Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Đề tài được thực hiện trong bối cảnh ngành du lịch và kinh doanh dịch vụ lưu trú, khu nghỉ dưỡng (resort) đối mặt với nhiều biến động trước, trong và sau đại dịch Covid-19. Tại Việt Nam, du lịch đóng góp tỷ trọng lớn vào tăng trưởng GDP với hơn 3.000 doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lữ hành vào năm 2021. Để duy trì chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh trong phân khúc nghỉ dưỡng cao cấp, các tổ chức đòi hỏi sự cống hiến và gắn kết lâu dài của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tính chất thời vụ, áp lực công việc cao tại các bộ phận tiếp xúc trực tiếp (Front office) lẫn bộ phận hỗ trợ (Back office) thường xuyên dẫn đến tình trạng kiệt sức và biến động nhân sự. Mặc dù Khu nghỉ dưỡng Làng Hành Hương (thuộc Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông) sở hữu nền tảng văn hóa đặc thù, đơn vị vẫn gặp khó khăn trong việc duy trì và nâng cao mức độ gắn kết của người lao động. Do đó, nghiên cứu được triển khai nhằm phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng thành mục tiêu chung và các nhiệm vụ cụ thể:

  • Mục tiêu chung: Phân tích và đánh giá ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông - Làng Hành Hương; từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng sự gắn bó của nhân sự trong dài hạn.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp cùng sự gắn bó với tổ chức của người lao động trong ngành dịch vụ lưu trú.
    2. Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đo lường mức độ tác động của các khía cạnh văn hóa đến sự gắn bó của người lao động tại đơn vị nghiên cứu.
    3. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm củng cố và nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông - Làng Hành Hương.

Các câu hỏi nghiên cứu được tác giả xác lập bao gồm:

  1. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ở doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú du lịch là gì?
  2. Những yếu tố nào của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông - Làng Hành Hương?
  3. Làm thế nào để cải thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Tác động của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông - Làng Hành Hương.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ người lao động đang làm việc tại Làng Hành Hương, bao gồm 220 người (nhân viên và các trưởng bộ phận).
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông – Khu nghỉ dưỡng Làng Hành Hương, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ các đợt phỏng vấn sâu và khảo sát diện rộng trong giai đoạn từ tháng 11/2023 đến tháng 12/2023. Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình nhân sự và hoạt động kinh doanh chủ yếu tập trung trong giai đoạn 2020 - 2022 và cập nhật đến tháng 10/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Nghiên cứu vận dụng đồng thời 4 nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức để giải thích cơ chế tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động:

  1. Lý thuyết Xã hội hóa tổ chức (Organizational Socialization Theory): Tiếp cận theo Schein (1968), Bauer và Erdogan (2010), giải thích tiến trình một nhân sự chuyển từ vị trí bên ngoài hòa nhập vào bên trong tổ chức, dần tiếp thu hệ thống giá trị, chuẩn mực và điều chỉnh hành vi phù hợp với kỳ vọng chung.
  2. Lý thuyết Kiểm soát xã hội (Social Control Theory): Theo O’Reilly và Chatman (1996), văn hóa đóng vai trò như một hệ thống kiểm soát xã hội không chính thức, định hình sự tự giác tuân thủ quy tắc và chuẩn mực nội bộ thông qua các giá trị chia sẻ.
  3. Lý thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory): Theo Saks (2019), mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp dựa trên nguyên tắc tương hỗ; khi người lao động nhận thấy tổ chức quan tâm, ghi nhận và đối xử công bằng, họ sẽ hồi đáp bằng nỗ lực vượt mức và lòng trung thành.
  4. Lý thuyết Yêu cầu và nguồn lực công việc (Job Demands-Resources Theory): Theo Bakker và Demerouti (2008), Albrecht và cộng sự (2018), văn hóa doanh nghiệp lành mạnh đóng vai trò là một nguồn lực tổ chức quan trọng, giúp giảm tải áp lực công việc và thúc đẩy động lực làm việc nội tại.

Về cấu trúc khái niệm, tác giả kế thừa mô hình của Saks (2006) và Allen và Meyer (1991), tách biệt sự gắn bó thành hai thành tố độc lập: sự gắn bó với công việc và sự gắn bó với tổ chức/công ty. Mô hình nghiên cứu kế thừa thang đo từ luận án của Lê Thị Tú Anh (2023) với 10 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ban đầu. Sau quá trình nghiên cứu định tính và phỏng vấn sâu thực địa, tác giả đã loại bỏ 3 biến không phù hợp với đặc thù dịch vụ chuẩn hóa của resort (Khuyến khích đổi mới sáng tạo, Trách nhiệm xã hội, Khuyến khích làm việc nhóm), giữ lại khung mô hình gồm 7 biến độc lập tác động đến 2 biến phụ thuộc thông qua 14 giả thuyết nghiên cứu ($H1a/b$ đến $H7a/b$).

Nhóm biến Khía cạnh / Nhân tố Mã hóa Nguồn tham khảo thang đo
Biến độc lập Chú trọng tới kết quả CTKQ Remo (2012); Sarros và cộng sự (2005); Trương Đình Thái (2020)
Đãi ngộ công bằng ĐNCB Pandey và Patel (2020); Sarros và cộng sự (2005); Tepeci và Barlett (2002)
Trao quyền cho nhân viên TQNV Seidu và cộng sự (2022); Shahzad (2017); Tepeci và Barlett (2002)
Phát triển nhân viên PTNV Diamantidis và Chatzoglou (2019); Oriade và cộng sự (2021); Tepeci và Barlett (2002)
Đề cao khách hàng ĐCKH Atadil và Green (2021); Bavik (2016); Oriade và cộng sự (2021)
Chú trọng quy cách CTQC Atadil và Green (2021); Bavik (2016); Oriade và cộng sự (2021)
Đề cao sự chính trực ĐCSCT Vũ Văn Viện (2017); Lê Thị Tú Anh (2023)
Biến phụ thuộc Sự gắn bó với công việc GBCV Saks (2006); Lê Thị Tú Anh (2023)
Sự gắn bó với tổ chức / công ty GBCT Saks (2006); Allen và Meyer (1991); Lê Thị Tú Anh (2023)

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu bao gồm:

  • Phương pháp định tính: Rà soát văn bản, tài liệu nội bộ và tiến hành phỏng vấn sâu bán cấu trúc với 1 quản lý hoạt động khu nghỉ dưỡng, 4 trưởng bộ phận (Hành chính - Nhân sự, Tiền sảnh, Buồng phòng, Nhà hàng) và 5 nhân viên phục vụ trực tiếp nhằm thẩm định nội dung, chỉnh sửa câu chữ cho 41 biến quan sát ban đầu.
  • Phương pháp định lượng: Tiến hành điều tra toàn diện toàn bộ tổng thể với quy mô $N = 220$ nhân sự (bao gồm lao động trực tiếp và cán bộ quản lý cấp trung) bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1 - Rất không đồng ý đến 5 - Rất đồng ý).
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 để thực hiện:
    • Thống kê mô tả và tính giá trị trung bình (Mean).
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số $\ge 0,6$ theo tiêu chuẩn của Nunnally & Bernstein, 1994).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phương pháp trích Principal Components, phép quay Varimax, điểm dừng Eigenvalue $> 1$ và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$.
    • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm tra tính đơn nguyên, độ hội tụ và độ phân biệt của thang đo.
    • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa 7 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và 2 thành phần gắn bó.
    • Đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn bó theo các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động

Chương 1 tập trung hệ thống hóa hệ thống lý luận học thuật về văn hóa doanh nghiệp và hành vi gắn kết của người lao động. Tác giả tổng hợp các quan điểm từ Schein (1985), Quinn và McGrath (1985), Đỗ Minh Cương (2016), Nguyễn Thị Bích Loan (2020) để xác lập định nghĩa: văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và chuẩn mực được chia sẻ, tích lũy qua quá trình tương tác nội bộ và thích ứng môi trường, tác động sâu sắc đến nhận thức và hành vi của nhân sự. Sáu vai trò căn bản của văn hóa doanh nghiệp được phân tích gồm: tạo nguồn lực lợi thế cạnh tranh, định hình bản sắc thương hiệu, nâng cao khả năng thích ứng thị trường, thu hút nhân tài, tạo sự gắn kết vô hình giữa nhân viên với doanh nghiệp, đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vững.

Đối với khái niệm sự gắn bó, tác giả phân tích các tác động tích cực dựa trên số liệu thứ cấp quốc tế: nhân viên gắn bó giúp tăng tỷ lệ duy trì (nghiên cứu của Corporate Leadership Council chỉ ra 87% nhân sự gắn bó ít có khả năng rời bỏ tổ chức; The Energy Project ghi nhận tỷ lệ giữ chân cao gấp 3 lần), tăng năng suất và sáng tạo (98% nhà tuyển dụng tại Úc đánh giá nhân viên gắn bó có năng suất vượt trội), nâng cao lợi nhuận (khảo sát Gallup ghi nhận lợi nhuận tăng 22% và điểm số đánh giá của khách hàng tăng 10%), và hình thành lực lượng lao động chủ động (nhân sự gắn bó có số ngày nghỉ ốm trung bình chỉ 3,9 ngày/năm so với 10,7 ngày/năm ở nhóm không gắn bó).

