Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Đề tài khóa luận tốt nghiệp "Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà" do sinh viên Nguyễn Thị Thuý Hằng (ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Trần Hoàng vào tháng 01 năm 2024.
Về bối cảnh thực tiễn, toàn cầu hóa kinh tế mang lại cơ hội mở rộng thị trường nhưng cũng đặt ra áp lực cạnh tranh gay gắt cho các doanh nghiệp Việt Nam. Đối với doanh nghiệp may mặc như Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà (thành lập từ năm 2013, hoạt động trong lĩnh vực gia công xuất khẩu các mặt hàng như blazer, coat, suit, jacket, trouser, chino pants), việc duy trì lực lượng lao động sản xuất trực tiếp đông đảo đóng vai trò sống còn đối với tiến độ đơn hàng. Trong điều kiện đời sống vật chất ngày càng nâng cao, chế độ tiền lương không còn là yếu tố duy nhất quyết định sự gắn bó của người lao động; môi trường văn hóa tích cực, sự tôn trọng và đối xử công bằng trở thành động lực giữ chân nhân sự và hạn chế tình trạng chuyển dịch lao động. Vấn đề nghiên cứu đặt ra là làm thế nào để vận dụng các giá trị văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng mức độ gắn kết của người lao động đối với tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể trong văn bản:
- Mục tiêu chung: Tìm hiểu và phân tích các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức tại Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà; từ đó đề xuất giải pháp nhằm phát triển văn hoá doanh nghiệp và nâng cao sự gắn bó của người lao động với công ty.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa vấn đề lý luận, thực tiễn về văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn kết của người lao động đối với công ty.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà.
- Đề xuất một số giải pháp giúp Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà có những chính sách thích hợp để nâng cao sự gắn kết của người lao động với công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa bằng 3 câu hỏi nghiên cứu:
- Lý thuyết và khung nghiên cứu nào phù hợp để đo lường các đặc điểm về văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà?
- Những nhân tố về văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng gì đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà?
- Đâu là giải pháp góp phần nâng cao phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty nhằm gia tăng sự gắn kết với người lao động?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Văn hoá doanh nghiệp tại công ty và ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động chính thức đang làm việc tại công ty.
- Phạm vi nội dung: Tác động của các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà (Lô công nghiệp 3, cụm công nghiệp Tứ Hạ, phường Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Thực hiện đề tài từ ngày 02/10/2023 đến ngày 07/01/2024; số liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và tài chính thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận từ các khái niệm văn hóa (UNESCO, 2002; Hồ Chí Minh, 1995; Herriot) và văn hóa doanh nghiệp (ILO; Phạm Xuân Nam, 1996; Schein, 2010; Dương Thị Liễu, 2008; Đỗ Minh Cương, 2001). Về sự cam kết gắn kết với tổ chức, tác giả đối chiếu các quan điểm của Steers (1977), Angle & Perry (1981), O’Reilly và cộng sự (1986), và Meyer & Allen (1991). Trong ba thành phần gắn kết của Meyer & Allen (gắn kết vì tình cảm, gắn kết do bắt buộc, gắn kết vì quy chuẩn), tác giả lựa chọn thành phần "Gắn kết vì tình cảm" làm biến phụ thuộc do có mối liên kết chặt chẽ nhất với sự hài lòng, nỗ lực và hành vi duy trì tổ chức của người lao động.
Bốn lý thuyết nền tảng được tác giả sử dụng để giải thích mối quan hệ nghiên cứu gồm:
- Lý thuyết Xã hội hóa tổ chức (Schein, 1968; Bauer & Erdogan, 2010): Giải thích quá trình nhân viên mới tiếp nhận chuẩn mực, giá trị và điều chỉnh hành vi để hòa nhập vào tổ chức.
- Lý thuyết Kiểm soát xã hội (O’Reilly & Chatman, 1996; Chatman & O’Reilly, 2016): Xem văn hóa doanh nghiệp như hệ thống kiểm soát xã hội giúp duy trì sự nhất quán về hành vi.
- Lý thuyết Trao đổi xã hội (Liao và cộng sự, 2004; Saks, 2019): Giải thích mối quan hệ dựa trên sự cân bằng lợi ích giữa người lao động và tổ chức.
- Lý thuyết Yêu cầu và nguồn lực công việc (Bakker & Demerouti, 2008; Schaufeli và cộng sự, 2004; Crawford và cộng sự, 2013; Kwon & Kim, 2019): Định vị văn hóa doanh nghiệp là một nguồn lực tổ chức quan trọng giúp giảm tải áp lực và gia tăng động lực làm việc.
Dựa trên mô hình nghiên cứu 8 khía cạnh của Recardo & Jolly (1997), mô hình 4 thành phần của Lau & Iris (2001), các công trình trong nước (Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh, 2012; Nguyễn Việt Hà, 2018; Võ Thị Thu Thơm, 2023), và kế thừa mô hình của Trần Thuý Hằng (2023), tác giả đã điều chỉnh sau khi phỏng vấn sâu: thay thế yếu tố "Làm việc nhóm" bằng yếu tố "Mối quan hệ với đồng nghiệp" cho phù hợp với đặc thù chuyền may. Mô hình đề xuất gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, đo lường bằng 32 biến quan sát trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý):
- Giao tiếp trong tổ chức (GT: GT1 - GT4, tham khảo Nguyễn Hạnh Nguyên, 2022)
- Đào tạo và phát triển (DT: DT1 - DT4, tham khảo Võ Thị Thu Thơm, 2023; Nguyễn Hạnh Nguyên, 2022)
- Phần thưởng và sự công nhận (PT: PT1 - PT4, tham khảo Nguyễn Thị Nhất Linh, 2017)
- Hiệu quả trong việc ra quyết định (HQ: HQ1 - HQ4, tham khảo Nguyễn Thị Dạ Thảo, 2021)
- Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN: DN1 - DN4, tham khảo Phạm Thị Diệu Linh, 2013; Đỗ Phú Đạt, 2016)
- Môi trường làm việc (MT: MT1 - MT4, tham khảo Võ Thị Thu Thơm, 2023; Trần Thị Kim Dung, 2005)
- Chính sách quản trị và định hướng tương lai (TL: TL1 - TL4, tham khảo Nguyễn Thị Dạ Thảo, 2021; Nguyễn Hạnh Nguyên, 2022)
- Biến phụ thuộc: Sự gắn kết với tổ chức (GK: GK1 - GK4, tham khảo Nguyễn Thị Nhất Linh, 2017; Nguyễn Thành Long, 2016; Nguyễn Hạnh Nguyên, 2022)
Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ tổ chức giai đoạn 2020 – 2022 từ Phòng Kế toán và Phòng Lao động tiền lương.
- Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn sâu nhân viên phòng Hành chính và phòng Lao động tiền lương để hiệu chỉnh bảng hỏi, sau đó khảo sát trực tiếp người lao động vào giờ nghỉ trưa (12h – 13h) từ đầu tháng 12/2023. Quy mô tổng thể là $N = 446$ người lao động. Áp dụng công thức tính cỡ mẫu của Yamane (1967) với sai số cho phép $e = 0,07$ (độ chính xác 93%):
$$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} = \frac{446}{1 + 446 \cdot (0,07)^2} \approx 140$$
Tác giả phát ra 160 bảng hỏi theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện và thu về 140 bảng hỏi hợp lệ đưa vào phân tích.
Phương pháp phân tích số liệu trên phần mềm SPSS: Thống kê mô tả; Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (Cortina, 1993: hệ số từ 0,7 trở lên là chấp nhận được, trên 0,8 là tốt); Phân tích nhân tố khám phá EFA (Hair và cộng sự, 1998: điều kiện $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có Sig. < 0,05, Eigenvalue > 1, Factor loading > 0,5); Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến nhằm xác định mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về văn hoá doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Chương 1 tập trung xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. Tác giả phân tích các khái niệm văn hóa, cấu trúc văn hóa doanh nghiệp và vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với tổ chức trên 4 phương diện: tạo động lực làm việc và củng cố lòng trung thành, điều phối và kiểm soát hành vi, giảm xung đột nội bộ, và tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững (Bozlagan và cs, 2010; Bhatnagar, 2007; Ranya N, 2009). Chương này cũng phân tích bản chất của sự cam kết gắn bó với tổ chức theo Meyer & Allen (1991), luận giải lý do lựa chọn thành phần "Gắn kết vì tình cảm" làm trọng tâm nghiên cứu. Tác giả tổng hợp 4 lý thuyết hành vi tổ chức (Xã hội hóa tổ chức, Kiểm soát xã hội, Trao đổi xã hội, Yêu cầu và nguồn lực công việc) và đánh giá các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Recardo & Jolly, 1997; Lau & Iris, 2001; Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh, 2012; Nguyễn Việt Hà, 2018; Võ Thị Thu Thơm, 2023). Từ đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc, đưa ra 7 giả thuyết nghiên cứu mang hướng tác động tích cực ($H_1$ đến $H_7$) và bảng mã hóa 32 biến quan sát.
Chương 2: Thực trạng ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty Cổ phần may Vinatex Hương Trà
Chương 2 mô tả chi tiết đơn vị nghiên cứu, thực trạng văn hóa doanh nghiệp và các kết quả phân tích số liệu điều tra:
-
Tổng quan về công ty: Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà có trụ sở tại thị xã Hương Trà, Thừa Thiên Huế; người đại diện pháp luật là Giám đốc Nguyễn Long Dũng; phương thức sản xuất chính là nhận gia công hàng may mặc xuất khẩu. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (Giám đốc và Phó Giám đốc) chỉ đạo 5 phòng chức năng (Kế toán, Hành chính, Lao động tiền lương, Kế hoạch xuất nhập khẩu, Kỹ thuật chuẩn bị), bộ phận KCS Trưởng và Quản đốc may.
-
Thực trạng nhân sự, tài chính và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022:
| Chỉ tiêu |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
Năm 2022 |
So sánh 2021/2020 (%) |
So sánh 2022/2021 (%) |
| Tổng số lao động (người) |
622 |
474 |
518 |
-23,79 |
+9,28 |
| - Lao động gián tiếp (người) |
217 |
181 |
187 |
-16,59 |
+3,31 |
| - Lao động nữ (người) |
465 |
367 |
386 |
-21,08 |
+5,18 |
| - Tỷ lệ lao động nữ (%) |
74,76% |
77,43% |
74,52% |
- |
- |
| - Lao động nam (người) |
157 |
107 |
132 |
-31,85 |
+23,36 |
| Tài sản và nguồn vốn (triệu đồng) |
|
|
|
|
|
| - Tổng vốn kinh doanh |
42.322 |
45.277 |
45.576 |
+6,98 |
+0,66 |
| - TSCĐ và ĐTDH |
28.535 |
24.767 |
25.012 |
-13,17 |
+0,95 |
| - TSLĐ và ĐTNH |
13.787 |
20.501 |
20.564 |
+48,70 |
+0,31 |
| - Vốn chủ sở hữu |
31.641 |
34.588 |
33.832 |
+9,31 |
-2,21 |
| - Nợ phải trả |
10.681 |
10.689 |
11.744 |
+0,07 |
+9,87 |
| Kết quả kinh doanh (triệu đồng) |
|
|
|
|
|
| - Tổng doanh thu |
82.646 |
63.979 |
68.261 |
-22,59 |
+6,69 |
| - Tổng chi phí |
78.631 |
61.033 |
64.837 |
-22,38 |
+6,23 |
| - Tỷ lệ chi phí/doanh thu (%) |
95,14% |
95,40% |
94,98% |
- |
- |
| - Lợi nhuận trước thuế |
4.015 |
2.946 |
3.424 |
-26,63 |
+16,23 |
| - Lợi nhuận sau thuế |
3.212 |
2.946 |
2.739 |
-8,28 |
-7,03 |
- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp:
- Môi trường làm việc: Giờ làm việc buổi sáng từ 7h30 đến 12h, buổi chiều từ 13h đến 16h30. Chính sách đặc thù cho lao động nữ: nghỉ 30 phút/ngày ít nhất 3 ngày trong chu kỳ kinh nguyệt; lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng được về sớm 60 phút/ngày. Nhà xưởng trang bị hệ thống hút sợi vải, thiết bị phòng cháy chữa cháy, duy trì tập thể dục giữa giờ kết hợp nghe nhạc nhằm giảm áp lực. Quy định mặc đồng phục và đeo thẻ cán bộ công nhân viên.
- Chế độ phúc lợi: Đóng bảo hiểm bắt buộc theo luật định, bảo hiểm thân thể, khám sức khỏe tổng quát 1 lần/năm. Thăm hỏi ốm đau, tặng quà ngày Quốc tế thiếu nhi, Trung thu, phát thưởng học sinh giỏi cho con em công nhân. Chế độ nghỉ phép năm 12 ngày (khối văn phòng) và 14 ngày (công nhân sản xuất trực tiếp).
- Phong cách lãnh đạo: Giám đốc áp dụng phong cách dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động trước khi ra quyết định cuối cùng.
- Đào tạo: Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ do trưởng đơn vị lập kế hoạch, người lao động được hưởng nguyên lương trong thời gian học tập.
- Tiền lương, thưởng, phụ cấp: Lương thêm giờ ngày thường tính 150%, ngày nghỉ hàng tuần tính 200%, ngày lễ tết tính 300%; làm ban đêm thêm ít nhất 30%; duy trì tháng lương 13. Thưởng chuyên cần 400.000 đồng/tháng, thưởng năng suất cao 500.000 đồng/tháng. Phụ cấp gồm tiền ăn trưa, chức vụ, thâm niên và phụ cấp độc hại cho công nhân may trực tiếp.
- Hoạt động đoàn thể: Tổ chức kịch tương tác "Bình đẳng giới và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc", phong trào thi đua "Mừng giáng sinh – Rinh quà năng suất", văn nghệ cuối năm.
- Đặc điểm mẫu khảo sát ($n = 140$):
- Giới tính: Nữ chiếm đa số với 99 người (70,7%), nam có 41 người (29,3%).
- Độ tuổi: Tập trung ở nhóm 25 – 35 tuổi (60 người, 42,9%) và 35 – 45 tuổi (45 người, 32,1%); nhóm 18 – 25 tuổi chiếm 24 người (17,1%); nhóm trên 45 tuổi chỉ có 11 người (7,9%).
- Trình độ học vấn: Phổ thông 73 người (42,1% mẫu điều tra), đại học và sau đại học 39 người (27,9%), trung cấp 14 người (10,0%), cao đẳng 14 người (10,0%).
- Thu nhập hàng tháng: 7 đến dưới 9 triệu đồng chiếm 51 người (36,4%); 5 đến dưới 7 triệu đồng chiếm 44 người (31,4%); trên 9 triệu đồng chiếm 30 người (21,4%); dưới 5 triệu đồng chiếm 15 người (10,7%).
| Tiêu chí khảo sát |
Phân loại |
Số lượng (người) |
Tỷ lệ (%) |
| Lý do lựa chọn làm việc tại công ty |
Thu nhập ổn định |
50 |
35,7% |
|
Lộ trình thăng tiến minh bạch |
39 |
27,9% |
|
Đồng nghiệp thân thiện |
26 |
18,6% |
|
Công việc không quá áp lực |
25 |
17,9% |
| Kênh tiếp cận thông tin tuyển dụng |
Được người quen giới thiệu |
60 |
42,9% |
|
Nhóm tìm kiếm việc làm |
45 |
32,1% |
|
Gọi đến số điện thoại công ty |
20 |
14,3% |
|
Website của công ty |
15 |
10,7% |
- Quy trình phân tích định lượng: Tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho 7 biến độc lập (GT, DT, PT, HQ, DN, MT, TL) và 1 biến phụ thuộc (GK), sau đó tiến hành phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động.
Chương 3: Giải pháp phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần may Vinatex Hương Trà
Trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng và phân tích hồi quy, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao sự gắn kết của người lao động:
- Giải pháp về chính sách quản trị và định hướng tương lai: Đảm bảo tính nhất quán và công bằng trong việc thực thi các quy chế nhân sự; chia sẻ rõ ràng chiến lược phát triển của công ty để người lao động an tâm gắn bó dài hạn.
- Giải pháp về môi trường làm việc: Nâng cấp, bảo dưỡng hệ thống máy móc, thiết bị may công nghiệp; duy trì chế độ an toàn vệ sinh lao động, bảo dưỡng hệ thống hút sợi vải và điều kiện thoáng mát tại nhà xưởng.
- Giải pháp về hiệu quả trong việc ra quyết định: Tăng cường cơ chế thu thập ý kiến phản hồi từ công nhân và các tổ sản xuất trước khi ban hành quy định mới; bảo đảm tính kịp thời trong điều hành sản xuất.
- Giải pháp về đào tạo và phát triển: Đa dạng hóa nội dung các khóa đào tạo nghề nội bộ, nâng cao tay nghề thao tác may và quy trình kiểm soát lỗi sản phẩm; tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng lên vị trí chuyền trưởng, tổ trưởng.
- Giải pháp về giao tiếp trong tổ chức: Thúc đẩy kênh trao đổi hai chiều giữa cấp quản lý và công nhân trực tiếp; giải tỏa kịp thời các vướng mắc phát sinh trong quá trình sản xuất.
- Giải pháp về phần thưởng và sự công nhận: Rà soát định mức lương, thưởng năng suất và chuyên cần; ghi nhận kịp thời thành tích cá nhân và tập thể chuyền may hoàn thành vượt kế hoạch.
Kết quả và đóng góp
Về kết quả thực nghiệm, đề tài đã phản ánh bức tranh thực trạng tại Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà:
- Lực lượng lao động có đặc thù ngành dệt may với 74,52% – 77,43% là lao động nữ, độ tuổi từ 25 đến 45 tuổi chiếm 75%, trình độ học vấn chủ yếu là lao động phổ thông (42,1% mẫu khảo sát).
- Hoạt động sản xuất kinh doanh chịu tác động mạnh bởi đại dịch Covid-19 và bão lũ năm 2020 – 2021: doanh thu năm 2021 giảm 22,59% và lợi nhuận trước thuế giảm 26,63% so với năm 2020; đến năm 2022 đã phục hồi nhẹ với doanh thu đạt 68.261 triệu đồng (+6,69%) và lợi nhuận trước thuế đạt 3.424 triệu đồng.
- Kênh tuyển dụng dựa vào người quen chiếm ưu thế vượt trội (42,9%), trong khi kênh chính thống qua website công ty chỉ đạt 10,7%. Lý do giữ chân người lao động hàng đầu là thu nhập ổn định (35,7%) và lộ trình thăng tiến (27,9%).
- Công ty đã thiết lập được các giá trị văn hóa thực chất thông qua chế độ nghỉ ngơi đặc thù cho lao động nữ, thưởng chuyên cần 400.000 đồng/tháng, thưởng năng suất 500.000 đồng/tháng, thể dục giữa giờ có nhạc, và các hoạt động truyền thông chuyên đề như bình đẳng giới.
Về mặt đóng góp:
- So với các nghiên cứu trước đó trong ngành dệt may tại miền Trung (như Nguyễn Việt Hà, 2018 tại Scavi Huế phải loại bỏ 2 nhân tố là hiệu quả ra quyết định và chấp nhận rủi ro; Võ Thị Thu Thơm, 2023 tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế gộp các nhóm biến), khóa luận này đã điều chỉnh mô hình bằng cách đưa biến "Mối quan hệ với đồng nghiệp" vào thay cho "Làm việc nhóm", phản ánh sát thực tế tương trợ giữa các công nhân may trên dây chuyền.
- Đề tài cung cấp hệ thống thang đo gồm 32 biến quan sát đã được điều chỉnh phù hợp với nhóm lao động sản xuất trực tiếp tại nhà máy may địa phương.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:
- Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được tiến hành vào khung giờ nghỉ trưa (12h – 13h) với dung lượng 140 người lao động trong một đơn vị duy nhất (Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà) nên tính đại diện tổng thể cho toàn ngành dệt may còn giới hạn.
- Về mặt lý thuyết đo lường, đề tài chỉ tập trung khảo sát thành phần "Gắn kết vì tình cảm" của người lao động mà chưa tích hợp đầy đủ hai khía cạnh còn lại là "Gắn kết vì quy chuẩn" và "Gắn kết do bắt buộc" theo mô hình ba thành phần của Meyer & Allen (1991).
- Phạm vi thời gian nghiên cứu thực địa diễn ra trong thời gian ngắn (từ tháng 10/2023 đến tháng 01/2024), chưa theo dõi biến động gắn kết theo chu kỳ mùa vụ của ngành may mặc.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát ngẫu nhiên trên nhiều doanh nghiệp may mặc tại khu vực Thừa Thiên Huế và miền Trung, kết hợp phân tích đa chiều cả ba thành phần gắn kết với tổ chức, đồng thời xem xét tác động của các biến nhân khẩu học (giới tính, thâm niên, độ tuổi) dưới dạng biến điều tiết.
