Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào năng suất và động lực làm việc của người lao động. Theo báo cáo của Công ty Cổ phần May và Dịch vụ Hưng Long, năm 2018 công ty có 2.510 lao động với thu nhập bình quân đạt 10,57 triệu đồng/người/tháng, năng lực sản xuất đạt hơn 8 triệu sản phẩm/năm. Tuy nhiên, công tác tạo động lực làm việc vẫn còn nhiều hạn chế như hệ thống đánh giá chưa hợp lý, chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc và chưa công bằng. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty trong giai đoạn 2016-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu có phạm vi tập trung tại Công ty Cổ phần May và Dịch vụ Hưng Long, với dữ liệu thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh và khảo sát trực tiếp người lao động. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu thấp hơn mới thúc đẩy nhu cầu cao hơn xuất hiện.
  • Thuyết công bằng của Stacy Adams: Người lao động so sánh tỷ suất đầu vào - đầu ra của mình với người khác để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc là kết quả của sự hấp lực (phần thưởng), mong đợi (niềm tin hoàn thành công việc) và phương tiện (niềm tin nhận được đền đáp).
  • Mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth S. Kovach: Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, được công nhận, sự tự chủ, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, phong cách lãnh đạo, v.v.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhu cầu lao động, chính sách tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 127 phiếu hợp lệ từ tổng số 150 phiếu phát ra, tập trung vào người lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty. Bảng hỏi gồm 32 câu hỏi sử dụng thang đo Likert 3 mức độ.
  • Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018, các tài liệu nghiên cứu liên quan và các văn bản pháp luật về lao động.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh tỷ lệ phần trăm và mức độ chênh lệch qua các năm. Dữ liệu được xử lý trên phần mềm Excel nhằm đánh giá thực trạng và rút ra kết luận. Cỡ mẫu được lựa chọn đảm bảo tính đại diện và phù hợp với quy chuẩn nghiên cứu nhân tố khám phá (EFA).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc thấp, tăng trưởng lao động ổn định: Giai đoạn 2016-2018, công ty không ghi nhận trường hợp nghỉ việc, đồng thời số lượng lao động tuyển dụng tăng từ 105 người năm 2016 lên 210 người năm 2018, tương ứng tăng 100%. Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới (khoảng 75% lao động mới tuyển).
  2. Tính chủ động trong công việc cao: Trên 86% lao động là lao động trực tiếp, được trả lương theo sản phẩm, tạo động lực thúc đẩy tính chủ động và tự sắp xếp công việc để đạt hiệu quả cao nhất.
  3. Năng suất lao động bình quân biến động: Năng suất lao động bình quân năm 2016 đạt 258.265,5 đồng/lao động, tăng nhẹ 1.493,6 đồng năm 2017 nhưng giảm 0,425,2 đồng năm 2018 do tốc độ tăng lao động vượt tốc độ tăng doanh thu.
  4. Chính sách tiền lương và phúc lợi đa dạng: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho nhân viên văn phòng và lương khoán sản phẩm cho công nhân, kèm theo các khoản phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp con nhỏ, thưởng theo thành tích và các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, ăn ca, đồng phục, khám sức khỏe định kỳ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy công ty đã có những bước tiến trong việc duy trì lực lượng lao động ổn định và tạo điều kiện cho người lao động phát huy tính chủ động. Việc trả lương theo sản phẩm là một yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của lao động trực tiếp. Tuy nhiên, sự giảm sút năng suất lao động bình quân năm 2018 phản ánh thách thức trong việc cân đối giữa tăng trưởng lao động và hiệu quả sản xuất. So sánh với các nghiên cứu trong ngành may mặc, việc duy trì tỷ lệ nghỉ việc thấp dưới 5% là dấu hiệu tích cực, đồng thời chính sách phúc lợi và khen thưởng công khai minh bạch góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động. Các biểu đồ thể hiện tỷ lệ lao động theo giới tính, trình độ và năng suất lao động qua các năm sẽ minh họa rõ nét hơn về xu hướng và hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, công bằng, phản ánh đúng năng lực và đóng góp của người lao động, áp dụng công nghệ quản lý hiện đại để theo dõi và phản hồi kịp thời. Mục tiêu giảm thiểu sự bất mãn và tăng tính minh bạch trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự chủ trì.
  2. Tăng cường đào tạo và phát triển năng lực: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho lao động trực tiếp và gián tiếp, nhằm nâng cao năng suất và sáng tạo trong công việc. Kế hoạch triển khai trong 18 tháng, phối hợp giữa phòng đào tạo và các bộ phận sản xuất.
  3. Đa dạng hóa chính sách khen thưởng và phúc lợi: Mở rộng các hình thức thưởng ngoài tiền mặt như khen thưởng tinh thần, cơ hội thăng tiến, chế độ nghỉ dưỡng, hỗ trợ gia đình người lao động nhằm tăng động lực lâu dài. Thực hiện trong 6 tháng tới, do ban lãnh đạo công ty quyết định.
  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường giao tiếp nội bộ, tổ chức các hoạt động tập thể, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hợp tác và sáng tạo. Mục tiêu nâng cao sự hài lòng của người lao động trên 80% trong khảo sát hàng năm, do phòng tổ chức hành chính thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp ngành may mặc: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc để cải thiện năng suất và giữ chân nhân viên.
  2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Tham khảo mô hình đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong doanh nghiệp sản xuất.
  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Học tập phương pháp nghiên cứu thực tiễn và ứng dụng lý thuyết động lực trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.
  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và việc làm: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là các yếu tố thúc đẩy người lao động nỗ lực, say mê công việc nhằm đạt hiệu quả cao. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại công ty?
    Tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo và cơ hội thăng tiến là những yếu tố chủ đạo tác động đến động lực làm việc của người lao động.

  3. Làm thế nào để đánh giá chính xác động lực làm việc của người lao động?
    Có thể sử dụng các tiêu chí như tỷ lệ nghỉ việc, tính chủ động, sáng tạo trong công việc, năng suất và hiệu quả công việc thông qua khảo sát và phân tích số liệu thực tế.

  4. Chính sách tiền lương hiện tại của công ty có phù hợp không?
    Chính sách trả lương theo sản phẩm cho lao động trực tiếp và theo thời gian cho nhân viên văn phòng được đánh giá phù hợp, tuy nhiên cần cải tiến để đảm bảo công bằng và kích thích hiệu quả hơn.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc?
    Kết hợp cải tiến hệ thống đánh giá, đào tạo phát triển năng lực, đa dạng hóa khen thưởng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực là các giải pháp hiệu quả đã được chứng minh.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc trong doanh nghiệp, áp dụng thành công tại Công ty Cổ phần May và Dịch vụ Hưng Long.
  • Đánh giá thực trạng cho thấy công ty duy trì tỷ lệ nghỉ việc thấp, tính chủ động cao nhưng năng suất lao động bình quân có biến động do tăng trưởng lao động nhanh.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp cải tiến hệ thống đánh giá, đào tạo, khen thưởng và xây dựng văn hóa nhằm nâng cao động lực làm việc trong 1-2 năm tới.
  • Khuyến nghị các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất và theo dõi đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và doanh nghiệp có thể liên hệ với tác giả hoặc đơn vị nghiên cứu.