Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị hiện đại, văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận như hệ thống giá trị cốt lõi tạo dựng lợi thế cạnh tranh và bảo đảm sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu thực tiễn chỉ ra khoảng 70% các nhà quản trị nhận định văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quyết định đến thành công trong đổi mới sáng tạo (PwC, 2021), đồng thời củng cố động lực và duy trì sự cam kết lâu dài của người lao động (Schneider và cộng sự, 2017). Tại Việt Nam, việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức chủ yếu mới được chú trọng tại các doanh nghiệp có quy mô lớn; trong khi đó, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc quản trị các yếu tố hành vi và tâm lý xã hội của người lao động vẫn gặp nhiều khó khăn.

Khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi là cơ sở lưu trú đạt chuẩn 3 sao đầu tiên tại thành phố Quảng Ngãi, đi vào hoạt động từ năm 2005 (trước đây trực thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Quảng Ngãi, từ năm 2019 chuyển giao quyền quản lý cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đông Phương). Cơ sở có quy mô 65 phòng ngủ cùng hệ thống nhà hàng, hội nghị. Trong giai đoạn 2020 – 2022, hoạt động kinh doanh của khách sạn chịu tác động mạnh từ biến động kinh tế và đại dịch, dẫn đến suy giảm doanh thu và lợi nhuận thuần bị âm. Bên cạnh áp lực công việc gia tăng, việc truyền tải các chính sách văn hóa doanh nghiệp tại đây còn thiếu sự đồng bộ và nhất quán, làm suy giảm mức độ cam kết gắn bó của đội ngũ nhân sự. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài "Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi" được thực hiện.

Mục tiêu chung của nghiên cứu là phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi, qua đó đề xuất các giải pháp nâng cao tính gắn kết này. Các nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể được xác định gồm:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
  2. Xác định và phân tích các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự cam kết của nhân viên đối với khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi (số 45 đường Hùng Vương, thành phố Quảng Ngãi).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp về tổ chức và kinh doanh thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; dữ liệu sơ cấp từ khảo sát nhân viên thu thập trong năm 2023.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung đo lường các thành phần văn hóa doanh nghiệp tác động đến thái độ cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp lưu trú.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên cơ sở kế thừa định nghĩa văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990), Harrison và cộng sự (1992), Recardo và Jolly (1997), Đỗ Minh Cương (2011) và Dương Thị Liễu (2008). Văn hóa doanh nghiệp được xác định là hệ thống các giá trị, niềm tin, quy tắc, thái độ và hành vi chung định hình cách thức các thành viên trong tổ chức tương tác và đối phó với các tình huống công việc. Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức được tiếp cận theo Mowday, Steers và Porter (1979), Mathis và Jackson (2000), Robinson và cộng sự (2004), cùng mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1991).

Mô hình nghiên cứu thực nghiệm được tác giả kế thừa có điều chỉnh từ mô hình 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997), Robbins và Judge (2013) cùng nghiên cứu thực nghiệm của Cấn Hữu Dạn (2020). Sau quá trình khảo sát định tính sơ bộ tại đơn vị, tác giả loại bỏ 2 nhân tố không phù hợp với thực trạng vận hành của khách sạn ("Đào tạo và phát triển", "Ra quyết định"), giữ lại 6 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc gồm:

  • 6 biến độc lập: (1) Giao tiếp trong tổ chức (GT), (2) Khen thưởng và sự công nhận (KT), (3) Làm việc nhóm (LVN), (4) Định hướng kế hoạch tương lai (DHKH), (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro (DM), (6) Hành vi lãnh đạo (HV).
  • 1 biến phụ thuộc: Sự cam kết gắn bó với khách sạn của nhân viên (SCK).
  • 6 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H6) tương ứng giả định mối quan hệ tác động đồng biến (+) của 6 yếu tố trên tới sự cam kết gắn bó.

