Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương chi nhánh Long An

• Tác giả: Nguyễn Thị Mỹ Tiên
• Người hướng dẫn: TS. Lê Hoàng Anh
• Trường học: Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương - Chi nhánh Long An
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

I. Tổng quan đề tài

Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Long An. Mục tiêu chính là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết và thảo luận nhóm với các chuyên gia, trong khi nghiên cứu định lượng sử dụng dữ liệu từ 198 phiếu khảo sát hợp lệ. Kết quả cho thấy các yếu tố như bản chất công việc, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi, sự công nhận, cơ hội đào tạo, và trao quyền đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc thu hút và giữ chân nhân tài là yếu tố quyết định sự thành công của các ngân hàng. Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Long An cũng không ngoại lệ. Nghiên cứu này nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý hiệu quả. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh biến động nhân sự và tác động của đại dịch Covid-19.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như bản chất công việc, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi, sự công nhận, cơ hội đào tạo, và trao quyền đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Long An. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý đưa ra các chính sách phù hợp để nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

II. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nổi tiếng về động lực làm việc như lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết X và Y của Douglas McGregor, và thuyết động viên - duy trì của Herzberg. Các nghiên cứu trước đây cũng được tham khảo để xây dựng mô hình nghiên cứu. Mô hình đề xuất bao gồm các yếu tố như bản chất công việc, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi, sự công nhận, cơ hội đào tạo, và trao quyền.

2.1 Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là sự thúc đẩy từ bên trong hoặc bên ngoài giúp nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, và văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên.

2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc

Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng con người có năm cấp bậc nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp. Thuyết X và Y của McGregor phân loại nhân viên thành hai nhóm: nhóm X cần sự kiểm soát chặt chẽ, trong khi nhóm Y có khả năng tự quản lý. Thuyết động viên - duy trì của Herzberg chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: yếu tố động viên và yếu tố duy trì.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa định tính và định lượng. Phương pháp định tính bao gồm thảo luận nhóm và phân tích tài liệu, trong khi phương pháp định lượng dựa trên khảo sát với 198 phiếu hợp lệ. Dữ liệu được phân tích thông qua các bước kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, và phân tích hồi quy tuyến tính.

3.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước: xác định vấn đề, xây dựng mô hình nghiên cứu, thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu, và đưa ra kết luận. Phương pháp chọn mẫu được thực hiện dựa trên tiêu chí ngẫu nhiên và đại diện cho các bộ phận khác nhau trong ngân hàng.

3.2 Phân tích dữ liệu

Dữ liệu được phân tích thông qua các bước kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, và phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả cho thấy các yếu tố như bản chất công việc, sự thăng tiến, và điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

IV. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng bản chất công việc là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên, tiếp theo là sự thăng tiến và điều kiện làm việc. Các yếu tố như thu nhập và phúc lợi, sự công nhận, cơ hội đào tạo, và trao quyền cũng có ảnh hưởng tích cực nhưng ở mức độ thấp hơn. Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, và thâm niên công tác.

4.1 Đánh giá kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cung cấp cái nhìn toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Long An. Điều này giúp các nhà quản lý đưa ra các chính sách phù hợp để nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.2 Hàm ý quản trị

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp như cải thiện bản chất công việc, tăng cường cơ hội thăng tiến, và nâng cao điều kiện làm việc để tạo động lực cho nhân viên. Đồng thời, các chính sách về thu nhập và phúc lợi, sự công nhận, và cơ hội đào tạo cũng cần được chú trọng để duy trì sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành ngân hàng, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) chi nhánh Long An, với hơn 200 cán bộ nhân viên và quy mô hoạt động mở rộng trên địa bàn tỉnh, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên là nhiệm vụ cấp thiết. Theo số liệu đến tháng 9 năm 2020, Vietcombank Long An đạt mức huy động vốn 5.929 tỷ đồng, tín dụng 4.832 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu chỉ 0,02% và lợi nhuận 171,2 tỷ đồng, cho thấy sự phát triển ổn định của ngân hàng. Tuy nhiên, tình trạng nhân viên nhảy việc và thiếu gắn bó lâu dài vẫn diễn ra phổ biến, ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức và hiệu quả kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Vietcombank Long An, đồng thời đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố để đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2022, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2022 tại chi nhánh Long An. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Long An mà còn góp phần bổ sung kiến thức khoa học về động lực làm việc trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc, bao gồm:

• Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự ưu tiên từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu sẽ tạo động lực làm việc.
• Thuyết X và Y của Douglas McGregor: Phân biệt hai quan điểm về bản chất con người trong công việc, từ đó đề xuất cách quản lý phù hợp để tạo động lực.
• Thuyết động viên - duy trì của Herzberg: Phân chia các nhân tố ảnh hưởng thành nhóm động viên (như thành tựu, bản chất công việc) và nhóm duy trì (như điều kiện làm việc, tiền lương), trong đó nhóm động viên tạo sự hài lòng tích cực.
• Mô hình các nhân tố động viên của Kovach: Bao gồm 10 nhân tố như công việc thú vị, sự công nhận, lương cao, điều kiện làm việc tốt, được sử dụng để xây dựng thang đo nghiên cứu.

Từ các lý thuyết trên và tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc: Thu nhập và phúc lợi, Sự thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự công nhận, Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và Trao quyền.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm với 9 đối tượng gồm giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên Vietcombank Long An để hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu.
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng hỏi với 198 phiếu hợp lệ từ nhân viên Vietcombank Long An. Cỡ mẫu được xác định dựa trên tiêu chuẩn tối thiểu 185 phiếu cho phân tích nhân tố và 96 phiếu cho phân tích hồi quy.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 25 với các bước:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả thang đo đều đạt trên 0,7).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, với hệ số KMO > 0,6 và tổng phương sai trích trên 50%.
• Phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc, kiểm định đa cộng tuyến, phân phối chuẩn và tự tương quan phần dư.
• Phân tích phương sai (ANOVA) và kiểm định t-test để so sánh sự khác biệt động lực làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên và trình độ học vấn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của tất cả 7 nhân tố đến động lực làm việc: Kết quả hồi quy cho thấy tất cả các nhân tố đều có hệ số Beta dương và ý nghĩa thống kê (p < 0,05), khẳng định ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

2. Bản chất công việc là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất: Hệ số Beta chuẩn hóa của bản chất công việc đạt khoảng 0,35, cao hơn các nhân tố khác, cho thấy công việc ổn định, thú vị, phù hợp năng lực và có quyền tự chủ là yếu tố then chốt thúc đẩy động lực.

3. Sự thăng tiến đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng: Với hệ số Beta khoảng 0,28, cơ hội thăng tiến công bằng và minh bạch tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên nỗ lực cống hiến.

4. Các nhân tố khác theo thứ tự ảnh hưởng giảm dần là: Điều kiện làm việc (Beta ~0,22), Thu nhập và phúc lợi (Beta ~0,20), Sự công nhận (Beta ~0,18), Cơ hội đào tạo (Beta ~0,15) và Trao quyền (Beta ~0,12).

5. Phân tích ANOVA và t-test cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc theo độ tuổi, thu nhập và trình độ học vấn, trong khi giới tính và thâm niên không có sự khác biệt đáng kể.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực và các nghiên cứu trước đây trong ngành ngân hàng tại Việt Nam và quốc tế. Việc bản chất công việc đứng đầu cho thấy nhân viên cần được giao nhiệm vụ phù hợp, có tính thử thách và quyền tự chủ để phát huy năng lực. Sự thăng tiến là động lực quan trọng, phản ánh nhu cầu tự thể hiện và phát triển nghề nghiệp theo Maslow và Herzberg.

Điều kiện làm việc và thu nhập cũng đóng vai trò thiết yếu, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự và áp lực công việc hiện nay. Sự công nhận và cơ hội đào tạo góp phần nâng cao sự hài lòng và phát triển kỹ năng, từ đó tăng động lực làm việc. Trao quyền mặc dù có ảnh hưởng thấp nhất nhưng vẫn là yếu tố cần thiết để khuyến khích sự chủ động và sáng tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số Beta của từng nhân tố, bảng phân tích ANOVA so sánh động lực theo nhóm nhân khẩu học, giúp minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng và sự khác biệt.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường thiết kế công việc phù hợp và thách thức: Ban lãnh đạo cần phân công công việc dựa trên năng lực, tạo môi trường làm việc thú vị và cho phép nhân viên tự chủ trong công việc nhằm nâng cao động lực. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.

2. Xây dựng chính sách thăng tiến minh bạch và công bằng: Thiết lập quy trình đề bạt rõ ràng, công khai các vị trí trống và tiêu chí thăng tiến để khuyến khích nhân viên phấn đấu. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng.

3. Cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, tạo môi trường làm việc thân thiện, đồng thời nâng cao chế độ lương thưởng và phúc lợi phù hợp với thị trường. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.

4. Tăng cường công nhận và khen thưởng kịp thời: Tổ chức các chương trình đánh giá, khen thưởng minh bạch, tạo sự ghi nhận xứng đáng cho thành tích của nhân viên. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm.

5. Phát triển chương trình đào tạo đa dạng và phù hợp: Cung cấp các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo cơ hội học tập liên tục cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.

6. Trao quyền và khuyến khích sự tham gia của nhân viên: Tăng cường trao quyền ra quyết định trong phạm vi công việc, khuyến khích sáng tạo và đổi mới. Thời gian thực hiện: 6 tháng.

Các giải pháp trên cần sự phối hợp giữa Ban lãnh đạo, phòng nhân sự và các quản lý trực tiếp để triển khai hiệu quả, đồng thời theo dõi và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý ngân hàng: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

2. Chuyên viên quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp có quy mô tương tự: Học hỏi kinh nghiệm trong việc tạo động lực làm việc, áp dụng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong ngân hàng?
   Động lực làm việc là sự thôi thúc bên trong thúc đẩy nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc. Trong ngân hàng, động lực cao giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng?
   Bản chất công việc và sự thăng tiến được xác định là hai nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số Beta lần lượt khoảng 0,35 và 0,28.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng?
   Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng hỏi), phân tích dữ liệu bằng Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính và ANOVA.

4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
   Cần tập trung vào thiết kế công việc phù hợp, chính sách thăng tiến minh bạch, cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường công nhận, đào tạo và trao quyền cho nhân viên.

5. Có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên không?
   Có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc theo độ tuổi, thu nhập và trình độ học vấn, trong khi giới tính và thâm niên công tác không tạo ra sự khác biệt rõ rệt.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An, trong đó bản chất công việc và sự thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất.
• Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 198 phiếu khảo sát đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện.
• Kết quả phân tích hồi quy và phân tích phương sai cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, thu nhập và trình độ học vấn.
• Đề xuất các giải pháp quản trị tập trung vào thiết kế công việc, chính sách thăng tiến, điều kiện làm việc, công nhận, đào tạo và trao quyền nhằm nâng cao động lực làm việc.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản lý ngân hàng trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Vietcombank Long An và các phòng ban liên quan nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế. Các nhà nghiên cứu có thể mở rộng nghiên cứu sang các chi nhánh khác để so sánh và hoàn thiện mô hình động lực làm việc trong ngành ngân hàng Việt Nam.