Giá trị tham khảo
Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp khung tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về quy trình nghiên cứu định lượng, từ việc kế thừa mô hình của Recardo & Jolly và Trần Thuý Hằng, xây dựng bảng hỏi Likert 32 biến, đến cách thức áp dụng công thức Yamane (1967) để xác định kích thước mẫu từ số liệu nhân sự cụ thể.
- Ban lãnh đạo và phòng nhân sự tại các doanh nghiệp dệt may, gia công xuất khẩu: Các nhà quản lý có thể tham khảo bảng thực trạng chế độ làm việc, phúc lợi cho lao động nữ, mức thưởng chuyên cần/năng suất, và 6 nhóm giải pháp thực tế tại Chương 3 để xây dựng chính sách văn hóa doanh nghiệp nhằm ổn định nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp.
Câu hỏi thường gặp
-
Kích thước mẫu điều tra của khóa luận được xác định dựa trên cơ sở nào?
Tác giả áp dụng công thức tính kích cỡ mẫu của Yamane (1967) dựa trên tổng thể danh sách cán bộ công nhân viên công ty tại thời điểm nghiên cứu là $N = 446$ người, với mức sai số cho phép $e = 0,07$ (độ chính xác 93%). Kết quả tính ra cỡ mẫu tối thiểu là $n = 140$ người. Tác giả phát ra 160 bảng hỏi và chọn lọc được đúng 140 bảng hỏi hợp lệ.
-
Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà có đặc điểm gì nổi bật giai đoạn 2020 – 2022?
Lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo, dao động từ 74,52% đến 77,43% tổng số lao động (năm 2020 có 465 nữ; năm 2021 giảm xuống 367 nữ; năm 2022 tăng lên 386 nữ). Lao động sản xuất trực tiếp chiếm hơn 60% tổng lực lượng lao động. Tổng số lao động năm 2021 sụt giảm 23,79% (từ 622 xuống 474 người) do bão lũ và dịch bệnh Covid-19, sau đó hồi phục 9,28% vào năm 2022 đạt 518 người.
-
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2021 biến động ra sao so với năm 2020?
Dưới tác động của đại dịch Covid-19 làm chuỗi cung ứng đình trệ, tổng doanh thu năm 2021 giảm 22,59% (từ 82.646 triệu đồng xuống 63.979 triệu đồng); tổng chi phí chiếm 95,4% doanh thu (61.033 triệu đồng); lợi nhuận trước thuế giảm 26,63% (từ 4.015 triệu đồng xuống 2.946 triệu đồng).
-
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm biến độc lập nào và có sự điều chỉnh gì so với nghiên cứu gốc?
Mô hình kế thừa từ nghiên cứu của Trần Thuý Hằng (2023), gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là "Sự gắn kết với tổ chức". Tác giả đã loại bỏ biến "Làm việc nhóm" và đưa vào biến "Mối quan hệ với đồng nghiệp" sau khi phỏng vấn sâu thực tế, hình thành 7 biến độc lập: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Chính sách quản trị và định hướng tương lai.
-
Người lao động tại công ty chủ yếu tiếp cận thông tin tuyển dụng qua những kênh nào?
Theo kết quả khảo sát 140 lao động, kênh tiếp cận lớn nhất là "Được người quen giới thiệu" với 60 người (chiếm 42,9%), tiếp theo là "Nhóm tìm kiếm việc làm" với 45 người (chiếm 32,1%). Kênh "Gọi đến số điện thoại công ty" đạt 20 người (14,3%) và kênh "Website của công ty" chỉ có 15 người tiếp cận (10,7%).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Thuý Hằng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và đo lường thực nghiệm ảnh hưởng của 7 khía cạnh văn hóa đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà. Bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp kỹ thuật chọn mẫu Yamane ($n = 140$), tác giả đã làm rõ thực trạng quản trị nhân sự, biến động tài chính – sản xuất trong giai đoạn 2020 – 2022 và đánh giá mức độ tương tác giữa các giá trị văn hóa với tâm lý gắn bó của công nhân may. Kết quả nghiên cứu là cơ sở dữ liệu thực chứng tin cậy giúp ban lãnh đạo công ty triển khai 6 nhóm giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và truyền thông nội bộ nhằm duy trì đội ngũ nhân sự bền vững.
