hạn lương cứng và thưởng doanh số. Ngoài lương chính, doanh nghiệp áp dụng nhiều khoản trợ cấp thiết thực cho người lao động. Chế độ hỗ trợ khi ốm đau, thai sản, hiếu hỉ được giải quyết nhanh chóng. Nhân viên mắc bệnh hiểm nghèo hoặc gặp tai nạn đều nhận hỗ trợ tài chính kịp thời. Các dịp sinh nhật và lễ kỷ niệm ngành đều có quà tặng chu đáo. Những chính sách này củng cố mức độ gắn bó của đội ngũ nhân sự.

2.2. Điều kiện làm việc và kỷ luật lao động

Môi trường làm việc tại VNPT Thừa Thiên Huế được bố trí khang trang và an toàn. Văn phòng làm việc trang bị đầy đủ máy tính, mạng internet tốc độ cao và công cụ chuyên dụng. Nhân viên kỹ thuật và bán hàng lưu động được cấp phát đồng phục, bảo hộ lao động đầy đủ. Thời gian làm việc được ấn định rõ từ thứ Hai đến sáng thứ Bảy. Lịch làm việc theo ca được thông báo trước để người lao động chủ động sắp xếp thời gian. Công tác xử lý kỷ luật lao động tuân thủ nghiêm ngặt theo nội quy đã đăng ký. Mọi biện pháp nhắc nhở, khiển trách đều diễn ra công bằng, có tính giáo dục và mang tính xây dựng. Nhờ vậy, ý thức tự giác tuân thủ kỷ luật của nhân viên ngày càng được nâng cao.

III. Giải pháp quan hệ lao động lành mạnh tại VNPT Thừa Thiên Huế

Xây dựng quan hệ lao động bền vững đòi hỏi các giải pháp mang tính chiến lược và đồng bộ. Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế cần tiếp tục chuẩn hóa quy trình đối thoại tại nơi làm việc. Hoạt động đối thoại định kỳ giữa người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động phải được duy trì thực chất. Những phản ánh về khối lượng chỉ tiêu kinh doanh cần được tiếp nhận và xử lý thấu đáo. Doanh nghiệp cần hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu suất gắn liền với thu nhập công bằng. Việc phân bổ chỉ tiêu bán hàng cần tính đến đặc thù địa bàn và năng lực thực tế của từng nhân viên. Bên cạnh đó, tổ chức Công đoàn cơ sở cần phát huy mạnh mẽ vai trò cầu nối bảo vệ quyền lợi người lao động. Đơn vị cần đẩy mạnh các hoạt động đào tạo bồi dưỡng kỹ năng số và chuyên môn nghiệp vụ. Đầu tư vào con người giúp giảm thiểu áp lực công việc và nâng cao hiệu suất chung. Cuối cùng, việc cải thiện phúc lợi và khen thưởng đột xuất sẽ tạo động lực phấn đấu to lớn cho đội ngũ nhân viên.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và khen thưởng

Chính sách tiền lương và khen thưởng cần được rà soát để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường viễn thông. Đơn vị cần xây dựng công thức tính lương KPI rõ ràng và dễ theo dõi. Nhân viên đạt thành tích xuất sắc cần được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng ngay trong tháng. Ngoài ra, việc mở rộng các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện sẽ tạo sự an tâm lâu dài. Các khoản trợ cấp khó khăn đột xuất cần được giải ngân nhanh chóng và đúng đối tượng. Doanh nghiệp nên bổ sung các chương trình phúc lợi tinh thần như du lịch định kỳ và hoạt động thể thao. Sự đãi ngộ chu đáo giúp tăng cường lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.

3.2. Đẩy mạnh đối thoại và phát triển văn hóa gắn kết

Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc là phương thức hữu hiệu để giải tỏa xung đột nội bộ. Ban giám đốc cần tổ chức các buổi gặp gỡ dân chủ giữa lãnh đạo và người lao động. Mọi thắc mắc về phân bổ chỉ tiêu và cơ sở vật chất cần được giải đáp công khai. Kênh tiếp nhận ý kiến đóng góp trực tuyến nên được duy trì để lắng nghe tâm tư nhân sự kịp thời. Bên cạnh đó, tổ chức Công đoàn cần chủ động tham mưu các giải pháp cải thiện đời sống nhân viên. Doanh nghiệp cần kiến tạo môi trường văn hóa đề cao sự tôn trọng và chia sẻ. Khi tiếng nói của người lao động được lắng nghe, sự gắn kết nội bộ sẽ trở nên bền vững hơn bao giờ hết.

IV. Định hướng quan hệ lao động lành mạnh tại VNPT Thừa Thiên Huế

Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh là chìa khóa then chốt cho sự phát triển của VNPT Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp cần kiên định mục tiêu lấy con người làm trung tâm của mọi sự chuyển dịch số. Mối quan hệ hài hòa giữa ban lãnh đạo và người lao động giúp nâng cao sức đề kháng của tổ chức trước những biến động thị trường. Đơn vị cần tích hợp các quy chuẩn quản trị lao động quốc tế vào thực tiễn địa phương. Việc hoàn thiện hệ thống hợp đồng, tiền lương và trợ cấp tạo ra động lực cống hiến bền vững. Đồng thời, tinh thần dân chủ tại cơ sở giúp hạn chế tối đa tranh chấp và khiếu nại phát sinh. Sự đồng thuận nội bộ chính là đòn bẩy thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh và giữ vững thị phần dịch vụ viễn thông. Trong giai đoạn mới, chuyển đổi số đòi hỏi người lao động phải không ngừng thích ứng và nâng cao năng lực. Ban lãnh đạo cam kết đồng hành cùng tập thể cán bộ công nhân viên để xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc. Đó là nền tảng vững chắc để đơn vị tiếp tục phụng sự khách hàng và đóng góp vào nền kinh tế địa phương.

4.1. Ứng dụng thực tiễn trong công tác nhân sự

Mô hình quan hệ lao động lành mạnh cần được chuyển hóa thành các chính sách nhân sự cụ thể. Phòng nhân sự cần chủ động chuẩn hóa hệ thống bảng mô tả công việc cho từng chức danh. Quy trình giao chỉ tiêu kinh doanh phải đi đôi với phân quyền và hỗ trợ nguồn lực. Đơn vị cần thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên để kịp thời điều chỉnh các chính sách chưa phù hợp. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự giúp gia tăng tính minh bạch về chấm công, tính lương và đánh giá hiệu quả. Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động đối thoại chuyên đề sẽ tăng cường sự thấu hiểu giữa các bộ phận chuyên môn.

4.2. Tầm nhìn chiến lược xây dựng tổ chức bền vững

Xây dựng quan hệ lao động bền vững là định hướng chiến lược xuyên suốt của VNPT Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp hướng tới mục tiêu phát triển lực lượng lao động số chuyên nghiệp và gắn bó lâu dài. Sự hợp tác bình đẳng giữa các bên giúp đơn vị củng cố năng lực thích ứng trong kỷ nguyên số. Môi trường làm việc nhân văn và công bằng sẽ tạo nền tảng vững chắc để thu hút nhân tài. Ban lãnh đạo tiếp tục cam kết thực hiện đầy đủ nghĩa vụ xã hội và nâng cao phúc lợi người lao động. Sự đồng lòng của toàn thể nhân sự là chìa khóa để hoàn thành xuất sắc các mục tiêu kinh doanh. Đó cũng là bước đi tất yếu để nâng tầm thương hiệu VNPT trên địa bàn tỉnh.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam, quan hệ lao động (QHLĐ) giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển kinh tế và ổn định xã hội. Nguồn nhân lực luôn là yếu tố mang tính quyết định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mọi tổ chức. Tuy nhiên, việc thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động đang đặt ra nhiều thách thức cho các doanh nghiệp, đặc biệt là tình trạng bất cập trong giải quyết tranh chấp lao động, biến động nhân sự, người lao động bỏ việc hoặc các cuộc đình công phát sinh do chính sách chưa đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên. Vì vậy, việc thiết lập mối quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh và ổn định là yêu cầu cấp thiết để nâng cao năng suất, củng cố cam kết và sự gắn kết của người lao động.

Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế là đơn vị kinh tế trực thuộc Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT Vinaphone), được thành lập theo Quyết định số 835/QĐ VNPT VNP-NS ngày 01/10/2015 trên cơ sở tách khối kinh doanh thuộc Viễn thông Thừa Thiên Huế theo Đề án tái cơ cấu Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (Quyết định số 888/QĐ-TTg ngày 10/06/2014 của Thủ tướng Chính phủ). Đơn vị có chức năng triển khai hoạt động tiếp thị, truyền thông và bán các sản phẩm dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Tính đến năm 2023, Trung tâm có 130 cán bộ công nhân viên. Mặc dù quy mô nhân sự không quá lớn, đơn vị vẫn đối mặt với những thách thức nhất định trong việc thúc đẩy và hoàn thiện công tác xây dựng quan hệ lao động lành mạnh.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Nhi Phương (ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, khóa 2020 – 2024, dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Uyên Thương) được thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề trên, với hệ thống mục tiêu và phạm vi cụ thể:

• Mục tiêu nghiên cứu chung: Phân tích thực trạng quan hệ lao động lành mạnh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại đơn vị.
• Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế thông qua dữ liệu thứ cấp và đánh giá định lượng từ người lao động.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế.
• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động trong hoạt động xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Không gian: Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế, số 51 Hai Bà Trưng, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế.
  • Thời gian: Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022 (và dữ liệu nhân sự giai đoạn 2019 – 2022); các giải pháp đề xuất định hướng áp dụng đến năm 2028.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên định nghĩa về quan hệ lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2003), các quy định pháp lý của Việt Nam bao gồm Hiến pháp năm 2013, Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở năm 2022. Bên cạnh đó, tác giả tham khảo các công trình nghiên cứu của Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) về các hình thức đối thoại xã hội (trao đổi thông tin, tham vấn), cùng các nghiên cứu thực tiễn của Văn Giang (2023), Phan Văn Anh (2022) và mô hình xây dựng của Phạm Thị Ngà (2022).

Mô hình nghiên cứu đề xuất được tác giả kế thừa và điều chỉnh từ mô hình của Phạm Thị Ngà (2022), bao gồm 5 nhóm biến độc lập tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc là Sự hài lòng của người lao động:

1. Năng lực người lao động (NLNV): 4 biến quan sát (NLNV1 đến NLNV4).
2. Hoạt động đối thoại (DT): 4 biến quan sát (DT1 đến DT4).
3. Chính sách nhân sự (CS): 5 biến quan sát (CS1 đến CS5).
4. Hoạt động công đoàn (CD): 4 biến quan sát (CD1 đến CD4).
5. Năng lực ban lãnh đạo, quản lý (NLQL): 3 biến quan sát (NLQL1 đến NLQL3). Biến phụ thuộc là Sự hài lòng (HL) được đo lường bằng 5 biến quan sát (HL1 đến HL5). Toàn bộ 25 biến quan sát được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

Nhóm nhân tố	Mã hóa	Số biến quan sát	Nội dung đo lường chính
Năng lực người lao động	NLNV	4	Kiến thức chuyên môn, kiến thức pháp luật lao động, kỹ năng giao tiếp/chia sẻ thông tin, tác phong kỷ luật lao động.
Hoạt động đối thoại	DT	4	Mức độ minh bạch thông tin, mức độ tư vấn/trao đổi ý kiến, mức độ tạo điều kiện làm việc, phối hợp giải quyết vấn đề.
Chính sách nhân sự	CS	5	Chính sách tiền lương/thưởng, tuyển dụng/bố trí nhân sự, phúc lợi/bảo hiểm/trợ cấp, chăm sóc sức khỏe, đào tạo/thăng tiến.
Hoạt động công đoàn	CD	4	Bảo vệ quyền lợi người lao động, tham gia quản lý/kiểm tra/giám sát, phong trào thi đua khen thưởng, tuyên truyền/văn thể mỹ.
Năng lực ban lãnh đạo, quản lý	NLQL	3	Tầm nhìn chiến lược, kiến thức và kỹ năng quản lý nhân sự, mức độ quan tâm đến quyền lợi người lao động.
Sự hài lòng (Biến phụ thuộc)	HL	5	Hài lòng về công việc/môi trường, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, quy chế/chính sách, quan hệ với công đoàn.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản pháp luật, tài liệu nghiên cứu chuyên ngành và báo cáo nội bộ do Phòng Nhân sự Tổng hợp của Trung tâm cung cấp giai đoạn 2020 – 2022 (kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, báo cáo nhân sự, mức lương bình quân).
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát cán bộ công nhân viên tại Trung tâm. Cỡ mẫu nghiên cứu xác định theo quy tắc phân tích nhân tố khám phá EFA ($n \ge 5 \times \text{số biến quan sát} = 5 \times 25 = 125$ quan sát). Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện).
• Quy trình xử lý số liệu: Nhập liệu, làm sạch bằng phần mềm Excel và phân tích trên SPSS phiên bản 20. Các kỹ thuật thống kê bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện Cronbach's Alpha $> 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$), phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO từ 0,5 đến 1, Sig. Bartlett $< 0,05$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố $\ge 0,5$), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter và kiểm định giá trị trung bình One Sample T-Test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Chương 1 tập trung chuẩn hóa hệ thống cơ sở lý luận về quan hệ lao động và quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp:

• Hệ thống hóa các khái niệm: QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động và trả công giữa người lao động, người sử dụng lao động và cơ quan Nhà nước; QHLĐ lành mạnh là trạng thái cân bằng lợi ích, tôn trọng, bình đẳng, không có cưỡng bức hay phân biệt đối xử.
• Làm rõ nội dung xây dựng QHLĐ lành mạnh thông qua 5 trụ cột: (1) Vai trò của các chủ thể tham gia (người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn cơ sở và Nhà nước); (2) Nguyên tắc xây dựng, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động; (3) Thương lượng tập thể và ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể; (4) Đối thoại tại nơi làm việc thông qua trao đổi thông tin và tham vấn; (5) Cơ chế phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động.
• Xác định hệ thống tiêu chí đánh giá QHLĐ lành mạnh: tình hình tuân thủ ký kết HĐLĐ; tiền lương bảo đảm đời sống; điều kiện làm việc an toàn; bảo đảm việc làm ổn định; chế độ phúc lợi; chất lượng đối thoại tại nơi làm việc; tính thực chất của TƯLĐTT; việc ban hành và thực hiện quy chế dân chủ cơ sở; mức độ phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công.
• Phân tích các nhân tố ảnh hưởng: nhóm nhân tố bên trong (quy mô lao động, chính sách nhân sự, trình độ công nghệ, nhận thức của các chủ thể, năng lực công đoàn, văn hóa doanh nghiệp) và nhóm nhân tố bên ngoài (khung khổ pháp luật của Nhà nước, môi trường kinh tế, biến động thị trường lao động, các thiết chế hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động).
• Tổng hợp cơ sở thực tiễn từ các bài báo khoa học và bài học kinh nghiệm từ các mô hình thực tế như Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội Viettel và Công ty SCAVI Huế, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 giả thuyết ($H_1$ đến $H_5$) và thiết kế bảng hỏi với 25 biến quan sát.

Chương 2. Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về đơn vị nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác xây dựng quan hệ lao động:

• Tổng quan đơn vị: Trung tâm có bộ máy tổ chức gồm Ban Giám đốc, 3 phòng tham mưu (Nhân sự Tổng hợp, Kế hoạch Kế toán, Điều hành Nghiệp vụ), khối sản xuất (Phòng Khách hàng Tổ chức Doanh nghiệp, Đài Hỗ trợ khách hàng, 8 phòng bán hàng khu vực tại các huyện) và khối hỗ trợ bán hàng. Đơn vị ứng dụng phần mềm VNPT HRM trong quản trị nhân sự.
• Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh (2020 – 2022): Doanh thu duy trì tăng trưởng nhẹ từ 405,4 tỷ đồng (năm 2020) lên 408,2 tỷ đồng (năm 2021, tăng 0,691%) và đạt 410,8 tỷ đồng (năm 2022, tăng 0,637%). Chi phí tăng từ 372,2 tỷ đồng (2020) lên 377,3 tỷ đồng (2021) và 378,2 tỷ đồng (2022). Lợi nhuận trước thuế năm 2020 đạt 33,14 tỷ đồng, giảm xuống 30,9 tỷ đồng năm 2021 (-6,760%) và phục hồi lên mức 32,6 tỷ đồng năm 2022 (+5,502%).

Tiêu chí	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (%)
Doanh thu (tỷ đồng)	405,4	408,2	410,8	+0,691	+0,637
Chi phí (tỷ đồng)	372,2	377,3	378,2	+1,370	+0,238
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng)	33,14	30,90	32,60	-6,760	+5,502

• Đặc điểm lực lượng lao động: Tính đến cuối năm 2023, Trung tâm có 130 nhân viên (82 nữ, 48 nam). Giai đoạn 2019 – 2022 ghi nhận xu hướng giảm liên tục 26 nhân sự (từ 156 người đầu năm 2019 xuống 130 người cuối năm 2022), mặc dù đơn vị vẫn tuyển dụng bổ sung hàng năm (tuyển 1 người năm 2019, 1 người năm 2020, 7 người năm 2021, 1 người năm 2022; số người chấm dứt HĐLĐ lần lượt là 12, 10, 6 và 8 người).

Chỉ tiêu nhân sự (người)	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022
Đầu năm	156	145	136	137
Tuyển thêm	1	1	7	1
Chấm dứt HĐLĐ	12	10	6	8
Cuối năm	145	136	137	130

• Trình độ học vấn: Lực lượng lao động có trình độ cao: Đại học chiếm 64,6% (84 người), Trên đại học chiếm 12,3% (16 người), Cao đẳng – Trung cấp chiếm 19,2% (25 người), Sơ cấp chiếm 3,9% (5 người).
• Tổ chức Công đoàn: Ngày 01/01/2023, Công đoàn Trung tâm chính thức sáp nhập vào Công đoàn cơ sở thành viên trực thuộc Công đoàn VNPT, có 54 đoàn viên (đạt tỷ lệ 41,5% trên tổng số 130 lao động).
• Tình hình thực hiện các chế độ, chính sách:
  • Hợp đồng lao động: 100% người lao động được ký HĐLĐ bằng văn bản, trong đó HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm 97% (127 người), HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 – 3 năm chiếm 3% (3 người).
  • Thỏa ước lao động tập thể: Được ký kết từ tháng 8/2017 và duy trì áp dụng, ít có sửa đổi bổ sung. Quy định trả lương 2 lần/tháng gắn với năng suất và kết quả kinh doanh; tiền lương bình quân biến động từ 10.260.000 đồng (năm 2020) tăng lên 11.183.000 đồng (năm 2021) và đạt 11.249.000 đồng (năm 2022).
  • Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và chế độ phúc lợi: Làm việc không quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần (từ thứ Hai đến sáng thứ Bảy); các khoản trợ cấp thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ, quà sinh nhật (500.000 đồng), trợ cấp thai sản, quà cho con cán bộ công nhân viên dưới 15 tuổi.
• Phân tích kết quả khảo sát định lượng: Chương 2 trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho các thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc, phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO và Bartlett's Test), phân tích ma trận tương quan Pearson, kiểm định độ phù hợp mô hình (bảng Model Summary, ANOVA) và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter cùng phân tích thống kê mô tả One Sample T-Test về mức độ đánh giá của người lao động đối với từng nhân tố.

Chương 3. Giải pháp xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế

Chương 3 đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp cụ thể:

• Mục tiêu và phương hướng đến năm 2028: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giữ vững sự ổn định nội bộ, phát huy quyền dân chủ ở cơ sở, hạn chế tối đa nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động.
• Bốn nhóm giải pháp hoàn thiện:
  1. Nâng cao năng lực và nhận thức của các chủ thể: Tăng cường tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động mới cho người lao động; bồi dưỡng kỹ năng quản lý nhân sự cho đội ngũ lãnh đạo phòng ban; nâng cao năng lực đàm phán, nghiệp vụ đại diện cho cán bộ công đoàn.
  2. Hoàn thiện cơ chế tương tác và hệ thống quy chế nội bộ: Rà soát, chuẩn hóa nội quy lao động, quy chế trả lương, thưởng gắn với KPIs; bổ sung và sửa đổi bản Thỏa ước lao động tập thể (vốn ký từ năm 2017) cho phù hợp với Bộ luật Lao động 2019 và thực tiễn hoạt động của đơn vị.
  3. Tăng cường đối thoại và thương lượng tại nơi làm việc: Đa dạng hóa các kênh trao đổi thông tin (hội nghị người lao động, đối thoại định kỳ, hệ thống hòm thư góp ý, nền tảng số); nâng cao tính thực chất của các phiên đối thoại nhằm giải quyết triệt để tâm tư của nhân viên.
  4. Xây dựng các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động: Thiết lập quy trình tiếp nhận và xử lý khiếu nại minh bạch, kịp thời hòa giải các bất đồng nội bộ ngay từ cấp cơ sở.

Kết quả và đóng góp

• Hệ thống hóa thực trạng định lượng và dữ liệu nhân sự: Khóa luận ghi nhận chi tiết thực trạng nhân sự của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế với 130 nhân viên (82 nữ, 48 nam), tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học đạt tới 76,9%. Khóa luận chỉ ra thực trạng giảm sút cơ học 26 lao động trong 4 năm (2019 – 2022) mặc dù vẫn tuyển mới hàng năm, đặt ra yêu cầu phải xem xét lại chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân sự.
• Làm rõ tính ổn định và mặt hạn chế trong pháp lý lao động: Đơn vị đạt tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn rất cao (97%), đảm bảo an toàn việc làm cho người lao động. Thu nhập bình quân duy trì ở mức trên 11 triệu đồng/tháng (11.249.000 đồng năm 2022). Tuy nhiên, bản Thỏa ước lao động tập thể của đơn vị được ký từ tháng 8/2017 chưa được cập nhật kịp thời theo các văn bản pháp luật mới, tỷ lệ đoàn viên công đoàn chỉ chiếm 41,5% tổng số nhân viên.
• Xác thực mô hình đánh giá sự hài lòng về quan hệ lao động: Nghiên cứu đã kiểm định mô hình gồm 5 nhân tố (Năng lực người lao động, Hoạt động đối thoại, Chính sách nhân sự, Hoạt động công đoàn, Năng lực lãnh đạo quản lý) tác động đến Sự hài lòng của người lao động trong môi trường kinh doanh dịch vụ viễn thông tại địa phương.
• Đóng góp kiến nghị quản lý: Cung cấp hệ thống giải pháp toàn diện đến năm 2028 cho Ban Giám đốc Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế; đồng thời đề xuất kiến nghị cụ thể đối với cơ quan Nhà nước trong việc hoàn thiện hướng dẫn pháp luật lao động và hỗ trợ thiết chế công đoàn cơ sở.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) do hạn chế về thời gian, kinh phí và khả năng tiếp cận đối tượng điều tra, điều này phần nào hạn chế tính đại diện thống kê tuyệt đối cho toàn bộ tổng thể.
• Giới hạn không gian và thời gian: Phạm vi nghiên cứu dữ liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2020 – 2022 và khảo sát tại một đơn vị chi nhánh cấp tỉnh (Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế), chưa thực hiện so sánh đối chứng với các trung tâm kinh doanh VNPT tại các tỉnh thành khác.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Có thể mở rộng cỡ mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất; tiến hành nghiên cứu so sánh giữa các chi nhánh viễn thông trên địa bàn khu vực miền Trung; cập nhật tác động của các quy định pháp luật mới nhất và chuyển đổi số toàn diện trong công tác quản trị quan hệ lao động.

Giá trị tham khảo

• Đối với sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Khóa luận là tài liệu tham khảo chi tiết về quy trình triển khai đề tài nghiên cứu kết hợp giữa phân tích hồ sơ quản trị thực tế tại doanh nghiệp và xử lý dữ liệu định lượng trên phần mềm SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, One Sample T-Test).
• Đối với cán bộ nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp viễn thông: Cung cấp tài liệu tham khảo về thực tiễn quản lý quan hệ lao động, tình hình ký kết hợp đồng, cơ chế tiền lương, thương lượng thỏa ước và quy chế đối thoại tại một chi nhánh trực thuộc tập đoàn viễn thông lớn.
• Hợp phần có giá trị tham khảo cao nhất: Bảng thang đo chi tiết 25 biến quan sát (Bảng 1.1) về quan hệ lao động lành mạnh và hệ thống số liệu thực tế về biến động nhân sự, tiền lương giai đoạn 2019 – 2022 tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và quy mô nhân sự của đơn vị tại thời điểm khảo sát là bao nhiêu? Nghiên cứu được thực hiện tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế (địa chỉ: 51 Hai Bà Trưng, TP. Huế), là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT Vinaphone). Tính đến năm 2023, đơn vị có 130 cán bộ công nhân viên (gồm 82 nữ và 48 nam).

2. Cơ cấu loại hợp đồng lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế có đặc điểm gì nổi bật? Theo số liệu Bảng 2.4 của khóa luận, 100% người lao động được ký HĐLĐ bằng văn bản, trong đó loại hợp đồng không xác định thời hạn chiếm đa số tuyệt đối với 127 người (tỷ lệ 97%), loại hợp đồng xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm chỉ có 3 người (tỷ lệ 3%).

3. Tỷ lệ đoàn viên tham gia Công đoàn cơ sở thành viên của Trung tâm là bao nhiêu? Sau khi sáp nhập vào Công đoàn cơ sở thành viên trực thuộc Công đoàn VNPT ngày 01/01/2023, tổng số đoàn viên của Trung tâm là 54 người, chiếm tỷ lệ 41,5% trên tổng số 130 cán bộ công nhân viên.

4. Mô hình nghiên cứu định lượng của khóa luận sử dụng bao nhiêu biến quan sát và gồm những nhân tố nào? Mô hình kế thừa từ nghiên cứu của Phạm Thị Ngà (2022), gồm 25 biến quan sát đo lường trên thang đo Likert 5 mức độ, chia thành 5 biến độc lập (Năng lực người lao động, Hoạt động đối thoại, Chính sách nhân sự, Hoạt động công đoàn, Năng lực ban lãnh đạo quản lý) và 1 biến phụ thuộc (Sự hài lòng của người lao động).

5. Kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị biến động như thế nào trong giai đoạn 2020 – 2022? Doanh thu tăng trưởng nhẹ qua các năm: 405,4 tỷ đồng (2020), 408,2 tỷ đồng (2021) và 410,8 tỷ đồng (2022). Chi phí tương ứng là 372,2 tỷ, 377,3 tỷ và 378,2 tỷ đồng. Lợi nhuận trước thuế giảm từ 33,14 tỷ đồng (2020) xuống 30,9 tỷ đồng (2021), sau đó phục hồi lên mức 32,6 tỷ đồng vào năm 2022.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Nhi Phương đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và khung pháp lý hiện hành về xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019 – 2022 kết hợp khảo sát định lượng cán bộ công nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế, công trình đã phản ánh rõ thực trạng việc làm, chế độ đãi ngộ, hoạt động công đoàn cũng như sự hài lòng của người lao động. Trên cơ sở nhận diện các điểm nghẽn thực tế như thỏa ước lao động tập thể chưa được cập nhật và biến động giảm lao động, tác giả đã đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể có tính khả thi nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại đơn vị đến năm 2028.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Đặt vấn đề. Phần II: N ội dung và kết quả nghiên cứu. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2. Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Trung tâm Kinh doanh VN PT Thừa Thiên Huế.

Giải pháp xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Trung tâm Kinh doanh VN PT Thừa Thiên Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Trần Thị hi Phương 7 Khóa luận cuối khóa GVHD: ThS. guyễn Uyên Thương PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1.

