Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực cho chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần quân đội tại thành phố đà nẵng

Khám phá luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần quân đội ở Đà Nẵng. Tìm hiểu chiến lược và giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Văn Đông
• Người hướng dẫn: TS. Võ Thanh Hải
• Trường học: Trường Đại học Duy Tân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quân Đội Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2004 - 2011
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2004 - 2011
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 3.1. BỐI CẢNH TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 3.2. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC
• 3.3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
• 3.3.1. Sắp xếp, bố trí lại nhân sự theo mục tiêu đặt ra
• 3.3.2. Giải pháp gia tăng số lượng nguồn nhân lực
• 3.3.3. Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực
• 3.3.4. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 3.3.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo
• 3.3.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
• 3.3.7. Về chính sách (duy trì nguồn lực)
• 3.3.8. Văn hóa Ngân hàng TMCP Quân đội (MB)
• 3.3.9. Cải thiện môi trường làm việc
• 3.3.10. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 3.3.11. Đối với Ngân hàng Nhà nước
• 3.3.12. Đối với Ngân hàng TMCP Quân đội
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn bao gồm chất lượng và khả năng của từng cá nhân trong tổ chức. Theo Ngân hàng Thế giới, nguồn nhân lực bao gồm tất cả các yếu tố như thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Để phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức cần phải có những chiến lược rõ ràng nhằm nâng cao cả về số lượng và chất lượng. Việc này không chỉ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và thu hút nhân tài. Cũng cần nhấn mạnh rằng, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà là nhiệm vụ chung của toàn bộ tổ chức. Như vậy, việc phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo nên sự bền vững trong hoạt động của ngân hàng thương mại cổ phần.

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các yếu tố con người trong một tổ chức, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng mà còn phải đảm bảo chất lượng, bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng làm việc nhóm. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của một tổ chức. Việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức. Đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, nơi mà sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc phát triển nguồn nhân lực trở nên càng quan trọng hơn bao giờ hết.

1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả của nguồn nhân lực thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển kỹ năng. Theo UNESCO, phát triển nguồn nhân lực là việc làm cho năng lực của con người luôn phù hợp với yêu cầu phát triển của xã hội. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc đào tạo mà còn bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

II. Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng phát triển nguồn nhân lực

Chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội tại thành phố Đà Nẵng đã có những bước tiến đáng kể trong việc phát triển nguồn nhân lực. Trong giai đoạn 2004 - 2011, ngân hàng đã thực hiện nhiều chính sách nhằm nâng cao chất lượng nhân sự ngân hàng. Cụ thể, ngân hàng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng và đào tạo, đảm bảo rằng nhân sự được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, ngân hàng cũng đã triển khai nhiều chương trình phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhân viên, nhằm khuyến khích họ nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển bản thân. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, như việc thiếu hụt các chương trình đào tạo chuyên sâu và chính sách đãi ngộ chưa hoàn toàn hợp lý.

2.1. Đánh giá về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Trong giai đoạn 2004 - 2011, số lượng nhân sự ngân hàng tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội Đà Nẵng đã có sự tăng trưởng ổn định. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện. Theo số liệu thống kê, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học còn thấp so với yêu cầu của ngân hàng hiện đại. Điều này cho thấy, ngân hàng cần phải có những biện pháp quyết liệt hơn trong việc thu hút và phát triển nhân lực có chất lượng cao. Cần chú trọng đến việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội Đà Nẵng hiện đang được triển khai tương đối hiệu quả. Ngân hàng đã xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, ngân hàng cũng cần phải cải thiện hơn nữa về môi trường làm việc và các chính sách phúc lợi để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp sẽ giúp nhân sự cảm thấy hài lòng và gắn bó lâu dài với tổ chức.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội tại thành phố Đà Nẵng

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội tại Đà Nẵng cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, ngân hàng cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, bao gồm các mục tiêu cụ thể về số lượng và chất lượng nhân sự. Thứ hai, cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, đảm bảo rằng họ luôn được cập nhật kiến thức mới và phù hợp với yêu cầu công việc. Cuối cùng, ngân hàng nên cải thiện các chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để tạo động lực cho nhân sự phát triển và cống hiến cho tổ chức.

3.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực là điều cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững cho Chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội tại Đà Nẵng. Chiến lược này cần xác định rõ mục tiêu, phương hướng và các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân sự. Cần phải thực hiện các khảo sát để hiểu rõ nhu cầu của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp. Việc này không chỉ giúp ngân hàng phát triển nguồn nhân lực mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên.

3.2. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngân hàng cần đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên sâu, giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc. Cần chú trọng đến việc đào tạo thực hành, tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng kiến thức vào thực tế. Ngoài ra, ngân hàng cũng nên khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài để mở rộng kiến thức và kỹ năng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng thương mại. Tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB) tại thành phố Đà Nẵng, từ năm 2004 đến 2011, hoạt động kinh doanh đã có sự tăng trưởng vượt bậc với tổng tài sản đạt 139.116 tỷ đồng, tổng huy động vốn 89.581 tỷ đồng, tổng dư nợ 60.056 tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế 28.823 tỷ đồng. Số lượng cán bộ nhân viên tăng từ 16 người năm 2004 lên 113 người năm 2011, tương ứng tốc độ tăng trưởng nhân sự khoảng 606%. Tuy nhiên, sự phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều thách thức về chất lượng, cơ cấu và hiệu quả sử dụng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh MB Đà Nẵng giai đoạn 2004-2011, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2017. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực của Chi nhánh MB Đà Nẵng, sử dụng số liệu thực tế từ năm 2004 đến 2011 và dự báo giải pháp cho giai đoạn 2012-2017.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh cho Chi nhánh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của ngành ngân hàng tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong tổ chức, bao gồm:

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Theo Samuelson, phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, đặc biệt ở các nước đang phát triển. Lý thuyết vốn con người của Theodor Schultz và Gary Becker nhấn mạnh vai trò của giáo dục và đào tạo trong việc nâng cao năng lực lao động, từ đó tạo ra giá trị kinh tế cho tổ chức.

• Lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại: Tập trung vào các nội dung thu hút, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự với mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, vốn con người, vốn xã hội, vốn tổ chức, năng lực lao động, động cơ làm việc, và môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thu thập từ Chi nhánh MB Đà Nẵng giai đoạn 2004-2011, bao gồm báo cáo tài chính, thống kê nhân sự, khảo sát ý kiến cán bộ nhân viên và tài liệu nội bộ.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng các công cụ thống kê mô tả, phân tích xu hướng tăng trưởng, so sánh tỷ lệ phần trăm các chỉ tiêu kinh doanh và nhân sự. Phân tích SWOT để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực. Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ và đánh giá trước-sau để đánh giá hiệu quả các chính sách nhân sự.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát trực tiếp 113 cán bộ nhân viên hiện tại của Chi nhánh, đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động. Lựa chọn mẫu theo phương pháp toàn bộ để đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2004 đến 2011; xây dựng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn 2012-2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng số lượng nhân sự: Số lượng cán bộ nhân viên tăng từ 16 người năm 2004 lên 113 người năm 2011, tương đương mức tăng khoảng 606%. Tốc độ tăng trưởng nhân sự bình quân hàng năm đạt khoảng 25%, cao hơn mức tăng trưởng bình quân của toàn ngành ngân hàng trên địa bàn Đà Nẵng (khoảng 11-12%).

2. Chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên được nâng cao qua các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài. Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên chiếm trên 70%, trong đó đội ngũ chuyên viên bán hàng (RM) tăng trưởng nhanh, góp phần thúc đẩy doanh thu và lợi nhuận.

3. Hiệu quả hoạt động kinh doanh: Từ năm 2004 đến 2011, tổng huy động vốn tăng gần 37 lần, dư nợ tăng 17 lần, lợi nhuận tăng gần 90 lần. Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên tăng từ gần 4 triệu đồng/tháng năm 2004 lên gần 14 triệu đồng/tháng năm 2011, tăng khoảng 250%.