Đặc biệt, tác giả phân tích tính đặc thù của văn hóa trong các khách sạn nghỉ dưỡng chuẩn mực 5 sao (căn cứ Thông tư 01/2001/TT-TCDL và Luật Du lịch 2017): tính thẩm mỹ của cảnh quan không gian, chuẩn mực ứng xử đa văn hóa, quy chuẩn giao tiếp khắt khe, vai trò nêu gương của lãnh đạo và tính chất công việc phân hóa giữa nhân viên tuyến đầu (Front office) và nhân viên hỗ trợ (Back office). Cuối chương, tác giả so sánh mô hình của Parent và Lovelace (2018), Lange (2019), Nguyễn Nam Hải (2019), xây dựng khung nghiên cứu gồm 7 khía cạnh văn hóa, thiết lập bảng 14 giả thuyết nghiên cứu và liên hệ thực tiễn quản trị tại các doanh nghiệp điển hình như Honda, Samsung, FPT, Viettel.

Chương 2: Thực trạng ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông - Làng Hành Hương

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông (A Dong Tourism & Trade Corporation) - đơn vị quản trị Khu nghỉ dưỡng Làng Hành Hương tại Huế. Tác giả phân tích cơ cấu tổ chức, tình hình biến động lao động và kết quả kinh doanh dịch vụ giai đoạn 2020 - 2022 nhằm làm rõ bối cảnh thực nghiệm. Tiếp đó, tác giả đánh giá định tính thực trạng văn hóa doanh nghiệp qua 4 khía cạnh vận hành: môi trường làm việc vật chất và chế độ phân ca; các quy định về ngoại hình, tác phong và nội quy ứng xử chuẩn sao; phong cách điều hành của cấp quản lý; chính sách đào tạo, tiền lương, chế độ điểm thưởng và các đãi ngộ phúc lợi.

Về phân tích định lượng, nghiên cứu xử lý dữ liệu khảo sát từ $N = 220$ người lao động. Kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA xác nhận thang đo đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ cần thiết, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng và hệ số tải nhân tố phù hợp. Kết quả phân tích CFA khẳng định mô hình đo lường tương thích với dữ liệu thực tế. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM chỉ ra mối quan hệ tác động cụ thể giữa các thành phần văn hóa và sự gắn bó:

  • Đối với biến phụ thuộc Sự gắn bó với công việc: Có 5 nhân tố văn hóa tác động cùng chiều có ý nghĩa thống kê, bao gồm Đề cao khách hàng, Trao quyền cho nhân viên, Phát triển nhân viên, Đãi ngộ công bằng và Chú trọng tới kết quả.
  • Đối với biến phụ thuộc Sự gắn bó với tổ chức/công ty: Có 4 nhân tố văn hóa tác động cùng chiều có ý nghĩa thống kê, bao gồm Đề cao khách hàng, Phát triển nhân viên, Chú trọng kết quả và Đề cao sự chính trực.

Kết quả kiểm định chỉ ra rằng nhân tố Đãi ngộ công bằng có cường độ tác động mạnh mẽ nhất đến mức độ gắn bó, trong khi nhân tố Phát triển nhân viên có mức độ tác động yếu nhất trong mô hình. Đồng thời, phân tích giá trị trung bình (Mean) và kiểm định khác biệt cho thấy mức độ gắn kết có sự chênh lệch rõ nét giữa các nhóm nhân khẩu học về độ tuổi, thâm niên công tác và bộ phận chuyên môn.

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông - Làng Hành Hương qua văn hóa doanh nghiệp

Trên cơ sở kết quả phân tích định lượng từ mô hình SEM và thực trạng quản trị tại Làng Hành Hương, Chương 3 xây dựng hệ thống giải pháp tương ứng với các khía cạnh văn hóa có tác động:

  1. Phát triển nhân viên: Thiết kế lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí; đa dạng hóa các chương trình đào tạo nghiệp vụ lưu trú, kỹ năng mềm và kỹ năng giải quyết tình huống phát sinh; gắn kết kế hoạch phát triển cá nhân của người lao động với mục tiêu dài hạn của khu nghỉ dưỡng.
  2. Trao quyền cho nhân viên: Phân quyền chủ động cho nhân viên tuyến đầu trong việc giải quyết các khiếu nại, phàn nàn thông thường của du khách mà không cần chờ phê duyệt nhiều cấp; khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp sáng kiến cải tiến quy trình phục vụ.
  3. Đề cao khách hàng: Tuyên truyền giá trị phục vụ tận tâm, lấy trải nghiệm khách hàng làm trung tâm trong mọi bộ phận; xây dựng các tiêu chuẩn chất lượng dịch vụ đồng bộ từ khâu đón tiếp (check-in) đến khi rời đi (check-out).
  4. Chú trọng quy cách: Hoàn thiện và chuẩn hóa sổ tay nghiệp vụ, hệ thống hóa quy trình làm việc khoa học, rõ ràng giúp người lao động giảm thiểu sai sót kỹ thuật trong môi trường dịch vụ 5 sao.
  5. Chú trọng đến kết quả: Thiết lập hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc minh bạch; gắn kết chặt chẽ giữa mức độ hoàn thành chỉ tiêu với các hình thức khen thưởng, công nhận thành tích kịp thời.
  6. Đãi ngộ công bằng: Tái cơ cấu hệ thống thang bảng lương đảm bảo tính cạnh tranh; hoàn thiện quy chế chấm điểm thưởng và phân phối quỹ phúc lợi minh bạch, hạn chế cảm giác bất công giữa các bộ phận trực tiếp và gián tiếp.

Phần cuối của khóa luận bao gồm các kiến nghị gửi đến cơ quan quản lý du lịch địa phương tỉnh Thừa Thiên Huế về việc hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực du lịch, và các kiến nghị trực tiếp gửi Ban giám đốc doanh nghiệp về việc duy trì nguồn lực tài chính cho các hoạt động xây dựng văn hóa nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả đo lường cụ thể về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên tại đơn vị khảo sát:

  • Xác thực cấu trúc mô hình: Kiểm định dữ liệu từ toàn bộ tổng thể $N = 220$ nhân sự khẳng định văn hóa doanh nghiệp tại Làng Hành Hương được cấu thành bởi 7 khía cạnh và tác động phân hóa đến 2 chiều kích gắn bó.
  • Mức độ tác động đến Sự gắn bó với công việc: Chịu ảnh hưởng tích cực cùng chiều từ 5 nhân tố: Đãi ngộ công bằng, Chú trọng tới kết quả, Trao quyền cho nhân viên, Đề cao khách hàng và Phát triển nhân viên. Trong đó, Đãi ngộ công bằng là nhân tố có hệ số tác động mạnh nhất.
  • Mức độ tác động đến Sự gắn bó với công ty/tổ chức: Chịu ảnh hưởng tích cực cùng chiều từ 4 nhân tố: Đề cao khách hàng, Phát triển nhân viên, Chú trọng kết quả và Đề cao sự chính trực. Ngược lại, nhân tố Phát triển nhân viên ghi nhận mức tác động yếu nhất trong số các nhân tố có ý nghĩa thống kê.
  • Đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận kiểm chứng thực nghiệm mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trong loại hình kinh doanh khách sạn nghỉ dưỡng cao cấp tại miền Trung Việt Nam. Đề tài cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm giúp ban lãnh đạo Công ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông nhận diện các điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ và đào tạo, từ đó ưu tiên nguồn lực cải tiến văn hóa doanh nghiệp nhằm hạ thấp tỷ lệ luân chuyển nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn nghiên cứu được chỉ ra dựa trên phạm vi và phương pháp thực hiện:

  • Phạm vi không gian và đối tượng: Dữ liệu nghiên cứu chỉ thu thập trong phạm vi nội bộ một doanh nghiệp đơn lẻ (Khu nghỉ dưỡng Làng Hành Hương tại Thừa Thiên Huế) với quy mô tổng thể 220 người. Do đó, tính đại diện và khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành khách sạn nghỉ dưỡng ở các địa phương khác còn hạn chế.
  • Phương pháp tiếp cận thời gian: Đề tài sử dụng dữ liệu cắt ngang (cross-sectional) thu thập trong khoảng thời gian ngắn (tháng 11 - 12/2023), chưa phản ánh được sự biến đổi của văn hóa doanh nghiệp và mức độ gắn bó theo các chu kỳ mùa vụ du lịch khác nhau trong năm.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả định hướng các nghiên cứu sau này có thể mở rộng khảo sát so sánh đa trung tâm giữa nhiều khu nghỉ dưỡng tại các địa bàn du lịch trọng điểm (như Đà Nẵng, Nha Trang, Phú Quốc); đồng thời áp dụng thiết kế nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal) để đánh giá sự biến thiên của lòng gắn kết nhân viên qua các giai đoạn phát triển khác nhau của tổ chức.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho nhiều nhóm đối tượng nghiên cứu và thực hành quản trị:

  • Đối với sinh viên và học viên: Sinh viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị khách sạn và Du lịch có thể tham khảo phương pháp điều chỉnh mô hình gốc (từ mô hình 10 biến của Lê Thị Tú Anh xuống 7 biến) thông qua nghiên cứu định tính và phỏng vấn sâu bán cấu trúc.
  • Đối với người làm nghiên cứu định lượng: Đề tài là tài liệu tham khảo chi tiết về quy trình phân tích dữ liệu đa biến nâng cao, minh họa đầy đủ các bước thực hiện từ thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, EFA, CFA đến mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên phần mềm AMOS với mẫu tổng thể trọn vẹn ($N = 220$).
  • Đối với nhà quản lý doanh nghiệp dịch vụ: Bộ phận nhân sự và ban giám đốc các khu nghỉ dưỡng, khách sạn có thể vận dụng bộ câu hỏi khảo sát 41 biến quan sát để định kỳ đo lường sức khỏe văn hóa doanh nghiệp và mức độ hài lòng, gắn kết của đội ngũ lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mẫu khảo sát bao nhiêu người và phương pháp chọn mẫu là gì?
Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn bộ tổng thể với quy mô $N = 220$ người lao động, bao gồm tất cả nhân viên phục vụ và các trưởng bộ phận đang làm việc tại Khu nghỉ dưỡng Làng Hành Hương, không thực hiện chọn mẫu xác suất rút gọn do kích thước tổng thể vừa phải.

2. Mô hình nghiên cứu kế thừa từ tác giả nào và có bao nhiêu biến độc lập?
Khung nghiên cứu kế thừa mô hình của Tiến sĩ Lê Thị Tú Anh (2023). Tác giả đã lược bỏ 3 khía cạnh sau phỏng vấn chuyên gia và giữ lại 7 biến độc lập phù hợp với ngành resort: Chú trọng tới kết quả, Đãi ngộ công bằng, Trao quyền cho nhân viên, Phát triển nhân viên, Đề cao khách hàng, Chú trọng quy cách và Đề cao sự chính trực.

3. Nhân tố văn hóa nào có tác động mạnh nhất và yếu nhất đến sự gắn bó của người lao động?
Theo kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trong văn bản, nhân tố Đãi ngộ công bằng có tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết của người lao động, trong khi nhân tố Phát triển nhân viên có mức độ tác động yếu nhất.

4. Dữ liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trong giai đoạn nào và thông qua các công cụ phân tích nào?
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu và phát phiếu hỏi từ tháng 11/2023 đến tháng 12/2023. Số liệu được phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 qua các kỹ thuật: Thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, EFA, CFA và SEM.

5. Vì sao 3 khía cạnh gồm Khuyến khích đổi mới sáng tạo, Trách nhiệm xã hội và Khuyến khích làm việc nhóm bị loại khỏi mô hình?
Dựa trên kết quả phỏng vấn sâu với ban quản lý và các trưởng bộ phận tại Làng Hành Hương, công việc khu nghỉ dưỡng đòi hỏi nhân viên tuân thủ nghiêm ngặt quy trình kỹ thuật nghiệp vụ chuẩn sao nên không đặt nặng yếu tố đổi mới sáng tạo tự phát; đồng thời Trách nhiệm xã hội và Làm việc nhóm không thể hiện mối liên hệ rõ ràng đến quyết định gắn bó lâu dài của nhân sự tại đơn vị.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Trần Thị Bảo Nhi đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và kiểm định thành công mô hình cấu trúc tuyến tính về ảnh hưởng của 7 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với công việc và tổ chức của 220 người lao động tại Khu nghỉ dưỡng Làng Hành Hương. Kết quả định lượng khẳng định Đãi ngộ công bằng là nhân tố giữ vai trò tác động lớn nhất, đồng thời chỉ ra sự chi phối quan trọng của các yếu tố Đề cao khách hàng, Chú trọng kết quả, Trao quyền và Chính trực. Trên nền tảng phân tích thực chứng, công trình đã xây dựng hệ thống 6 nhóm giải pháp quản trị nhân lực sát thực, giúp doanh nghiệp củng cố văn hóa nội bộ và gia tăng tỷ lệ gắn kết của nguồn nhân lực dịch vụ lưu trú.