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai giai đoạn:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn trực tiếp 6 cá nhân (1 Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, 1 cán bộ quản lý bộ phận lễ tân, 4 nhân viên có thâm niên thuộc bộ phận buồng phòng) để hiệu chỉnh câu chữ và nội dung bảng hỏi sơ bộ. Sau đó, tiến hành khảo sát thử nghiệm trên 10 nhân viên trước khi ban hành bảng hỏi chính thức.
  • Nghiên cứu định lượng: Do quy mô nhân sự của khách sạn nhỏ, tác giả sử dụng phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể (census) thay vì chọn mẫu xác suất. Tổng thể nhân sự năm 2023 gồm 54 nhân viên; toàn bộ 54 phiếu khảo sát trực tuyến qua Google Forms được phát ra và thu về hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%). Thang đo sử dụng dạng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) với 22 biến quan sát (18 biến độc lập, 4 biến phụ thuộc).
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
    1. Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng điều tra.
    2. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: hệ số Alpha ≥ 0.6; tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation ≥ 0.3).
    3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Component, phép quay Varimax, điều kiện: KMO từ 0.5 đến 1.0, Bartlett’s Test có Sig. < 0.05, Tổng phương sai trích ≥ 50%, Factor Loading ≥ 0.5).
    4. Phân tích hệ số tương quan Pearson ở mức ý nghĩa 5%.
    5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định hệ số Beta chuẩn hóa, kiểm định F, R² hiệu chỉnh, hiện tượng tự tương quan (Durbin-Watson từ 1.5 đến 2.5) và kiểm tra đa cộng tuyến (hệ số VIF).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Chương này hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về văn hóa doanh nghiệp, đặc trưng và vai trò của văn hóa đối với sự ổn định nhân sự. Tác giả phân tích các hướng tiếp cận tâm lý học về sự gắn bó của người lao động (Meyer & Allen, 1991; Maslach & Leiter, 2016), đồng thời tổng thuật các công trình nghiên cứu tiêu biểu của Recardo & Jolly (1997), David H. Maister (2005) và Cấn Hữu Dạn (2020). Dựa trên cơ sở lý luận, tác giả thiết lập khung mô hình phân tích gồm 6 nhân tố văn hóa và xây dựng hệ thống 22 biến quan sát cụ thể cho bảng câu hỏi điều tra.

Chương 2: Nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn Hùng Vương Quảng Ngãi

Nội dung chương tập trung phản ánh thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh, các cấp độ văn hóa và kiểm định dữ liệu thực nghiệm tại khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi:

  • Tổng quan đơn vị: Khách sạn hình thành năm 2004, diện tích 1.021 m², gồm 7 tầng nổi phục vụ lưu trú (65 phòng), nhà hàng (sức chứa 350 khách) và phòng hội nghị (sức chứa trên 300 khách). Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc, 3 phòng chức năng (Tổ chức – Hành chính, Tài chính – Kế toán, Kinh doanh) và 6 bộ phận tác nghiệp (Lễ tân, Buồng, Nhà hàng, Bếp, Bảo vệ, Kỹ thuật).
  • Biến động nhân sự và kinh doanh (2020 – 2022): Quy mô lao động tăng từ 46 người (2020) lên 50 người (2021) và 54 người (2022). Doanh thu năm 2020 đạt 4,320 tỷ đồng, giảm xuống 3,467 tỷ đồng năm 2021 do đại dịch Covid-19, phục hồi lên 5,420 tỷ đồng năm 2022. Lợi nhuận sau thuế ghi nhận mức âm trong cả 3 năm: âm 3,218 tỷ đồng (2020), âm 7,105 tỷ đồng (2021) và âm 3,524 tỷ đồng (2022).
  • Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp: Biểu hiện qua cấu trúc hữu hình (kiến trúc màu vàng nhạt; logo gồm biểu tượng con sóc, chiếc cốc đặt trong vòng tròn màu vàng; quy định đồng phục riêng cho từng vị trí làm việc); giá trị tuyên bố (sứ mệnh tối ưu hóa chất lượng, triết lý xem nhân viên là tài sản vô giá, quy tắc giao tiếp đón tiếp khách ở tư thế đứng thẳng); quan niệm chung (tác phong làm việc chuyên nghiệp, quy chuẩn vệ sinh, an toàn và bảo quản tài sản).
  • Phân tích thống kê dữ liệu khảo sát (N = 54): Cơ cấu nhân sự tham gia điều tra phản ánh đặc thù ngành lưu trú với tỷ lệ nữ chiếm ưu thế, lực lượng lao động phổ thông và trung cấp chiếm tỷ trọng lớn.
Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 18 33,3
Nữ 36 66,7
Độ tuổi Dưới 25 tuổi 6 11,1
Từ 25 – 35 tuổi 19 35,2
Từ 35 – 45 tuổi 18 33,3
Trên 45 tuổi 11 20,4
Trình độ học vấn Phổ thông 16 29,6
Trung cấp / Cao đẳng 16 29,6
Đại học 13 24,1
Sau đại học 9 16,7
Thâm niên làm việc Dưới 2 năm 3 5,6
Từ 2 năm – 5 năm 20 37,0
Từ trên 5 năm – 10 năm 22 40,7
Trên 10 năm 9 16,7
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho 6 nhóm biến độc lập:
Nhóm nhân tố Số biến quan sát Cronbach's Alpha Tương quan biến - tổng nhỏ nhất
Giao tiếp trong tổ chức (GT) 3 0,901 0,778 (GT1)
Khen thưởng và sự công nhận (KT) 3 0,873 0,703 (KT1)
Làm việc nhóm (LVN) 3 0,895 0,788 (LVN3)
Định hướng kế hoạch tương lai (DHKH) 3 0,897 0,760 (DHKH3)
Đổi mới và chấp nhận rủi ro (DM) 3 0,919 0,808 (DM1)
Hành vi lãnh đạo (HV) 3 0,905 0,778 (HV3)

