Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì “ Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ ý tế.
Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian, công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người” [3,Tr7]. Ngoài khái niệm điển hình trên thì còn rất nhiều tác giả đề cập đến khái niệm nhân lực, nhưng tựu chung lại có thể hiểu: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận nhân lực của xã hội, nó bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh ngiệp, bằng thể lực, tâm lực và trí lực của mình tham gia vào hoạt động chung và góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Khái niệm quản trị nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), cho rằng “ Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, tuyển dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và cung cấp tiện nghi nhân lực thông qua tổ chức của nó”. Như vậy dù ở giác độ nào thì “ Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực của 8 Luan van doanh nghiệp phù hợp với yêu cầu của hoạt động kinh doanh” 1. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân lực.
Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác.
Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối, chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân lực nghiệp vụ chuyên môn thừa hành. Kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân lực.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức và là hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực 1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực a.
Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì, “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là qua trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 9 Luan van Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là là quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức thực hiện được mục tiêu trong công việc.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực một khi được xây dựng sẽ đem lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Cụ thể là giúp tổ chức thấy trước được những khó khăn và tìm giải pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng được tương lai của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có liên quan trực tiếp đến sản xuất kinh doanh của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực Thứ nhất cần dự đoán cầu nhân lực hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nguồn nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm, dịch vụ tăng và cầu nhân lực giảm khi năng suất lao động tăng lên. Thứ hai kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải áp dụng cung nhân lực. Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân lực trong thời ký kế hoạch.
Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người làm việc cho tổ chức để có những biện pháp thu hút, sử dụng và khái thác khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tô chức. Dự đoán cung nhân lực gồm hai nguồn là cung nhân lực hiện có trong tổ chức và cung nhân lực bên ngoài tổ chức. Phân tích công việc a. Khái niệm công tác phân tích công việc Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân ( 2007), “ Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống 10 Luan van các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” [3, 48].
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những công việc đó như thế nào; tại sao phải thực hiện; những máy móc, thiết bị nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần có để thực hiện công việc”. Vai trò của phân tích công việc • Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. • Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo.
• Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo – Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực cho người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc. • Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. • Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
• Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó. • Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. • Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
Nội dung chủ yếu của phân tích công việc Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung: 11 Luan van Phần xác định tên công việc: tên công việc, mã số công việc, tên bộ phận hay địa điểm công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương… Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Là phần tường thuật viết một cách ngắn gọn và chính xác về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc một công việc. Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, các máy móc, trang thiết bị cần sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại và các điều kiện liên quan để phục vụ công việc. Tuyển dụng nhân lực a. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực.
Đây cũng là hoạt động có mối quan hệ tác động qua lại, biện chứng với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: phân tích công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực.