Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần tập đoàn đầu tư địa ốc No Va

• Tác giả: Vương Kiến Kiệt
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Hương Diên
• Trường học: Trường Đại Học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu của đề tài
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.6. Đóng góp của đề tài
• 1.7. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Khái niệm động lực làm việc
• 2.2. Các học thuyết về động lực làm việc
• 2.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên
• 2.3.1. Lược khảo các công trình nghiên cứu nước ngoài
• 2.3.2. Lược khảo các công trình nghiên cứu trong nước
• 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.5. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.6. Mô hình nghiên cứu
• 2.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Sơ đồ quy trình nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu định tính
• 3.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.5. Thiết kế biến số và thang đo nghiên cứu
• 3.6. Phương pháp thu thập số liệu
• 3.7. Thiết kế mẫu và phương pháp điều tra chọn mẫu
• 3.8. Xây dựng bảng hỏi
• 3.9. Thu thập số liệu
• 3.10. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.11. Thống kê mô tả mẫu dữ liệu
• 3.12. Phân tích thang đo
• 3.13. Phân tích tương quan Pearson
• 3.14. Mô hình hồi quy tuyến tính
• 3.15. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va
• 4.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 4.3. Ngành nghề kinh doanh chính
• 4.4. Thực trạng nguồn nhân lực
• 4.5. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 4.6. Đánh giá độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va
• 4.7. Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
• 4.8. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.9. Phân tích tương quan Pearson và đa cộng tuyến
• 4.10. Kiểm định mô hình hồi quy
• 4.11. Kiểm định liên hệ cân đối và phân phối chuẩn phần dư
• 4.12. Kiểm định sự khác biệt
• 4.12.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu. Đối với các biến quan sát độc lập
• 4.12.2. Đối với các đặc điểm nhân khẩu học
• 4.13. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Đào tạo và phát triển
• 5.1.2. Tiền lương và phúc lợi
• 5.1.3. Môi trường làm việc
• 5.1.4. Tự chủ trong công việc
• 5.1.5. Hỗ trợ của lãnh đạo
• 5.1.6. Đặc điểm công việc
• 5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan đề tài nghiên cứu

Đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va" tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland, một công ty bất động sản hàng đầu tại Việt Nam. Nghiên cứu này xuất phát từ bối cảnh thị trường bất động sản cạnh tranh gay gắt, cùng với những khó khăn do đại dịch Covid-19 gây ra, khiến việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên kinh doanh trở nên đặc biệt quan trọng. Đề tài đặt ra mục tiêu xác định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Novaland. Đối tượng nghiên cứu là nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm trên 1 năm tại Novaland, phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2021-2022. Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát, phân tích dữ liệu bằng SPSS). Đề tài được kỳ vọng mang lại giá trị thực tiễn cho Novaland trong việc quản lý nhân sự, đồng thời bổ sung kiến thức khoa học cho các nghiên cứu về động lực làm việc trong lĩnh vực bất động sản.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 của luận văn trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, bao gồm các học thuyết nổi bật như học thuyết nhu cầu của Maslow (1943), học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), học thuyết công bằng của Adams (1963), và học thuyết thiết lập mục tiêu của Locke (1968). Luận văn cũng tổng quan các công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, cả trong và ngoài nước, để làm nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu. Dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đó, đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu với "Động lực làm việc" là biến phụ thuộc, và 7 biến độc lập bao gồm: "Đặc điểm công việc", "Đào tạo và phát triển", "Môi trường làm việc", "Sự tự chủ công việc", "Tiền lương và phúc lợi", "Sự hỗ trợ của lãnh đạo", và "Văn hóa tổ chức". Các giả thuyết nghiên cứu được đặt ra để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

III. Phương pháp và kết quả nghiên cứu

Chương 3 và 4 tập trung vào phương pháp và kết quả nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng với 250 phiếu khảo sát hợp lệ, được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Các phương pháp phân tích bao gồm phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, và mô hình hồi quy tuyến tính. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 7 nhân tố độc lập đều có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland. Mô hình hồi quy giải thích được 50.2% biến thiên của động lực làm việc. Luận văn cũng trình bày thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động kinh doanh của Novaland, bao gồm lịch sử hình thành, ngành nghề kinh doanh, và các chiến lược phát triển. Việc phân tích kết quả theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, tuổi, trình độ học vấn, và kinh nghiệm làm việc cũng được thực hiện để làm rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

IV. Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 đưa ra kết luận và hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu. Đề tài kết luận rằng 7 nhân tố đã được nghiên cứu đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland. Từ đó, luận văn đề xuất các hàm ý quản trị cụ thể cho Novaland, tập trung vào các khía cạnh như đào tạo và phát triển, tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc, sự tự chủ trong công việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, và đặc điểm công việc. Ví dụ, đề tài đề xuất Novaland nên đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, xây dựng môi trường làm việc tích cực và công bằng, tạo điều kiện cho nhân viên tự chủ trong công việc, và tăng cường sự hỗ trợ từ phía lãnh đạo. Cuối cùng, luận văn cũng thừa nhận những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo, ví dụ như mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các đối tượng khác trong công ty, hoặc nghiên cứu sâu hơn về tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành bất động sản Việt Nam đang đối mặt với chu kỳ khủng hoảng kéo dài khoảng 10 năm cùng những tác động nghiêm trọng từ đại dịch Covid-19, việc duy trì và phát triển doanh nghiệp trở thành thách thức lớn. Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va (Novaland) với quỹ đất gần 10.600 ha và danh mục sản phẩm đa dạng, từ căn hộ, biệt thự đến các dự án đô thị vệ tinh và du lịch nghỉ dưỡng, đang nỗ lực giữ vững vị thế trên thị trường. Một trong những yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển bền vững giai đoạn 2021-2025 của Novaland là đầu tư phát triển con người, đặc biệt là động lực làm việc của nhân viên kinh doanh – lực lượng trực tiếp tạo ra doanh thu và giữ mối quan hệ khách hàng.

Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland trong giai đoạn 2021-2022, từ đó đo lường mức độ tác động của từng nhân tố và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Với 250 phiếu khảo sát hợp lệ (tỷ lệ đạt 95,86%) được thu thập qua thang đo Likert 5 bậc và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc trong môi trường kinh doanh bất động sản đầy biến động. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần gia tăng năng suất và sự gắn bó của nhân viên kinh doanh với Novaland.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người theo thứ tự từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Động lực làm việc được duy trì khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, thúc đẩy cá nhân hành động để đạt mục tiêu.

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm nhân tố duy trì (tiền lương, môi trường làm việc, chính sách) và nhân tố thúc đẩy (thành tựu, công nhận, trách nhiệm, thăng tiến).

• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974): Thiết kế công việc phù hợp với kỹ năng và trao quyền tự chủ giúp tăng động lực và hiệu quả công việc.

• Mô hình tạo động lực của Kovach (1987): Xác định 10 nhân tố tạo động lực như sự giúp đỡ của cấp trên, tự chủ công việc, điều kiện làm việc, công nhận thành tích, thăng tiến, tiền lương, xử lý kỷ luật tế nhị.

Nghiên cứu lựa chọn 7 nhân tố độc lập gồm: Đặc điểm công việc, Đào tạo và phát triển, Môi trường làm việc, Sự tự chủ công việc, Tiền lương và phúc lợi, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Văn hóa tổ chức, tác động đến biến phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với đội ngũ lãnh đạo Novaland nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong bảng câu hỏi, đảm bảo tính phù hợp và thực tiễn.

• Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 250 nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm trên 1 năm tại Novaland bằng bảng hỏi Likert 5 bậc gồm 35 biến số đo lường các nhân tố ảnh hưởng.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các bước:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đạt α > 0.6, đảm bảo độ tin cậy).

• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố và loại bỏ biến không phù hợp (KMO = 0.783, Bartlett’s test sig. < 0.05).

• Phân tích tương quan Pearson và kiểm tra đa cộng tuyến (VIF < 10, Tolerance > 0.1).

• Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến để đo lường mức độ tác động của các nhân tố độc lập lên động lực làm việc.

• Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2021-2022 tại trụ sở Novaland, TP. Hồ Chí Minh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tất cả 7 nhân tố độc lập đều có tác động cùng chiều tích cực đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland. Mô hình hồi quy giải thích được 50,2% biến động của động lực làm việc, cho thấy các nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên.

2. Tiền lương và phúc lợi là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với hệ số hồi quy cao nhất trong mô hình. Điều này phản ánh sự quan tâm lớn của nhân viên kinh doanh đối với chính sách đãi ngộ, thưởng phạt minh bạch và các chế độ phúc lợi hấp dẫn.

3. Đào tạo và phát triển cũng là yếu tố quan trọng, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Novaland đầu tư mạnh vào các chương trình đào tạo chuyên sâu, thực hành thực tế và lộ trình thăng tiến minh bạch.

4. Môi trường làm việc, sự tự chủ trong công việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đều góp phần nâng cao động lực làm việc. Môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị hiện đại, lãnh đạo quan tâm hỗ trợ và văn hóa doanh nghiệp tích cực tạo nên sự gắn kết và hứng thú làm việc.

5. Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc. Điều này cho thấy các nhân tố ảnh hưởng có tính phổ quát trong toàn bộ đội ngũ nhân viên kinh doanh.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của các nhân tố như tiền lương, đào tạo, môi trường làm việc và lãnh đạo trong việc tạo động lực cho nhân viên. Tiền lương và phúc lợi được xem là yếu tố duy trì động lực, trong khi đào tạo và phát triển, sự tự chủ công việc là các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc bền vững.

Mô hình hồi quy với hệ số giải thích 50,2% cho thấy còn khoảng 49,8% biến động động lực làm việc có thể do các yếu tố khác chưa được nghiên cứu, như áp lực công việc, sự cân bằng công việc-cuộc sống, hoặc các yếu tố cá nhân khác. Biểu đồ cột so sánh mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ minh họa rõ ràng sự ưu tiên trong quản trị nhân sự.

Việc không phát hiện sự khác biệt theo nhân khẩu học cho thấy chính sách quản trị động lực có thể áp dụng đồng nhất cho toàn bộ nhân viên kinh doanh, giúp đơn giản hóa các chương trình phát triển nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tiền lương và phúc lợi: Cần duy trì và nâng cao các chế độ đãi ngộ cạnh tranh, minh bạch trong thưởng phạt, đảm bảo nhân viên cảm nhận được sự công bằng và giá trị đóng góp. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể: Ban nhân sự và Ban lãnh đạo Novaland.

2. Phát triển chương trình đào tạo chuyên sâu và lộ trình thăng tiến rõ ràng: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý và tư vấn khách hàng. Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhân viên. Thời gian: triển khai ngay và đánh giá định kỳ 6 tháng/lần. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.

3. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, tạo không gian làm việc an toàn, thoải mái, giảm áp lực công việc không cần thiết. Thời gian: kế hoạch 1-2 năm. Chủ thể: Ban quản lý vận hành và Ban nhân sự.

4. Tăng cường sự hỗ trợ và giao quyền tự chủ cho nhân viên: Lãnh đạo cần thường xuyên lắng nghe, hỗ trợ chuyên môn và tạo điều kiện để nhân viên tự chủ trong công việc, từ đó nâng cao trách nhiệm và sáng tạo. Thời gian: thực hiện ngay, duy trì liên tục. Chủ thể: Ban lãnh đạo các phòng ban.

5. Xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức tích cực: Tăng cường các hoạt động gắn kết, ghi nhận thành tích, phát triển giá trị cốt lõi Hiệu quả - Chính trực - Chuyên nghiệp để tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Ban văn hóa doanh nghiệp và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nhân sự trong ngành bất động sản: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh, từ đó xây dựng chính sách quản trị hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất.

2. Các chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao kỹ năng và phát triển sự nghiệp cho nhân viên kinh doanh.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, ứng dụng các lý thuyết động lực làm việc trong thực tiễn doanh nghiệp.

4. Ban lãnh đạo và quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp bất động sản: Hỗ trợ xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hỗ trợ cho nhân viên nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng với nhân viên kinh doanh?
   Động lực làm việc là sự tự nguyện, khát khao và cố gắng của nhân viên nhằm đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Với nhân viên kinh doanh, động lực cao giúp tăng hiệu quả bán hàng, duy trì mối quan hệ khách hàng và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Novaland?
   Tiền lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển nghề nghiệp là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo sau là môi trường làm việc, sự tự chủ công việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo và văn hóa tổ chức.

3. Làm thế nào để đo lường động lực làm việc của nhân viên?
   Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 bậc với 35 biến số đo lường các nhân tố ảnh hưởng, dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS qua các bước kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố và hồi quy.

4. Có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính hay tuổi tác không?
   Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm nhân khẩu học như giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc.

5. Novaland đã áp dụng những chính sách gì để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh?
   Novaland triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu, chính sách tiền lương và phúc lợi cạnh tranh, môi trường làm việc hiện đại, hỗ trợ lãnh đạo tích cực và xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên giá trị Hiệu quả - Chính trực - Chuyên nghiệp.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland, trong đó tiền lương và phúc lợi có tác động mạnh nhất.
• Mô hình hồi quy giải thích được 50,2% biến động động lực làm việc, khẳng định tính phù hợp của mô hình nghiên cứu.
• Không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học, cho phép áp dụng chính sách đồng nhất.
• Các đề xuất quản trị tập trung vào cải thiện chính sách đãi ngộ, đào tạo phát triển, môi trường làm việc, sự hỗ trợ lãnh đạo và văn hóa tổ chức.
• Nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong ngành bất động sản, đặc biệt trong bối cảnh thị trường biến động và cạnh tranh gay gắt.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý tại Novaland và doanh nghiệp bất động sản nên áp dụng các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng các yếu tố ảnh hưởng khác để hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững.