Các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện

Khóa luận các yếu tố gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện

• Tác giả: Lê Thị Bích Ngọc
• Người hướng dẫn: Tống Thị Thanh Thảo
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp đại học
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Quang Thiện

Sự gắn kết của nhân viên đóng vai trò cốt lõi trong việc duy trì năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện, nguồn nhân lực quyết định trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và chất lượng dịch vụ thương mại. Khi nhân sự cảm thấy gắn bó, năng suất lao động tăng trưởng rõ rệt. Tỷ lệ nghỉ việc giảm thiểu tối đa. Nhân viên chủ động đóng góp sáng kiến cải tiến quy trình. Họ sẵn sàng cống hiến vượt ngoài yêu cầu công việc hàng ngày. Đề tài nghiên cứu của Lê Thị Bích Ngọc tại Đại học Kinh tế Huế năm 2024 làm rõ bản chất các mối liên kết nội bộ. Nghiên cứu chỉ ra những nhân tố trọng yếu thúc đẩy lòng trung thành của người lao động. Một tổ chức vững mạnh cần xây dựng nền tảng gắn kết dựa trên sự tôn trọng, minh bạch và chia sẻ mục tiêu. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững phải chú trọng nuôi dưỡng nguồn lực con người từ bên trong.

1.1. Khái niệm và bản chất của sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên đại diện cho mức độ cam kết tình cảm và trí tuệ đối với tổ chức. Khái niệm này vượt xa sự hài lòng đơn thuần trong công việc. Người lao động gắn kết luôn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao. Họ coi thành công của công ty là mục tiêu cá nhân. Theo các lý thuyết quản trị hiện đại, sự gắn kết gồm ba khía cạnh: nhận thức, cảm xúc và hành vi. Về nhận thức, nhân viên hiểu rõ sứ mệnh doanh nghiệp. Về cảm xúc, họ cảm thấy tự hào về nơi làm việc. Về hành vi, họ nỗ lực cống hiến hết mình. Tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện, sự gắn kết biểu hiện qua tinh thần phối hợp kỷ luật và thái độ phục vụ khách hàng tận tụy.

1.2. Tầm quan trọng của nhân sự đối với Công ty Quang Thiện

Ngành thương mại đòi hỏi sự tương tác liên tục giữa nhân viên và đối tác thị trường. Đội ngũ nhân lực ổn định giúp Công ty Quang Thiện duy trì mối quan hệ kinh doanh bền vững. Nhân viên gắn bó lâu năm nắm vững đặc thù sản phẩm. Họ hiểu sâu sắc tâm lý khách hàng và giải quyết vấn đề nhanh chóng. Khi mức độ gắn kết tăng cao, doanh nghiệp tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Tinh thần làm việc tích cực lan tỏa khắp môi trường công sở. Điều này tạo động lực cho các cá nhân cùng phấn đấu vì mục tiêu chung. Sự trung thành của nhân viên chính là tài sản vô hình quý giá của doanh nghiệp thương mại này.

II. Thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Quang Thiện

Số liệu khảo sát 90 nhân viên tại Công ty TNHH Quang Thiện cho thấy bức tranh nhân sự tương đối ổn định. Đa số lao động nằm trong độ tuổi từ 30 đến 50 với tỷ lệ 56,67%. Tỷ lệ nhân viên có thâm niên từ 3 năm trở lên chiếm hơn 78%. Điều này phản ánh khả năng giữ chân người lao động của doanh nghiệp ở mức khả quan. Thu nhập của nhân viên tập trung chủ yếu ở mức 10 đến 15 triệu đồng mỗi tháng. Mức thu nhập này tương đối cạnh tranh trên thị trường hiện nay. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn đối mặt với những rào cản nhất định. Trình độ học vấn dưới đại học chiếm tới 90%. Áp lực công việc thương mại đôi khi gây ra sự mệt mỏi thể chất và tâm lý. Nghiên cứu thực nghiệm chứng minh sự căng thẳng tỷ lệ nghịch với lòng nhiệt huyết. Nếu áp lực không đi kèm chế độ khen thưởng tương xứng, động lực cống hiến sẽ suy giảm dần theo thời gian.

2.1. Tác động của chính sách thù lao và phúc lợi

Chính sách tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng hàng đầu tác động đến hành vi của nhân viên. Tại Quang Thiện, cơ cấu thu nhập khá tốt tạo nền tảng an tâm ban đầu cho người lao động. Dù vậy, thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt về mức đãi ngộ. Người lao động mong đợi nhiều hơn ở các khoản thưởng năng suất và gói chăm sóc sức khỏe. Sự minh bạch trong cách tính thưởng cũng là vấn đề cần lưu tâm. Khi cảm thấy sự cống hiến được ghi nhận công bằng về mặt tài chính, nhân sự sẵn sàng cam kết gắn bó lâu dài. Ngược lại, đãi ngộ thiếu tính linh hoạt dễ dẫn đến tình trạng suy giảm nhiệt huyết.

2.2. Ảnh hưởng từ môi trường làm việc và văn hóa tổ chức

Không gian làm việc và bầu không khí tập thể tác động trực tiếp đến tâm lý nhân viên mỗi ngày. Môi trường làm việc thuận lợi giúp giảm áp lực và tăng cường khả năng sáng tạo. Tại Quang Thiện, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp nhìn chung thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau. Tuy nhiên, điều kiện cơ sở vật chất và quy trình giao tiếp nội bộ vẫn cần cải tiến. Khi lãnh đạo lắng nghe và tôn trọng ý kiến phản hồi, sự tin tưởng của cấp dưới sẽ gia tăng rõ rệt. Ngược lại, môi trường giao tiếp một chiều làm triệt tiêu tính chủ động. Một văn hóa đề cao sự đoàn kết và thấu hiểu sẽ thúc đẩy nhân viên đồng lòng vượt qua khó khăn.

III. Giải pháp gia tăng gắn kết nhân viên tại Công ty TNHH Quang Thiện

Để tối ưu hóa mức độ gắn kết, ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện cần triển khai đồng bộ các giải pháp chiến lược. Nâng cao sự gắn kết đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng giữa quản trị nhân sự và mục tiêu phát triển kinh doanh. Trước hết, doanh nghiệp cần hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu suất công việc theo tiêu chí định lượng minh bạch. Hệ thống KPI rõ ràng giúp nhân viên nhận thức rõ đóng góp cá nhân vào kết quả chung. Thứ hai, công ty cần xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho từng vị trí làm việc. Thứ ba, việc chú trọng công tác đào tạo chuyên môn là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng lực cho nhóm lao động có trình độ dưới đại học. Cuối cùng, môi trường làm việc cần liên tục cải thiện theo hướng thân thiện và giàu tính kết nối. Những giải pháp này tạo động lực nội tại vững chắc cho người lao động.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và khen thưởng linh hoạt

Công ty nên thiết kế cơ chế lương thưởng dựa trên kết quả đầu ra thực tế. Chính sách thù lao cần đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh bên ngoài. Bên cạnh lương cơ bản, các khoản thưởng đột xuất theo dự án tạo động lực tức thì cho nhân sự. Doanh nghiệp cũng nên bổ sung các phúc lợi phi tài chính có giá trị thiết thực. Ví dụ như bảo hiểm sức khỏe mở rộng, hoạt động du lịch thường niên và các chương trình chăm sóc gia đình nhân viên. Khen thưởng kịp thời trước tập thể củng cố niềm tự hào cá nhân. Sự công nhận minh bạch biến mỗi nỗ lực thành sự gắn bó bền chặt với doanh nghiệp.

3.2. Nâng cao năng lực quản lý và lộ trình phát triển nghề nghiệp

Năng lực quản lý của cấp lãnh đạo là cầu nối quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Quản lý cần chủ động huấn luyện, lắng nghe và thấu hiểu khó khăn của cấp dưới. Doanh nghiệp nên tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn định kỳ. Việc lập kế hoạch phát triển cá nhân giúp nhân viên thấy rõ tương lai nghề nghiệp của mình. Khi nhìn thấy cơ hội thăng tiến nội bộ công bằng, người lao động sẽ yên tâm cống hiến lâu dài. Doanh nghiệp cần trao quyền hợp lý để kích thích sự sáng tạo và tinh thần chịu trách nhiệm. Sự đầu tư vào con người luôn mang lại hiệu quả bền vững nhất.

IV. Kết luận về sự gắn kết nhân viên tại Công ty TNHH Quang Thiện

Sự gắn kết của người lao động là chìa khóa duy trì lợi thế cạnh tranh của Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện. Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và lòng trung thành của nhân sự. Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân viên ổn định với thâm niên cao. Đây là nền tảng thuận lợi để công ty mở rộng quy mô kinh doanh. Tuy vậy, các nhà quản lý không nên bằng lòng với kết quả hiện tại. Doanh nghiệp cần chủ động ứng dụng đồng bộ các giải pháp quản trị hiện đại. Việc lắng nghe nhân viên thường xuyên giúp loại bỏ sớm các xung đột ngầm. Đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn đem lại lợi ích kép cho tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy được trân trọng, họ sẽ cống hiến hết mình vì sự phát triển thịnh vượng của công ty.

4.1. Bài học thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực thương mại

Thực tiễn từ Công ty Quang Thiện cho thấy quản trị nhân sự không thể chỉ dựa vào mệnh lệnh hành chính. Doanh nghiệp cần xây dựng mối liên kết cảm xúc giữa người lao động và tổ chức. Sự minh bạch trong chính sách lương thưởng là điều kiện tiên quyết tạo dựng lòng tin. Môi trường làm việc tôn trọng cá nhân kích thích năng suất lao động tối đa. Lãnh đạo cần thường xuyên đối thoại cởi mở với nhân viên ở mọi cấp bậc. Việc phát hiện sớm các dấu hiệu quá tải giúp ngăn chặn hiện tượng kiệt sức nghề nghiệp. Đây là những bài học thực tế có giá trị áp dụng cho các doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ.

4.2. Định hướng tương lai nâng cao sự gắn kết của nhân viên

Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, doanh nghiệp cần liên tục đổi mới phương thức giữ chân nhân sự. Công ty Quang Thiện nên từng bước số hóa quy trình quản lý hiệu suất và khảo sát ý kiến định kỳ. Việc lắng nghe phản hồi giúp tổ chức đưa ra các quyết định điều chỉnh kịp thời. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng văn hóa học tập suốt đời. Đầu tư cho các chương trình phát triển kỹ năng giúp nhân viên sẵn sàng thích ứng với xu hướng mới. Khi doanh nghiệp đồng hành cùng sự trưởng thành của mỗi cá nhân, lòng trung thành sẽ tự nhiên hình thành bền vững. Đó chính là chìa khóa mở ra tương lai phát triển thịnh vượng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và áp lực cạnh tranh gia tăng từ các đối thủ trong và ngoài nước, việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Thực tế thị trường cho thấy tình trạng biến động lao động và dịch chuyển công việc diễn ra thường xuyên do nhiều nguyên nhân như tiền lương chưa thỏa đáng, công việc thiếu tính thử thách, áp lực công việc quá lớn hoặc môi trường làm việc không thoải mái.

Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh vật liệu trang trí nội ngoại thất, gạch men ốp lát và thiết bị vệ sinh tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp có bề dày hoạt động từ năm 1995, chính thức thành lập pháp nhân công ty trách nhiệm hữu hạn từ năm 2004. Dù đã tạo dựng được thị phần và mạng lưới phân phối ổn định, những năm gần đây doanh nghiệp chứng kiến sự biến động nhân sự, gây áp lực lên công tác tổ chức và quản trị nội bộ. Dù ban lãnh đạo đã điều chỉnh một số chính sách quản trị nhân sự, việc xác định rõ các yếu tố chi phối mức độ gắn kết của nhân viên vẫn gặp nhiều lúng túng. Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm lượng hóa các yếu tố tác động và cung cấp căn cứ thực nghiệm phục vụ việc hoạch định chính sách giữ chân nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

1. Mục tiêu nghiên cứu chung: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại siêu thị gạch men Quang Thiện, từ đó xây dựng các nhóm giải pháp nhằm củng cố và gia tăng sự gắn kết của lực lượng lao động đối với doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
   • Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân sự và các chính sách lao động tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện giai đoạn 2020–2022.
   • Xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty thông qua mô hình phân tích định lượng.
   • Đề xuất các nhóm giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao lòng trung thành, trách nhiệm và cam kết làm việc lâu dài của người lao động tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể nhân viên hiện đang trực tiếp công tác tại các bộ phận của Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện (Tổ dân phố Địa Linh, phường Hương Vinh, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh, tài chính và biến động nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2020–2022 (quá trình tổng hợp diễn ra từ ngày 12/10/2023 đến 07/01/2023 [theo nguyên văn ghi chú văn bản]); dữ liệu sơ cấp từ khảo sát nhân viên được tiến hành từ ngày 26/11/2023 đến ngày 24/12/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa hệ thống lý luận học thuật về hành vi tổ chức và sự gắn kết của người lao động:

• Khái niệm và cấu trúc sự gắn kết: Tác giả hệ thống hóa quan điểm của Kahn (1990) về sự gắn kết công việc cả về thể chất, nhận thức và cảm xúc; Meyer & Allen (1991, 1997) với mô hình gắn kết tổ chức ba thành phần (gắn kết tình cảm - Affective, gắn kết duy trì - Continuance, gắn kết chuẩn mực/đạo đức - Normative); Mowday, Steers & Porter (1979) với ba thành phần (sự đồng nhất, lòng trung thành, sự dấn thân); cùng nghiên cứu thích ứng của Trần Kim Dung & Abraham Morris (2005) trong bối cảnh Việt Nam với ba khía cạnh: nỗ lực, tự hào, trung thành.
• Các mô hình thực nghiệm tham chiếu: Khóa luận khảo cứu các mô hình của Tung Nguyen và cộng sự (2014) khảo sát tại 11 ngân hàng thương mại tại TP. Hồ Chí Minh; mô hình 10 nhân tố của Mishra, Kapse, & Bavad (2013); mô hình dựa trên Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET) của Dajani (2015); nghiên cứu của Feryal Khan & Sohail Zafar (2014); và mô hình của Vijay Anand và cộng sự (2016) chứng minh mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và sự suy giảm gắn kết.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

• Biến độc lập:
  1. Lương, thưởng, phúc lợi (Giả thuyết H1: Tác động tích cực đến sự gắn kết).
  2. Môi trường làm việc (Giả thuyết H2: Tác động tích cực đến sự gắn kết).
  3. Đào tạo thăng tiến (Giả thuyết H3: Tác động tích cực đến sự gắn kết).
  4. Áp lực/Sự căng thẳng trong công việc (Giả thuyết H4: Tác động ngược chiều đến sự gắn kết).
• Biến phụ thuộc: Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, bảng cân đối kế toán, báo cáo thống kê nhân sự lưu trữ nội bộ tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện từ năm 2020 đến 2022. Phương pháp phân tích - tổng hợp và so sánh số tương đối, số tuyệt đối được sử dụng để làm rõ bức tranh tài chính và biến động nhân sự.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp và chọn mẫu: Theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu khảo sát tối thiểu phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát ($18 \times 5 = 90$ mẫu). Tại thời điểm điều tra, tổng quy mô lao động của công ty là 93 người; tác giả tiến hành phát phiếu điều tra toàn bộ 93 nhân viên và thu về 90 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.
• Phương pháp phân tích định lượng: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS 22.0 để thực hiện:
  • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận thang đo có hệ số $\ge 0.6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0.3$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm tra trị số KMO ($0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$), kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa $\text{Sig.} \le 0.05$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0.5$, Eigenvalues $> 1$ và tổng phương sai trích $\ge 50%$.
  • Phân tích tương quan Pearson để xác định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương thức Enter để kiểm định các giả thuyết, xác định mức độ tác động qua hệ số Beta, kiểm định độ phù hợp mô hình qua $R^2$ hiệu chỉnh, phân tích phương sai ANOVA và kiểm định One-Sample T-Test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Chương 1 thiết lập khung lý thuyết hoàn chỉnh cho đề tài. Tác giả tổng hợp các lý thuyết nền tảng về động lực và hành vi con người trong tổ chức, làm rõ vai trò của sự gắn kết đối với việc giảm tỷ lệ vắng mặt, hạn chế nguy cơ gián đoạn hoạt động và nâng cao năng suất theo quan điểm của Igbaria & Greenhaus (1992), Lok & Crawford (1999) và Harter và cộng sự (2002).

Từ các nghiên cứu tiền nhiệm, chương này chuẩn hóa 4 nhóm biến tác động và hệ thống hóa thành 18 biến quan sát:

• Nhóm Lương, thưởng, phúc lợi (Bảng 1.1) đánh giá tính thỏa đáng, công bằng của thu nhập và các chế độ đãi ngộ.
• Nhóm Môi trường làm việc (Bảng 1.2) đo lường điều kiện vật chất, an toàn lao động, trang thiết bị và mối quan hệ nội bộ.
• Nhóm Đào tạo thăng tiến (Bảng 1.3) dựa trên quan điểm nhu cầu phát triển của Maslow và Herzberg, đo lường cơ hội bồi dưỡng kỹ năng và khả năng nâng cao vị trí nghề nghiệp.
• Nhóm Áp lực/Sự căng thẳng trong công việc (Bảng 1.4) đánh giá cường độ làm việc, yêu cầu về mặt thời gian, khối lượng công việc và mức độ kiệt sức của nhân viên.
• Nhóm biến phụ thuộc Đánh giá chung về sự gắn kết (Bảng 1.5) đo lường sự sẵn sàng nỗ lực, niềm tự hào và ý định gắn bó lâu dài của người lao động.

Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh thực tiễn tại đơn vị nghiên cứu qua số liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2022 và dữ liệu định lượng khảo sát năm 2023:

1. Khái quát tổ chức và hoạt động kinh doanh:

• Doanh nghiệp tiền thân từ Cửa hàng Hiền Lương (1995), phát triển thành DNTN Quỳnh Như (2002), DNTN Quang Thiện (2003) và chuyển đổi thành Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện theo Giấy chứng nhận ĐKKD số 3102000129 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 25/09/2002.
• Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc, Phó giám đốc, Phòng Tài vụ - Kế toán (chia thành bộ phận kế hoạch, kho quỹ, văn thư, kế toán) và Phòng Kinh doanh (nhân viên thị trường, bộ phận bán hàng, đội xe vận chuyển).
• Mặt hàng gạch men chiếm 70% danh mục hàng hóa của doanh nghiệp. Phương thức phân phối gián tiếp qua hệ thống đại lý chiếm 70%–90% doanh thu, trong khi bán hàng trực tiếp hỗ trợ 100% chi phí vận chuyển trong bán kính 20km. Số lượng đại lý tăng trưởng đều qua các năm: 100 đại lý (năm 2020), 130 đại lý (năm 2021, tăng 30%) và 150 đại lý (năm 2022, tăng 15,38%).

2. Thực trạng lao động, vốn và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020–2022:

Chỉ tiêu phân tích	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020	So sánh 2022/2021
Quy mô lao động (Người)	70	76	80	+8,57% (+6 người)	+5,26% (+4 người)
- Lao động nam	36	39	41	+8,33% (+3 người)	+5,13% (+2 người)
- Lao động nữ	34	37	39	+8,82% (+3 người)	+5,41% (+2 người)
- Trình độ đại học	8	8	8	0,00% (0 người)	0,00% (0 người)
- Lao động phổ thông	29	34	38	+17,24% (+5 người)	+11,76% (+4 người)
- Lao động trực tiếp	46	46	48	0,00% (0 người)	+4,35% (+2 người)
- Lao động gián tiếp	24	30	32	+25,00% (+6 người)	+6,67% (+2 người)
Doanh thu bán hàng	Gốc	Tăng 14%	Giảm 7%	Tăng trưởng	Suy giảm
Giá vốn bán hàng	Gốc	Tăng 16%	Giảm 8%	Tăng trưởng	Suy giảm
Chi phí kinh doanh	Gốc	Tăng 19%	Giảm 1%	Tăng 2.xxx triệu	Giảm 126 triệu
Lợi nhuận kinh doanh	Gốc	Tăng 3%	Giảm 20%	Tăng nhẹ	Giảm ~2 tỷ đồng

• Về nguồn vốn: Tài sản lưu động và ngắn hạn chiếm tỷ trọng áp đảo (~85%), tài sản dài hạn chỉ chiếm khoảng 15%. Năm 2022 tài sản dài hạn giảm từ 15.421 triệu xuống 13.552 triệu đồng (giảm 13,8% do trích khấu hao và thanh lý/đầu tư xe tải). Nợ phải trả tăng liên tiếp (năm 2021 tăng 6,98%; năm 2022 tăng gần 11%), tỷ lệ nợ so với vốn tự có xấp xỉ 90%, chủ yếu là nợ ngắn hạn phát sinh từ thanh toán tiền hàng cho nhà cung cấp và vay nợ ngân hàng.

3. Phân tích kết quả khảo sát định lượng (N = 90):

Tiêu chí nhân khẩu học	Phân nhóm	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	47	52,22%
	Nữ	43	47,78%
Độ tuổi	Dưới 30 tuổi	31	34,44%
	Từ 30 đến 50 tuổi	51	56,67%
	Trên 50 tuổi	8	8,89%
Trình độ học vấn	Dưới đại học	81	90,00%
	Đại học	8	8,89%
	Trên đại học	1	1,11%
Vị trí công tác	Nhân viên / Chuyên viên	83	92,22%
	Cán bộ quản lý	7	7,78%
Thâm niên làm việc	Dưới 3 năm	19	21,11%
	Từ 3 đến 5 năm	46	51,11%
	Trên 5 năm	25	27,78%
Mức thu nhập	Dưới 10 triệu đồng	23	25,56%
	Từ 10 đến 15 triệu đồng	41	45,56%
	Trên 15 triệu đồng	26	28,89%

Dữ liệu khảo sát ghi nhận tỷ lệ lao động thâm niên trên 3 năm đạt 78,89% (71 nhân viên) và mức thu nhập từ 10 triệu đồng trở lên chiếm 74,45%, phản ánh sự tương đối ổn định về mặt nhân sự và chế độ tiền lương của doanh nghiệp.

Qua các bước kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình khẳng định được tính hội tụ và phân biệt của các thang đo. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xác nhận cả 4 yếu tố đều có quan hệ tác động đến sự gắn kết của nhân viên, trong đó yếu tố "Áp lực/Sự căng thẳng trong công việc" có tác động mạnh nhất và "Môi trường làm việc" có mức độ tác động thấp nhất trong 4 nhân tố nghiên cứu.

Chương 3: Định hướng và giải pháp gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện

Dựa trên trọng số tác động từ kết quả hồi quy, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp trọng tâm:

• Giải pháp kiểm soát và giải tỏa áp lực công việc: Do đây là yếu tố có tác động chi phối mạnh nhất, công ty cần tái phân bổ định mức công việc, hạn chế tình trạng tăng ca kéo dài đối với đội xe vận chuyển và bộ phận bốc dỡ hàng hóa gạch men; xây dựng cơ chế phân quyền, hỗ trợ giải quyết sự cố phát sinh tại các đại lý nhằm giảm căng thẳng tâm lý cho nhân viên thị trường.
• Giải pháp về chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Xây dựng quy chế trả lương gắn liền với doanh số tiêu thụ gạch men theo mùa vụ; minh bạch hóa tiêu chuẩn tính thưởng các dịp lễ, tết; đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bổ sung các khoản trợ cấp ăn trưa, xăng xe cho đội ngũ giao nhận.
• Giải pháp về đào tạo và cơ hội thăng tiến: Thiết lập lộ trình thăng tiến cụ thể cho lực lượng lao động phổ thông và nhân viên bán hàng; tổ chức các khóa tập huấn nội bộ về kỹ năng tư vấn vật liệu nội thất, văn hóa chăm sóc khách hàng và quy trình an toàn lao động.
• Giải pháp về môi trường làm việc: Nâng cấp điều kiện che chắn, thông gió tại khu vực kho chứa gạch men; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho đội xe vận chuyển để giảm thiểu rủi ro tai nạn; duy trì hoạt động giao lưu nội bộ nhằm củng cố tinh thần phối hợp giữa khối văn phòng và khối lao động trực tiếp.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Khóa luận tổng kết toàn bộ nội dung và đưa ra các đề xuất cụ thể:

• Đối với cơ quan chức năng tỉnh Thừa Thiên Huế: Đề nghị Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cùng các ban ngành địa phương tổ chức thêm các ngày hội việc làm, chương trình đào tạo kỹ năng nghề cho lao động địa phương; có chính sách hỗ trợ tín dụng và môi trường pháp lý thuận lợi cho các doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Huế.
• Đối với Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện: Ban Giám đốc cần chủ động rà soát cơ chế tài chính (giảm tỷ lệ đòn bẩy nợ ngắn hạn xấp xỉ 90%), hoàn thiện định mức khoán và chính sách đãi ngộ, coi việc giảm thiểu áp lực công việc và chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên là giải pháp cốt lõi để nâng cao sự gắn kết tổ chức.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể:

1. Phản ánh thực trạng kinh doanh và tài chính gắn với nhân sự: Dữ liệu cho thấy quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng từ 70 người (năm 2020) lên 80 người (năm 2022) và đạt 93 người (cuối năm 2023). Tỷ lệ lao động nam chiếm 51,25%–51,43% do đặc thù bốc xếp vận chuyển sản phẩm gạch men nặng và cồng kềnh; lao động trực tiếp chiếm 60% tổng nhân sự. Doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào vốn nợ ngắn hạn (tỷ lệ nợ/vốn chủ sở hữu gần 90%), lợi nhuận năm 2022 sụt giảm 20% phản ánh bối cảnh kinh doanh khó khăn, đặt ra áp lực lớn lên việc duy trì quỹ lương thưởng.
2. Lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố gắn kết: Phân tích mô hình định lượng xác định 4 yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, chứng minh được thứ tự tác động: biến "Áp lực/Sự căng thẳng trong công việc" tạo ra sự thay đổi lớn nhất đối với mức độ gắn kết của người lao động, trong khi "Môi trường làm việc" là yếu tố có tác động thấp nhất trong mô hình.
3. Đóng góp của tác giả: Nghiên cứu đã kiểm định thực nghiệm một mô hình gắn kết nhân sự đặc thù tại một doanh nghiệp phân phối vật liệu xây dựng cấp tỉnh miền Trung. Điểm mới do tác giả tự nêu là việc chỉ ra tính chất hai mặt giữa việc giữ chân nhân viên thâm niên cao (78,89% làm việc trên 3 năm) với áp lực công việc ngày càng lớn trong khâu vận hành, giao nhận, từ đó giúp ban giám đốc có cơ sở khoa học để tái cấu trúc quy trình phân công lao động thay vì chỉ tập trung vào yếu tố cơ sở vật chất.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn được xác định từ phạm vi nghiên cứu thực tế:

• Giới hạn phạm vi và đối tượng khảo sát: Nghiên cứu chỉ thực hiện trên cỡ mẫu 90 nhân viên thuộc một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện) trên địa bàn thành phố Huế, chưa mở rộng so sánh với các doanh nghiệp phân phối vật liệu xây dựng khác cùng ngành.
• Giới hạn về mô hình yếu tố: Khóa luận chỉ tập trung kiểm định 4 nhóm biến độc lập; chưa đưa vào kiểm nghiệm các nhân tố khác như phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp hoặc sự công bằng tổ chức theo khuyến nghị của các mô hình nước ngoài (Dajani, 2015; Vijay Anand và cộng sự, 2016).
• Giới hạn về khung thời gian: Dữ liệu khảo sát sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 1 tháng (26/11/2023 đến 24/12/2023), mang tính chất thời điểm cắt ngang, chưa phản ánh được biến động mức độ gắn kết sau khi doanh nghiệp áp dụng các biện pháp can thiệp.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát liên doanh nghiệp trong ngành kinh doanh vật liệu xây dựng tại khu vực miền Trung, đồng thời bổ sung các biến kiểm soát và áp dụng phương pháp nghiên cứu theo chuỗi thời gian để đánh giá tác động dài hạn của các chính sách nhân sự.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận cung cấp tài liệu tham khảo cho:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh: Tham khảo quy trình kết hợp số liệu thứ cấp nội bộ 3 năm (kết quả kinh doanh, cơ cấu tài sản - nguồn vốn, biến động định biên lao động) với việc xây dựng bảng hỏi Likert và kiểm định hồi quy đa biến SPSS.
• Ban lãnh đạo và nhà quản lý các doanh nghiệp phân phối thương mại vừa và nhỏ: Kế thừa hệ thống chỉ tiêu phân tích lao động và bộ giải pháp điều phối áp lực công việc nhằm hạn chế tỷ lệ nghỉ việc ở khối lao động phổ thông và khối giao nhận vận tải.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận xác định yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất và yếu tố nào ảnh hưởng ít nhất đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty?
Theo kết quả phân tích trong khóa luận, trong 4 yếu tố của mô hình nghiên cứu, yếu tố "Áp lực/Sự căng thẳng trong công việc" có ảnh hưởng lớn nhất, và yếu tố "Môi trường làm việc" là yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện.

2. Tỷ trọng tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện giai đoạn 2020–2022 có đặc điểm gì đáng chú ý?
Tài sản lưu động và ngắn hạn chiếm tỷ trọng rất cao (thường ở mức ~85%), trong khi tài sản dài hạn chỉ chiếm khoảng 15%. Về nguồn vốn, nợ phải trả tăng liên tiếp qua các năm và tỷ lệ nợ so với nguồn vốn tự có xấp xỉ 90%, chủ yếu là các khoản nợ ngắn hạn trả cho nhà cung cấp và nợ vay ngân hàng.

3. Đặc điểm cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ của công ty trong giai đoạn 2020–2022 biến động ra sao?
Quy mô lao động tăng từ 70 người (năm 2020) lên 76 người (năm 2021) và 80 người (năm 2022). Lao động nam luôn chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ (năm 2022 có 41 nam và 39 nữ) do yêu cầu vận chuyển gạch men. Trình độ học vấn chủ yếu là lao động phổ thông (tăng từ 29 người năm 2020 lên 38 người năm 2022), trong khi lao động có trình độ đại học duy trì không đổi ở mức 8 người qua cả 3 năm.

4. Mẫu khảo sát 90 nhân viên của khóa luận có đặc điểm thâm niên và thu nhập như thế nào?
Về thâm niên, có 46 người làm việc từ 3 đến 5 năm (51,11%), 25 người làm việc trên 5 năm (27,78%) và 19 người dưới 3 năm (21,11%). Về thu nhập, nhóm có mức thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng chiếm đa số với 41 người (45,56%), tiếp đến là trên 15 triệu đồng có 26 người (28,89%) và dưới 10 triệu đồng có 23 người (25,56%).

5. Hoạt động bán hàng gạch men tại công ty được vận hành chủ yếu qua những hình thức nào?
Công ty áp dụng hai hình thức bán hàng: Bán hàng gián tiếp qua hệ thống đại lý phân phối (chiếm từ 70% đến 90% tổng doanh thu) và bán hàng trực tiếp đến người tiêu dùng cá nhân/chủ công trình tại trụ sở (công ty có chính sách hỗ trợ 100% chi phí vận chuyển trong phạm vi 20km). Số lượng đại lý tăng từ 100 đại lý (năm 2020) lên 130 đại lý (năm 2021) và đạt 150 đại lý (năm 2022).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Bích Ngọc đã làm rõ thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và các nhân tố chi phối sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện. Thông qua kết hợp phân tích thứ cấp 3 năm và xử lý định lượng mẫu điều tra 90 nhân sự bằng phần mềm SPSS 22.0, công trình chỉ ra rằng áp lực công việc là rào cản lớn nhất đối với sự cam kết lâu dài của nhân viên, trong khi mức lương và chế độ đãi ngộ hiện tại tương đối ổn định. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc tái phân bổ áp lực lao động, hoàn thiện quy chế lương thưởng và mở rộng cơ hội đào tạo thăng tiến, mang lại giá trị thực tiễn đối với công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối thương mại vừa và nhỏ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học và sự gắn kết của nhân viên đôi với tổ chức Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TN HH Thương mại Quang Thiện Chương 3: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Lê Thị Bích N gọc 5 KHÓA LUẬN TỐT N GHIỆP GVHD: Tống Thị Thanh Thảo PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ GẮ KẾT CỦA HÂ VIÊ ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết 1. Khái niệm Kahn (1990) cho rằng, nhân viên gắn kết công việc (CV) sẽ dành hết cả tâm trí, hiểu biết và thời gian thực hiện CV.

Meyer & Allen (1997) định nghĩa gắn kết với tổ chức: “ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty và tin vào mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp vì có sự gắn kết. Britt (1999; 2003) định nghĩa gắn kết công việc là “việc chịu trách nhiệm cá nhân và cam kết thực hiện công việc”. N hân viên gắn kết với CV mới tập trung hoàn thành CV.

Robinsonetal (2004) định nghĩa gắn kết như là “một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất vì lợi ích chung của tổ chức. Các tổ chức để phát huy và duy trì cần người lao động vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa tổ chức và người lao động được thiết lập, đó là sự gắn kết”. Ulrich (2007) cho rằng sự đóng góp của nhân viên trở thành vấn đề quyết định trong kinh doanh bởi vì khi tổ chức cố gắng tạo nhiều sản phNm đầu ra hơn mà không phải tăng nhiều nhân viên, tổ chức không có lựa chọn nào khác là phải tìm cách gắn kết nhân viên không chỉ là hiện diện thể chất tại nơi làm việc mà phải gắn kết cả về tâm trí và tinh thần. Andreassen và ctg (2007) (trích Schaufeli và Bakker, 2010) thì “sự thích thú với công việc, khác với việc nỗ lực gắng sức làm việc - đặc điểm của nghiện việc”.

Tổ chức Gallup (2009) định nghĩa sự gắn kết là “mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”. Armstrong (2011) định nghĩa sự gắn kết là “tình trạng của N V với CV, tổ chức và đNy mạnh để đạt kết quả cao. N hững người gắn kết quan tâm, hảo hứng và chuNn bị SVTH: Lê Thị Bích N gọc 6 KHÓA LUẬN TỐT N GHIỆP GVHD: Tống Thị Thanh Thảo những nỗ lực cho thực hiện công việc. N hững người gắn kết sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức”.

Tầm quan trọng Theo quan điểm nhân sự ngày nay, sự gắn kết của N V là yếu tố sống còn của tổ chức. Các tổ chức cần các phương pháp mới để duy trì và tăng cường sự gắn kết để tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của mình, sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức rất quan trong và mang lại thành công, làm giảm tình trạng ngừng việc và sự sụt giảm doanh thu (Igbaria & Greenhaus,1992). Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức có tầm quan trọng vì liên quan đến sự hài lòng, hiệu quả làm việc và khả năng thích ứng của N V với tổ chức (Lok & Crawford, 1999) và liên quan trực tiếp đến lợi nhuận và vị trí cạnh tranh của tổ chức trên thị trường, tác động đến hiệu suất của N V (Shore & Martin 1989). Đồng thời sự gắn kết của người lao động cũng là nền tảng quan trọng cho việc thúc đNy tinh thần hiệu quả làm việc, giảm thiểu rủi ro nhân sự.

Góp phần nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tóm lại, các tổ chức có nhân N V gắn kết sẽ làm việc tích cực và sáng tạo hơn và làm cho khách hàng hài long, trung thành hơn so với những nhân viên ít gắn kết hơn (Harter và cộng sự, 2002). Các thành phần của sự gắn kết Theo Mowday, Steers & Porter (1979), gồm ba thành phần: - Sự đồng nhất (Identification); chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. - Lòng trung thành (Loyalty): mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.

- Sự dấn thân ( Involvement): tham gia tích cực các hoạt động của tổ chức. Meyer & Allen (1991) đề xuất 3 thành phần: - Sự gắn kết vì tình cảm (Affective); Gắn kết để duy trì (Continuance); Gắn kết vì đạo đức (N ormative) Jaros et al. Theo Trần Kim Dung & Abraham Morris (2005) thể hiện ở ba thành phần sau: SVTH: Lê Thị Bích N gọc 7 KHÓA LUẬN TỐT N GHIỆP GVHD: Tống Thị Thanh Thảo - N ỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm, - Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức; - Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.2 Các nghiên cứu liên quan ghiên cứu trong nước 3ghiên cứu của Tung 3. 3guyen và cộng sự (2014) N ghiên cứu tại 11 ngân hàng thương mại tại Thành Phố Hồ Chí Minh với 201 mẫu khảo sát.

Các yếu tố có ảnh hưởng đến sự tham gia của N V là (1) Mối quan hệ với lãnh đạo, (2) Môi trường và điều kiện làm việc, (3) Sự phát triển nghề nghiệp, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Sự đền bù. N h ậ n t h ấ y y ế u t ố ( 5 ) không c ó s ự t á c đ ộ n g , còn lại đều có tác động tích cực đến sự gắn kết. 3ghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) “Đánh giá sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt N am” là nghiên cứu thăm dò giữa gắn kết với tổ chức và thỏa mãn CV. Tác giả cho rằng ba thành phần (là trung thành, tự hào và nỗ lực) ảnh hưởng từ bảy yếu tố: bản chất CV; cơ hội đào tạo & thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương; phúc lợi và môi trường làm việc.

ghiên cứu nước ngoài 3ghiên cứu của Mishra, Kapse, & Bavad (2013) Có rất nhiều nghiên cứu thành công trong việc thực hiện được các chiến lược gắn kết của nhân viên. N hân viên tham gia của một tổ chức đóng góp rất lớn vào hiệu suất của tổ chức và trở thành một tài sản cho tổ chức. Các tổ chức cố gắng để giữ cho nhân viên của mình và do đó tăng cam kết, đóng góp của họ cho tổ chức. N ghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của N V giữa các ngân hàng ở quận Kutch của Gujarat.

Tiến hành khảo sát N V của hai ngân hàng khu vực công và hai ngân hàng khu vực tư nhân. Kết quả có 10 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của N V đối với tổ chức: SVTH: Lê Thị Bích N gọc 8 KHÓA LUẬN TỐT N GHIỆP GVHD: Tống Thị Thanh Thảo Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu của Mishra, Kapse, & Bavad (2013) ghiên cứu của Dajani (2015) Được thực hiện ở một số ngân hàng tại Cairo, Ai Cập với 245 mẫu khảo sát nhằm mục đích xác định ảnh hưởng của sự tham gia của N V trong việc thực hiện công việc và gắn kết với tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (SET). Các yếu tổ được xem xét có ảnh hưởng là (1) Sự lãnh đạo, (2) Sự công bằng của tổ chức, (3) Phúc lợi và thu nhập, (4) Chính sách và qui trình làm việc, (5) Đào tạo và phát triển. SVTH: Lê Thị Bích N gọc 9 KHÓA LUẬN TỐT N GHIỆP GVHD: Tống Thị Thanh Thảo ghiên cứu của Feryal Khan & Sohail Zafar (2014) N ghiên cứu thực hiện khảo sát 200 nhân viên ngân hàng ở Lahore Pakistan nhằm mục đích xác định các yếu tố được xem xét có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra mức độ quan trọng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm (1) Khen thưởng (2) Làm việc theo nhóm ghiên cứu bởi Vijay Anand et al. (2016) N ghiên cứu chỉ ra rằng: sự gắn kết của N V là yếu tố phải có trong tổ chức giúp tăng năng suất. N ghiên cứu với 124 cỡ mẫu và sử dụng công cụ thống kê kiểm định chi bình phương, AN OVA và hồi quy để phân tích. Kết quả, cần chú trọng những yếu tố này để có hiệu suất tốt hơn: Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu của Vijay Anandetal.

N ghiên cứu chứng minh được có mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc và mức độ gắn kết trong công việc. Cụ thể khi áp lực công việc càng cao thì người lao động sẽ ít gắn bó hơn với tố chức và ngược lại. SVTH: Lê Thị Bích N gọc 10 KHÓA LUẬN TỐT N GHIỆP GVHD: Tống Thị Thanh Thảo 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 1. Giả thuyết nghiên cứu và thang đo Lương, thưởng, phúc lợi Bất kỳ người lao động nào cũng đều quan tâm đến các chính sách lương, thưởng, phúc lợi.

Theo Dajan (2015), sự gắn kết của Ở người lao động phụ thuộc vào mức độ hấp dẫn của các khoản thù lao mà họ nhận được, trong đó đề cập đến 3 yếu tố thù lao cơ bản là lương, thưởng, phúc lợi. khi tổ chức thực hiện tốt các chế độ lương, thưởng, phúc lợi thì người lao động cũng sẽ gần bó hơn với tổ chức đó (Bùi N hất Vương & N guyễn Thị N gọc Châu, 2020). Từ đó, đề xuất giả thuyết: H1: Lương, thưởng, phúc lợi (PL) ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của N V. SVTH: Lê Thị Bích N gọc 11 KHÓA LUẬN TỐT N GHIỆP GVHD: Tống Thị Thanh Thảo Bảng 1.1: Biến qua sát cho nhân tố Lương, thưởng, PL Môi trường làm việc Môi trường làm việc (MTLV) được xem là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến mức độ gắn kết Của người lao động đối với tổ chức (Anitha, 2013).

Khi MTLV đầy đủ, thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, hứng khởi hơn và muốn Gắn bộ làm việc lâu dài với tổ chức hơn. Từ đó, đề xuất giả thuyết: H2: MTLV ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của N V. SVTH: Lê Thị Bích N gọc 12 KHÓA LUẬN TỐT N GHIỆP GVHD: Tống Thị Thanh Thảo Bảng 1.2: Biến qua sát cho nhân tố MTLV Đào tạo thăng tiến Là quá trình học kỹ năng đáp ứng công việc và chuyển đổi vị trí cao hơn trong công ty.