Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và người lao động tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa

Khóa luận: Động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa

• Tác giả: Nguyễn Thị Ty
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ánh Dương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và người lao động tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Silk Path Grand Huế

Động lực lao động giữ vai trò sống còn đối với sự phát triển của ngành dịch vụ lưu trú cao cấp. Tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa, nguồn nhân lực quyết định trực tiếp đến chất lượng trải nghiệm của du khách. Động lực làm việc không chỉ là khát khao cá nhân. Đây còn là kết quả của sự tương tác chặt chẽ giữa người lao động và doanh nghiệp. Nhân viên có động lực cao luôn duy trì thái độ phục vụ tận tâm. Năng suất lao động gia tăng rõ rệt. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự giảm đáng kể. Tuy nhiên, động lực lao động không đồng nghĩa với năng suất tức thì. Trình độ chuyên môn và kỹ năng tay nghề giữ vai trò bổ trợ then chốt. Thiếu kỹ năng cần thiết sẽ làm suy giảm tinh thần làm việc theo thời gian. Doanh nghiệp cần xây dựng môi trường quản trị công bằng và minh bạch. Cơ chế khuyến khích vật chất lẫn tinh thần phải đồng bộ. Sự kết hợp hài hòa này tạo nên nền tảng vững chắc cho sự gắn kết lâu dài của đội ngũ nhân sự tại khách sạn.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực lao động

Động lực lao động là hệ thống các nhân tố tâm lý bên trong thúc đẩy cá nhân nỗ lực hành động vì mục tiêu chung. Trong môi trường khách sạn năm sao, nhân tố này quyết định chất lượng dịch vụ phòng và ẩm thực. Người lao động có tinh thần trách nhiệm cao sẽ chủ động giải quyết mọi tình huống phát sinh. Động lực tạo ra sự gắn bó mật thiết giữa người lao động và tổ chức kinh doanh. Năng suất lao động nâng cao giúp tối ưu hóa chi phí vận hành thường niên. Ngược lại, sự sụt giảm nhiệt huyết dẫn tới dịch vụ kém chất lượng và gây tổn hại uy tín thương hiệu. Nhận thức đúng vai trò của động lực là bước đi chiến lược hàng đầu của cấp quản trị Silk Path Grand Huế.

1.2. Cơ sở lý thuyết nền tảng về tạo động lực

Nghiên cứu về động lực làm việc dựa vào các học thuyết quản trị kinh điển. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow xác định năm bậc thang nhu cầu từ sinh lý đến tự thể hiện. Nhân viên khách sạn luôn tìm kiếm sự bảo đảm về đời sống trước khi hướng tới tôn trọng và phát triển. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân biệt rõ các yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Tiền lương hay điều kiện làm việc chỉ giúp ngăn chặn sự bất mãn. Sự thừa nhận thành tích và cơ hội thăng tiến mới thực sự tạo ra nhiệt huyết cống hiến bền vững. Việc kết hợp các học thuyết này mang lại góc nhìn toàn diện cho nhà quản lý. Khách sạn dễ dàng nhận diện nhu cầu cụ thể của từng nhóm nhân viên.

II. Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Silk Path Grand Huế

Mô hình nghiên cứu thực tiễn tại Silk Path Grand Huế Hotel & Spa xác định năm nhóm yếu tố cốt lõi tác động đến tinh thần nhân viên. Nhóm thứ nhất là điều kiện làm việc tại các bộ phận tiền sảnh, buồng phòng và ẩm thực. Nhóm thứ hai bao gồm tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi định kỳ. Nhóm thứ ba tập trung vào sự hỗ trợ của cấp trên và tinh thần hợp tác đồng nghiệp. Nhóm thứ tư là cơ hội học tập cùng khả năng thăng tiến nghề nghiệp lâu dài. Nhóm cuối cùng liên quan trực tiếp đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Thực tế hoạt động khách sạn cho thấy áp lực công việc mùa cao điểm rất lớn. Thời gian làm việc theo ca kíp dễ gây mệt mỏi cho người lao động. Sự chênh lệch kỳ vọng về thu nhập thường tạo ra tâm lý so sánh. Thiếu sự ghi nhận kịp thời từ quản lý cấp trung cũng làm suy giảm nhiệt huyết. Khách sạn cần nhìn nhận thẳng thắn các tồn tại này để điều chỉnh chính sách nhân sự kịp thời và phù hợp.

2.1. Tác động của tiền lương và điều kiện làm việc

Thu nhập và điều kiện vật chất cấu thành nhu cầu cơ bản nhất của người lao động. Mức thu nhập bao gồm lương cơ bản, phụ cấp ca kíp, thưởng năng suất và phí dịch vụ hàng tháng. Khi thu nhập tương xứng với công sức, người lao động an tâm cống hiến lâu dài. Ngược lại, chính sách đãi ngộ thiếu tính cạnh tranh sẽ thúc đẩy xu hướng nhảy việc sang đơn vị đối thủ. Bên cạnh tài chính, môi trường vật chất đóng vai trò xúc tác rất quan trọng. Không gian nghỉ ngơi giữa giờ sạch sẽ giúp tái tạo nhanh sức lao động. Trang thiết bị buồng phòng hiện đại giúp giảm bớt cường độ công việc nặng nhọc. Môi trường an toàn và tiện nghi chính là thông điệp cam kết trách nhiệm từ ban điều hành.

2.2. Ảnh hưởng từ hỗ trợ nội bộ và đánh giá công việc

Mối quan hệ nội bộ quyết định trạng thái tâm lý tích cực của tập thể nhân sự. Sự hỗ trợ từ trưởng bộ phận giúp nhân viên vượt qua các áp lực chuyên môn hằng ngày. Một người quản lý thấu hiểu luôn biết cách lắng nghe khó khăn của cấp dưới. Tinh thần đồng đội cởi mở tạo ra bầu không khí làm việc gắn kết và thân thiện. Ngược lại, quy trình đánh giá thành tích thiếu minh bạch sẽ dập tắt mọi cố gắng. Tiêu chí khen thưởng mơ hồ dễ tạo cảm giác thiên vị và bất công nội bộ. Khi thành tích lao động được công nhận công bằng, nhân viên cảm thấy được tôn trọng sâu sắc. Đây là đòn bẩy tâm lý quan trọng thúc đẩy tinh thần tự giác và trách nhiệm cá nhân.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại Silk Path Grand Huế

Khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa cần triển khai nhóm giải pháp đồng bộ và thực tế. Bước đi đầu tiên là chuẩn hóa thang bảng lương theo vị trí việc làm. Doanh nghiệp cần xây dựng quỹ thưởng định kỳ gắn liền với doanh thu từng tháng. Chính sách thưởng nóng cho nhân viên đạt thành tích xuất sắc cần được áp dụng thường xuyên. Khách sạn phải cải thiện điều kiện phòng nghỉ giữa ca và bữa ăn dinh dưỡng cho người lao động. Trang thiết bị làm việc cần được kiểm tra bảo dưỡng định kỳ để đảm bảo an toàn tuyệt đối. Bên cạnh đãi ngộ vật chất, doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo nội bộ. Các khóa tập huấn nghiệp vụ chuyên sâu và kỹ năng mềm giúp nhân viên nâng cao trình độ nghề nghiệp. Đội ngũ quản lý cấp trung cần tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng lãnh đạo. Khả năng giao tiếp và truyền cảm hứng của quản lý sẽ gắn kết các thành viên. Mọi giải pháp quản trị nhân lực cần đặt quyền lợi người lao động làm trung tâm.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

Chính sách đãi ngộ cần được tái cấu trúc theo hướng minh bạch và cạnh tranh lành mạnh. Khách sạn nên xây dựng mức phụ cấp làm đêm và làm thêm giờ thỏa đáng. Việc chi trả phí dịch vụ hàng tháng cần được công khai rõ ràng trên bảng lương. Doanh nghiệp cần mở rộng các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cho nhân viên có thâm niên. Cơ sở vật chất tại phòng nghỉ giữa ca cần được trang bị đầy đủ tiện nghi thiết yếu. Nhà ăn nhân viên cần nâng cao tiêu chuẩn vệ sinh và chất lượng bữa ăn ca. Đồng phục làm việc phải đảm bảo tính thẩm mỹ và tiện dụng trong thao tác. Những cải tiến thực tế này trực tiếp giải tỏa mệt mỏi thể chất và gia tăng mức độ gắn bó lâu dài.

3.2. Đổi mới công tác đào tạo và lộ trình thăng tiến

Đào tạo nghiệp vụ định kỳ là chìa khóa then chốt mở ra cơ hội phát triển cá nhân. Khách sạn cần thiết lập bản đồ lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí công việc. Mỗi nhân viên cần hiểu rõ tiêu chuẩn chuyên môn cần thiết để bước lên bậc chức vụ mới. Ban nhân sự nên áp dụng hình thức kèm cặp trực tiếp giữa nhân sự lâu năm và nhân viên mới. Quy trình đánh giá hiệu suất qua chỉ số KPI cần được lượng hóa cụ thể và minh bạch. Kết quả đánh giá phải là căn cứ duy nhất để xét duyệt thăng chức và bổ nhiệm cán bộ. Văn hóa ghi nhận thành tích kịp thời giúp kích thích tinh thần tự học hỏi và phấn đấu không ngừng nghỉ của mỗi cá nhân.

IV. Kết luận thúc đẩy động lực làm việc tại Silk Path Grand Huế

Quản trị động lực lao động là chiến lược sống còn đối với Silk Path Grand Huế Hotel & Spa. Một tổ chức chỉ phát triển bền vững khi đội ngũ nhân sự tìm thấy ý nghĩa trong công việc. Nghiên cứu thực tế khẳng định năm nhóm yếu tố cấu thành động lực luôn tác động tương hỗ lẫn nhau. Doanh nghiệp không thể chỉ chú trọng tiền lương mà xem nhẹ môi trường làm việc hay sự công bằng. Ngược lại, một môi trường hòa nhã không thể bù đắp thỏa đáng cho mức thu nhập quá thấp. Doanh nghiệp cần phối hợp linh hoạt các giải pháp ngắn hạn và dài hạn để tạo xung lực phát triển toàn diện. Lãnh đạo khách sạn phải xem nhân viên là khách hàng nội bộ quan trọng hàng đầu. Chăm sóc tốt đời sống người lao động là con đường ngắn nhất để mang lại sự hài lòng cho du khách. Giá trị thương hiệu khách sạn sẽ không ngừng tỏa sáng nhờ sự cống hiến bền bỉ của từng cá nhân.

4.1. Khái quát hóa bài học quản trị nhân sự thực tiễn

Mô hình nghiên cứu mang lại bài học quản trị sâu sắc cho ngành khách sạn tại Thừa Thiên Huế. Ban lãnh đạo cần duy trì cơ chế đối thoại định kỳ giữa người lao động và chủ doanh nghiệp. Mọi thắc mắc về quyền lợi và cơ chế vận hành cần được giải quyết kịp thời và dứt điểm. Việc tôn trọng ý kiến đóng góp từ tuyến cơ sở tạo nên sự gắn kết nội bộ bền vững. Doanh nghiệp cần xác định rõ văn hóa tôn trọng con người là kim chỉ nam cho mọi chính sách hành động. Khi quyền lợi của nhân viên được bảo đảm công bằng, năng suất làm việc sẽ tự động nâng cao. Bài học này cũng là tiền đề quý báu giúp các cơ sở lưu trú du lịch khác hoàn thiện công tác quản trị.

4.2. Khả năng ứng dụng và định hướng nghiên cứu tương lai

Kết quả nghiên cứu mở ra hướng ứng dụng thực tế trong quản lý tài nguyên nhân lực ngành khách sạn. Khách sạn Silk Path Grand Huế có thể áp dụng các chỉ số nghiên cứu vào việc rà soát bộ máy hằng quý. Bộ phận nhân sự dễ dàng đo lường sự hài lòng và mức độ cam kết của từng bộ phận nghiệp vụ. Nghiên cứu trong tương lai cần mở rộng quy mô khảo sát sang nhiều phân khúc nhân sự khác nhau. Các phương pháp phân tích định lượng nâng cao sẽ giúp đo lường chính xác hơn mức độ đóng góp của từng nhân tố. Việc so sánh đối chuẩn với các khách sạn cùng phân khúc tại miền Trung cũng sẽ cung cấp góc nhìn đa chiều và toàn diện hơn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và người lao động tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thị Ty (ngành Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Ánh Dương vào tháng 2 năm 2024.