Kết quả hồi quy tuyến tính xác định có 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: "Hành vi lãnh đạo", "Khen thưởng và sự công nhận", "Đổi mới và chấp nhận rủi ro", "Giao tiếp trong tổ chức". Hai nhân tố "Làm việc nhóm" và "Định hướng kế hoạch tương lai" bị loại khỏi mô hình hồi quy do không đạt mức ý nghĩa thống kê (Sig. > 0,05).

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn Hùng Vương Quảng Ngãi

Trên cơ sở kết quả hồi quy và định hướng giữ vững tiêu chuẩn 3 sao của khách sạn, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp tập trung vào 4 nhân tố văn hóa có tác động thực tế:

  • Hoàn thiện hành vi lãnh đạo: Đẩy mạnh tính gương mẫu, xây dựng phong cách quản lý cởi mở, lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên cấp dưới, giảm bớt áp lực công việc không cần thiết nhằm củng cố niềm tin tổ chức.
  • Cải tiến chính sách khen thưởng và công nhận: Đa dạng hóa các hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần; thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích rõ ràng, minh bạch, bảo đảm sự công bằng giữa các bộ phận trực tiếp (buồng, bàn, lễ tân) và gián tiếp (văn phòng).
  • Khuyến khích đổi mới và quản trị rủi ro: Xây dựng cơ chế tiếp nhận sáng kiến cải tiến quy trình phục vụ khách hàng, tạo môi trường làm việc linh hoạt giúp nhân viên chủ động giải quyết sự cố phát sinh.
  • Tăng cường giao tiếp nội bộ: Thiết lập kênh truyền thông hai chiều thông suốt giữa ban giám đốc và các bộ phận thừa hành, bảo đảm thông tin về chính sách và định hướng của khách sạn được phổ biến kịp thời đến từng người lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả định lượng cụ thể:

  • Xác định mô hình hồi quy gồm 4 nhân tố văn hóa doanh nghiệp có tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi: (1) Hành vi lãnh đạo, (2) Khen thưởng và sự công nhận, (3) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (4) Giao tiếp trong tổ chức.
  • Thứ bậc tác động: Nhân tố "Hành vi lãnh đạo" có hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta cao nhất (tác động mạnh nhất đến sự cam kết), trong khi nhân tố "Giao tiếp trong tổ chức" có tác động yếu nhất trong số 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê.
  • Khẳng định 2 nhân tố "Làm việc nhóm" và "Định hướng kế hoạch tương lai" không có tác động mang ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong phạm vi khách sạn khảo sát.

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt lý luận: Kiểm định tính tương thích của mô hình Recardo & Jolly (1997) trong bối cảnh doanh nghiệp dịch vụ khách sạn quy mô vừa và nhỏ tại địa phương Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh thực trạng về văn hóa tổ chức và mức độ cam kết của 54 nhân viên khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi. Các giải pháp đề xuất bám sát 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê, hỗ trợ ban lãnh đạo khách sạn điều chỉnh chính sách nhân sự và quản trị nội bộ sau giai đoạn khủng hoảng kinh doanh 2020 – 2022.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và thiết kế nghiên cứu:

  • Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi) với quy mô tổng thể tương đối nhỏ (N = 54 nhân viên). Việc điều tra toàn bộ tổng thể giúp phản ánh chính xác nội bộ đơn vị nhưng hạn chế khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành khách sạn.
  • Mô hình hồi quy đã loại bỏ 2 nhân tố lý thuyết ("Làm việc nhóm" và "Định hướng kế hoạch tương lai"), cho thấy một số biến số văn hóa chưa phát huy vai trò rõ rệt trong môi trường vận hành thực tế của khách sạn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều khách sạn đạt chuẩn từ 3 sao đến 5 sao khác trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi hoặc khu vực miền Trung để gia tăng kích thước mẫu và nâng cao tính đại diện.
  • Nghiên cứu sâu hơn nguyên nhân dẫn đến việc các yếu tố làm việc nhóm và định hướng tương lai không tác động đến cam kết tổ chức trong ngành dịch vụ lưu trú thông qua các mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo cho:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh, Quản trị Khách sạn – Du lịch khi thực hiện các đề tài nghiên cứu về văn hóa tổ chức, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
  • Cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp dịch vụ lưu trú quy mô vừa và nhỏ trong việc nhận diện các thành phần văn hóa hữu hình, quy chuẩn ứng xử và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự.
  • Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống thang đo 22 biến quan sát được dịch thuật, hiệu chỉnh qua phỏng vấn chuyên gia thực tế, cùng quy trình kiểm định thang đo chặt chẽ (Cronbach's Alpha và EFA) trên cỡ mẫu nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận xác định những nhân tố văn hóa doanh nghiệp nào thực sự tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn Hùng Vương?
Kết quả phân tích hồi quy xác định 4 nhân tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê gồm: Hành vi lãnh đạo, Khen thưởng và sự công nhận, Đổi mới và chấp nhận rủi ro, Giao tiếp trong tổ chức. Hai nhân tố bị loại khỏi mô hình do không có ý nghĩa thống kê (Sig. > 0,05) là Làm việc nhóm và Định hướng kế hoạch tương lai.

2. Nhân tố nào có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết của người lao động tại đơn vị?
Nhân tố "Hành vi lãnh đạo" có hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất trong mô hình hồi quy, đóng vai trò chi phối mạnh nhất đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi.

3. Mẫu khảo sát định lượng của khóa luận được thu thập như thế nào và có quy mô bao nhiêu?
Do tổng thể lao động năm 2023 của khách sạn là 54 người, tác giả đã tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể (census) qua Google Forms và thu về 54 phiếu hợp lệ (100%). Mẫu khảo sát gồm 36 nữ (66,7%) và 18 nam (33,3%), tập trung phần lớn ở độ tuổi 25 – 45 (chiếm 68,5%).

4. Dữ liệu tài chính thứ cấp phản ánh tình hình kinh doanh của khách sạn Hùng Vương giai đoạn 2020 – 2022 ra sao?
Doanh thu thuần của khách sạn sụt giảm từ 4,320 tỷ đồng (2020) xuống 3,467 tỷ đồng (2021) do Covid-19, sau đó tăng lên 5,420 tỷ đồng (2022). Lợi nhuận sau thuế của khách sạn trong cả 3 năm đều âm: âm 3,218 tỷ đồng (2020), âm 7,105 tỷ đồng (2021) và âm 3,524 tỷ đồng (2022).

5. Nghiên cứu định tính ban đầu của tác giả được triển khai với những đối tượng nào?
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp 6 cá nhân đang làm việc tại khách sạn: 1 Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, 1 cán bộ quản lý bộ phận lễ tân và 4 nhân viên có thâm niên thuộc bộ phận buồng phòng, nhằm hoàn thiện hệ thống biến quan sát trước khi khảo sát đại trà.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Lê Thị Thu Nguyên đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và kiểm định thực nghiệm tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Hùng Vương – Quảng Ngãi. Bằng phương pháp điều tra toàn bộ 54 nhân viên kết hợp phân tích định lượng trên SPSS 20.0, đề tài chứng minh 4 nhân tố văn hóa chi phối thái độ gắn bó của người lao động, trong đó hành vi lãnh đạo giữ vai trò then chốt nhất. Các phát hiện và hệ thống giải pháp đề xuất cung cấp luận cứ thực tiễn giúp ban quản lý khách sạn củng cố chính sách nhân sự và hoàn thiện môi trường làm việc trong giai đoạn phục hồi kinh doanh.