Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Nhật Vy (ngành Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, 2024) tiếp cận chủ đề quản trị trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, nơi khả năng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Theo lập luận của tác giả, văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò nền tảng trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững, hình thành môi trường làm việc chuyên nghiệp, khơi gợi tinh thần sáng tạo, thu hút và giữ chân nhân tài. Môi trường tổ chức công bằng, tôn trọng lẫn nhau không chỉ củng cố khối đoàn kết nội bộ mà còn giúp suy giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất lao động và cải thiện chất lượng dịch vụ.
Đối tượng nghiên cứu thực tiễn được lựa chọn là Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Du lịch Đà Nẵng Xanh (thành lập năm 2010). Hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ lữ hành đòi hỏi doanh nghiệp phải sở hữu đội ngũ nhân sự chất lượng cao, vững chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, trước áp lực cạnh tranh trên thị trường lao động du lịch, nguy cơ thất thoát nhân tài luôn hiện hữu. Do đó, việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng mức độ cam kết gắn bó của người lao động trở thành nhiệm vụ cấp bách của đơn vị.
Tác giả xác định ba câu hỏi nghiên cứu cụ thể:
- Những khía cạnh nào của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Du lịch Đà Nẵng Xanh?
- Mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Du lịch Đà Nẵng Xanh?
- Những giải pháp nào cần được áp dụng góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Du lịch Đà Nẵng Xanh?
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao mức độ gắn kết. Mục tiêu cụ thể gồm ba nội dung:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Du lịch Đà Nẵng Xanh.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại đơn vị.
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Đối tượng khảo sát là toàn thể người lao động đang làm việc tại công ty. Phạm vi không gian được giới hạn tại trụ sở Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Du lịch Đà Nẵng Xanh (số 376 Nguyễn Tri Phương, phường Hoà Thuận Tây, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng). Phạm vi thời gian nghiên cứu thực hiện từ ngày 02/10/2023 đến ngày 07/01/2024, cùng chuỗi dữ liệu thứ cấp về kinh doanh và nhân sự giai đoạn 2020 – 2022.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khóa luận thuộc loại hình nghiên cứu định lượng khảo sát kết hợp điều tra thực trạng, vận dụng khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Tác giả tổng hợp quan điểm về văn hóa doanh nghiệp từ Kotter (1992), Kaplan và Norton (2004), Phạm Xuân Nam (1996), Dương Thị Liễu (2008), Barney (2001), McBain và Lockwood (2007). Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức được soi chiếu qua nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990), Mowday và cộng sự (1997), Saks (2006), Aydin (2011), Amma và Thaliyan (2014). Bên cạnh đó, tác giả lồng ghép khung pháp lý và đặc trưng ngành lữ hành căn cứ theo Thông tư số 715/TCDL (1994), Luật Du lịch 2017 và Luật Lao động 2019, nhấn mạnh yêu cầu chuẩn hóa trình độ chuyên môn và tính chất biến động lao động theo mùa vụ du lịch (Trần Thị Bích Hằng, 2020; Dai và cộng sự, 2019).
Về mô hình nghiên cứu, tác giả kế thừa mô hình 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Ronald Recardo và Jennifer Jolly (1997), mô hình 4 thành phần của Lau và Iris (2001), cùng nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của Cấn Hữu Dạn (2020). Dựa trên đặc thù hoạt động thực tế của doanh nghiệp, tác giả chủ động loại bỏ hai yếu tố là "Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến" và "Hiệu quả trong việc ra quyết định". Mô hình nghiên cứu đề xuất chính thức bao gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:
- Biến độc lập: Giao tiếp trong tổ chức (GT), Đào tạo và phát triển (DTPT), Phần thưởng và sự công nhận (PTCN), Định hướng về kế hoạch tương lai (DH), Làm việc nhóm (LVN), Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (CBNQ).
- Biến phụ thuộc: Sự cam kết gắn bó với tổ chức (CKGB).