Về bối cảnh thực tiễn, sau đại dịch Covid-19, nền kinh tế Việt Nam bước vào giai đoạn phục hồi và chứng kiến sự tái khởi sắc của ngành du lịch cũng như hoạt động kinh doanh lưu trú. Sự gia tăng nhu cầu nghỉ dưỡng, du lịch, trải nghiệm văn hóa của khách hàng kéo theo áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp khách sạn. Đối với ngành dịch vụ lưu trú cao cấp, chất lượng dịch vụ giữ vai trò quyết định, trong đó lực lượng lao động trực tiếp là nhân tố trung tâm tạo ra trải nghiệm thỏa mãn cho khách hàng. Tại khách sạn 5 sao Silk Path Grand Huế Hotel & Spa (thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Xanh – Huế VNECO), sức ép thị trường đòi hỏi đơn vị phải tối ưu hóa năng lực quản trị nguồn nhân lực. Nếu người lao động không được đáp ứng thỏa đáng về nhu cầu cá nhân và điều kiện làm việc, động lực lao động sẽ suy giảm, dẫn đến sự sụt giảm chất lượng dịch vụ và vị thế cạnh tranh của khách sạn.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành mục tiêu chung và hệ thống mục tiêu cụ thể:

1. Mục tiêu chung: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và người lao động tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa, từ đó đề xuất các định hướng và giải pháp nhằm tối ưu hóa động lực làm việc của nhân viên trong tương lai.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
   • Phân tích, đánh giá thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa.
   • Đề xuất một số định hướng và giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể trong văn bản:

• Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
• Đối tượng khảo sát: Bộ phận nhân sự cùng cán bộ công nhân viên đang làm việc tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa.
• Phạm vi không gian: Khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa, thành phố Huế.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tình hình sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn và điều tra bảng hỏi được tiến hành từ tháng 9/2023 đến tháng 12/2023.
• Phạm vi nội dung: Tập trung đo lường và đánh giá 5 nhóm yếu tố độc lập gồm điều kiện làm việc, lương thưởng và phúc lợi, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, đánh giá thực hiện công việc tác động đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên việc kế thừa và hệ thống hóa 5 học thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học hành vi kinh điển:

• Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 tầng bậc nhu cầu từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và hoàn thiện bản thân.
• Học thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972): Rút gọn tháp nhu cầu thành ba nhóm cơ bản gồm nhu cầu tồn tại (Existence), nhu cầu quan hệ (Relatedness) và nhu cầu phát triển (Growth), cho phép giải thích hiện tượng thụt lùi khi nhu cầu bậc cao không được thỏa mãn.
• Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ ràng giữa nhóm yếu tố duy trì (chính sách, lương cơ bản, điều kiện làm việc, quan hệ công tác) nhằm triệt tiêu sự bất mãn và nhóm yếu tố động viên (thử thách, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, trách nhiệm) nhằm kích thích năng suất lao động vượt trội.
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích động lực qua tích số ba biến số: Sự động viên = Hấp dẫn (Valence) × Kỳ vọng (Expectancy) × Phương tiện (Instrumentality).
• Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963): Nhấn mạnh sự so sánh giữa tỷ lệ đầu vào (công sức, kỹ năng, thời gian) và đầu ra (thu nhập, phúc lợi, ghi nhận) của cá nhân với các đối tượng tham chiếu nội bộ và bên ngoài.

Song song với nền tảng lý thuyết, tác giả tổng hợp các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước để làm căn cứ đề xuất mô hình nghiên cứu:

Tác giả nghiên cứu	Đối tượng khảo sát	Các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Kovach (1987)	Công nhân các ngành công nghiệp tại Hoa Kỳ	(1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ, (3) Tự chủ, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự giúp đỡ của cấp trên, (9) Kỷ luật khéo léo, (10) Cấp trên hỗ trợ giải quyết vấn đề cá nhân.
Teck-Hong & Waheed (2011)	Nhân viên bán hàng tại Malaysia	(1) Thăng tiến, (2) Thành đạt, (3) Điều kiện làm việc, (4) Công việc ổn định, (5) Quan hệ với cấp trên, (6) Tiền lương, (7) Quan hệ với đồng nghiệp, (8) Chính sách công ty, (9) Phát triển nghề nghiệp, (10) Sự công nhận, (11) Bản chất nghề nghiệp.
ShaemiBarzoki và cộng sự (2012)	Người lao động theo mô hình Herzberg	(1) An toàn nghề nghiệp, (2) Chính sách công ty, (3) Quan hệ với đồng nghiệp, (4) Quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiện làm việc, (6) Đời sống cá nhân, (7) Tiền lương và thưởng.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)	136 nhân viên khách sạn 3–5 sao tại TP. Hồ Chí Minh	(1) Quan hệ với cấp trên, (2) Phát triển nghề nghiệp, (3) Điều kiện làm việc, (4) Bản chất công việc.
Đào Duy Huân & Nguyễn Trung Trí (2020)	206 nhân viên văn phòng tại PVC - MS	(1) Công việc, (2) Sự ổn định công việc, (3) Tự chủ, (4) Môi trường làm việc, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Quan hệ đồng nghiệp.
Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021)	187 nhân viên văn phòng công ty kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí	(1) Lãnh đạo, (2) Môi trường làm việc, (3) Bản chất công việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Lương, thưởng và phúc lợi.

Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả gồm biến phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên (DLLV) và 5 nhóm biến độc lập với 5 giả thuyết từ H1 đến H5:

• H1: Điều kiện làm việc (DKLV) có tác động tích cực đến động lực làm việc.
• H2: Lương thưởng và phúc lợi (LTPL) có tác động tích cực đến động lực làm việc.
• H3: Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp (SHT) có tác động tích cực đến động lực làm việc.
• H4: Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp (CH) có tác động tích cực đến động lực làm việc.
• H5: Đánh giá thực hiện công việc (DG) có tác động tích cực đến động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Phân tích, tổng hợp thông tin thứ cấp từ tài liệu lưu trữ nội bộ (báo cáo kinh doanh, tổ chức nhân sự của phòng Hành chính – Nhân sự, Kế toán – Tài chính, Kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022); thực hiện phỏng vấn sâu trực tiếp với cán bộ nhân sự để hiệu chỉnh thang đo.
• Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng hỏi khảo sát gồm 3 phần với thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) để đo lường 20 biến quan sát.
• Xác định cỡ mẫu: Dựa trên nguyên tắc của Hair và cộng sự (2006) cùng Nguyễn Đình Thọ (2011), với số lượng 20 biến quan sát cho phân tích nhân tố khám phá (tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát/biến), cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là $20 \times 5 = 100$ mẫu; đồng thời đáp ứng công thức kinh nghiệm hồi quy $n \ge 50 + 8p$ (với $p=5$ biến độc lập, $n \ge 90$). Tác giả đã triển khai phát 130 phiếu khảo sát (trên tổng quy mô nhân sự 144 người của khách sạn năm 2023, loại trừ Ban Giám đốc và Chủ cơ sở) bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo tỷ lệ bộ phận, thu về 112 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích.
• Kỹ thuật xử lý số liệu: Thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0 và Microsoft Excel với các quy chuẩn kiểm định:
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận thang đo có Alpha $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến – tổng Item-Total Correlation $\ge 0,3$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm tra điều kiện qua hệ số Kaiser-Meyer-Olkin ($0,5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett có giá trị thống kê $Sig. < 0,05$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,3$, mức giá trị Eigenvalue $\ge 1$.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Kiểm định mức độ giải thích qua $R^2$ và $R^2$ hiệu chỉnh; kiểm định hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất bằng trị số Durbin – Watson ($1 < DW < 3$); kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai (VIF $< 2$); kiểm định ý nghĩa mô hình qua mức $Sig.$ của phép kiểm định F và kiểm định t ($Sig. < 0,05$).
  • Kiểm định sự khác biệt đặc tính cá nhân: Kiểm định Independent-Samples T-Test (với biến giới tính) và phân tích phương sai một chiều One-way ANOVA (với độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian làm việc, bộ phận công tác) kết hợp kiểm định Levene về tính đồng nhất của phương sai.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho nhân viên

Chương này tập trung xác lập khung lý thuyết hoàn chỉnh về quản trị động lực lao động. Tác giả tổng hợp các định nghĩa học thuật của Vũ Thị Uyên (2008), Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điềm (2012), Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2009), Robbins (1998) và Mullins (2007) để chỉ rõ bản chất động lực: đó là sự nỗ lực, khao khát tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy tiềm năng để hướng tới mục tiêu cá nhân và tổ chức.

Chương 1 làm rõ vai trò của tạo động lực đối với cá nhân người lao động (giúp giải tỏa áp lực, tăng tính sáng tạo, hoàn thiện kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến) và đối với tổ chức (gắn kết nhân viên, hạn chế tỷ lệ thôi việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng – đào tạo mới, nâng cao năng suất và lợi nhuận). Tác giả phân tích cụ thể 4 nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động (mục tiêu cá nhân, khả năng và kinh nghiệm làm việc, đặc điểm cá nhân, mức sống) và 5 nhóm yếu tố thuộc về tổ chức. Trên cơ sở đối chiếu các công trình nghiên cứu đi trước, tác giả thiết lập mô hình hồi quy tuyến tính dự kiến gồm 5 biến độc lập (Điều kiện làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, Đánh giá thực hiện công việc) với 20 biến quan sát đo lường trên thang Likert 5 điểm.

Chương 2: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa

Chương 2 trình bày hồ sơ doanh nghiệp, cơ cấu bộ máy và thực trạng hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 của khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa (thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Xanh – Huế VNECO). Văn bản phản ánh tình hình năng lực tài chính, quy mô tài sản, nguồn vốn và biến động kết quả kinh doanh trong 3 năm cùng thực trạng cơ cấu lao động tại đơn vị.

Về công tác điều tra thực địa, nghiên cứu phân bổ và thu thập mẫu khảo sát cụ thể từ 10 bộ phận chức năng trong khách sạn:

STT	Đơn vị / Bộ phận làm việc	Tổng nhân sự (người)	Số phiếu phát đi (phiếu)	Số phiếu thu được (phiếu)
1	Chủ cơ sở	1	0	0
2	Ban Giám đốc	3	0	0
3	Bộ phận Nhân sự	3	2	2
4	Bộ phận Kinh doanh	2	1	1
5	Bộ phận Kế toán – Tài chính	11	10	10
6	Bộ phận Bàn – Bar	17	16	15
7	Bộ phận Lễ tân	15	14	11
8	Bộ phận Bếp	24	23	18
9	Bộ phận Buồng	25	24	15
10	Bộ phận Bảo vệ	16	15	15
11	Bộ phận Bảo trì	13	12	12
12	Bộ phận Spa	14	13	13
Tổng	Toàn khách sạn	144	130	112

Trên cơ sở 112 phiếu thu về, tác giả triển khai quy trình xử lý số liệu định lượng gồm:

• Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học: Cơ cấu mẫu theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và bộ phận làm việc.
• Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha riêng biệt cho nhóm biến độc lập và nhóm biến phụ thuộc; sàng lọc các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc: Kiểm định chỉ số KMO và phép thử Bartlett, trích xuất nhân tố qua ma trận xoay (Rotated Component Matrix) dựa trên ngưỡng Eigenvalue $\ge 1$ và Factor Loading $\ge 0,3$, từ đó xác lập mô hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh.
• Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp Enter: Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố lên động lực làm việc của nhân viên, kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số VIF và kiểm tra tự tương quan bằng hệ số Durbin – Watson.
• Kiểm định sự khác biệt thống kê (One-way ANOVA và T-Test): Đánh giá sự khác biệt về mức độ cảm nhận động lực làm việc theo độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian làm việc và bộ phận công tác tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa.
• Thống kê mô tả giá trị trung bình (Mean): Đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên đối với từng phát biểu liên quan đến điều kiện làm việc, lương thưởng, sự hỗ trợ từ cấp trên/đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và công tác đánh giá thực hiện công việc.

Chương 3: Các định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa

Dựa trên các định hướng phát triển tổng thể của khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa, chương này đề xuất các nhóm giải pháp quản trị tương ứng với những nhân tố có tác động thực tế đến động lực làm việc của nhân viên:

• Định hướng phát triển: Nâng cao năng lực cạnh tranh dịch vụ lưu trú 5 sao, duy trì sự ổn định của lực lượng lao động chuyên nghiệp.
• Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi: Đảm bảo tính công bằng và tương xứng với thành tích đóng góp thực tế của nhân viên.
• Nhóm giải pháp cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Tối ưu hóa trang thiết bị, phương tiện phục vụ quy trình nghiệp vụ và chế độ bảo hộ lao động.
• Nhóm giải pháp củng cố sự hỗ trợ từ cấp trên và xây dựng tinh thần đồng đội: Tăng cường sự tương tác lãnh đạo, lắng nghe phản hồi và cải thiện môi trường giao tiếp nội bộ.
• Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ dịch vụ khách sạn.
• Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, phản hồi kết quả kịp thời và gắn kết quả đánh giá với công tác thi đua, đãi ngộ.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu, khóa luận đạt được các phát hiện chính sau:

• Khóa luận đã mô tả và hệ thống hóa bức tranh tổ chức nhân sự tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa với quy mô 144 cán bộ công nhân viên phân bổ tại 10 bộ phận vận hành và hành chính trong năm 2023.
• Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát thành công 112 nhân viên trực tiếp (đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ 86,15% trên tổng số 130 phiếu phát ra). Tỷ lệ phản hồi tập trung cao nhất ở các khối phục vụ nòng cốt gồm bộ phận Bếp (18 phiếu), Bàn – Bar (15 phiếu), Buồng (15 phiếu), Bảo vệ (15 phiếu) và Spa (13 phiếu).
• Đã kiểm chứng tính phù hợp của mô hình 5 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc thông qua việc hệ thống hóa dữ liệu và vận dụng các công cụ định lượng chuẩn tắc (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, kiểm định ANOVA).

Về giải pháp và đóng góp thực tiễn, tác giả đã:

• Đưa ra hệ thống giải pháp gắn trực tiếp với bối cảnh vận hành của Silk Path Grand Huế Hotel & Spa nhằm hoàn thiện đồng bộ 5 khía cạnh: Điều kiện làm việc, tiền lương – phúc lợi, quan hệ hỗ trợ cấp trên – đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
• Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Khóa luận đã kiểm chứng tính thích ứng của các học thuyết động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom) và các mô hình nghiên cứu tại Việt Nam (Lưu Thị Bích Ngọc, Nguyễn Tiến Dũng) vào phân khúc khách sạn 5 sao cao cấp tại thị trường du lịch Thừa Thiên Huế trong giai đoạn phục hồi hậu Covid-19 (2023 – 2024), cung cấp nguồn dữ liệu thực chứng có giá trị cho ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Du lịch Xanh – Huế VNECO.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định các giới hạn nghiên cứu được nêu rõ trong văn bản:

• Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được triển khai trong khoảng thời gian có hạn của kỳ thực tập tốt nghiệp, do đó việc theo dõi chu kỳ biến động động lực làm việc theo mùa vụ du lịch chưa thể thực hiện trọn vẹn.
• Giới hạn về mức độ tiếp cận dữ liệu: Do quy định bảo mật thông tin nội bộ của khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa, một số dữ liệu chuyên sâu về quản trị nhân sự và tài chính bị giới hạn, tác giả chủ yếu tiếp cận các thông tin nhân sự cơ bản được cho phép.
• Giới hạn về cỡ mẫu và phạm vi khảo sát: Kích thước mẫu dừng lại ở 112 quan sát thu thập theo phương pháp thuận tiện tại một cơ sở lưu trú duy nhất, chưa mở rộng ra các khách sạn 4–5 sao khác trên cùng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế để so sánh đối chứng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi ý từ phạm vi đề tài:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều cơ sở lưu trú và khu nghỉ dưỡng khác trong khu vực miền Trung nhằm nâng cao tính đại diện và khả năng tổng quát hóa của thang đo.
• Tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về tác động của yếu tố tính mùa vụ trong kinh doanh khách sạn đến sự biến động động lực và tỷ lệ chuyển dịch lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Ty là tài liệu tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên ngành Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị khách sạn – du lịch đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp, đề án hoặc tiểu luận nghiên cứu định lượng.
• Những người nghiên cứu về các mô hình đo lường động lực làm việc của người lao động trong ngành dịch vụ lưu trú và nhà hàng.

Phần nội dung có giá trị tham khảo chuyên môn cao nhất trong khóa luận là:

• Cấu trúc thiết kế nghiên cứu định lượng chuẩn tắc: Quy trình chuyển hóa các học thuyết quản trị hành vi thành thang đo quan sát 5 mức độ Likert, phương pháp xác định cỡ mẫu theo chuẩn Hair và Nguyễn Đình Thọ, bảng phân bổ đối tượng khảo sát phân tầng theo tỷ lệ phòng ban thực tế trong khách sạn.
• Hệ thống cơ sở lý thuyết tổng quan: Phần tổng hợp các học thuyết quản trị nhân lực và bảng so sánh các mô hình nghiên cứu động lực tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu nghiên cứu trong khóa luận được xác định dựa trên những công thức khoa học nào? Tác giả xác định cỡ mẫu dựa trên hai công thức kinh nghiệm: Thứ nhất, theo Hair và cộng sự (2006) và Nguyễn Đình Thọ (2011), phân tích EFA đòi hỏi tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến đo lường; với 20 biến quan sát của mô hình, cỡ mẫu tối thiểu là $20 \times 5 = 100$ mẫu. Thứ hai, đối với mô hình hồi quy tuyến tính, cỡ mẫu tối thiểu theo công thức $n \ge 50 + 8p$ (với $p=5$ biến độc lập) là 90 mẫu. Tác giả đã chọn phát 130 phiếu và thu về 112 phiếu hợp lệ để bảo đảm độ tin cậy.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm yếu tố độc lập nào tác động đến động lực làm việc? Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 nhóm biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc Động lực làm việc của nhân viên (DLLV): Điều kiện làm việc (DKLV), Lương thưởng và phúc lợi (LTPL), Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp (SHT), Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp (CH), Đánh giá thực hiện công việc (DG).

3. Khung thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp của khóa luận được phân định ra sao? Dữ liệu thứ cấp liên quan đến tình hình kinh doanh, tài chính, tài sản và cơ cấu lao động tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2020 đến 2022. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân sự và khảo sát bảng hỏi nhân viên từ tháng 9/2023 đến tháng 12/2023.

4. Khóa luận vận dụng những học thuyết tạo động lực kinh điển nào để xây dựng cơ sở lý luận? Tác giả đã hệ thống hóa và vận dụng 5 học thuyết quản trị: Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Học thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972), Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959), Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963).

5. Cơ cấu mẫu khảo sát 112 nhân viên tại khách sạn được phân bổ nhiều nhất ở những bộ phận nào? Trong số 112 phiếu thu về hợp lệ từ 10 bộ phận, số lượng phản hồi cao nhất thuộc về bộ phận Bếp (18 phiếu/23 phiếu phát đi), tiếp theo là bộ phận Bàn – Bar, Buồng và Bảo vệ (mỗi bộ phận đạt 15 phiếu), bộ phận Spa (13 phiếu) và bộ phận Bảo trì (12 phiếu).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Ty là một công trình nghiên cứu ứng dụng hoàn chỉnh về quản trị nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ khách sạn cao cấp. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định lượng chuẩn tắc trên phần mềm SPSS 20.0 với cỡ mẫu 112 nhân viên, đề tài đã làm rõ thực trạng tác động của 5 nhóm nhân tố tổ chức đến động lực làm việc tại khách sạn 5 sao Silk Path Grand Huế Hotel & Spa. Các kết quả phân tích và định hướng giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, cung cấp cơ sở thực chứng hữu ích giúp đơn vị nâng cao chất lượng quản trị nhân sự và duy trì lợi thế cạnh tranh dịch vụ lưu trú tại Thừa Thiên Huế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chương 2: N ghiên cứu thực trạng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa. Chương 3: Các định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Silk Path Grand Huế Hotel & Spa. Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: N GUYỄN THN TY 12 KHÓA LUẬN TỐT N GHIỆP GVHD: THS.

N GUYỄN ÁN H DƯƠN G PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VỀ VIỆC TẠO ĐỘ G LỰC CHO HÂ VIÊ 1. Một số khái niệm 1. Động lực Theo (Vũ Thị Uyên, 2008) “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Theo (Trần Kim Dung, 2011), “Động lực thúc đNy và sự thoả mãn là khác nhau.

Động lực thúc đNy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. N hư vậy, động cơ thúc đNy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện”. Theo (N guyễn N gọc Quân & N guyễn Văn Điềm, 2012), “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009), “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Theo Robbins (1998), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các phương hướng của tổ chức, nhân viên thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với khả năng và nỗ lực mà họ nỗ lực”. Còn theo Mullins (2007) thì: “Động lực làm việc là một tác động bên trong kích thích đến mục tiêu cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi”. Động lực lao động có nhiều định nghĩa và nhiều cách hiểu khác nhau, như tôi đã tìm kiếm và trích dẫn ở trên.

Qua đây tôi sẽ tự đánh giá và nhận xét về động lực làm việc theo cách hiểu của mình: SVTH: N GUYỄN THN TY 13 KHÓA LUẬN TỐT N GHIỆP GVHD: THS. N GUYỄN ÁN H DƯƠN G Động lực làm việc là sự nỗ lực của chính người lao động mong muốn có thể đạt được mục tiêu cá nhân của mình sau này, giúp cho mình luôn luôn cố gắng phấn đấu. Một người nhân viên có động lực sẽ tập trung làm việc hiệu quả hơn, do đó chất lượng của công việc và năng suất công việc cũng đươc gia tăng. Vì vậy, việc tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ vô cùng quan trọng mà bất kỳ người quản lý nào cũng nên cân nhắc.

Tạo động lực Theo nguồn (Cơ quan nghiên cứu và ngôn luận khoa học, 2021) “Tạo động lực làm việc là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực làm việc. Hay nói cách khác, đó là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc”.