4. Cơ cấu nhân sự và môi trường làm việc: Cơ cấu nhân sự được sắp xếp hợp lý theo các phòng ban chức năng, tuy nhiên còn tồn tại tình trạng thiếu hụt nhân sự ở một số vị trí chủ chốt. Môi trường làm việc được đánh giá tích cực với văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp, tuy nhiên vẫn cần cải thiện về chính sách đãi ngộ và bầu không khí làm việc để giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng mạnh mẽ về số lượng và chất lượng nhân sự đã góp phần quan trọng vào kết quả kinh doanh ấn tượng của Chi nhánh MB Đà Nẵng. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên giúp nâng cao năng lực cạnh tranh và khả năng thích ứng với công nghệ ngân hàng hiện đại như hệ thống Teminos 24 (T24).

So với các ngân hàng thương mại khác trên địa bàn, Chi nhánh MB Đà Nẵng duy trì tốc độ tăng trưởng lợi nhuận và huy động vốn cao hơn, thể hiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và chiến lược phát triển phù hợp. Tuy nhiên, việc thiếu hụt nhân sự cấp quản lý và áp lực tăng trưởng nhanh cũng đặt ra thách thức về duy trì chất lượng và ổn định nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân sự, biểu đồ so sánh tốc độ tăng trưởng các chỉ tiêu kinh doanh và bảng phân tích cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, trình độ và giới tính để minh họa rõ nét hơn thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công tác hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết đến năm 2017, tập trung bổ sung nhân sự ở các vị trí trọng yếu còn thiếu, đặc biệt là cấp quản lý. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Chi nhánh; Thời gian: 2012-2013.

2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, chú trọng tuyển chọn nhân sự có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự; Thời gian: liên tục từ 2012.

3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ ngân hàng, kỹ năng mềm và công nghệ thông tin, đồng thời khuyến khích học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo; Thời gian: 2012-2017.

4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và phát huy năng lực cá nhân. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự; Thời gian: 2012-2015.

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ: Tăng cường các hoạt động gắn kết nhân viên, phát triển văn hóa ứng xử chuyên nghiệp, nâng cao tinh thần đoàn kết và trách nhiệm xã hội. Chủ thể thực hiện: Ban Chấp hành Công đoàn, Đoàn Thanh niên; Thời gian: liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng và các chi nhánh: Để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các phương pháp đánh giá, tuyển dụng và đào tạo nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế ngân hàng: Tham khảo các lý thuyết, mô hình và thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng tại Việt Nam.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp khác: Học hỏi kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong môi trường cạnh tranh cao, áp dụng các giải pháp phù hợp với đặc thù tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Phát triển nguồn nhân lực có vai trò gì trong ngân hàng thương mại?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho ngân hàng. Ví dụ, tại MB Đà Nẵng, đầu tư vào đào tạo đã góp phần tăng lợi nhuận gần 90 lần trong 7 năm.

2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực?
   Có thể sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ, đánh giá trước và sau đào tạo, kết hợp phân tích số liệu về năng suất, doanh thu và phản hồi của nhân viên để đánh giá toàn diện.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng?
   Bao gồm môi trường bên ngoài (chính sách nhà nước, kinh tế, công nghệ) và môi trường bên trong (chiến lược, văn hóa, chính sách nhân sự). Ví dụ, công nghệ Teminos 24 đã thay đổi yêu cầu kỹ năng nhân viên MB Đà Nẵng.

4. Giải pháp nào giúp duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao?
   Cải thiện chính sách lương thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực, cơ hội thăng tiến và đào tạo liên tục là các giải pháp hiệu quả để giữ chân nhân tài.

5. Phạm vi nghiên cứu của luận văn này là gì?
   Tập trung vào phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân Đội tại Đà Nẵng, phân tích dữ liệu từ 2004 đến 2011 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2012-2017.

Kết luận

• Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Chi nhánh MB Đà Nẵng.
• Số lượng và chất lượng nhân sự đã tăng trưởng mạnh mẽ, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh với lợi nhuận tăng gần 90 lần trong giai đoạn 2004-2011.
• Cơ cấu nhân sự và môi trường làm việc còn tồn tại một số hạn chế cần được cải thiện để duy trì sự ổn định và phát triển lâu dài.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
• Tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp quản trị nhân sự hiện đại sẽ giúp Chi nhánh MB Đà Nẵng phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2012-2017 và xa hơn nữa.

Hành động ngay hôm nay để phát triển nguồn nhân lực – chìa khóa thành công của ngân hàng trong tương lai!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 1. PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn ngân lực 1. Khai nigm nguồn nhân lực.

Cho đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện dưới nhiều góc độ khác nhau, tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực đó là: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tỏ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp.của mỗi cá nhân. Theo Liên Hợp Quốc thì: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.

Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Theo tô chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuôi có khả năng tham gia lao động. Qua đó có thể hiểu Nguồn nhân lực theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao.

gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tông thẻ các yếu tó về thẻ lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà chúng ta có thé dé dang nhận thay qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực đó là: - Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai.

Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố: bên trong (nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân; - Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu té tong hop của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thâm mỹ. của người lao động.

Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; - Cơ cầu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Cơ cấu nguồn nhân lực của một tô chức, quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cầu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.

Tóm lại, nguôn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gôm các yếu tổ về số lượng, chất lượng và cơ cầu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, môi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực. - Trước hết cân tìm hiểu về Khái niệm về phát triển: Theo quan điểm duy vật biện chứng, phá triển là một phạm trù triết học dùng để khái quát quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Theo quan điểm này, phát triển là một trường hợp đặc biệt của vận động, là vận động theo khuynh hướng tiến lên.

Trong quá trình vận động theo khuynh hướng đó sẽ làm nảy sinh những tính quy định mới cao hơn về chất, nhờ vậy làm tăng cường tính phức tạp của sự vật và của sự liên hệ, làm cho cả cơ cấu tổ chức, phương thức tồn tại và vận động của sự vật cùng chức năng vốn có của nó ngày càng hoàn thiện hơn. Quan điểm biện chứng duy vật về sự phát triển phản ánh đúng đắn về sự phát triển. Trong giới hữu cơ, sự phát triển biểu hiện ở việc tăng cường khả năng thích nghỉ của cơ thé trước sự biến đổi của môi trường, ở khả năng hoàn thiện quá trình trao đôi chất giữa cơ thể với môi trường, ở khả năng tự sinh sản ở tính độ ngày càng hoàn thiện. Trong xã hội, sự phát triển biểu hiện ở năng lực chinh phục tự nhiên, cải tạo xã hội để tiền đến mức độ ngày càng cao trong sự nghiệp giải phóng con người.

Trong tư duy, sự phát triển biểu hiện ở khả năng nhận thức ngày càng sâu sắc, đầy đủ, đúng đắn hơn đối với hiện thực tự nhiên và xã hội Theo Từ điển Tiếng Việt thì: “Phát triển là mở mang từ nhỏ thành to, từ yếu thành mạnh ”. Khái niệm phát triển thường gắn với các vấn đề của kinh tế và xã hội như: phát triển kinh tế, phát triển giáo dục, phát triển kinh tế - xã hội, phát triển con người,.Để quá trình phát triển có hiệu quả, người ta phải xác định mục tiêu, định hướng, phân kỳ các giai đoạn theo thời gian đẻ thực hiện, ngoài ra còn nhiều yếu tố khác tác động đến quá trình phát triển như: các nguồn lực, điều kiện địa lý, môi trường. Chăng hạn, phát triển kinh tế được hiểu là quá trình tăng tiến về mọi mặt của nền kinh tế, phát triển kinh tế được xem như quá trình biến đổi cả về lượng và về chất; nó là sự kết hợp một cách chặt chẽ quá trình hoàn thiện của hai vấn đề về ảnh *Ã và xã hôi ở mỗi ấn ơi kinh tê và xã hội ở mỗi quốc gia. Như vậy, chúng ta có thể hiểu: Phát triển là quá trình tác động của con người, hay của yếu tố kỹ thuật, công nghệ vào sự vật, hiện tượng làm cho nó vận động, biến đổi cả về lượng và về chất theo chiều hướng tiến bộ, đi lên.

- Khái niệm Phát triển nguôn nhân lực: 'Về phát triển nguồn nhân lực (Human resources development) có nhiều cách tiếp cận khác nhau, cụ thể: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt ông học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định. Hay phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển Theo Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên hiệp quốc UNESCO: phat trién nguồn nhân lực (PTNNL) dưới góc độ hẹp là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Theo các nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân lực gần với quan niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ nên giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kĩ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.

Theo tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn bao gồm cả tăng năng lực sản xuất Theo tỗ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gôm cả vân đê đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.

Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thé lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.