Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị nhân lực hiện đại, người lao động là yếu tố cốt lõi quyết định hiệu quả vận hành và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc nhận diện chính xác các nhân tố tác động đến tâm lý, nhu cầu và mức độ nỗ lực của nhân viên là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy năng suất lao động cá nhân và hướng tới sự phát triển bền vững. Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế (FIDECO) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, chế biến và kinh doanh các mặt hàng thủy sản xuất khẩu theo tiêu chuẩn quốc tế. Theo số liệu thống kê nội bộ giai đoạn 2020 – 2022, toàn công ty có 29 nhân viên thôi việc. Thực trạng này phản ánh mức độ thiếu hụt động lực làm việc và sự suy giảm mức độ cam kết gắn bó của một bộ phận người lao động đối với tổ chức. Nếu không có giải pháp can thiệp kịp thời, công ty đối mặt với nguy cơ biến động nhân sự, gây suy giảm năng lực vận hành và hiệu quả hoạt động chung. Trước thời điểm nghiên cứu, vấn đề tạo động lực lao động tại doanh nghiệp chưa từng được đánh giá một cách bài bản và có hệ thống thông qua các công cụ định lượng.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể theo 3 nội dung:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong doanh nghiệp.
  2. Đánh giá thực trạng tạo động lực và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế.
  3. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế trong thời gian tới.

Các câu hỏi nghiên cứu tương ứng cần giải quyết gồm:

  1. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế như thế nào?
  2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế như thế nào?
  3. Đâu là những giải pháp khả thi để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế.
  • Đối tượng khảo sát: 160 nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế.
  • Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung phân tích động lực làm việc và 5 nhóm yếu tố tác động thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế, số 86 Nguyễn Gia Thiều, phường Phú Hậu, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp từ ngày 08/10/2023 đến ngày 01/11/2023; dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu lao động giai đoạn 2020 – 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên nền tảng lý thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg (1959). Theo học thuyết này, các yếu tố tác động đến người lao động được chia thành hai nhóm riêng biệt: nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách tổ chức, mối quan hệ cá nhân) và nhóm yếu tố thúc đẩy (sự công nhận, cơ hội phát triển, tính chất công việc). Đồng thời, tác giả viện dẫn quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 để xác lập định nghĩa pháp lý, quyền và nghĩa vụ của người lao động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Khung khái niệm và thang đo kế thừa từ các công trình nghiên cứu đi trước của Kovach (1987), Tan & Waheed (2011), Brien và cộng sự (2012), Bùi Xuân Cường (2013), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), và Ngô Linh Ly (2019). Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

  • Biến độc lập: (1) Thu nhập, (2) Điều kiện làm việc, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Chính sách phúc lợi.
  • Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của nhân viên.
  • 5 giả thuyết nghiên cứu (H1, H2, H3, H4, H5) đều dự báo mối quan hệ tác động cùng chiều (+) giữa từng biến độc lập đối với biến phụ thuộc.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp định lượng:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức – Hành chính của công ty, bao gồm báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy, biến động nhân sự và quy chế khen thưởng giai đoạn 2020 – 2022.
  • Dữ liệu sơ cấp và chọn mẫu: Kích thước mẫu tối thiểu được xác định căn cứ theo Hair và cộng sự (2009) cho phân tích EFA ($N \ge 5 \times 29 = 145$ quan sát) và Tabachnick & Fidell (1996) cho hồi quy bội ($N \ge 50 + 8 \times 5 = 90$ quan sát). Tác giả phát ra 180 phiếu khảo sát, thu về 172 phiếu, trong đó có 160 phiếu hợp lệ được đưa vào xử lý dữ liệu.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Thang đo Likert 5 điểm (1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) được sử dụng để lượng hóa các phát biểu. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 qua các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation $\ge 0,3$; Cronbach's Alpha $\ge 0,6$); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{sig} < 0,05$, trị số Eigenvalue $\ge 1$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$, phương sai trích $\ge 50%$); phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (đánh giá hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định $F$, kiểm định $t$, chỉ số Durbin – Watson kiểm tra tự tương quan và hệ số phóng đại phương sai VIF $< 10$ kiểm tra đa cộng tuyến).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa định nghĩa động lực làm việc theo Herzberg và cộng sự (1959), Steers & Porter (1983), và Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2009), xác định động lực là nguồn sức mạnh nội tại thúc đẩy nỗ lực cá nhân nhằm hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Tác giả tổng quan vai trò của động lực đối với hiệu suất làm việc qua các nghiên cứu quốc tế (Maier & Lawler, 1973; Ifinedo, 2005; Widyawati và cộng sự, 2018; Khoirunnisaa & Sungkono, 2023) và nghiên cứu tại Việt Nam (Phạm Thị Ngọc Quyền và cộng sự, 2022; Nguyễn Thảo Nguyên, 2019; Phan Minh Đức, 2018). Trên cơ sở lý thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg (1959), chương này chi tiết hóa nội dung 5 yếu tố ảnh hưởng gồm: thu nhập, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, chính sách phúc lợi. Tác giả xây dựng bộ công cụ đo lường gồm 29 biến quan sát (26 biến giải thích cho 5 biến độc lập và 3 biến giải thích cho biến phụ thuộc) kế thừa có điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đó.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển thủy sản Huế