TỔ G QUA VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU 1.1 Quan hệ lao động và một số khái niệm liên quan 1.1 Khái niệm Quan hệ lao động Trong một xã hội với nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, Quan hệ lao động (QHLĐ) không chỉ đơn thuần là việc đề cập đến thực hiện công việc mà được xem là một hệ thống quan hệ đa dạng gồm nhiều quan hệ khác nhau trong cộng đồng. Mức độ ảnh hưởng rộng lớn đến mọi khía cạnh đời sống kinh tế vì nó phản ánh mối quan hệ xã hội đặc biệt. N hững mối quan hệ này không chỉ mang bản chất kinh tế và xã hội, mà còn chịu sự chi phối bởi quy định của pháp luật. Hiện nay, khái niệm về quan hệ lao động có nhiều quan niệm khác nhau: Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2003): “Quan hệ lao động hay quan hệ công nghiệp không chỉ đơn giản là sự tương tác giữa người lao động ( LĐ) và người sử dụng lao động ( SDLĐ) nơi làm việc mà còn bao gồm các mối quan hệ đại diện giữa họ với hà nước.

Các mối quan hệ này xoay quanh các khía cạnh như luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học, bên cạnh đó còn có những vấn đề về tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, y tế, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”. Qua khái niệm trên đã làm rõ rằng mối quan hệ lao động không chỉ đơn giản là việc thực hiên công việc mà còn bao hàm rất nhiều khía cạnh khác nhau của cuộc sống và công việc. Theo Bộ luật Lao động Việt N am (2012), “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê mướn và sử dụng lao động cũng như trả lương, trả công giữa LĐ và SDLĐ. Quan hệ lao động là kết quả của sự tương tác giữa các chủ thể với nhau bao gồm LĐ và tổ chức đại diện của LĐ, SDLĐ và tổ chức đại diện của SDLĐ, cơ quan hà nước.

Các chủ thể của QHLĐ tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của QHLĐ. Trong hệ thống này, có cơ chế tương tác hai bên ( LĐ, đại diện của LĐ với SDLĐ; đại diện của SVTH: Trần Thị hi Phương 8 Khóa luận cuối khóa GVHD: ThS. guyễn Uyên Thương LĐ với đại diện SDLĐ) và cơ chế tương tác ba bên ( hà nước - đại diện SDLĐ - đại diện của LĐ)”. Bộ luật Lao động Việt N am (2019) khẳng định: “Quan hệ lao động là một quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương, đối tác là người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan hà nước có th\m quyền.

Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể”. Qua sự sửa đổi của Bộ luật Lao động 2019, đã làm rõ hơn quan hệ lao động với mô hình cơ chế ba bên gồm: N hững N LĐ (và đại diện N LĐ), những N SDLĐ (đại diện N SDLĐ) và cơ quan N hà nước có thNm quyền. Tóm lại, quan niệm khác nhau về QHLĐ là rất nhiều. Tuy nhiên, những quan niệm này có những điểm chung nhất định là: - QHLĐ là hệ thống mối quan hệ tương tác lẫn nhau giữa các chủ thể trong việc thuê mướn, đồng thời liên quan đến quyền lợi và những vấn đề phát sinh của các bên khi tham gia vào quá trình lao động.

- Có ba chủ thể trong mối QHLĐ là N LĐ (tổ chức đại diện người lao động), N SDLĐ (hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động) và N hà nước (chính quyền các cấp, chính phủ). - N ội dung của QHLĐ là các vấn đề về sử dụng lao động, trả lương, thưởng, quyền lợi trong việc thuê mướn, thương lượng và đối thoại, điều kiện an toàn vệ sinh lao động.2 Khái niệm Quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2003), “Một hệ thống quan hệ lao động lành mạnh là hệ thống mà trong đó, mối quan hệ giữa hai bên ( LĐ và nhà quản lý) với nhà nước được xây dựng dựa trên cơ sở của sự hài hòa và hợp tác và cùng nhau tạo ra một môi trường sản xuất kinh doanh phát triển đem lại hiệu quả kinh tế, có động lực, năng suất, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, từ đó tạo ra sự cam kết và tin tưởng lẫn nhau của người lao động và doanh nghiệp”. Theo Vũ Hoàng N gân và Vũ Thị Uyên (2016): “Quan hệ lao động lành mạnh là một trạng thái mà trong đó có sự cân bằng, phát triển về lợi ích, tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác. Ở đó không có vấn đề về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức và đặc biệt SVTH: Trần Thị hi Phương 9 Khóa luận cuối khóa GVHD: ThS.

guyễn Uyên Thương không có tình trạng phân biệt đối xử, người lao động được trả lương hợp lý, đảm bảo an toàn sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng, đồng thời ở đó người lao động tự giác làm việc, tôn trọng lợi ích chung” Quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp cũng giống như trạng thái của QHLĐ là nơi mà mối quan hệ giữa người lao động (và đại diện của họ) với người sử dụng lao động dựa trên sự hợp tác, hỗ trợ, tôn trọng lẫn nhau, đối thoại, thương lượng một cách công bằng với quyền lợi của các bên. Ở đó N LĐ tin tưởng, tự giác trong công việc, tôn trọng lợi ích chung của mọi người, cùng nhau thúc đNy hoạt động sản xuất, điều này không chỉ giúp giảm thiểu xung đột lao động mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững và hiệu quả của doanh nghiệp.3 Khái niệm xây dựng Quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp Theo từ điển Bách khoa Việt N am (2007) “Xây dựng là làm nên một công trình kiến trúc theo một kế hoạch nhất định; là tạo ra, sáng tạo ra điều gì đó có giá trị”. Từ đó, có thể hiểu khái niệm xây dựng là đưa ra một kế hoạch mà nhờ việc khai thác hoạt động của con người để tạo ra sản phNm hoặc công trình có ý nghĩa và giá trị theo đúng kế hoạch đã đề ra. Hiện nay, vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm xây dựng QHLĐ lành mạnh trong doanh nghiệp.

Tuy nhiên, dựa trên các khái niệm của QHLĐ và QHLĐ lành mạnh, ta có thể hiểu ra khái niệm “xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp là sáng tạo ra các phương thức hoạt động phù hợp với mối quan hệ lao động, nhằm đạt được sự cân bằng về quyền lợi, sự tôn trọng, hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau giữa các bên tham gia quan hệ lao động ( LĐ và tổ chức đại diện LĐ, SDLĐ) và cùng nhau hợp tác vì lợi ích chung, thúc đ\y sự phát triển của doanh nghiệp”.4 Ý nghĩa của xây dựng Quan hệ lao động lành mạnh Đối với LĐ - N LĐ sẽ được trả mức lương, tiền công phù hợp với kết quả công việc mà họ thực hiện. - Xây dựng QHLĐ thì N SDLĐ sẽ quan tâm hơn đến việc cải thiện cơ sở, vật chất và điều kiện lao động, từ đó đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động, tạo điều kiện làm việc thoải mái cho N LĐ. SVTH: Trần Thị hi Phương 10 Khóa luận cuối khóa GVHD: ThS. guyễn Uyên Thương - N LĐ sẽ được đảm bảo các chế độ: ăn cơm trưa, ăn cơm giữa ca, thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, hỗ trợ tiền xăng xe, được bồi thường khi làm những công việc trong môi trường độc hại, nặng nhọc,… - N LĐ sẽ được đào tạo chỉ dẫn bài bản, cơ hội có việc làm ổn định cao và có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai.

- Xây dựng QHLĐ lành mạnh sẽ tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, tôn trọng giữa N SDLĐ và N LĐ, giữa những N LĐ với nhau là sự giúp đỡ, cùng nhau hợp tác hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hạn chế xảy ra các cuộc tranh chấp không đáng có. - Thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, du lịch, thể thao,… bên cạnh đó khi N LĐ gặp khó khăn thì thăm hỏi an ủi kịp thời, giúp đời sống tinh thần N LĐ được ngày càng tốt hơn. - N goài ra khi N LĐ làm việc trong một doanh nghiệp xây dựng QHLĐ lành mạnh, thì N LĐ còn được đề cao tôn trọng, tạo điều kiện phát triển cá nhân và được nâng cao kiến thức chuyên môn nghề nghiệp và kiến thức xã hội tạo nhiều cơ hội nghề nghiệp cho người lao động.

Đối với SDLĐ và doanh nghiệp - Giúp nâng cao uy tín, địa vị của doanh nghiệp, đồng thời sức thu hút nguồn nhân lực tốt hơn. - Tinh thần trách nhiệm và tính tự giác trong công việc của N LĐ tăng lên. - Điều kiện làm việc của N LĐ được đảm bảo hạn chế tai nạn lao động, từ đó cũng giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng sản phNm. - Giúp doanh nghiệp tiết kiệm nguyên vật liệu, tránh lãng phí đáng kể.

- Đình công và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra. - Tạo niềm tin vững chắc đối với các nhà đầu tư, đối tác, khách hàng giúp doanh nghiệp xây dựng và củng cố địa vị. - Sự cạnh tranh của doanh nghiệp tăng lên, bởi doanh nghiệp đạt được nhiều lợi ích trong kinh tế - xã hội. SVTH: Trần Thị hi Phương 11 Khóa luận cuối khóa GVHD: ThS.

guyễn Uyên Thương 1.2 ội dung xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp 1.