CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC M ục đích của chương một là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chư ơng này cũng cố gắng làm rõ định nghĩa của hai biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa m ãn đối với công việc và kết quả làm việc, cũng như xem xét các nghiên cứu thự c nghiệm trư ớc đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữ a hai biến này. M ô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong phần này. SỰ THỎA MÃN ĐỐ I VỚ I CÔ NG VIỆC Sự thỏa mãn đối với công việc là một khái niệm đã được các nhà quản trị quan tâm và nghiên cứu trong vài thập niên gần đây (Boshoff, Cilliers & Văn Wyk, 2003; Buitendach & De Witte, 2005; Calder, 2000; Derlin & Schneider, 1994; Dolliver, 2003; Hoole & Vermeulen, 2003; Kh Metle, 2005; Malherbe & Pearse, 2003) vì nó liên quan đến tâm sinh lý của con ngư ời, cũng như nó có tác động t ích cực đến cuộc sống, hiệu quả làm việc của con ngư ời.
Theo Theo Kh Metle (2005), sự thỏa mãn đối với công việc là một đề tài phổ biến cho các nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực rộng lớn như tâm lý công nghiệp, quản lý công cộng, kinh doanh và giáo dục bậc cao. Lý do chủ y ếu tại sao sự t hỏa mãn đối với công việc được nghiên cứ u rộng rãi là vì nó liên quan đến nhiều mối quan hệ quan trọng với nhiều biến số (Yousef, 2000 trích dẫn trong Buit endach & De Witte, 2005). Ví dụ, nó có mối quan hệ dư ơng với sự thỏa mãn cuộc sống (Th ẩm phán, Boudreau & Bretz, 1.994 trích dẫn trong Buit endach & De Witte, 2005), cam kết tổ chức (Fletcher & Williams, 1996 trích dẫn trong Buitendach & De Witte, 2005) và kết quả công việc (Babin & Boles, 1996 trích dẫn trong Buitendach & De Witte, 2005). Cherrington (1994) công nhận rằng nhân viên trải nghiệm các mức độ thỏa m ãn cao sẽ cam kết đóng góp cho tổ chứ c, công việc, cải thiện sức khỏe về thể chất và tinh thần, và cải thiện chất lư ợng cuộc sống và công việc.
Ngư ợc lại, sự bất m ãn đối với công việc dẫn đến trốn việc, giảm doanh thu, sự bất bình trong lao động, trong các v ấn đề về Trang 12 Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc công đoàn, môi trư ờng làm việc của tổ chức. Nghiên cứu của Spector (1997) cho th ấy công nhân tại Cherrington (1994) bày tỏ sự bất mãn đối với công việc bằng cách đi làm muộn thường xuyên, hay trốn việc. Phần sau đây, chúng tôi sẽ trình bày một số định nghĩa, khái niệm và các n ghiên cứu trước đây. Một số khái niệm 1.
Tiền lương (thù lao) Heery và N oon (2001, trang 306) định nghĩa thù lao là "khoản thanh toán cho công việc, có thể có nhiều hình thức khác nhau, bao gồm một mức lương cơ bản, tiền lương bổ sung trả bằng tiền mặt, ví dụ như trả tiền làm theo ca, tiền giờ làm thêm và phúc lợi". Theo Erasmus, van Wyk và Schenk (2001, trang 526) thù lao đư ợc định nghĩa là "khoản thù lao trả thêm thuộc về t ài chính và phi tài chính do người chủ trả bởi thời gian, kỹ năng và nỗ lự c làm việc của nhân viên để hoàn thành yêu cầu công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức". Những khái niệm như tiền lương, lư ơng tuần hoặc lư ơng tháng đôi khi được sử dụng nhiều hay ít đều có ý nghĩa tương tự như thù lao (Erasmus và cộng sự, 2001. Giám sát Theo Evans (1993, trang 112), người giám sát đư ợc định nghĩa là "một thành viên của cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức ".
Theo Heery và Noon (2001, trang 355), m ột người giám sát đư ợc định nghĩa là "một người quản lý ở tuyến đầu chịu trách nhiệm giám sát nhân viên". N el và cộng sự (2004, trang 453) xem ngư ời giám sát là các nhân viên "kiểm soát hoạt động của các nhân viên cấp dưới. Thăng tiến Heery và Noon (2001, trang 286) định nghĩa thăng tiến là "hành động di chuyển m ột nhân viên lên vị trí cao hơn trong hệ t hống cấp bậc của tổ chứ c, thường dẫn đến tăng trách nhiệm và địa vị xã hội và tiền lương tốt hơn". Grobler và cộng sự (2002, tran g 237) định nghĩa thăng tiến là "bổ nhiệm một nhân viên làm việc ở cấp cao hơn".
Trang 13 Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc Graham (1986, p. 156) định nghĩa thăng tiến là "việc di chuyển một nhân viên đến m ột công việc trong công ty trong có tầm quan trọng lớn hơn và lương được trả thường cao hơn". 50) thăng t iến là "khi một người di chuyển vào một vị trí có trách nhiệm cao hơn. Công việc Công việc được ghi là "các t ác vụ m à có thể đư ợc thự c hiện" (Collins Nam Phi Thesaurus, 2004, p.
Ngoài ra, nó được định nghĩa là "cái gì bạn phải làm điều đó cần nỗ lực và năng lượng" (Nam Phi Trư ờng điển Oxford, 2004, tr 253). Hơn nữ a, việc đề cập đến "công việc của một ai đó" (Th e Concise Oxford Dictionary of Current Tiếng Anh, 1992, p. Đồng nghiệp Đồng nghiệp đư ợc định nghĩa là "công nhân cùng chỗ làm, một đồng nghiệp" (Từ điển bỏ túi Cham bers, 2005, p. Định nghĩa và các lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công vi ệc 1.
Định nghĩa Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn đối với công việc, trong đó có một vài định nghĩa lại trái ngư ợc về bản chất: “Sự thỏa mãn đối với công việc: là sự kết hợp giữa các y ếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi trường làm v iệc. (Hoppock, 1935)” “Sự thỏa mãn đối với công việc là sự t hỏa mãn và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc (Locke, 1969,1976)” Có một cách khác đơn giản và tổng thể để định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là một sự thay đổi về mặt thái độ: “sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là một người cảm thấy như thế nào v ề những công việc của họ v à những mặt k hác nhau về công việc của họ. Nó được hiểu là cái gì làm ngư ời ta cảm thấy thích ( thỏa mãn) hay không thích Trang 14 Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc (không thỏa mãn) về công việc của họ” (Sp ector, 1997). Ellickson và Logsdon (2002) bổ sung định nghĩa này theo hướng nhân viên thích công việc củ a m ình.
Schermerhorn (1993) định nghĩa sự thỏa m ãn đối với công việc là sự phản hồi tích cự c đối với nhữ ng mặt khác nhau trong công việc. Ông nhấn mạnh nhữ ng nguyên nhân khiến nhân viên th ỏa mãn đối với công việc của mình bao gồm : vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thỏa mãn công việc, lương thư ởng, sự thăng tiến, môi trường làm v iệc, cấu trúc tổ chức. Tương tự như vậy, Mc Namara chỉ ra rằng sự thỏa m ãn đối với công việc là cảm giác cá nhân hay tâm trạng hư ớng đến công việc của mình. Ông giải thích thêm rằng sự thỏa mãn đối với công việc có thể bị ảnh hư ởng bởi sự đa dạng của công việc, chất lượng mối liên hệ giữa nhân viên và cấp trên, môi trư ờng làm việc.
Ngư ợc lại, Rue và By ars (1992) định nghĩa sự thỏa m ãn đối với công việc là cảm nhận cá nhân về công việc. Robbins và cộng sự (2003) bổ sung thêm rằng cá nhân nếu thỏa mãn cao trong công việc sẽ có thái độ tích cự c đối với công việc của họ, và ngư ợc lại. Định nghĩa này được Greenberg và Baron (1995) mở rộng ra rằng sự thỏa mãn đối với công việc là nhận thứ c cá nhân, hiệu quả và sự phản hồi tích cự c đối với công việc của họ. Theo Coster (1992 trích dẫn trong Sempane, Rieger và Roodt, 2002), tự bản thân công việc có t ác động đến chất lư ợng cuộc sống nói chung của nhân viên.
Schneider và Snyder (1975 trích trong Sempan e và cộng sự., 2002) kết luận sự thỏa m ãn công việc trong việc là sự đánh giá dự a trên các y ếu tố có t ác động m ạnh lên công việc của các cá nhân. Theo Cherringt on (1994), nghiên cứ u về sự thỏa mãn đối với công việc đư ợc xác định theo 2 mặt để hiểu khái niệm về sự t hỏa mãn đối với công việc: sự t hỏa mãn riêng theo từng khía cạnh và sự thỏa mãn nói chung. Hai khái niệm này đư ợc giải thích như s au: - Thỏa mãn riêng theo từng khía cạnh: Thỏa mãn riêng đề cập đến xu hướng của một nhân viên ít nhiều thỏa mãn t ới nhữ ng Trang 15 Ảnh h ưởng của sự thỏa mãn công vi ệc đ ến kết quả làm việc mặt khác nhau của công việc (John, 1988). Cherringt on (1994) đề cập đến những khía cạnh khác nhau của công việc như là thái độ của cá nhân đối với lư ơng, bản thân công việc - có hay không có nhiều thử thách, kích t hích hay hấp dẫn, và người giám sát - có hay không kỹ năng quản lý mềm dẻo cũng như tính cạnh tranh của họ trong công việc.
- Thỏa mãn nói chung: Sự thỏa mãn chung tập trung vào trạng thái thỏa mãn hay không thỏa mãn nói chung trong nội tại m ỗi cá n hân. Có quá trình làm việc vui vẻ với đồng nghiệp, lư ơng cao, lãnh đạo dễ cảm thông và công việc h ấp dẫn là những yếu tố tạo nên trạng thái tích cự c trong công việc. Vì vậy, cảm giác thỏa mãn hay không thỏa mãn nói chung là cảm giác tổng thể độc lập với những trải nghiệm tốt hay xấu trong công việc (Cherrin gton, 1994). Đo lường sự thỏa mãn công việc 1.
Phương pháp tìm hiểu “sự ưa thích trong công việc” Finnish QW LS đư a ra phương pháp lý luận về sự thỏa m ãn công việc. Thay vì hỏi bạn có thỏa mãn với công việc của mình hay không hoặc bạn thỏa mãn công việc của bạn ớ mứ c độ nào thì người đư ợc hỏi yêu cầu trả lời ý kiến của họ về việc đánh giá các y ếu tố làm công việc của họ cảm thấy thích thú hơn hoặc kém thích thú hơn.