- 6 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6 tương ứng khẳng định mối quan hệ tác động tích cực của từng khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Hệ thống thang đo gồm 24 biến quan sát được thiết kế trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), cụ thể:
| STT |
Tên thành phần |
Mã hóa |
Số biến quan sát |
Nguồn tham khảo chính |
| 1 |
Giao tiếp trong tổ chức |
GT1 – GT4 |
4 |
Recardo & Jolly (1997), Zain và cs (2009), Ooi & Arumugam (2006), Lê Thạch Thu Thảo (2022) |
| 2 |
Đào tạo và phát triển |
DTPT1 – DTPT4 |
4 |
Maister (2005), McCabe & Garavan (2008), Lê Thạch Thu Thảo (2022) |
| 3 |
Phần thưởng và sự công nhận |
PTCN1 – PTCN3 |
3 |
Đoàn Thị Trang Hiền (2012), Lau & Idis (2001), Recardo & Jolly (1997) |
| 4 |
Định hướng về kế hoạch tương lai |
DH1 – DH4 |
4 |
Recardo & Jolly (1997), Robbin & Judge (2013), Cấn Hữu Dạn (2020) |
| 5 |
Làm việc nhóm |
LVN1 – LVN3 |
3 |
Cấn Hữu Dạn (2020), O'Reilly và cs (1991), Recardo & Jolly (1997) |
| 6 |
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị |
CBNQ1 – CBNQ3 |
3 |
Trần Kim Dung & Abraham Morris (2005), Nguyễn Thị Liên (2022), Nguyễn Anh Sơn (2017) |
| 7 |
Sự cam kết gắn bó với tổ chức (biến phụ thuộc) |
CKGB1 – CKGB3 |
3 |
Nguyễn Anh Sơn (2017), Lê Thị Tú Anh (2023), Mowday, Steers & Porter (1979) |
Quy trình thu thập và xử lý dữ liệu được tiến hành kết hợp:
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và biến động lao động giai đoạn 2020 – 2022 thu thập từ các phòng ban chức năng và cổng thông tin điện tử của công ty.
- Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn trực tiếp 1 trưởng phòng nhân sự, 1 trưởng phòng điều hành và 2 nhân viên thâm niên phòng kinh doanh để hiệu chỉnh bảng hỏi. Nghiên cứu định lượng tiến hành điều tra trên toàn bộ tổng thể gồm $N = 82$ nhân viên thông qua khảo sát trực tuyến (Google Forms gửi qua mạng xã hội Facebook và Zalo), thu về 82 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%).
- Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS 22 với các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện tương quan biến - tổng $\ge 0,3$; Alpha $> 0,6$), phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO từ 0,5 đến 1; Bartlett's Sig $< 0,05$; Eigenvalue $\ge 1$; Factor loading $> 0,5$; tổng phương sai trích $> 50%$), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy đa biến.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1. Cơ sở khoa học về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp và vai trò của văn hóa tổ chức như một nguồn lực vô hình không thể sao chép (Barney, 2001). Tác giả phân tích bản chất của sự cam kết gắn bó, mối quan hệ hữu cơ giữa sự thỏa mãn giá trị cá nhân với mục tiêu tổ chức, đồng thời chỉ ra tính đặc thù của hoạt động kinh doanh lữ hành: môi trường đa văn hóa, chất lượng dịch vụ gắn với cảm nhận chủ quan của khách hàng, tính thời vụ du lịch và yêu cầu trình độ nhân lực theo quy định pháp luật (Luật Du lịch 2017). Tác giả tổng thuật các mô hình nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu của Recardo và Jolly (1997), Lau và Iris (2001), Cấn Hữu Dạn (2020), từ đó luận chứng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố thành phần, thiết lập 6 giả thuyết nghiên cứu và xây dựng bảng thang đo chuẩn hóa 24 biến quan sát.
Chương 2. Thực trạng ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Du lịch Đà Nẵng Xanh
Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động, môi trường văn hóa nội bộ và phân tích dữ liệu khảo sát thực tế tại doanh nghiệp:
- Tổng quan doanh nghiệp và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022: Doanh nghiệp kinh doanh đa dạng dịch vụ du lịch (tour nội địa, quốc tế, cho thuê xe, đặt vé, teambuilding, sự kiện). Cơ cấu gồm Giám đốc (trực tiếp quản lý phòng Nhân sự và Kế toán), Phó Giám đốc (trực tiếp quản lý phòng Kinh doanh và Điều hành). Kết quả sản xuất kinh doanh phục hồi mạnh mẽ sau đại dịch COVID-19:
| Chỉ tiêu |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
Năm 2022 |
So sánh 2021/2020 (%) |
So sánh 2022/2021 (%) |
| Tổng doanh thu (triệu đồng) |
48.490 |
53.106 |
59.163 |
+9,5% |
+11,4% |
| Tổng chi phí (triệu đồng) |
44.182 |
46.517 |
50.912 |
+5,3% |
+9,4% |
| Tổng lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) |
4.308 |
6.589 |
8.251 |
+52,9% |
+25,2% |
| Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) |
3.446 |
5.272 |
6.601 |
+53,0% |
+25,2% |
- Tình hình nguồn nhân lực giai đoạn 2020 – 2022: Tổng số lao động tăng từ 70 người (năm 2020) lên 74 người (năm 2021, tăng 5,7%) và đạt 78 người (năm 2022, tăng 5,4%). Đến năm 2022, tỷ lệ nam giới chiếm 51,3% (40 người), nữ giới chiếm 48,7% (38 người). Đội ngũ có trình độ học vấn cao: đại học và trên đại học chiếm 87,2% (68 người), cao đẳng chiếm 10,3% (8 người), lao động phổ thông chiếm 2,5% (2 người). Về độ tuổi năm 2022, nhóm từ 25 đến 35 tuổi chiếm đa số với 60,2% (47 người); nhóm thâm niên từ 4 đến 6 năm chiếm 41,0% (32 người) và trên 6 năm chiếm 38,4% (30 người).
- Các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp: Logo mang biểu tượng biển cả Đà Nẵng thể hiện sự hòa quyện giữa thiên nhiên và con người, biểu đạt tinh thần trẻ trung; quy định đồng phục công sở chuyên nghiệp (đeo bảng tên có logo và bộ phận, nữ búi tóc mang sơ mi trắng và chân váy/quần âu, nam mặc vest và sơ mi trắng); tầm nhìn trở thành đơn vị lữ hành hàng đầu về chất lượng trải nghiệm; sứ mệnh gắn với văn hóa địa phương; 4 giá trị cốt lõi gồm Chuyên nghiệp, Tận tâm, Hợp tác và Phát triển bền vững; quy tắc giao tiếp lịch thiệp, giữ âm lượng vừa phải và văn hóa làm việc lấy khách hàng làm trung tâm.
- Kết quả phân tích thống kê mẫu khảo sát ($N = 82$):
- Cơ cấu mẫu: 42 nam (51,2%) và 40 nữ (48,8%). Nhóm tuổi 25 – 35 chiếm tỷ trọng lớn nhất với 62,2% (51 người). Trình độ đại học, trên đại học chiếm 89,0% (73 người). Về thâm niên, người làm việc từ 4 đến 6 năm chiếm 39,0% (32 người), trên 6 năm chiếm 36,6% (30 người).
- Kiểm định Cronbach's Alpha: Thang đo đạt độ tin cậy nội tại rất cao, tất cả biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3. Cụ thể: Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị ($\alpha = 0,945$); Giao tiếp trong tổ chức ($\alpha = 0,929$); Định hướng về tương lai ($\alpha = 0,924$); Làm việc nhóm ($\alpha = 0,914$); Đào tạo và phát triển ($\alpha = 0,882$); Sự cam kết gắn bó với tổ chức ($\alpha = 0,856$); Phần thưởng và sự công nhận ($\alpha = 0,845$).
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: Biến độc lập đạt hệ số KMO = 0,880, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Approx. Chi-Square = 1327,013, $df = 210$, $Sig. = 0,000$). Phương pháp Principal Component Analysis với phép quay Varimax trích được 6 nhân tố từ 21 biến quan sát với giá trị Eigenvalue dừng ở mức 1,206 ($> 1$), tổng phương sai trích đạt 82,580% ($> 50%$), tất cả hệ số tải nhân tố (factor loading) đều đạt từ 0,769 đến 0,919. Đối với biến phụ thuộc (CKGB), KMO đạt 0,729, kiểm định Bartlett có $Sig. = 0,000$ (Approx. Chi-Square = 107,498, $df = 3$), trích được 1 nhân tố duy nhất với Eigenvalue bằng 2,330, phương sai trích đạt 77,678%, các hệ số tải biến quan sát dao động từ 0,865 đến 0,897.
Chương 3. Một số giải pháp góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Du lịch Đà Nẵng Xanh
Trên cơ sở kết quả hồi quy và đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp tương ứng với 6 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, sắp xếp theo mức độ tác động từ cao xuống thấp:
- Giải pháp về Giao tiếp trong tổ chức: Thiết lập các kênh trao đổi thông tin nội bộ đa chiều, minh bạch hóa việc phổ biến chính sách mới, tăng cường tương tác trực tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, rút ngắn rào cản thông tin giữa các bộ phận (kinh doanh, điều hành, kế toán).
- Giải pháp về Làm việc nhóm: Xây dựng quy chế phối hợp liên phòng ban trong quy trình tổ chức tour, tăng cường các hoạt động rèn luyện kỹ năng đội ngũ, xây dựng tinh thần cộng tác cùng giải quyết sự cố phát sinh trong điều hành du lịch.
- Giải pháp về Đào tạo và phát triển: Hoàn thiện lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên lữ hành, tổ chức định kỳ các khóa tập huấn kỹ năng tác nghiệp chuyên sâu, cập nhật kiến thức tuyến điểm và sản phẩm mới.
- Giải pháp về Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: Chuẩn hóa quy chế đánh giá hiệu quả công việc (KPIs), minh bạch hóa tiêu chí xét nâng lương, thưởng và cơ hội thăng tiến, triệt tiêu sự thiên vị trong quản trị nhân sự.
- Giải pháp về Định hướng về kế hoạch tương lai: Truyền thông công khai và định kỳ chiến lược kinh doanh của công ty đến từng người lao động, giúp nhân viên gắn kết mục tiêu cá nhân với tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp; chủ động chuẩn bị các kịch bản ứng phó rủi ro thị trường.
- Giải pháp về Phần thưởng và sự công nhận: Cải tiến chế độ đãi ngộ tương xứng với mức độ đóng góp, kịp thời ghi nhận và biểu dương những nỗ lực vượt bậc của nhân sự tuyến đầu và bộ phận gián tiếp.
Đồng thời, chương này tổng kết các kiến nghị cụ thể đối với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và lãnh đạo doanh nghiệp.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu đã lượng hóa thành công ảnh hưởng của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Du lịch Đà Nẵng Xanh. Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy toàn bộ 6 nhân tố đều có tác động tích cực (cùng chiều) và có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó với tổ chức, với mức độ tác động được xếp theo thứ tự giảm dần:
| Thứ bậc |
Nhân tố văn hóa doanh nghiệp |
Hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$) |
Mức độ ảnh hưởng |
| 1 |
Giao tiếp trong tổ chức |
0,315 |
Tác động mạnh nhất |
| 2 |
Làm việc nhóm |
0,230 |
Tác động mạnh thứ hai |
| 3 |
Đào tạo và phát triển |
0,198 |
Tác động trung bình khá |
| 4 |
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị |
0,197 |
Tác động trung bình khá |
| 5 |
Định hướng về kế hoạch tương lai |
0,183 |
Tác động trung bình |
| 6 |
Phần thưởng và sự công nhận |
0,133 |
Tác động yếu nhất |
Về mặt đóng góp so với các công trình đi trước, đề tài đã chứng minh tính thích ứng của mô hình Recardo & Jolly (1997) và Cấn Hữu Dạn (2020) khi áp dụng vào một doanh nghiệp dịch vụ lữ hành quy mô vừa tại miền Trung. Điểm mới của nghiên cứu nằm ở việc tiếp cận toàn bộ tổng thể người lao động ($N = 82$) thay vì chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất, cung cấp bức tranh dữ liệu chuẩn xác về mối quan hệ giữa văn hóa và sự cam kết của nhân sự du lịch hậu đại dịch. Phát hiện chỉ ra rằng trong môi trường kinh doanh dịch vụ lữ hành, nhân tố "Giao tiếp trong tổ chức" giữ vai trò quyết định hàng đầu ($\beta = 0,315$), vượt trội hơn các yếu tố vật chất như "Phần thưởng và sự công nhận" ($\beta = 0,133$).
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận chỉ rõ các giới hạn xuất phát từ phạm vi và điều kiện thực hiện nghiên cứu:
- Phạm vi khảo sát giới hạn trong nội bộ một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Du lịch Đà Nẵng Xanh) với dung lượng tổng thể $N = 82$, do đó tính đại diện khái quát cho toàn ngành du lịch lữ hành tại Đà Nẵng hoặc khu vực miền Trung còn hạn chế.
- Khung thời gian khảo sát thực tế diễn ra trong giai đoạn ngắn (tháng 10/2023 – tháng 01/2024), chưa bao quát hết sự biến động tâm lý và mức độ cam kết của người lao động qua các mùa cao điểm và thấp điểm du lịch.
- Do điều kiện thực tế, tác giả đã chủ động loại bỏ 2 nhân tố khỏi mô hình gốc ("Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến" và "Hiệu quả trong việc ra quyết định").
Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở là mở rộng quy mô điều tra sang nhiều doanh nghiệp lữ hành trên cùng địa bàn, gia tăng kích thước mẫu, đồng thời đưa trở lại hoặc bổ sung thêm các biến số văn hóa tổ chức và các biến nhân khẩu học vào phân tích so sánh đa nhóm chuyên sâu hơn.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Dịch vụ Du lịch và Lữ hành, Quản trị Kinh doanh đang thực hiện đề tài về văn hóa tổ chức và lòng gắn kết của nhân viên. Các phần có giá trị tham khảo chuyên môn cao bao gồm:
- Hệ thống thang đo 24 biến quan sát được dịch thuật, điều chỉnh và kiểm định nghiêm ngặt qua Cronbach's Alpha và EFA, có thể tái sử dụng trực tiếp cho các nghiên cứu định lượng về văn hóa doanh nghiệp trong khối ngành dịch vụ.
- Quy trình phân tích số liệu định lượng bài bản trên SPSS 22 từ thống kê mô tả, kiểm định thang đo đến hồi quy đa biến.
- Chuỗi dữ liệu thực tế về doanh thu, chi phí, lợi nhuận và biến động cơ cấu nhân lực giai đoạn 2020 – 2022 của một doanh nghiệp lữ hành nội địa trong giai đoạn phục hồi kinh tế.
Câu hỏi thường gặp
1. Khía cạnh văn hóa nào tác động mạnh nhất và yếu nhất đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Đà Nẵng Xanh?
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố "Giao tiếp trong tổ chức" có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó với hệ số $\beta = 0,315$. Ngược lại, nhân tố "Phần thưởng và sự công nhận" có mức độ tác động yếu nhất với hệ số $\beta = 0,133$.
2. Tác giả đã loại bỏ những biến số nào từ mô hình nghiên cứu gốc của Recardo & Jolly và Cấn Hữu Dạn?
Dựa trên quan sát thực tiễn tại doanh nghiệp, tác giả đã chủ động loại bỏ 2 nhân tố là "Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến" và "Hiệu quả của việc ra quyết định", giữ lại 6 nhân tố độc lập phù hợp với bối cảnh hoạt động của công ty.
3. Quy mô và phương pháp thu thập mẫu khảo sát của khóa luận được thực hiện như thế nào?
Do quy mô tổng thể của công ty không quá lớn, tác giả chọn điều tra trên toàn bộ tổng thể với $N = 82$ nhân viên. Dữ liệu được thu thập qua bảng hỏi trực tuyến (Google Forms) gửi qua Facebook và Zalo, thu về đầy đủ 82 phiếu hợp lệ (đạt 100%).
4. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đạt các chỉ số cụ thể ra sao?
Hệ số Cronbach's Alpha của 6 thang đo biến độc lập đạt từ 0,845 đến 0,945; biến phụ thuộc đạt 0,856 (đều lớn hơn 0,6; hệ số tương quan biến - tổng $> 0,3$). Phân tích EFA biến độc lập đạt chỉ số KMO = 0,880, kiểm định Bartlett có $Sig. = 0,000$, Eigenvalue đạt 1,206, trích được 6 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 82,580%.
5. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Đà Nẵng Xanh giai đoạn 2020 – 2022 có sự phục hồi như thế nào?
Tổng doanh thu tăng trưởng liên tục từ 48.490 triệu đồng (năm 2020) lên 53.106 triệu đồng (năm 2021, tăng 9,5%) và đạt 59.163 triệu đồng (năm 2022, tăng 11,4%). Lợi nhuận sau thuế năm 2020 đạt 3.446 triệu đồng, năm 2021 tăng 53,0% lên 5.272 triệu đồng, và năm 2022 tăng tiếp 25,2% lên 6.601 triệu đồng.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thị Nhật Vy đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và đo lường thực nghiệm thành công tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Du lịch Đà Nẵng Xanh. Nghiên cứu khẳng định cả 6 khía cạnh văn hóa tổ chức đều có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết, trong đó giao tiếp nội bộ và làm việc nhóm giữ vai trò chi phối hàng đầu. Hệ thống giải pháp và kiến nghị được xây dựng bám sát kết quả định lượng, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp lữ hành.