Chương này giới thiệu quá trình hình thành của FIDECO từ tiền thân là doanh nghiệp nhà nước thành lập năm 1994, tách liên doanh năm 1998 và cổ phần hóa năm 2003. Bộ máy quản trị vận hành theo cơ cấu hỗn hợp trực tuyến - chức năng, bao gồm Ban Giám đốc, các phòng ban chuyên môn (Tổ chức Hành chính, Kinh tế - Kế hoạch, Kỹ thuật), các phân xưởng sản xuất (sơ chế, tinh chế), Trạm giết mổ gia súc và Xưởng cơ điện.

Số liệu thứ cấp phản ánh kết quả kinh doanh và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2020 – 2022 được tổng hợp chi tiết qua các bảng biểu:

Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: triệu đồng) Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tăng trưởng 2021/2020 (%) Tăng trưởng 2022/2021 (%)
Doanh thu thuần về bán hàng và CCDV 107.790 153.799 134.588 +42,68 -12,49
Giá vốn hàng bán 93.495 133.120 120.332 +42,38 -9,61
Lợi nhuận gộp 13.295 19.246 13.065 +44,76 -32,11
Lợi nhuận sau thuế 6.434 8.917 5.434 +45,57 -39,06
Chỉ tiêu cơ cấu lao động Năm 2020 (Người) Năm 2020 (%) Năm 2021 (Người) Năm 2021 (%) Năm 2022 (Người) Năm 2022 (%)
1. Trình độ học vấn
Đại học 28 9,7 33 10,3 32 10,5
Cao đẳng 26 9,0 33 10,3 33 10,9
Trung cấp 39 13,5 49 15,3 40 13,2
Phổ thông 195 67,7 205 64,1 199 65,5
2. Giới tính
Nam 109 37,8 145 45,3 115 37,8
Nữ 179 62,2 175 54,7 189 62,2
3. Hình thức hợp đồng
Dài hạn 211 73,3 242 75,6 229 75,3
Thời vụ 77 26,7 78 24,4 75 24,7
4. Tính chất công việc
Lao động sản xuất trực tiếp 262 91,0 294 91,9 277 91,1
Lao động quản lý gián tiếp 26 9,0 26 8,1 27 8,9
5. Độ tuổi
Dưới 30 tuổi 228 79,2 243 75,9 239 78,6
Từ 30 đến 40 tuổi 29 10,1 39 12,2 32 10,5
Từ 41 đến 50 tuổi 27 9,4 32 10,0 27 8,9
Trên 50 tuổi 4 1,4 6 1,9 6 2,0
Tổng cộng 288 100,0 320 100,0 304 100,0

Về công tác khen thưởng, năm 2022 công ty thực hiện bình xét và trao thưởng cho 187 lượt người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, bao gồm 53 cá nhân đạt danh hiệu Lao động xuất sắc, 123 cá nhân Lao động tiên tiến và 11 trường hợp nhận mức khuyến khích. Các mức tiền thưởng được phân bổ theo 5 nhóm vị trí công việc, dao động từ 1.000.000 đồng đối với mức khuyến khích đến 11.000.000 đồng đối với nhóm chức danh Giám đốc và Kế toán trưởng.

Mẫu khảo sát 160 nhân viên cho thấy: nhóm tuổi 25 đến dưới 35 chiếm tỷ lệ lớn nhất với 48,1% (77 người), dưới 25 tuổi chiếm 27,5% (44 người), từ 35 tuổi trở lên chiếm 24,4% (39 người); nữ giới chiếm 57,5% (92 người); trình độ THPT trở xuống chiếm 64,4% (103 người); lao động dài hạn chiếm 67,5% (108 người); mức thu nhập từ 10 triệu đồng trở lên chiếm 70,6% (113 người).

Kết quả phân tích thống kê định lượng trên SPSS 20:

  • Phân tích EFA cho biến độc lập: Hệ số $\text{KMO} = 0,836$, kiểm định Bartlett có $\chi^2 = 1329,743$ ($\text{df} = 231, \text{sig} = 0,000$). Có 5 nhân tố được trích tại điểm dừng Eigenvalue $> 1$ với tổng phương sai tích lũy đạt $61,761%$. Các biến quan sát đều có hệ số tải Factor Loading $> 0,5$. Các nhóm nhân tố được giữ nguyên cấu trúc gồm: F_DN (Quan hệ đồng nghiệp - 6 biến), F_TN (Thu nhập - 5 biến), F_DK (Điều kiện làm việc - 4 biến), F_TT (Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp - 4 biến), F_CS (Chính sách phúc lợi - 4 biến).
  • Phân tích EFA cho biến phụ thuộc: Hệ số $\text{KMO} = 0,756$, kiểm định Bartlett có $\chi^2 = 302,288$ ($\text{df} = 3, \text{sig} = 0,000$). Trích 1 nhân tố duy nhất tại Eigenvalue $= 2,518$, tổng phương sai trích đạt $83,941%$. Ba biến quan sát ĐL1, ĐL2, ĐL3 đều có hệ số tải cao từ $0,916$ đến $0,917$.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha: Thang đo Thu nhập đạt $\alpha = 0,802$; Quan hệ đồng nghiệp đạt $\alpha = 0,859$; Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp đạt $\alpha = 0,694$; Điều kiện làm việc đạt $\alpha = 0,793$. Tất cả các biến thành phần đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu ($> 0,3$).
  • Kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết: Mô hình xác định được 3 yếu tố có ý nghĩa thống kê tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần là: (1) Điều kiện làm việc, (2) Thu nhập, (3) Quan hệ đồng nghiệp.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả của việc động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển thủy sản Huế

Dựa trên kết quả hồi quy và định hướng sản xuất kinh doanh của công ty, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Tiếp tục đẩy mạnh việc cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị bảo hộ, máy móc chuyên dụng trong xưởng chế biến; đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, giảm thiểu các yếu tố độc hại và cải thiện môi trường nhiệt độ lạnh đặc thù của ngành thủy sản.
  2. Xây dựng chính sách thu nhập thỏa đáng cho nhân viên: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với năng suất và kết quả hoàn thành nhiệm vụ; công khai các tiêu chí xét tăng lương định kỳ 10% hàng tháng đối với cá nhân xuất sắc; đảm bảo mức thu nhập tương xứng với hao phí sức lao động.
  3. Tiếp tục nâng cao sự gắn kết và hỗ trợ đồng nghiệp trong công ty: Tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể, đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, xây dựng văn hóa tương trợ giữa lao động sản xuất trực tiếp và khối văn phòng quản lý.
  4. Tiếp tục tạo cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên: Thiết lập lộ trình nghề nghiệp minh bạch, tổ chức bồi dưỡng kỹ thuật tay nghề tại chỗ, ưu tiên bổ nhiệm cán bộ kỹ thuật và quản lý từ nguồn lao động nội bộ có kinh nghiệm.
  5. Cải thiện chính sách phúc lợi: Duy trì đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; phân bổ minh bạch quỹ khen thưởng cuối năm trích từ lợi nhuận; phát huy quỹ công đoàn hỗ trợ thai sản, ốm đau, hiếu hỷ.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả định lượng cụ thể phản ánh thực trạng tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế:

  • Mô hình phân tích nhân tố khám phá trích được 5 nhóm nhân tố giải thích $61,761%$ phương sai của tập dữ liệu khảo sát. Thang đo biến phụ thuộc động lực làm việc giải thích được $83,941%$ biến thiên với các hệ số tải nhân tố đạt trên $0,916$.
  • Phân tích hồi quy xác lập được 3 yếu tố thực sự chi phối động lực làm việc của công nhân viên công ty, xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng từ cao xuống thấp là: Điều kiện làm việc, Thu nhập, và Quan hệ đồng nghiệp. Kết quả này phản ánh tính chất đặc thù của doanh nghiệp gia công, chế biến thủy sản xuất khẩu với hơn $91%$ là lao động trực tiếp và $65,5%$ lao động phổ thông, nơi môi trường vật chất và thu nhập thực tế là những ưu tiên hàng đầu.
  • Nghiên cứu chỉ ra nghịch lý thực tiễn: Mặc dù đa số nhân viên đánh giá mức động lực chung ở mức tốt, song tỷ lệ chưa thực sự hài lòng tập trung vào chế độ thu nhập, điều kiện làm việc tại phân xưởng và tính bao phủ của các chính sách phúc lợi.
  • Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Khóa luận đã kiểm chứng sự phù hợp của mô hình hai nhóm yếu tố Herzberg đối với đối tượng công nhân ngành chế biến thủy sản tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế – một đối tượng lao động mang tính thời vụ, tỷ lệ nữ cao ($62,2%$) và chịu áp lực từ môi trường làm việc đặc thù. Đồng thời, công trình cung cấp hệ thống dữ liệu sơ cấp được kiểm định nghiêm ngặt qua Cronbach's Alpha và EFA, đóng góp tài liệu thực chứng cho công tác quản trị nhân sự tại địa phương.
  • Bên cạnh các giải pháp nội bộ, tác giả đề xuất kiến nghị cụ thể tới các cơ quan quản lý nhà nước:
    • Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế: Hỗ trợ công ty tiếp cận nguồn vốn nghiên cứu kỹ thuật cao và ban hành chính sách hỗ trợ bao tiêu sản phẩm thủy sản xuất khẩu.
    • Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh: Tham mưu định hướng phát triển chuỗi thủy sản đồng bộ, hỗ trợ loại bỏ các công đoạn sản xuất lạc hậu, đẩy mạnh số hóa thủ tục hành chính chuyên ngành, và tăng cường truyền thông các quy định về chống khai thác IUU.
    • Hợp tác đào tạo: Đẩy mạnh liên kết giữa doanh nghiệp và Trường Đại học Nông Lâm Huế trong việc đào tạo tay nghề kỹ thuật và chuyển giao nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn được xác định từ phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Không gian và mẫu khảo sát: Dữ liệu sơ cấp chỉ thu thập từ 160 nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế, chưa mở rộng ra các doanh nghiệp chế biến thủy sản khác trên địa bàn miền Trung, do đó tính đại diện cho toàn ngành chế biến thủy sản còn hạn chế.
  • Thời gian khảo sát: Quá trình phát và thu phiếu chỉ diễn ra trong thời gian ngắn từ ngày 08/10/2023 đến ngày 01/11/2023, chưa phản ánh được sự biến động động lực làm việc của người lao động qua các mùa vụ thu hoạch và xuất khẩu cao điểm trong năm.
  • Khung mô hình: Nghiên cứu tập trung vào 5 nhóm yếu tố nội bộ theo học thuyết Herzberg; trong khi đó, hai yếu tố "Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp" và "Chính sách phúc lợi" chưa thể hiện rõ tác động có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy tại đơn vị nghiên cứu này.
  • Hướng mở rộng: Các nghiên cứu tiếp theo cần tăng dung lượng mẫu, mở rộng phạm vi khảo sát liên doanh nghiệp và tích hợp thêm các biến số vĩ mô hoặc các yếu tố về phong cách lãnh đạo, áp lực công việc để mô hình đạt độ giải thích toàn diện hơn.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, và Kinh tế phát triển: Tham khảo quy trình thiết kế bảng hỏi khảo sát, kỹ thuật làm sạch dữ liệu và phương pháp xử lý kiểm định EFA, Cronbach's Alpha trên phần mềm SPSS 20.
  • Các nhà nghiên cứu về thị trường lao động ngành thủy sản: Cung cấp nguồn số liệu thực tế về cơ cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ biến động lao động và thực trạng đãi ngộ tại một doanh nghiệp chế biến thủy sản cụ thể tại miền Trung giai đoạn 2020 – 2022.
  • Ban lãnh đạo và cán bộ phụ trách nhân sự tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế và các đơn vị tương tự: Tham khảo căn cứ thực chứng để ưu tiên nguồn lực cải thiện điều kiện an toàn vệ sinh lao động tại phân xưởng, hoàn thiện thang bảng lương và tái cấu trúc quỹ khen thưởng nhằm giữ chân người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu và cơ cấu mẫu khảo sát có đặc điểm gì nổi bật? Tác giả phát ra 180 phiếu khảo sát, thu về 172 phiếu và đưa vào xử lý 160 phiếu hợp lệ. Về cơ cấu, nhóm tuổi 25 đến dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với $48,1%$; nữ giới chiếm $57,5%$; người có trình độ từ THPT trở xuống chiếm $64,4%$; lao động dài hạn chiếm $67,5%$; và số người có thu nhập từ 10 triệu đồng trở lên chiếm $70,6%$.

2. Lý do thực tế nào dẫn đến việc lựa chọn đề tài nghiên cứu tại FIDECO Huế? Căn cứ số liệu thống kê nội bộ giai đoạn 2020 – 2022, toàn công ty có 29 nhân viên xin nghỉ việc. Điều này cho thấy sự suy giảm động lực làm việc và thiếu cam kết gắn bó của người lao động. Đồng thời, công tác tạo động lực tại công ty trước đây chưa từng được đánh giá bằng các phương pháp định lượng khoa học.

3. Kết quả phân tích hồi quy xác định những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty? Kết quả kiểm định hồi quy xác định được 3 yếu tố có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc, xếp theo mức độ ảnh hưởng giảm dần gồm: Điều kiện làm việc, Thu nhập, và Quan hệ đồng nghiệp. Hai yếu tố còn lại trong mô hình đề xuất ban đầu (sự thăng tiến và chính sách phúc lợi) không thể hiện tác động có ý nghĩa thống kê rõ rệt.

4. Chính sách khen thưởng hoàn thành nhiệm vụ năm 2022 tại công ty được triển khai với số lượng và mức thưởng ra sao? Năm 2022, công ty thực hiện khen thưởng cho 187 lượt cán bộ công nhân viên (gồm 53 lao động xuất sắc, 123 lao động tiên tiến và 11 trường hợp nhận mức khuyến khích). Mức tiền thưởng được quy định theo 5 nhóm công việc: nhóm chức danh lãnh đạo (Giám đốc, Kế toán trưởng) nhận mức cao nhất là 11.000.000 đồng, trong khi mức khuyến khích thấp nhất là 1.000.000 đồng.

5. Tác giả đã đưa ra những kiến nghị gì đối với các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế? Tác giả kiến nghị UBND tỉnh hỗ trợ chính sách bao tiêu sản phẩm và nghiên cứu kỹ thuật cao; đề nghị Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn đẩy mạnh số hóa thủ tục hành chính, truyền thông tiêu chuẩn chống khai thác IUU, quy hoạch phát triển thủy sản đồng bộ; đồng thời đề xuất tăng