CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm lực lượng con người Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội.
Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người.
Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”. 3 Như vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổ hợp các yếu tố như trí tuệ, thể lực cùng những phẩm chất đạo đức - tinh thần tự tạo ra năng lực cho bản thân mình và xã hội đã, đang và sẽ tham gia trong quá trình lao động sản xuất phục vụ sự tăng trưởng và tiến bộ xã hội.2 Khái niệm quản trị nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng, phân bổ lực lượng lao động hiện thời của một tổ chức vào những khu vực, vị trí và bộ phận hành sự vụ đặc biệt để thực thi các nhiệm vụ chuyên môn nhằm hướng tới mục đích được tổ chức đề ra theo một trình tự thống nhất là đào tạo, sắp xếp, bố trí nhân sự, huấn luyện và thanh kiểm tra. Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực cũng là quá trình sử dụng, huấn luyện, đào tạo cán bộ, lãnh đạo để khuyến khích họ làm việc với một khả năng cao nhất nhằm thực hiện nhiệm vụ tổ chức giao phó một cách hiệu quả nhất. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chiến lược, chính sách và hoạt động chức năng nhằm khuyến khích, đầu tư xây dựng và phát triển con người của một tổ chức để có những hiệu quả tối đa đối với cả tổ chức lẫn nhân viên.3 Vai trò của quản trị nhân lực “Quản lý nguồn nhân lực có vị trí vô cùng quan trọng trong mỗi doanh nghiệp.
Những vai trò cơ bản của quản trị nguồn nhân lực như sau: Đưa ra những chiến lược đào tạo, sử dụng nhân lực Là đơn vị trực tiếp phụ trách tất cả những công việc thuộc về nhân sự, biết rõ từng vấn đề phải cải thiện, cần bổ sung hay kéo dài, phát triển, quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đến quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Cố vấn cho bộ phận quản trị nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả giúp định hướng, đưa ra nhiều phương án, các biện pháp thích hợp cho doanh nghiệp khắc phục vấn đề đang tồn đọng về mặt nhân sự. Từ đó việc thiếu nhân lực, không đạt các chỉ tiêu đã đặt ra sẽ được xử lý triệt để, không còn tạo thêm bất cứ trở ngại nào đối với công ty. Cầu nối giữ lãnh đạo và người nhân viên 4 Quản lý nguồn nhân lực cho phép lãnh đạo của doanh nghiệp nắm bắt, hiểu rõ một hoặc một bộ phận nhân viên để thực hiện tốt khi cần thiết.
Thông qua đó lãnh đạo của doanh nghiệp dễ dàng trong việc đề ra các quyết sách, điều tiết hợp lý nhằm tăng cao hiệu quả hoạt động. Bên cạnh đó, khi hiểu được tình hình của nhân sự qua năng lực, trình độ học vấn, kinh nghiệm thực tiễn. thì việc điều động, phân công cũng trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết Có thể thấy, việc quản lý nhân lực tốt sẽ tạo được sự đồng thuận cao trong doanh nghiệp, hình thành lên cả một đội ngũ lao động nhiệt tình hăng hái và gắn kết chặt chẽ với nhau. Từ đấy cũng hình thành lên bộ mặt văn hoá của một tổ chức chuyên nghiệp và uy tín hơn.4 Chức năng của quản trị nhân lực “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan tới hầu hết mọi vấn đề như quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên để có sự hiểu quả cao trong nội bộ tổ chức và nhân viên.
Trên cơ sở đó hoạt động chính của quản lý nhân sự được chia thành 3 nhóm chức năng: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đế bảo đảm có đủ số lượng nhân sự với các phẩm chất thích hợp cho công việc của mình để có thể chọn đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải dựa trên tình hình sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp mà quyết định xem ở vị trí nào nên tuyển nhiều người. Nhóm chức năng hướng nghiệp – tuyển dụng: Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo rằng nhân viên trong doanh nghiệp có đủ kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết nhằm hoàn hành các nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện để họ được phát huy hết những năng lực bản thân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình giáo dục và huấn luyện cho nhân viên mới để đánh giá khả năng thực sự của họ nhằm giúp đỡ nhân viên thích nghi với công việc của mình. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: 5 Nhóm chức năng này chú trọng vào việc đào tạo để phát triển có chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Bao gồm: Chức năng kích thích, động viên liên quan đế những chính sách và các hoạt động giúp khích lệ, động viên nhân viên trong doanh nghiệp luôn chăm chỉ, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm để thực hiện công việc với hiệu quả cao. Chức năng hợp tác lao động liên quan đến những chính sách để củng cố môi trường làm việc và các mối quan hệ trong doanh nghiệp bao gồm: ký hợp đồng lao động, xử lý khiếu nại, tai nạn lao động, hỗ trợ nhân viên, cải tạo điều kiện làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội và an toàn lao động. Giải quyết được vấn đề quan hệ lao động sẽ giúp các doanh nghiệp tạo nên bầu không khí tâm lý tập thể và những giá trị truyền thống tốt, đồng thời khiến người nhân viên thoải mãn với công việc tại doanh nghiệp.5 Mục tiêu của quản trị nhân lực “Mục tiêu về quản trị nhân sự: quản lý hiệu quả đội ngũ nhân viên của mình, giúp mỗi người và từng bộ phận hoạt động theo các mục tiêu, nhiệm vụ đã đặt ra. Giải quyết tốt những vấn đề nảy sinh của mỗi bộ phận.
Mục tiêu thuộc về tổ chức: hỗ trợ công ty khai thác tốt nguồn lực chung của con người, tìm kiếm các nhân tài cần thiết cho họ phát huy cao nhất năng lực của mình. Từ đó, giúp doanh nghiệp thực hiện những nhiệm vụ chiến thuật, chiến lược một cách nhanh nhất và ít tốn kém nhất. Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: hoàn thành mọi công việc từ bé đến lớn ảnh hưởng đến cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp. Ví dụ như xử lý những khó khăn với mỗi người cũng như thường xuyên hướng dẫn, chia sẻ lời động viên nhằm khích lệ họ đóng góp vào công việc thật tận tuỵ và hết mình.
Mục tiêu cá nhân: đảm bảo mỗi nhân viên mình quản lí sẽ có thêm nhiều cơ hội, bài học và kinh nghiệm để phát triển, bộc lộ hết năng lực của bản thân trong công ty. Bên cạnh đó, đảm bảo tất cả mọi người sẽ có cơ hội để làm việc, phát triển tại doanh nghiệp 6 Mục tiêu xã hội: đề xuất và xây dựng hệ thống những chương trình giáo dục khiến nhân viên ý thức rõ trách nhiệm cống hiến vì cộng đồng, để xã hội ngày một tiến bộ, văn minh. Ngoài ra, phải đảm bảo được việc làm một cách bình đẳng đối với tất cả mọi người, nhằm giảm tình trạng thất nghiệp của xã hội.2 Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 1.1 Các yếu tố bên ngoài “Yếu tố môi trường kinh tế: Những chỉ tiêu như thất nghiệp, lạm phát đều ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực tại DN đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, đòi hỏi mỗi DN cần có những sự điều chỉnh trong kế hoạch, chiến lược phát triển của đơn vị liên quan đến việc thay đổi đối với một số chiến lược và chính sách quản lý nguồn nhân lực của DN.
Xu hướng phát triển kinh tế trên toàn cầu đã tạo ra những cơ hội tiếp thu công nghệ hiện đại để mở cửa thêm thị trường lao động, tuy nhiên cũng gây nên nhiều thách thức mới như sức ép cạnh tranh từ nước ngoài mà bản thân DN sẽ khó lòng vượt qua nếu không có sự chuẩn bị tốt. Yếu tố về môi trường kỹ thuật và thông tin: Sự phát triển của khoa học công nghệ làm cho một số DN cần nguồn vốn cao và tốn chi phí đào tạo nhân lực, do đó nhiều DN có thể sẽ đương đầu với vấn đề xử lý lao động bị dư thừa. Yếu tố về chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như việc phát triển nguồn nhân lực trong mỗi DN chịu ảnh hưởng lớn từ vấn đề pháp lý và chính trị.